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1、组织中的招聘与配置,职业人成功的要素,态度知识技巧,人生战略的三驾马车,陈鲁豫说：我做事只有两个原则：一是做自己喜欢的事；二是做自己擅长的事。碰巧电视节目主持人是我既喜欢又擅长的工作,香港凤凰卫视著名主持人,招聘管理的概念 所谓招聘(Recruitment)，狭义上是指当组织出现人力资源需求后，借助一定的渠道吸引或寻找具备任职资格和条件的求职者或适合者，并采取科学适用的方法从中甄选和确定合适的候选者予以聘用的工作过程。广义的员工招聘包括招募、选拔、录用、评估等一系列管理活动。招聘管理(Recruitment Management)就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，
2、并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。,招聘管理的内容 招聘管理是一项系统工程，需要分阶段加以执行，体现出一个完整和科学的工作流程。它的具体内容是由招募、甄选、录用、评估四个阶段组成的。,招募(Recruiting)、招募主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计发布以及组织应聘者。招募的主要目的是吸引求职者的注意，宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场中的影响力，把组织所需的潜在员工尽量吸引过来。同时，达到劳动力供需双方信息充分交流与沟通，顺利达成交易的目的。,甄选(Selection)甄选是从职位申请者中选出组
3、织需要的最合适人员的过程。它包括资格审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其他测试、体检、个人资料核实等内容。这阶段管理工作的质量将直接影响组织最后的录取质量，也是招聘管理中技术性最强和难度最大的重要阶段。,录用(Employment)录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作内容。目的是帮助新员工适应工作岗位，尽快熟悉和驾驭工作内容。这项工作看起来似乎琐碎和无关紧要，实际上它是唤起新员工工作热情，使其顺利融人企业文化的关键。有不少组织由于不重视录用阶段的工作，甚至新员工在录用后对组织和本职工作缺乏认识和适应就直接上岗，导致新员工无法较快胜任本岗位，难以表现出令组织满意的工作绩效。,评
4、估(Assessment)评估是招聘过程中必不可少的一个环节。评估的内容包括：招聘结果的成效评估，如成本与效益评估，录用员工数量与质量评估；招聘方法的成效评估，如对所采用的选拔方法的信度与效度加以评估。通过对成本与效益评估，可以掌握招聘费用的支出状况，分析哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，这有利于降低今后招聘的费用，提高招聘效益。录用员工数量的评估是对招聘管理工作有效性检验的一个重要方面。通过数量评估，分析在数量上满足或不满足需求的原因，有利于找出各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作；同时，通过录用人员数量与招聘计划数量的比较，为人力资源规划的修订提供依据。录用员工质量的评估是对员工的工作
5、成果、工作行为、工作态度、实际技能和工作潜力展开评估，它是对招聘的工作成果与方法有效性检验的另一个重要方面。质量评估既有利于对招聘管理所采用的方法、手段和技术进行改进，又有利于对员工培训、晋升和职业生涯管理提供必要的依据。信度评估与效度评估是对招聘过程中所采用的甄选方法的正确性与有效性进行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量。,招聘管理在人力资源管理中的地位和作用,招聘管理在人力资源管理中的地位 在人力资源管理这个大系统中，招聘管理是其中的一个子系统而且是最基础的始发系统，它决定着组织中今后各项人力资源管理业务能否顺利开展。招聘管理在人力资源管理中的作用：提高员工的满意度和降低员工流失率；减少员
6、工培训负担；增强团队工作士气；减少劳动纠纷的发生率；提高组织的绩效水平。,招聘管理的职能 吸引人才 储备人才 调节人才 补充人才,招聘管理的发展1、招聘管理日益战略化2、选拔阶段已成为招聘管理中最重要的环节3、招聘管理的技术不断在创新4、招聘管理与其它人力资源管理关系日益密切5、招聘工作已经下放到职能部门6、招聘管理的内容日益扩大化7、招聘管理日益成为获得资源的活动,招聘管理的环境 经济环境 社会环境 内部环境 法律环境,总体原则：用人所长、容忍所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。采用；1、效率优先
7、原则：(节约费用的原则；依靠证书进行筛选；利用内部晋升制度)2、双向选择原则 3、公平公正原则 4、确保质量原则,招聘原则,招聘管理的基本流程,招募阶段 初试阶段 录用阶段 评估阶段,招聘渠道挑选步骤；1、分析单位的招聘要求 2、分析被招聘人员特点3、确定合适的招聘来源 4、选择适用的招聘方法、,内部招聘的方法(1)推荐法：优点：比较了解被推荐人情况，主管推荐更有效，成本比较低；劣势：比较主观，容易受个人因素影响。(2)布告法：优点：使全体了解，透明、公平、广泛性，用于非管理人员招聘，适合普通人员；劣势：花费时间长，长时间岗位空缺影响运营，盲目变换工作丧失原有工作机会。(3)档案法：利用档案了
8、解员工基本情况，对员工晋升、培训、发展有着重要的作用。,内部招募的优点和缺点优点 缺点1、准确性高 1、如果处理不 2、适应较快 好，容易产生3、激励性强 矛盾4、费用较低 2、抑制创 新,外部招聘的方法(1)发布广告(媒体选择、内容设计)：优点：发布迅速、宣传广泛。(2)借助中介：A人才交流中心：针对性强、费用低，但对计算机、通讯、高级人才的招聘 不理想；B招聘洽谈会：选择余地大，但高级人才难；C.猎头公司：费用高(被招人年薪的2535)，但高素质人才的招聘成功率高。(3)上门招聘法：大学生招聘(招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室)。(4)熟人推荐：优点：情况了解、成本低、效率高，但容易形成
9、小团体。(5)网络招聘：,外部招募的优点和缺点,优点1、带来新思想和新方法2、有利于招聘一流人才3、树立形象缺点1、筛选难度大2、进入角色慢3、招募成本大，决策风险大4、影响内部员工的积极性,校园招聘的注意事项(1)了解就业政策规定；(2)单位有思想准备，应备留名额；(3)注意对学生职业定位进行指导、纠正其认识；(4)注意口径一致，做好回答准备。,参加招聘会的主要程序,1、准备好展位2、准备好资料和设备3、组织好招聘人员队伍4、与有关方面沟通联系5、做好宣传工作6、做好招聘会后的工作,采用招聘洽谈会方式时应该关注的问题(1)了解招聘会的档次；(2)了解招聘会面对的对象；(3)了解招聘会的组织者
10、；(4)注意招聘会信息宣传内容。,练习题,2002年11月，著名的Z超市在市人才市场召开了专场招聘会，拟在市招聘15名销售部门经理招聘当天，的招聘工作人员把市人才市场的楼大厅布里得井井有条楼梯上贴着TZ超市的宣传画三楼门口放着一台电视机连续播放着介绍资料的影碟负责招聘工作的邢女士说：T重视流程管理，招聘工作也不例外我们在招聘时早已做充分的准备，制定了定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。,TZ的招聘主要有以下几个步骤：（1）领表进场的应聘十要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题领表，这个看似简单的过程却
11、能淘汰掉不少应聘者，比如有些人来应聘，却没有准备简历和联片等基本资料，认为他们可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，通常是不给此类应聘者机会的。（2）初选。应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员，由他们进行初选。刑女士说，在这个过程中，TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，弄淘汰一些明显不适合到工作的应聘者。,（3）初试。通过Z的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了Z的一个门店的位部门经理（包括4个销售部门经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的状况，都会写、的评语。通常被评为“A、B”者才有可能参加下一轮面试（
12、4）复试。一周内会接到 人力资源部的复试电话通知接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的1位人员中大约会1位能够成为TZ的员工。,综合题,请回答下列问题：TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？在TZ招聘流程的“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？如果您是TZ销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请您采用开放式的提问方式，向应聘者提出四个问题。,1、准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员的准备4、与有关协作方沟通联系5、招聘会的宣传工作6、招聘会后的工作,判断应聘者的态度关注也职业相关的问题注明可疑之处,？,初步筛选技巧 一、筛选简历
13、的方法(1)分析简历结构；(2)注意看客观内容；(3)判别是否符合职位技术和经验要求；(4)审查是否符合逻辑性；(5)对简历整体印象。,二、筛选申请表的方法(1)判断应聘者态度，字迹是否清楚；(2)关注与职业相关的问题，背景材料可信度；(3)注明可疑之处，在面试时询问；(4)坚持面广原则，让更多人参加面试。,三、笔试的方法(1)笔试适应内容：基础知识和素质能力(一般知识和能力、专业知识和能力)。(2)笔试优缺点：增加招聘的信度与效度，花费时间少，效率高，心理压力小，比较客观；不 能全面考察应聘者态度、品德修养以及管理能力、口头表达能力、操作能力，需要采用其他方法进行补充。,四、提高笔试效率应注
14、意的问题(1)命题是否适当：既能考核文化程度，又能体现应聘职位的工作特点和特殊要求。(2)确定评阅计分规则，分值要合理。(3)阅卷及成绩复核，客观、公平、不徇私情。,根据岗位和才能要求选择对应的方法1、经营管理能力：情景模拟中的文件筐方法；2、人际关系能力：情景模拟中的无领导小组讨论等；3、智力状况：笔试方法等；4、工作动机：心理测试、情景模拟、面试等；5、心理素质：投射测验等；6、工作经验：资历审核、行为描述法；7、身体素质：体检。,面试的基本程序 面试前的准备阶段 了解应聘者的资料（确定面试的目的、选择面试考官、设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等,面试开始阶段 消除应
15、聘者的紧张情绪，从预料的问题开始发问，创造和谐的面谈气氛，有利于客观的了解。,正式面试阶段 根据简历或申请表发现的问题，先易后难提出，并做好记录。,结束面试阶段 询问应聘者是否有补充、修正的问题、有分歧的问题不必急于下结论，可安排第二次面试，整理好面试记录。,面试评价阶段 面试结束后，应根据面试记录表对应聘者进行评估。1、评语式评估；是对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能放映出每一个应聘者的特征。2、评分式评估;是对每个应聘者相同的方面进行比较,拟补了评语式评估不能横向比较的缺点。,面试的环境布置 1、物理环境 2、位置安排 3、颜色,面试问题设计技巧 根据工作说明书和应聘者个人的资料，准备一
16、些用来判断应聘者是否具备岗位要求的问题。,面试的提问技巧(1)开放式(无限式、有限式)：在面试开始时运用，消除心理压力；(2)封闭式：比开放式深入、直接；(3)清单式(条目式、条款式)：获取应聘者选择可能性和决策方面能力；,(4)假设式：探求应聘者态度或观点；(5)重复式：检验获得信息准确性；(6)确认式：鼓励与面试官交流、表示关心；(7)举例式(描述提问)：是面试的核心技巧。,面试应注意的事项(1)避免提出引导性问题，以免让其了解你的倾向；(2)有意提问一些矛盾问题；(3)了解应聘者求职动机；(4)所提问题要直截了当，不要轻易打断话；(5)要观察非语言行为。,其他选拔方法 情境模拟测试法特点
17、(1)适合服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员；(2)目的：主要是测试能力；(3)主要形式：语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试；(4)优点：从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者；测试重点为工作能力，可节省大量培训上岗费用。缺点：组织较为复杂且费时费财。,情境模拟测试的两种常用方法(1)公文处理模拟法(公文筐测试)(发公文、介绍背景要求处理、处理结果测评)，是考察技能的有效方法。(2)无领导小组讨论法，考察综合能力。,心理测试的方法(对智力水平、个性方面测量。对能力特征、发展潜力评定)(1)能力测试(什么样职业适合某人)：普通能力倾向测试(思维、记忆、语言等)；特殊职业
18、能力测试；心理运动机能测试(心理运动能力：反应时间；四肢协调；身体能力：爆发力平衡性)。(2)人格测试：对重要工作岗位需进行人格测试。(3)兴趣测试(现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型)。,录用的策略(1)多重淘汰式：每次淘汰若干低分者，最后按面试或测验实际分数录用。(2)补偿式：利用权重比例录用人选。(3)结合式：有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的。,录用决策应注意的事项(1)全面衡量方法；(2)尽量减少作出录用决策的人员，选择直接负责考察应聘者工作表现的人作为考官；(3)不能求全责备。,面试常见的错误与改进（一）面试目的不明确;介绍公司？考察技能？介绍岗位？（二）不清楚合
19、格者应具备的条件；是胜任工作的才能（知识、技能、能力和动力）（三）面试缺少整体结构；根据岗位工作要求列出提纲，问题完整划分等级。（四）偏见影响面试；首因效应、感性对比效应、晕轮效应（以点代面）、录用压力。（五）面试问题设计不合理,面试的实施技巧1、充分准备 2、多听少说3、灵活提问 4、善于提取要点5、进行阶段性总结 6、排除各种干扰7、不要带有个人偏见8、在倾听时注意思考9、注意肢体语言沟通,员工招聘时应注意的问题,1、简历不能代表本人2、工作经历比学历更重要3、不要忽视求职者的个性特征4、让应聘者更多地了解组织5、给应聘者更多的表现机会6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7、关注特殊人员8、慎
20、重做决定9、面试考官要注意自身的形象,行为描述面试的内涵1、行为描述面试的实质：用过去的行为预测未来的行为；识别关键性的工作要求；探测行为样本。2、行为描述面试的假设前提：一个人过去的行为最能预测未来的行为；2、说和做是截然不同的。3、行为描述面试的要素：情景、目标、行动、结果。,某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容：19981999年A企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军；20002002年A企业销售部营销主管，产品销售额连续3年增长10%；2003年至今B企业市场总监，成功策划了2次全国性的大型产品展销活动。依据这些情况介绍，人力资源部决定对其进行面试。请
21、问应如何采用行为描述面试的方式来询问该求职者，才能更加深入、准确地了解求职者的真实情况？,一家做市场策划的合资咨询公司招聘高层管理人员，9名优秀应聘者经过初试，从上百人中脱颖而出，闯进了由公司老总亲自把关的复试。老总看过这9个人的详细资料和初试成绩后，相当满意。然而，此次招聘只能录取3个人，所以，老总给大家出了最后一道试题。老总把这9个人随机分为甲、乙、丙三组。指定甲组的3人去调查本市婴儿用品市场，乙组的3个人调查妇女用品市场，丙组的3个人调查老年人用品市场。老总解释说：“我们录取大家是来搞市场研发的，所以，你们必须对市场有敏锐的观察力。让大家调查这些行业，是想看看大家对一个新行业的感应能力。
22、每个小组的成员务必全力以赴!”临走的时候，老总补充道：“为避免大家盲目开展调查，我已经叫秘书准备了一份相关行业的资料，走的时候自己到秘书那里去取。”两天后，9个人都把自己的市场分析报告送到了老总那里。老总看完后，站起身来，走向丙组的3个人，分别与之一一握手，并祝贺道：“恭喜3位，你们已经被本公司录取了!”面对大家疑惑不解的表情，老总不紧不慢地说：“请大家打开那天我叫秘书给你们的资料，互相看看。”原来，每个人得到的资料都不一样，甲组的三人得到的分别是本市婴儿用品市场过去、现在和将来的分析，其他两组的也类似。老总说：“丙组的3个人很聪明，互相借用了对方的资料，补全了自己的分析报告。而甲、乙两组的6
23、个人却各自行事，互不联系，自己做自己的，使得报告内容很片面。”问题：(1)除了个人能力外，公司在招聘中还应该注意什么问题?(2)公司应该采取什么措施来提高员工(如甲乙两组)的这种意识?,(1).从以上的案例来看，除了个人能力，公司在招聘中还应该注意团队合作的精神。这家公司是从事市场开发的，对于市场策划、市场开发这类性质的工作来说，实现资源共享，成员之间的相互配合与协作具有特别的重要作用。市场研发除了要对市场有敏锐的观察力，公司需要员工要有较强的团队合作能力。对一个市场的开发不是仅仅靠一个人独立完成的，或许你的个人能力很强，但毕竟个人力量是有限的，而且花费的时间较长，可能没有等到你的研发成果出来
24、同待业的市场研发产品已面市了，那么就会使公司变得很被动，丙组的三个人正是充分发挥了他们这个“小团队”的力量，互借了对方的资料，补全了自己的分析报告，最终被公司录用。如果像甲乙组一样积压自为战，一个团队就推动了应有的意义，个人目标与组织目标得不到统一，这是与企业的利润最优化目标相违背的。(2).甲乙两组6个人的表现为积压自行事、互不联系，自己做自己的最终使得报告内容很片面。如果单从他们每个人的角度看，他们的行为是可以理解的，毕竟大家互相都是竞争对手，每个人心里都会有私心，都希望自己的报告要比其他人的报告写得更精彩，所有这些心理因素促使了他们的行为。但从公司选人的角度，这是他们不愿看到的现象。如果
25、公司每个员工都只顾自己利益不顾整体利益，何来公司的发展？那么怎样提高员工的这种意识呢？建议如下：1).公司应该注重企业文化培养和组织团队建设，为企业员工营造一个良好的文化环境氛围，使员工能够树立团队合作的理念，彼此协作，实现知识共享，使资源得到最优化配置，从而为企业目标的实现创造良好的价提条件。2).公司可以不定期地以部门为单位，组织员工进行一些促进团从合作的活功，让员工身临其境地感受到团队合作精神的重要性。3).公司期举办关于团队合作精神的理念培训。通过培训提高员工协作意识，促进组织团队建设，从而确保组织高效运作。4).公司可以定期举行类似这次招聘中的测试，通过测试经理们可以了解界些员工在团队合作精神方面仍做得不够，而员工也可以清楚地了解列自己的不足，以便于今后的改善，起到信息反馈的作用。5).建立一套系统的针对整个团队而不是针对单个成员的绩效考评体系，从而激励团队成员更有效地发挥团结协作的精神,确保组织目标的完成,
