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1、第四章 护理人员招募与遴选,第一节 招募与遴选,一、原则二、程序三、护理人力需求测算,一、遴选原则 1、原则 公开 平等 竞争 择优录取,2、途径,内部与外部两种途径1、内部招募与遴选 普通职位转换（编内转编外、职位晋升）2、社会公开招募与遴选 广告、校园招聘、专场招聘会、职业介绍机构、人才交流会、网络招聘、内部员工推荐,Page-4,3、招募与遴选的方法与技术,1、笔试2、操作技能考试3、面试4、心理测试,Page-5,4、影响招募与遴选的因素,外部因素：国家政策、法规；护士求职者的供需状况内部因素：医院的形象与号召力；医院的发展前景；福利待遇；招聘的资金和时间约束应聘者个人因素：护士应聘者
2、的求职动机的强度；护士应聘者的个性偏好。,Page-6,二、招募与遴选程序,1、明确人员增补需求2、确定招募遴选负责部门3、确定招募方法4、进行遴选5、确定使用人员并培训,Page-7,三、护理人力需求的测算,1、护理人力编配原则 1）科学配置，保证结构护理：医护之比1:2 床护之比1:0.4 2）优化组合，满足病人护理需要 3）能级对应，最低成本效率 4）动态调整，责、权、利相一致,Page-8,2、影响护理人员编配的因素,承担任务的轻重和工作量的大小人员数量和质量因素人员比例和管理水平社会因素和条件差异,Page-9,3、编配方法,（1）按照编制原则计算1）人员编制比例 床位300张 1:
3、1.301:1.40 300450张 1:1.401:1.50 450张 1:1.601:1.702）各类人员比例 图41 3）病房和非病房护士编制病房 图42；非病房 门诊1:2；急诊1:001.5:100；手术室2:13:1；助产士1:810 6名护士增加替班1名4）护理管理人员编制 100科 护士长1人；100300张 总护士长1人，如医教研任务繁重应设护理部主任1人，副主任12人；300张 护理副院长，护理部主任1人，副主任23人,Page-10,3、编配方法,（2）工作量计算法直接护理时数：级护理时数：4.5H/病人 级护理时数:2.5H/病人 级护理时数：0.5H/病人间接护理时数
4、：40张床位:13.3H/天所需护士数=每级护理需要时间总和/每个护士每天工作时间机动数（按20%）,Page-11,四、护理人员分配,1、排班原则 满足需要 结构合理 效率 公平 按职称上岗原则 2、排班类型 集权式 分权式 自我排班3、影响排班的因素 医院政策 护理分工方式 人员素质 护理单元特殊要求 工作时段特点 排班方法4、排班方法 周期性法 每日三班制法 每日两班制法,Page-12,第二节 护理人才培养与管理,一、护理人才成长的一般规律二、护理人才培养与管理三、稳定护理人才队伍的战略意义,Page-13,一、护理人才成长的一般规律,1、人才与护理人才2、护理人才分类根据专长：管理人
5、才、教育人才、专科护理人才根据贡献：普通人才、优秀人才、杰出人才3、护理人才成长特点实践性、晚熟型、群体性4、护理人才成长的阶段掌握阶段、熟练阶段、精通阶段、专家阶段,Page-14,二、护理人才的培养与管理,1、培养原则 长期规划与短期需要相结合 基础训练与专科训练相结合 普遍培养与重点培养相结合 临床实践能力与综合能力培养相结合2、培养方法 科室轮转 鼓励个人自学 护理实践培养 开展一系列讲座 进修培训 交流与参访 开展不同层次的学历教育,Page-15,二、护理人才的培养与管理,3、途径：学历教育 继续医学教育4、临床护理专家的培养1）临床护理专家（CNS）的定义2）CNS起源 意义 作
6、用 培养 资格认证标准5、护理人才的管理与使用德才兼备 择优互补 把握时机 人才合理流动 知人善任,Page-16,第三节护理人员分层管理与临床专业能力提升,一、护理人员分层管理的意义二、分层管理与临床护理能力提升的意义三、分层管理的实施方案,Page-17,一、护理人员分层管理的意义,1、护理人员分层管理含义 在实施责任制护理的基础上，根据病人病情、护理难度和技术要求，对护理人员进行合理分工、分层管理，体现能级对应。包括护理人员分层培训以及分层使用两部分。分层培训 与 分层使用2、分层管理的意义,Page-18,二、分层管理与临床护理能力提升的意义,1、临床护理能力概念2、临床能力评价 评价内容 测量方法 观察法、床边考核法、模拟考核、客观结构化临床考试（OSCE）3、护理人员分层进阶与临床能力的提升 1）分层进阶（图4-1）2）分层进阶与临床能力提升的关系（图4-3）,Page-19,THANK YOU!,Page-20,
