公司薪酬调查报告完整版.docx

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1、* * * *有限公司二。O年度薪酬调研报告二00年十一月三十日调查报告简介本报告为2010年*系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报 告。报告的数据主要是通过整理2年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通 过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位 薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业 调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及*系统岗位薪酬在行 业内的整体水平等重要薪酬信息.调查方法简介1、数据来源信息数据来源行业与企业此次薪酬调查的数据主要来源于湖南

2、省内现管项目所在地物业服务企业、商业运 营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本 调查报告的数据基础。参与调查的企业结构与分布一一表1-1所在区域企业性质与类型调查企业组数备注长株潭专业物业管理企业/161级资质2家物业管理顾问企业2级资质7家3级资质7家长株潭商业运营公司4长株潭咨询代理（含中介）机构）4房产中介3家娄底地区物业及商业管理企业，外地驻当地分子公司74处步行街，3处住宅邵阳地区物业服务企业，外地驻当地分子公司51处步行街，1处综合，2处住宅湘西地区（吉首溆浦）物业服务企业44处综合湘南地区（宁远）物业服务企业22处综合薪资组成表1-2本薪酬1调

3、查报告主要包括以下项目符号年基本工资二月基本工资*12个月年固定津贴二月固定津贴*12个月年奖金收入二年中奖金+年末奖金（不含提成、佣金与业绩奖金）月总收入）二月基本工资+月固定津贴M年总收入小）二年基本工资+年固定津贴+年奖金收入N淤本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目（福利项目另有说明）表1-3福利项目包含且不限于以下项目符号培训计划A带薪休假B司龄/寒暑补贴C补充社会保险、养老保险、人身意外保险等D房贴/住房公积金/住房基金E车辆补贴/交通补贴/公车配备F分红/股票期权G餐补/住宿补贴H特殊津贴/支边补贴/出差津贴/加班费/夜班津贴I注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对*系统内

4、部已设或即设岗 位与行业内薪酬进行对比。2、*系统岗位工资现状薪酬体系与模式简介*公司成立于2010年1月，除了本部75%的员工在2010年度新招，实行“年 薪制”以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用*集团“基本工资+ 岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗 不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在， 对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。2010年3月，配合*集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施， *系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当 时的经营状况与人员结构组成现

5、实情况，2010年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在 涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增编增员的因素）整体涨幅控制 在15%以内。*系统现行的薪酬模式，分为两个层次一一第一层为管理人员工资：总工资由“月工资”与“年终奖”组成，月工资由基 本工资与岗位津贴两个部分组成，其中岗位津贴与基本工资基数、单位平台系数、员 工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终奖则与月度实际发放工资标准 及岗位职级相关。第二层为作业人员工资：总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖金”组 成。根据工种（保洁、秩维或保安、维修工）不同，将固定月工资进行区间划分。表2-1工种一级二级三级四级五级六级

6、七级八级九级十级保安LU 冈800850900950100010501100120013001400环境LU 冈60065070075080085090095010001050维修LU 冈1100120013001400150016001700180019002000现存问题该薪酬模式运行半年时间以来，逐渐呈现出了一些情况：1、薪酬的激励效果难以体现；其一，受到项目本身的整体经营状况的影响，物 业版块的薪酬标准普遍较低，且整体涨幅都较低于集团内其他系统与公司；其二，营 销与招商版块人员的业绩提成方案尚未明确，营销、招商人员的薪酬待遇未与实际业 绩挂钩，不能体现多劳多得、业绩与财富的对等；极易造

7、成员工“吃大锅饭V “平均主义”的心理，不利于公司整体业绩的提升；2、因前期在平台系数的确定上缺乏硬性、可操作性的区分标准，导致各单位对 平台系数存在一定的误解与疑惑，且资产系统平台系数普遍偏低（酒店/二手车市场， 物业招商类公司为，建材版块为，汽贸公司为，太美生态与资产本部为），直接导致 了同地区内，资产系统与 系统之间的个人薪酬差距。以邵东地区同为主管级的保安队长的工资为例：表2-2所在单位LJU1岗位职级基本工资平台系数员工系数LJU 1 岗位津贴工资总额工资差额备注邵东置业保安队长主管级130015602860468假定月度系数为的刖提下邵东物业130010922392在同样岗位职责的

8、两位同志，尽管系数相同，但两个人因为平台系数设定不同，而导致每月工资差距占到个人工资的20%；对资产系统现有的团队稳定存在一定的隐患。同时，随着项目开发销售完毕，原属于开发单位的服务团队、营销团队也将逐步 转入资产系统，其原平台系数一旦随之降低，将直接导致熟悉项目情况的人员流失； 而若不降低系数，则将对原资产系统薪酬体系的冲击。3、员工系数的确定缺乏客观依据；2010年3月进行薪酬套改过程中，都是在原 系数工资薪酬标准上，根据给予上浮%-22%的比例进行确定的；主观因素较大；4、作业层员工薪酬标准在各项目所在地缺乏竞争优势，给补员招聘带来了一定的难度;5、与薪酬相辅相成的相关制度（奖惩、晋升、

9、绩效考核制度等）未与薪酬制度 对接与挂钩，直接影响了员工在日常工作中对业绩与薪酬的关注。目前，各项目单位 在“夜班津贴”、“司龄”、“月度奖惩”等方面没有统一的设计与执行依据标准。而这 些薪酬之外的项目在一定程度上对人员的稳定起到了很大的积极作用。各具体岗位月工资标准表*公司总部职能部门工作人员工资标准表2-3岗！月度工资（元/月）基L-位 岗位 高位中位低位础编名称数 数 数数 -h V! -r 1:号IIII1一一十一F一总经 360P1 | 7920 72006480理 0副总290 i!P2 ! 6380 58005220经理0 !i i i i i年度总收入（元/年）高位 中位 低位

10、年终奖 I I I数 数 数Illi12个月19008 17280 1555 平均月0 0 20工资P3部门 240! 5280 4800 4320经理 0 !1-+9个月13398 12180 1096 平均月0020工资6个月 ! 7776平均工 95040 86400!0资iiiii其他福利周末实行单双休；享受交通补助、餐补、P4 ! 5280 4320315095040 77760经理0-1 !月平均01 onii 130 iiiiiiP9 出纳 i i 2860 2600 2340 平均工 40040 36400IP10 经理/主7776077760777605400054000-

11、7， - -o o 拘 o/主800!工资L_ i _ii_ i 营销IIII Ii i 240 i i i i 3-6 个 经理 iiii iP50-1 5280 43203150 月平均 95040IIIIIII:/十:/ 主IIIIII800iiII工资管-J-p-I-4-4-U-4-:、一 : 运营！!I I 240 i i i i 3-6 个经理P60-1 5280 43203150 月平均 95040IIIIIII/ 十/主IIIII800 iii 工资管：；i-卜-I-4-4-4-4-策划！! 240 i i i i 3-6 个经理iiiiiP70-1 5280 43203150

12、 月平均 95040IIIIIII/ 十/ 主IIIIII800iiii工资管：；i!13个月180 iiiiP8 会计 i i 3960 3600 3240 平均工 59400IIIIIII101IIII111*1IIIIII资 - f + 十 j 1 iiiiii2个月180iiii3960 36003240 平均工 594000iiiiiiiii资o O 6 2 CC - Z2 i 2 O;0000 II 1!_11 1 /管一必/理 1 2 1 - 1 p P心O62O ,二 4 3 2IIlli2个月 i i iiiii 3276平均工 40040 36400iiii 0资t一一一h

13、一“f“一“一“一“一 1个月1111 2106平均工 31460 257401111 0资物业240经理 j jP130-1 5280/主I cmi : 800管！: 吕：4320件个| III 47253150 月平均 95040 777600工资系统项目单位人员工资情况（表2-4）表2-4岗位编号岗位名称月工资标准单位：元/年其他平均数高位数中位数低位数P14单位总经理或主管工作的负责人5600748856163840单双休，平P15项目单位会计3000499230601924均每月P16 项目单位出纳/文员2000270420241332休7天，P17招商经理或主管人员30004704

14、30602028现金福P18招商员1800215618701404利月均P19营销经理或主管人员3000J -营销员/置业顾问P20 | 2000P21行政人事人员2400客服服务中心主任/副主P22任2800P23客服主管2200P24客服员2000P25维修主管2000P26维修员1800470430602028100 元，12500+p一1800+1200+年底提成提成提成6-2个37442392140411月工资1111-111作为年374428082210终奖；25482028171618701404254820281870i i i21561716153072 P保安主管/队长,二

15、4 -2310221X保安班长2000OO81 -0 O ,二 4 1XOOO1 -保安员（含监控、车岗、 iii850 IIIP29门岗）14001000750一-一 一一一一一十一一一 一一十一P30保洁班长9001200900750P31保洁员700900750600月休4天；现金福利平均50元/月；年底双薪作为年终绿化员I _1000rL C 21OO-nU- /(V1O 撞 00P33后勤人员/炊事员8501100900700ii3、外调数据信息 长株潭地区各岗位工资调查情况 本地区物业版块薪资情况（表3-1） 本地区专业版块薪资情况（表3-2） 地县市各岗位工资调查情况（表3-3）

16、4、数据分析体现本单位与行业平均工资之间的差距，为下年度薪酬调整提供数据基础2010年度秩维安保人员工资线（本）：图4-1分部资工本基额资工月O O O 3o O o O5 O2 2O O5O O O 1O O5O从表中可以看出，1、*系统内本地区安保员工资为1200元/月，处于本地区安保人员黄线的中低水平，在2011年度可以适当调整工资，至行业中上水平；2、*系统内安保班长工资为1400-1800元/月，处于本地区的中等水平，在2011年度可对班长人员适当调整工资，至行业中上水平；2010年度保洁员工资线（本）：图4-2 O3分部资工本基额资工月o O 心 OO 51保洁人员月工资对比曲线图

17、123456789 10 11 12 13 O 5 O2 2 O5 1单位数从表中可以看出，1、*系统内本地区保洁员工资为850元/月，处于本地区保洁人员黄线的中高 水平，在2011年度可以做小幅调整；2、*系统内保洁班长工资为1200元/月，处于本地区的中等水平，在2011年 度可对班长人员适当调整工资，至行业中上水平；5、2011年度薪酬调整建议“四化”1、明确化。制订、改良平台系数与个人系数确定方案，或明确单位平台系数设 定标准；2、合理化。从行业薪资水平出发，适当调整一线作业人员工资标准；从项目单 位整体经营情况设定管理层员工薪酬标准；3、多样化。针对不同岗位实行多样化的津贴补贴；4、

18、体系化。补充完善硬件制度与软件福利，建立完善的薪酬管理体系;具体措施1、明确化。一是明确薪酬与效益之间的关系。企业经营情况与平台系数之间的关系：在项目 独立核算的前提下，应允许同样单位在不同经营状况下，同岗能有不同的薪资标准；二是明确薪酬与能力之间的联系。个人综合能力与薪资高低的不同。可以从“设 定样本”、“薪酬分布”的角度出发；三是明确薪酬与业绩之间的联系。市场业务人员，尤其是收费员、招商人员、营 销人员的提成标准；四是明确薪酬异动的标准。宽带制薪酬下，在同职级中，个人调薪的必需或必备 的条件；2、合理化。目前人员调薪工作主要由集团公司控制，项目单位极少参与薪酬标准的调整工 作，但是执行过程

19、中，问题出现最多最普遍的，也是在项目单位，因此要提高项目单 位在薪酬调整过程中的主观能动性，使之参与进薪酬标准的制订过程中来，显得相当 迫切。建议项目单位，尤其是作业人员的薪资调整可以自下而上进行。每年各项目单位对当地的薪资情况进行一次薪酬外调，并根据外调情况，及时提 出项目单位作业层及管理层人员的薪资调整建议与要求，由集团公司综合各方数据与 情况进行审批。3、多样化。考虑公司精简机构与编制的需要，对于部分合并的岗位，对于身兼多职或有特殊 素质、特殊技能的员工，尤其是作业层人员，应在薪酬的设计上留有余地，或设定“兼 职”、“技能津贴”、“特别岗位津贴”等；以平衡员工工作重心，并提高员工自我激励

20、 自我提升个人综合素质。4、体系化。尽快制定并完善员工奖惩细则，创立“奖金池”；以积极激励、相对稳定的为目的，吸纳项目单位合理、有效的补充性做法。（拟）调整标准根据表5-1*地区房产-物业-咨询管理企业工资分位值所列薪资分位情况， 依据*薪酬调整整体方案，2011年度建议对我公司各岗位基本薪酬进行以下调 整1、管理层人员：*地区：建议调整至75-90分位之间；并在2010年度行业岗位平均工资上浮 10-15%的基础上进行对比参照。其他地区项目：建议调整至所在地工资样本的90百分位；2、作业层人员：为了提高一线人员的岗位竞争力，建议一线人员的薪资标准调整至行业薪资90 分位，同时，辅以岗位津贴、培训教官津贴、专员转岗津贴等。