《大型企业集团人力资源管理制度.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《大型企业集团人力资源管理制度.docx（45页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、人力资源管理制度一、人事管理制度1.总则1.1目的：规范公司劳动人事管理,明确人事管理工作的各项职责及流程,特制定本办法。1.2本办法规范了人事管理工作的政策及管理操作流程，其主要内容涉及：员工档案、档案挂靠与户籍管理、劳动合同、离(辞)职、调动等。2.员工档案管理实行由各公司人力资源部（科）整理归档(各公司无人力资源科的由集团人力资源部负责)，集团人力资源部对各公司的档案管理工作进行督促和指导。2.1员工档案的建立：2.1.1公司每位员工都有责任确保自己的档案记录与现实相符，任何有关姓名、住址、学历等方面的变更都应及时向人力资源部报告。2.1.2新进员工建档新进后勤员工档案应包括：奥克斯集团
2、（公司）就职申请表（AUX.11）、身份证复印件、学历证书复印件、劳动合同、照片、健康证等；有职称、技能证书者则须附上职称、技能证书复印件；一线员工档案应包括：员工档案登记表、身份证复印件、学历证书复印件、劳动合同、照片、健康证；有职称、技能证书者则须附上职称、技能证书复印件；2.1.3根据招聘管理制度规定，特殊岗位、职务人员档案还应包括廉政承诺书（AUX02.0）、家访记录表、担保协议、政审表（13）等；2.1.4员工档案登记表应填写完整、详细，对不完整的档案资料，档案管理员有权予以退回；2.2员工档案的转递调入公司人力资源部（科）在员工办理调动手续后一周内向调出公司人力资源部（科）取回调动
3、人员的人事档案；建立档案移交签收单(AUX.03)，由经办人签字，以明确责任。2.3离职员工档案管理将书面离职报告与离职人员档案合并存放；建立离职员工档案登记表，便于查询、使用。2.4员工档案的保管2.4.1人力资源部（科）要用专用的档案柜存放档案；2.4.2要采取防虫、防潮等必要的措施，确保现有档案完好无损2.5档案的查（借）阅2.5.1人事档案材料为密件，一般不得复制、外带。如确需复制、外带档案，必须事先写明理由，报人力资源部（科）经理批准(4)。2.5.2如需查阅档案材料，必须经人力资源部（科）经理同意，当场查阅，当场归还。2.5.3外带档案者应爱护档案，确保档案的完整性，不得擅自涂改、
4、勾画、剪裁、抽取、拆散或损毁。档案交还时，须当面查看清楚，如发现遗失或损坏，及时报告主管领导，并对责任人按档案遗失予以处罚。2.6档案的检查2.6.1检查内容：员工档案是否齐全，档案有无存放错误。2.6.2检查时间：每季度各人力资源部（科）自行检查一次，集团人力资源部将不定期进行抽查。3.档案挂靠与户籍管理规定3.1档案挂靠3.1.1员工的人事档案，由员工从学校、原单位等地方调入的，采取人才市场挂靠的形式，人力资源部（科）委托鄞州区人才市场保管。3.1.2挂靠人员类型：应届大、中专毕业生；与公司签订劳动合同（大专学历或初级职称及以上）的调入人员。3.1.3档案费结算办法：每年12月份，由各人力
5、资源部（科）根据结算当月的在职人员名单进行付费。3.1.4档案挂靠流程：本人申请人力资源部核准人力资源部上报区人才交流中心人才交流中心代办3.2户籍管理户口转入对象的条件：符合宁波市、鄞州区有关户口迁移条件；与公司签订劳动合同；人事档案在本公司。4.劳动合同管理规定4.1企业实行全员劳动合同制，在平等自愿、协商一致的基础上双方签订劳动合同，确立劳动关系。4.2后勤人员到公司报到后15天内须到人力资源部（科）办理好劳动合同签订手续；各分厂在每月25日完成当月进司的生产人员劳动合同签订，并填写劳动合同鉴证登记表交至人力资源部（科）。4.3本公司合同分为标准合同与特殊合同两种，年薪制人员签订特殊合同
6、，非年薪制人员签订标准合同。年薪十万及以上合同需附补充合同，补充合同格式见（AUX.01）。4.4后勤员工续签合同前45天必须进行考评，考评合格可续签合同。五职等以上由各人力资源部门组织甄选委员会进行考评，五职等及以下由部门负责人考评。4.5合同期限：后勤员工合同期限为1-3年，一线员工合同期限为1年。4.6劳动合同期满前三十天，必须书面形式通知劳动者，办理终止或续订手续。4.7双方应遵守合同规定的其他条款。任何一方违反劳动合同规定给对方造成损失的，视其后果和责任根据合同规定向对方支付违约金和赔偿金。否则向劳动仲裁机构进行仲裁。4.8合同签定流程见奥克斯集团人力资源管理业务流程分权手册。4.9
7、合同审批权限及保密承诺见（AUX.02）。5.员工辞职、辞退规定及离职手续办理5.1后勤员工办理离职流程5.1.1填写“离职申请”。员工应于辞职前至少1个月向其部门领导提出辞职请求，在EHR系统上填写“离职申请”。5.1.2离职面谈：部门领导收到员工的离职申请后，与辞职员工沟通，签署意见并发送人力资源部（科）领导审批，人力资源部（科）领导收到员工离职申请后，组织相关人员进行离职面谈。面谈后签署意见并发送离职批准人审批。5.1.3离职审批。集团公司普通员工由人力资源总监批准，各公司普通员工由总经理批准，总裁任命人员由总裁批准。具体审批权限由EHR系统流程设置。5.1.4批准人同意离职后，离职员工
8、办好交接工作和移交手续。5.1.5离职会签。会签部门主要包括：信息管理部（个人ID和相关资料注销）、保卫科（考勤卡上交）、物业管理科（住宿费用结算）、财务部（借款结算、工量具归还）、人力资源部（上交书面离职申请、短号，转调社保关系、人事档案等）。5.1.6工资福利结算。辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。向部门领导提交书面离职报告5.2一线员工办理离(辞)职流程离职批准人审批离职会签（保卫科、物业管理科、人力资源部）工资结算办理工作交接和物品移交一线离职审批：一线生产人员由生产副总批准，一线销售人员由销售副总批准。5.3员工辞退5.3.1员工严重违反公司规章制度或不能胜任本职
9、工作(考核不合格)，根据合同规定公司可以辞退该员工。5.3.2部门辞退该员工，应提前一个月提出辞退申请，经人力资源部审核，审批人（与员工辞职审批人同）批准后执行。5.4对自动离职人员（连续旷工3天以上者），各部门一周内上报“员工自动离职情况表（AUX.06）5.5违约赔偿及赔偿金：员工在合同期内离职，提前一个月提出辞职申请的，经甲乙双方协商一致，在乙方同意支付违约金并办妥相关离职手续后，可解除劳动合同。5.5.1违约金计算方法：未履行合同年限，每1年按乙方上年平均月薪支付1个月月薪的违约金，不足1年按1年计付。如：合同期5年，工作2年零3个月离职，则应支付违约金为乙方上年月平均薪酬3个月。5.
10、5.2离职违约金减免权限：原则上不允许减免，如有特殊正当理由，须严格执行审批手续。各公司员工报总经理审批；集团本部员工报集团人力资源总监审批；董事长任命人员报董事长审批。5.5.3乙方无正当理由解除劳动合同或擅自离职，不符合劳动合同规定，视作违约。违约金赔付根据劳动合同中违反合同的责任的相关规定执行。6员工调动规定6.1因公司需要安排调动的（适用于后勤员工）：6.1.1本公司内部调动，由本公司人力资源部门告知员工本人后，直接在OA下发文件开具调令单，普通员工由各公司总经理（集团由人力资源总监）审批；任命人员按任命权限审批。6.1.2跨公司调动，由集团人力资源部直接开具调令单。普通员工由集团人力
11、资源总监审批。任命人员按任命权限审批。6.2员工本人申请调动的（适用于后勤员工）：调入部门已有需求岗位报到集团人力资源部。内调人员最近一次绩效必须是尚可及以上方可申请调动。员工经内部竞聘合格后方可申请调动。6.2.1公司内部调动：员工向本公司人力资源部（科）申请，经初试基本条件合格的，个人在EHR人事调动模块上申请，经调出调入部门负责人、总经理（集团由人力资源总监）审批同意后允许调动。6.2.2公司间调动：员工向欲调入公司人力资源部（科）申请，经初试基本条件合格的，个人在EHR人事调动模块上申请，经调出调入部门负责人、总经理（集团由人力资源总监）审批同意后允许调动。6.3部门内调动（后勤、一线
12、均适用）:本人申请,部门负责人审批。6.4一线部门间调动：本人或部门在E-HR上填写员工调动申请单，经调入、调出部门负责人，调入、调出部门人力资源部（科）签字，调入、调出工资造册员签字登记，最后一线生产人员由调入、调出生产副总审批；一线业务人员由调入、调出销售副总审批。7集团虚拟网管理7.17.2移动公司为公司提供的话费套餐如下：100/150（100元人民币打150元话费量，下同），150/250，250/450，350/550，450/650，550/800，750/1200，950/1500；7.3员工申请使用短号流程：员工提出申请人力资源部门登记、开证明（AUX1.05）姜山移动业务受
13、理点或钱湖移动营业厅开号公司小卖部充值并注明是新号码将证明回执交给人力资源部门登记。移动公司免费提供SIM卡，但必须入公司虚拟网7.4离职员工手机号管理7.4.1员工在办理离职手续时，人力资源部门经办人应离职员工要求通知客户经理将话费余额转入其自己提供的本地移动手机号中或者开证明由其本人前往鄞州移动（石契镇北路一号）免费办理移动卡并转移话费，离职员工将手机卡交给人力资源部门经办人。7.4.2离厂员工因特殊情况需延用公司手机号码的，均需事先在OA报各公司人力资源部（科）负责人批准（注明使用期限及归还方式），并在办理离职手续时交经办人50元押金。离职员工号码从离职下月起统一改为金卡神州行，并取消除
14、公司虚拟网外的话费套餐等各种业务。使用期限到，离职员工如未按期归还，公司有权处理此号码并将押金用于办理补卡等手续。7.4.3回收号码的二次使用。回收的号码由人力资源部门保存一个月后，转给新申请短号员工。7.5每位员工的短号是固定的，不能随意更换号码，也不得一人同时拥有两个集团虚拟网。7.6“亲情号”管理7.6.1公司所有正式员工可为其家人朋友申请1-2个亲情号。7.6.1申请流程后勤员工：本人OA提出申请报各人力资源部门虚拟网管理人员审核人力资源部（科）经理审批；一线员工：各人力资源部根据分厂情况，制订相应管理办法。7.6.2“亲情号”享受服务：加入集团虚拟网；员工为“亲情号”在公司小卖部充值
15、，享受充值优惠；“亲情号”统一开金卡神州行，除“集团虚拟网”、“来电显示”外，不再开其他业务。7.6.3人力资源部门须做好员工“亲情号”登记备案，如员工办理离职手续，其“亲情号”须上交人力资源部门。“亲情号”的所有权归属集团公司。7.6.4员工须为“亲情号”的使用做担保，如发生“亲情号”使用者对公司其他虚拟网用户进行骚扰电话等破坏行径，一经查明，即收回该“亲情号”，员工亦对此后果承担责任。二、招聘管理制度1.目的为满足本公司持续、快速发展的需要，补充空缺职位、优化人员结构，使招聘工作规范化、制度化，特制定本制度来明晰人员招聘流程。2.招聘渠道分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式上选择原则上
16、采取“先内后外”的顺序，同时根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。2.1内部招聘：公司内员工可按规定申请适当职位，包括自荐、竞聘、他人推荐、公司人才储备库中直接选用；2.2外部招聘：人才市场公开招聘、大专院校挂钩、网络招聘、猎头公司代理、同行及亲威朋友推荐等。3.招聘计划3.1年度招聘计划：各部门在每年的11月初，根据公司下一年度的发展目标和部门现有的人力资源状况提出本部门下一年度的人员需求，相关人力资源部(科)汇总后制定本公司下一年度的人员需求计划，于11月末上报集团人力资源部，形成集团下一年度人员需求计划，并按相关流程审批后实施；3.2临时需求：各部门在职位出现空缺或需增补职位时由直
17、接主管在EHR中填写人员招聘需求申请表，并按相关流程审批后并入公司招聘计划；3.3各部门在公司经营计划改变、组织机构调整时必须重新确定人员需求并按相关审批流程及时上报；3.4招聘计划按“招聘需求申请流程”进行审批并予以实施。4.招聘实施4.1招聘专员按照奥克斯员工招聘条件与要求一览表（AUX.10）的相关规定对通过各种渠道收集的简历进行初步筛选，并将筛选合格的简历送用人部门审核，经用人部门审核符合要求的简历交由人力资源部安排参加面试；4.1.1一览表10）有关住房所在地的规定：本地指宁波大市区域，不符合规定则按“住房所在地控制审批流程”审批，集团本部由人力资源部总监审批/各公司由总经理审批；4
18、.1.2关于超龄的规定：超出5周岁以内按“年龄控制审批流程”集团本部员工由人力资源总监审批，各公司员工由总经理审批；超出5周岁以上的一律由主管副总裁审批。4.1.3其它条件不符合一览表10）中相应要求的中高层干部由集团主管副总裁审批；其他员工集团本部由人力资源部总监审批/各公司由总经理审批；4.2外部应聘人员需如实填写奥克斯集团（公司）就职申请表（AUX02.01.001.11），并提交身份证、学历证明、职称证明、资格证书原件等相关应聘材料；4.3人力资源部（科）按规定对应聘者的求职材料(身份证、学历、职称证书、简历真实性、特殊工种上岗操作证、照片等)进行查验核对，对材料不全或有疑问的进行补充
19、调查。4.4内部招聘相关规定4.4.1内部员工应聘高于现有职等岗位，必须在公司内连续工作一年，最近一次绩效考核尚可及以上。4.4.2公司出现空缺岗位以“先内聘后外聘”的原则，一览表10）规定要求内聘而因故需外聘的，按“外聘审批流程”集团本部由人力资源总监审批/各公司由总经理审批。4.4.3内聘之前需经原公司部门领导同意。4.4.4员工内聘填写EHR中内聘报名表，按“内聘报名流程”进行实施。5.面试相关规定类别面试部门(人)初试复试一线操作人员相关人力资源(部)科一线营销人员相关人力资源(部)科/用人部门主管营销中心经理/办事处经理一般后勤人员人力资源部（科）用人部门主管特殊岗位人员与专业技术人
20、员人力资源部（科）相关专业部门领导+人力资源经理（科长）+用人部门主管中层管理人员人力资源部经理（科长）相关专业甄选委员会(见干部考评制度)高层管理干部、高级研发人员总经理/分管副总裁+人力资源总监相关专业甄选委员会一线操作人员面试过程中，各公司必须根据本公司岗位要求对学历进行验证，初中、高中组织相应的书面考试，考试合格者方能录用。对会计、出纳、仓管、记帐员等相关岗位必须组织笔试，由岗位归口管理负责人(如审计经理、财务经理等)命题，并组织考试。6.录用与报到6.1人力资源部（科）对通过面试的人员按照一览表（AUX.10）中相关规定做家访政审等工作，如需要免于家访，按“免于家访流程”审批。具体见
21、家访、政审、廉政、保密承诺规定（09）；6.2员工报到递交身份证原件及复印件，毕业证书、学位证书原件及复印件，技术职务任职资格证书原件及复印件，一寸近期免冠彩色照片二张，其它必要的证件和材料。6.3办理入职准备的相关手续：开具员工报到通知单，在EHR上建立员工档案及办理人事关系；人力资源部(科)发放工作证；保卫科办理考勤卡；物业科统一安排宿舍(应聘者亦可自行解决住宿问题)；6.4关于二次入司：6.5.1分类A类：因应征入伍、生病、婚嫁、生育或产业结构调整，产量压缩、缩编等非主观因素离厂的；B类：本人提出辞职并办理正常手续的；C类：违反公司制度被公司开除、辞退、劝退的，未办任何手续自动离司的；或
22、对公司政策理念等认同度不一致的辞职的；6.5.2相关规定A类人员再次入司，需原部门负责人（分厂厂长、科长级及以上人员）填写意见，经人力资源部（科）核准，按“二次入司A类审批流程”规定程序办理入司手续。B类人员要求进厂原则上不考虑。若属于技能过硬的关键性岗位人员要求二次进厂，需本人提出书面申请，由原部门负责人（分厂厂长、科长级及以上人员）填写意见，人力资源部（科）核准后，报各公司总经理(集团本部由人力资源总监)审批，按“二次入司B类审批流程”规定程序办理进厂手续。C类人员，不予进厂（董事长特批的例外）。6.6入职培训(详见培训管理制度)。7.亲威朋友回避规定亲戚1、本人的亲戚：父母、配偶、子女、
23、兄弟姐妹及其配偶和子女；2、?配偶的亲戚：父母、兄弟姐妹及其子女3、?父母的亲戚：兄弟姐妹及其配偶和子女朋友1、已同本人确立恋爱关系或公众公认为已确立恋爱关系的人；2、指公司内部员工向人力资源部或用人部门介绍的人；3、指应聘人自称是公司XXX朋友的或XXX介绍的人社会关系有关政府部门、公司有利益关系的合作伙伴向公司介绍、推荐的人；7.1凡公司任命的干部（组长及以上）的亲戚朋友禁止在本人直接领导的部门工作；7.2新任命人员所管辖范围内的有亲戚朋友，则填写奥克斯集团（公司）亲戚朋友调离申请表（AUX.18），按“亲威朋友调离流程”进行审批；7.3凡公司任命的干部（组长及以上）的亲戚朋友若在其他非本
24、人直接领导的部门工作（指后勤岗位、关键岗位）的，须事先在OA上填写聘用亲戚朋友/社会关系审批表，按相关流程进行审批；7.4社会关系人员入司须由公司受托人填写聘用亲戚朋友/社会关系审批表，按相关流程进行审批；7.5每年年初任命书公布后1周内，所有任命干部均需重新审批亲戚朋友回避制，集团本部、新成立公司由集团人力资源部负责监督、各公司由相关人力资源部(科)负责监督；7.6除此之外的非亲戚和朋友则按正常招聘、调动程序办理。8.“伯乐奖”实施细则8.1向公司推荐人才，自被公司任用合格后，每推荐1人次推荐人可得2500元奖励。8.2部门（分厂）人才辞职，而部门（分厂）负责人事先未向公司反映情况，也未提出
25、过处理意见的，人辞职之后，按辞职人才月薪的10%罚款，属自动离厂的按人才月薪的50%罚款。8.3人才：董事长任命的干部、各公司总经理任命的部门、分厂正级及以上干部和中级及以上职称技术人员；8.4任用合格：中级及以上职称专业技术人员试用六个月后考评合格，干部任命六个月后；8.5推荐人才必须事前按规定在OA上合理化建议里相关模块填报，事后补报的一律不予奖励；8.6公司下达任务要求责任人推荐人才的，不作奖励；各公司总经理在直接管辖范围内推荐人才、任命干部不作奖励；人力资源部（科）人员引进人才不享受伯乐奖；8.7新公司成立之日起半年内（含半年），公司员工给本公司推荐人才的，不作奖励，给其他公司推荐人才
26、的，按规定奖励；新公司成立半年以上，公司员工给本公司推荐人才的，或其他公司员工给新公司推荐人才的，可按规定申请伯乐奖，但须待新公司投产三个月后方能奖励；8.8月薪在5000元及以上的公司员工推荐月薪在5000元以下的人才，按制度减半奖励；8.9对不符合伯乐奖规定条件而恶意申请伯乐奖的，对申请人处以申请奖励额的20%进行罚款；对违反规定发放的伯乐奖，除收回已发放的伯乐奖外，对推荐人和相关审批责任人各按收回奖励额的20%进行罚款。9.人员分类按照各岗位性质，奥克斯集团员工分成高层管理干部、中层管理干部、基层管理干部、一般管理人员、专业技术人员、特殊工种、一线操作人员，具体见附件奥克斯集团人员分类表
27、（AUX.07）。10试用及转正规定10.1公司新进一线人员试用期为15天，后勤人员试用期为三个月；10.2后勤人员试用期表现特别优秀者可申请提前转正，但必须试用期满1个月以上；10.3试用期员工有旷工记录者应予以辞退；10.4员工转正必须撰写转正报告，按“员工转正流程”从EHR上进行审批。三、培训管理制度1.目的和适用范围为了规范奥克斯集团培训管理活动，强化培训开发质量，提高每一位员工的核心技能，实现企业战略和目标，特制定培训管理制度。适用于培训需求调查、计划、实施、评估、讲师管理等。2.新员工入司培训2.1集团人力资源部于每月20日（如遇节假日，往后顺延至就近的工作日）组织实施全集团新入司
28、后勤人员公司层入司培训。培训内容包括：企业文化、规章制度、安全生产知识、厂纪厂规、OA使用、职业礼仪等。2.2各分公司人力资源部负责新进生产人员的公司层入司培训。培训内容包括：企业文化、规章制度、安全生产知识、厂纪厂规。2.3公司层培训结束7天之内，组织部门负责安排考试，考试内容范围以公司层入司培训内容为准。2.4各部门、分厂对新入司员工进行部门级培训。部门、分厂对新入司员工做好初步的引荐、岗前培训工作、让他们了解各部门功能职责、熟悉工作流程、掌握标准的作业操作方法与技能。3.特种、特殊关键岗位培训各部门、分厂每月28日统计本部门未持证和需复审特种作业人员，并填写特殊工种委外培训需求表（AUX
29、.19）报各公司人力资源部，各公司人力资源部统一安排培训。4.培训需求调查4.1职责分配4.1.1集团人力资源部统筹规划全集团培训需求调查工作4.1.2各公司人力资源部于每年10月末之前制定培训需求调查方案（），由各公司人力资源部门负责人审核，总经理（集团人力资源总监）审批，各公司人力资源部门可根据情况对培训需求调查方案进行调整。4.1.3各部门负责人配合人力资源部门人员完成培训需求调查工作。4.2培训需求调查模型期待的、需求的实际的、现状的组织、人员经营目标的业务重点及相关能力要求组织、人员的能力现状职位任职资格要求的知识、技能及态度个人的知识、技能及态度员工职业生涯规划员工目前的能力现状培
30、训需求4.3培训需求调查流程4.3.1工作任务分析各公司人力资源部抽样选择一部分岗位，通过访谈或收集书面资料明确各个岗位人员为了达到最优的绩效，需要完成的重点的工作任务以及从事该项工作的人员需要学习的内容，并填写培训对象工作任务分析表（AUX.21）。4.3.2培训对象分析各公司人力资源部抽样选择一部分培训对象，访谈其上级、下属和培训对象本人，收集培训对象的绩效信息，寻找隐藏在个人绩效背后的原因，包括知识、技能、态度等原因，并填写访谈调查分析表（AUX.22）。4.3.3培训调查总结及审批各公司人力资源部汇总以上表单内容，总结培训调查结果，并填写培训需求调查分析报告（AUX.23），交由各公司
31、人力资源部门负责人审批，并将培训需求调查分析报告中建议由集团组织的培训项目汇总，上报集团人力资源部。5.培训计划制定程序5.1年度培训计划的制定5.1.1集团人力资源部于12月15日之前根据培训需求调查分析报告，并填写培训计划表（）交由集团人力资源部经理审核，集团人力资源部总监审批。5.1.2各公司人力资源部于11月30日之前根据培训需求调查分析报告确定需要由公司人力资源部组织的培训和由部门组织的培训，并填写培训计划表交由各公司人力资源部经理审核，各公司总经理审批。5.2临时培训计划的制定：与年度培训计划的制定及审批流程相同。5.3因特殊原因不能按时完成培训（或取消原定培训计划）的，培训组织机
32、构需填写延迟、取消培训申请表（AUX.25），经各公司人力资源部经理审批通过后方可延迟、取消培训。6.培训实施6.1培训组织机构根据培训计划于培训实施7日之前确定培训实施方案，并填写培训实施方案（AUX.26）交由各公司人力资源部经理审核后发放培训通知。6.2培训组织机构在培训实施3日之前确认学员名单,培训时填写学员签到表（AUX.27）。6.3上课前，培训组织机构填写培训用品及有关事项准备审核表（AUX.28），以确认所有准备工作完成。6.4培训结束之后，学员需填写培训课程满意度调查表（AUX.29），由各公司人力资源部统计存档。7.培训效果评估7.1学员的意见反馈培训组织机构以问卷（培训课
33、程满意度调查表）、课后的会谈或电话跟踪等方式收集学员对培训的感受、态度及意见方面的信息，并于培训结束7天之内填写培训课程学员反馈汇总表（AUX.30）。7.2学习结果评估培训结束后，人力资源部根据需要组织安排测试，以此衡量学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度，即培训与开发目标中要求学员学会的东西。7.3 培训总结培训组织机构于培训结束3个月之内综合分析培训评估信息，填写单项培训总结报告（AUX.31），并交由各公司人力资源部经理审批，各公司人力资源部（集团人力资源部）备案。各公司人力资源部于11月之前总结本年度整体培训情况，并起草年度培训总结报告，各公司人力资源经理审核；总经理（集团人力资源
34、总监）审批；各公司人力资源部备案。8.内部讲师管理8.1内部讲师来源及任职资格8.1.1从各专业优秀的管理者中聘请。8.1.2从有丰富工作经验的优秀技术人员中选拔担任。8.1.3有良好的语言表达能力和沟通能力。8.2内部讲师级别认定8.2.1荣誉讲师:不进行考核，不支付内部讲师授课费及书籍补贴，直接由集团人力资源部邀请担任讲师。8.2.2集团级别讲师：每年10月份由集团人力资源部进行考核认定。8.2.3公司级别讲师：每年10月份由各公司人力资源部进行考核认定。8.2.4部门级别讲师：每年10月份由讲师所属部门负责人和各公司人力资源部共同进行考核认定。8.3内部讲师授课费及书籍补贴8.3.1内部
35、讲师授课费的发放各公司人力资源部门次月汇总上月所有内部讲师授课费，经各公司人力资源部经理（集团人力资源部经理）审批，财务入账。内部讲师授课费记入讲师工资中。8.3.2内部讲师授课费=内部讲师授课费标准培训课程满意度调查表平均得分0.28.3.3内部讲师授课费标准集团级别讲师200元人民币/小时公司级别讲师120元人民币/小时部门级别讲师50元人民币/小时8.3.4书籍补贴的发放年培训课时10小时，每次培训的培训课程满意度调查表平均分4分，发放书籍补贴。书籍补贴以一年为周期发放，并记入讲师12月份工资中。8.3.5书籍补贴标准集团级别讲师500元人民币公司级别讲师300元人民币部门级别讲师200
36、元人民币9.培训费用管理9.1培训费用由学员差旅费、学员食宿费、学员资料费、讲师差旅费、讲师食宿费及其他相关费用构成。9.2培训费用支付9.2.1集团人力资源部组织进行的培训中涉及其他人员的培训所产生的费用，按学员人数分摊到各公司。9.2.2各公司人力资源部及部门、分厂组织进行的培训，全部由各公司支付。9.2.3特种、特殊、关键岗位人员上岗证培训所产生的费用，全部由人员所属公司支付。9.3培训费用预算的制定培训预算的制定及审批在培训计划制定及审批过程中完成。9.4培训成本与为公司服务年限挂钩凡涉及个人的单项培训成本超过以下标准，员工须与公司签订培训服务协议，保证为公司服务的年限。个人单项培训成
37、本包括培训期间需支付的个人工资（以日为单位计算）、离开本职岗位对公司产生的损失（确定为培训期间需支付的个人工资）、分摊到学员的培训费用。单项培训成本服务年限2万元人民币3年2万元人民币，1万元人民币2年1万元人民币，5千元人民币1年9.5培训费用与证书挂钩员工接受培训之后需领取证书，但由于个人原因未取得证书的，其培训所产生的费用全部由员工本人支付。10培训档案管理各公司人力资源部将培训资料，按一定的分类方法进行分类存放。分类办法如下：10.1 A类培训调查分析资料：培训需求调查方案、组织战略与培训需求分析表、培训对象工作任务分析表、访谈调查分析表、培训需求调查分析报告。10.2B类课程资料：培
38、训实施方案、课程教材、学员考试试卷、学员签到表、培训用品及有关事项准备审核表。10.3 C类培训效果评估资料：培训课程满意度调查表、培训课程学员反馈汇总表、单项培训总结报告。10.4D类内部讲师资料：内部讲师授课记录表（AUX.32）四、员工发展管理制度1、总则1.1为保证公司的持续发展及提高公司整体管理水平提供充足的人力资源储备，特制定本制度。1.2员工发展管理的宗旨：1.2.1重视从基层选拔人才，为其提供广阔的发展空间；1.2.2规范干部选拔、考评与任免；1.2.3促进员工不断改进工作绩效。1.3本制度主要包括以下三部分：关键人才库管理、干部甄选与考评和干部任免。2、关键人才库管理2.1关
39、键人才的甄选标准（只要符合一条标准即可）2.1.1企业高级管理人员；2.1.2开发、生产、营销、管理等重要部门领导或项目负责人；2.1.3高级研发与关键质量控制人员；2.1.4具有创造发明高级技能型的技术、工艺及制度设计人员；2.1.5其他在重要岗位并极具发展潜力的高素质员工。后勤关键人员数量占公司后勤人员总数的比例为1520；一线关键人员数量不超过公司一线人员总数的2；2.2高潜能关键人才甄选标准（需要同时符合所有标准）2.2.1属于关键人才；2.2.2近期绩效表现优异；2.2.3年龄45岁以下,大专以上学历；2.2.4对所从事的工作具备坚实的专业管理能力；2.2.5有具体事实证明具备部门经
40、理、技术项目负责人及以上所需的基本胜任力:1)影响他人能力；2)规划与执行能力；3)绩效管理与激励部属能力。高潜能关键人才的人数占关键人员总数的比例为5-10。2.3关键人才/高潜能关键人才甄选方法采用部门主管/直属领导推荐方式上报确认。部门主管/直属领导填写关键人才推荐表（AUX.33）人力资源部经理审核总经理/人力资源总监审批关键人才甄选流程如下：高潜能关键人才甄选流程如下：总经理/人力资源总监填写关键人才推荐表（AUX.33）人力资源总监审核主管副总裁会签董事长审批2.4关键人才库维护各公司关键人才库每季度审视一次，每年调整一次。3、干部甄选与考评3.1甄选与考评目的为了全面了解公司人力
41、资源现状，优化公司的人力资源配置，能够对外聘干部做出准确客观的评价，为公司输送优秀人才把关。3.2甄选与考评委员会的组成结构甄选与评价委员会主任副主任副主任秘书长综合类技术类财务类采购类生产类销售类质量类人资类工装类3.3甄选与考评人员范围3.3.1现任部门经理级及以上职位人员；3.3.2新入司将要担任部门经理级及以上职位的人员；3.3.3即将被提拔担任部门经理级及以上职位的人员；3.3.4需要进行轮岗的公司重点培养管理干部后备人员。3.4甄选与考评工作流程3.4.1管理干部岗位出现空缺时，招聘部门至少在六周前,将所需管理干部的职责与任用条件,上报人力资源部（科），经过相应领导审批同意后发布招
42、聘需求。3.4.2招聘需求发布后，首先考虑从公司内部考虑人选。提名人选原则上应从公司“关键人才库”中产生,凡符合任职条件者,可以由员工提名或自我推荐，同时需向人力资源部（科）提供所需资料。人力资源部（科）根据实际情况决定是否进行干部竟聘，不进行干部竟聘的则直接提交专业评价委员会审议。收集、整理被评价人员资料，包括：（1）被评价人员简历（2）近期工作业绩资料（近一年内工作业绩情况：包括在奥克斯的业绩和在原公司的业绩）（3）被考评人员的同事（包括部门内同事和关联业务部门的同级人员），上司（包括直属领导和间接上司），下属（包括所有直线下属）对被考评人的评价，包括业绩上的评价和胜任力方面的评价。3.4
43、.3如集团内部无适当人选,将对外公开招聘,由人力资源部（科）负责人会同招聘部门负责人,遴选3-5名初选合格者,提交各专业评价委员会审议。3.4.4各专业评价委员会由人力资源部（科）根据专业类别组建，每一专业评价委员会由6位委员以上组成，其中相关专业类委员3人以上；人资类委员1人以上；综合类委员1人以上；拟招聘岗位的直属上级1人。3.4.5专业评价委员会对应聘人选进行综合考评，主要以委员提问应聘者回答的方式对应聘者进行业绩评价（绩效表现、岗位认知程度）和胜任力评价（影响他人的能力、规划与执行能力、绩效管理与激励部属能力等方面）。3.4.6面试完成后，各专业评价委员会就评价结果进行讨论并汇整，最后
44、得出结论。人力资源部（科）形成考评总结。只有各评价委员会平均得分3.5以上者才能进入推荐人选。人力资源部（科）将考评总结发送招聘部门，得到相关领导审批同意后，进入干部任免程序。4干部任免4.1集团本部干部任免流程4.1.1集团本部副科长（含副科长）以上干部任免集团人力资源部考评、公示集团总裁办起草任免文件主管副总裁、人力资源总监会签总裁批准集团人力资源部向总裁办发送公示结果报送：总裁、副总裁，发送：集团各部门（分厂）4.1.2集团本部副科长以下（如组长、各项分工负责人等）干部任免本部门考评、公示本部门起草任免文件本部门负责人批准发送：集团人力资源部、任命部门4.2各公司干部任免流程4.2.1各
45、公司总经理、副总经理、总工程师、财务部和采购部负责人干部任免集团人力资源部考评、公示集团总裁办起草任免文件主管副总裁、人力资源总监会签总裁批准集团人力资源部向总裁办发送公示结果报送：总裁、副总裁，发送：集团各部门、任命公司各部门（分厂）4.2.2各公司副总工程师、总监、部门经理、主任、厂长、办事处经理、科长，副科长、车间主任以上干部，除财务部和采购部负责人以外干部任免公司人力资源部考评、公示公司总经办起草任免文件主管副总经理、公司HR经理会签总经理批准公司人力资源部向总经办发送公示结果报送：总裁、副总裁，发送：集团人力资源部、任命公司各部门（分厂）4.2.3各公司副科长以下负责人(如办事处业务
46、主管、组长、负责人、主管等)干部任免本部门考评、公示本部门起草任免文件本部门负责人批准发送：集团人力资源部、任命公司人力资源部、任命部门其他公司（如进出口公司、置业公司、威勒士公司、华捷公司、货代公司、物流公司等）干部考评、公示、任免由集团人力资源部代管五、薪酬管理制度1.总则1.1本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；1.2本制度以“对内具有公平性，对外具有竞争力”为原则，确保通用人才薪酬在宁波市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力；1.3本制度适用于除明州医院外的所有公司。2.薪酬内容与结构2.1正式员工全部薪酬由四大部分构成2.1.1岗位工资部分：包括基本工资、职等工资、薪位工资；2.1.2绩效奖金部分：以岗位工资为基数，以KPI考核确定奖金系数，根据不同岗位确定发放时间（具体见绩效管理制度）；2.1.3福利部分：包括驻外补贴、通讯补贴、住房补贴、服装补贴、高温补贴、交通补贴(班车补贴或自备车补贴)、社会保险、关键员工体检、手提电脑补贴等。2.1.4其他奖金：指对公司有特殊贡献的奖金，包括总裁基金、总
