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1、制造企业绩效考核办法第一章总则第一条为全面、客观、公平、合理地考核公司职员的业绩，加大对职 员的指导、监督、鼓舞与约束，确保公司年度科研、生产、经营治理目标的实 现。按照上级有关文件精神和公司职员治理的有关要求，结合公司实际情形，特 制定本方法。第二条本方法所指的职员包括高管层领导、中层干部、基层领导、班 组长和一样职员。第三条 公司的职员绩效考核归口人力资源部治理并组织实施，经营打算 部、财务部、质量治理部、企业文化部、技术安全部、党委工作部、纪监审法部 配合。第二章组织机构及职责第四条考核机构及职责。一、成立职员绩效考核办公室主任：主管人力资源工作的公司领导副主任：人力资源部长成员：经营打
2、算部、财务部、质量治理部、企业文化部、技术安全部、党 委工作部、纪监审法部的负责人及有关人员。二、职责1. 负责制定与修订职员绩效考核方法；2. 负责组织实施职员绩效考核工作；收集、汇总、初步审查各项考核资 料及考核结果，提交领导小组审核；3. 负责仲裁职员对绩效考核的申诉；4. 按照考核结果，提出奖惩建议，提交厂务会审定。第三章考核第五条各级（类）职员的绩效考核包括月度考核、半年考核和年度考核，其中班组长及以下职员只包括月度考核和年度考核。第六条职员月度考核的时刻为次月6日往常，基层领导以上人员的半年考核 时刻定为7月中旬，职员的年度绩效考核时刻定为次年的1月中旬。第七条高管层领导的月度绩效
3、考核结果为所辖部门月度绩效考核的平均值，中 层干部的月度绩效考核结果为本部门月度绩效考核结果，基层领导及以下职员的月度 绩效考核由部门按照制定的部门职员绩效考核实施细则执行。第八条高管层领导的半年和年度绩效考核一、总经理、党委书记的绩效考核由上级公司按规定执行；总会计师的绩效考 核上级公司占80%，公司考核占20% ；其余高管层领导的绩效考核均按本方法执 行。二、半年考核结果占40%，年终考核结果占60% 三、高管层领导半年或年度绩效考核的项目及权重。序 号考核项目考核标准权重综合权 重考核组织或实施 人得分一责任令按责任令考核评分标准70%70%经营打算部所辖部门半年或年度 绩效习所辖部门年
4、度平均绩效十 部门数30%人力资源部二党委书记考核按领导能力、执行力、对下属 的指导、团队精神、学习能力10%党委书记三总经理考核20%总经理四合计得分100%五所辖系统或本人显现重大质量或安全或廉政事故以 及失泄密事件直截了当扣分质量治理部技术 安全部党委工作 部纪监审法部六最终得分评定等级七直截了当扣分讲明：1. 本人或所辖系统显现重大安全事故，按安全治理的有关规定执行。2. 本人或所辖系统显现重大质量事故，按质量治理的有关规定执行。3. 本人或所辖系统显现失泄密事件，按保密有关规定执行。4. 本人或系统显现违反党风廉政责任追究的，按党风廉政的有关规定执行。四、高管层领导绩效考核流程图办公
5、空复核或年度绩效考核。厂务会议审定中层干部的半石责任令考核结果所辖部门绩效结果党委IS 2考核业绩考核结果苴截输I条结果兑现、中层干部的半年考核占40%，年度考核占60%、中层干部半年或年终绩 效考核项目及权重。序 号考核项目考核标准权重综合权 重考核组织或实施 人得分部门年度打算完成 情形按部门年度打算治理方法的 规定进行考核60%70%经营打算部部门绩效部门年度平均绩效X权重30%人力资源部职员民主评议见附件一10%二党委书记考核组织和谐能力、执行力、对下属的指 导、团队精神、学习能力10%党委书记三厂长考核20%总经理四合计得分100%五本人或部门显现重大质量或安全或廉政事故以及失泄密事
6、 件直截了当扣分质量治理部技术 安全部党委工作 部纪监审法部六最终得分评定等级直截了当扣分讲明：1. 本人或部门显现重大安全事故，按安全治理的有关规定执行。2. 本人或部门显现重大质量事故，按质量治理的有关规定执行。3. 本人或部门显现失泄密事件，按保密有关规定执行。4. 本人或部门显现违反党风廉政责任追究的，按党风廉政的有关规定执行。三、中层干部半年或年度考核工作流程图四、中层领导考核中的职员民主评议流程：写出述职报告交人力资源部备案 述职评议会（制造部领 导在班组长以上人员和部门治理职员中述职，检计部领导在班组长和检验技术、治理人员中述职，党 委工作部领导在部门治理人员中述职，其余各部门领
7、导在全体职员中述职）职员评 分。第十条基层领导的半年或年度绩效考核。一、基层领导的半年考核占40%，年度考核占60% 二、基层领导年半年或度考核项目及权重。序 号考核项目考核标准权重综合权 重考核组织或实施 人得分一部门分解的年度 打算完成情形部门制定评分标准50%70%部门领导本人年度绩效平均绩效得分30%人力资源部职员民主评议见附件二20%二党委书记考核组织和谐能力、执行力、对下属 的指导、团队精神、学习能力10%党委书记三厂长考核20%厂长四合计得分100%五本人或所辖职员显现重大质量或安全或廉政事故以 及失泄密事件直截了当扣分 项质量治理部技术 安全部党委工作 部纪监审法部六最终得分评
8、定等级七直截了当扣分讲明：1. 本人或所辖职员显现重大安全事故，按安全治理的有关规定执行。2. 本人或所辖职员显现重大质量事故，按质量治理的有关规定执行。3. 本人或所辖职员显现失泄密事件，按保密有关规定执行。4. 本人或所辖职员显现违反党风廉政责任追究的，按党风廉政的有关规定执行。三、基层领导绩效考核流程图与中层干部的一致四、基层领导考核中的职员民主评议流程：写出述职报告交人力资源部备案 述职评议会 职员评分。第十一条一线班组长的年度考核按公司现代班组建设考核方 法执 行。第十二条一样职员年度绩效考核。年度考核包括职员业绩考核（80%）和 公司价值观的行为表现考核（20%）两部分，其中业绩考
9、核由部门考核小组按照 部门职员年度考核实施细则进行，公司价值观的行为表现考核由部门考核小组按照 公司职员价值观的行为表现考核评分标准（见附件三）进行。第四章考核结果划分及运用第十三条职员月度考核结果等级划分。一、中层干部的月度考核得分及等级划分按公司部门月度绩效考核 方法的规定执行。二、基层领导及以下职员的月度考核得分及等级划分。考核得分95分以上（含95分）85，95)70，85)70分以下对应等级ABCD三、半年或年度考核结果及等级划分。考核得分95分以上（含95分）85，95)70，85)70分以下对应等级优秀称职差不多称职不称职第十四条考核结果的运用一、高管层领导考核结果的运用（一）高
10、管层月度 只发基薪，基薪与所辖部门的绩效考核结果挂钩，且被扣部分年终不予补发。即：月 工资=基薪x所辖部门平均绩效系数。（二）高管层领导年度综合考核等级与年薪的对应关系。按照上级公司的规定，高管的绩效年薪比例为：1. 优秀：绩效年薪为经营者的80%;2. 称职：绩效年薪为经营者的70%；3. 差不多称职：绩效年薪为经营者的60%；4. 不称职：只发基薪；5. 助理的绩效年薪比例按“优秀：绩效年薪为经营者的70%、称职：绩效年 薪为经营者的60%、差不多称职：绩效年薪为经营者的50%、不称职：只发基 薪”。二、中层及以下职员考核结果的运用（一）月度绩效考核结果的运用1. 月度绩效考核等级与绩效工
11、资挂钩，绩效工资的发放比例：绩效等级ABCD绩效工资比例100%96%93%90%2. 基层及以下职员连续三个月考核等级为D的，将被退回人力资源部待岗一 月，待岗期间只发最低工资，自己查找岗位，如找不到岗位的，公司将解除与其签订 的劳动合同。（二）年度考核结果的运用1.中层干部的考核结果按照公司干部治理方法 的规定执行。2. 基层领导、班组长年度考核为差不多称职的给予降级或解聘职务；年度考核 为不称职的给予解聘职务。3. 年度考核结果与年终奖金的发放挂钩。4. 年度考核结果与核心人才评选、专家评选、职称评选、技能等级或专业技术 职务聘任和荣誉奖励评选挂钩。第五章附则第十五条职员绩效面谈及绩效改
12、进按照职员月度目标治理与 绩效考核操作手册的有关规定执行。第十六条本方法由人力资源部负责讲明和修订。第十七条本方法从2007年4月1日起实施。第十八条本方法包含以下附件：一、中层干部民主评议评分标准；二、基层 领导民主评议评分标准；三、公司职员价值观的行为表现考核评分标准。附件一：中层干部民主评议评分标准京号考核项目评分标准描述1组织和谐能力是否能够做好上行沟通，阐明观点、方法，获得上级对打算的支持，为打算执行制造条件。是否设计制定工作流程、细化步骤、落实细节，把目标转化为可实施的具体方案。是否善于利用各种资源，利用各种方法施加阻碍，鼓舞职职员作热情，以达成目标。能否做好横向沟通，在打算实施中
13、得到有关部门及有关人员的大力配合。是否对打算实施过程跟踪、操纵，对显现的咨询题及时研究处理，保证按节点达成目标。2执行力遇到复杂咨询题，能否敢于打破常规，以新方法、新思路，制造性地完成工作。能否主动同意任务，承担相应的工作和职责。在工作中能否敢于赶忙行动，在行动中发觉咨询题、解决咨询题。上级分配的任务不推委，总是按时或提早完成。工作中不怕困难与挫折，勇于尝试新方法，在行动中提升知己3对下属指导培养是否将培养接班人当成自己必须做好的本职工作。是否支持职员培训，并在实际工作中对下属进行培训。是否通过自己的指导关心，下属的工作做的更好。是否与下属一起讨论、设计下属的职业生涯规划。是否为下属提供学习和
14、实践机会，指导下属如彳可更有效的工作。4团队精神是否做到主动倾听他人意见和建议，征询有不同体会和观点的人的意见。能否同其他部门建立起桥梁，最大限度地增强各部门间的合作，达成部门目标。是否基于团队的能力与潜力，最大限度地发挥团队力量，提升团队工作能力。是否做到了在公布场合轻视和批判他人。是否对团队成员的工作有足够的信任和信心。5学习能力是否主动参加上级、公司、本部门组织的各项学习活动。是否主动主动学习本职工作所需的业务知识和技能，并运用到实际工作中。是否主动主动学习其它岗位的业务知识，运用到自己工作中，使自己技能得到更大提升。是否在职员中大力倡导终生学习氛围，并组织交流学习体会。是否经常检查职员
15、的学习情形，并给予指导。附件二：基层领导民主评议评分标准序号考核项目评分标准描述1组织和谐能力是否能够做好上行沟通，阐明观点、方法，获得部门领导对分解打算的支持。是否设计制定工作流程、细化步骤、落实细节，把目标转化为可实施的具体方案。是否善于利用各种资源，利用各种方法施加阻碍，鼓舞职职员作热情，以达成目标。能否做好横向沟通，在打算实施中得到有关人员的大力配合。是否对打算实施过程跟踪、操纵，对显现的咨询题及时研究处理，保证按节点达成目标。2执行力是否主动向部门领导汇报工作，寻求领导更多的关心。能否主动同意任务，承担相应的工作和职责。在工作中能否敢于赶忙行动，在行动中发觉咨询题、解决咨询题。对部门
16、领导分配的任务不推委，总是按时或提早完成。工作中不怕困难与挫折，勇于尝试新方法，在行动中提升知己。3对下属指导培养是否将培养接班人当成自己必须做好的本职工作。是否在实际工作中对下属进行培训。是否通过自己的指导关心，下属的工作做的更好。是否与下属一起讨论、设计下属的职业生涯规划。是否为下属提供学习和实践机会，指导下属如彳可更有效的工作。4团队精神是否做到主动倾听他人意见和建议，征询有不同体会和观点的人的意见。能否同其他室建立起桥梁，最大限度地增强各室间的合作，达成本室目标。是否基于团队的能力与潜力，最大限度地发挥团队力量，提升团队工作能力。是否做到了在公布场合轻视和批判他人。是否对团队成员的工作
17、有足够的信任和信心。5学习能力是否主动参加上级、公司、本部门组织的各项学习活动。是否主动主动学习本职工作所需的业务知识和技能，并运用到实际工作中。是否主动主动学习其它岗位的业务知识，运用到自己工作中，使自己技能得到更大提升。是否在职员中大力倡导终生学习氛围，并组织交流学习体会。是否经常检查职员的学习情形，并给予指导。附件三：公司职员价值观的行为表现考核评分标准序号考核项目评分标准描述分值严格认真由于不严格不认真，造成工作疏漏，没有采取措施。0由于不严格不认真，造成工作疏漏，但采取主动补救措施。1差不多没有显现明显疏漏。2发觉他人的疏漏，关心他人采取措施。3发觉隐患，采取措施防止疏漏的发生。4二
18、主动高效被动执行上级安排、被动工作，对咨询题视而不见。0发觉工作中的咨询题，没有采取措施。1主动调动资源达成目标。2工作中主动发觉咨询题，主动提出改进意见。3独立提出解决咨询题的方案，组织实施取得良好成效。4三客户（或内部）意 识没有客户意识，对客户的意见视而不见。0在上级的要求和客户投诉下解决咨询题。1主动解决客户的意见。2主动解决客户的要求。3提供的服务超出客户的要求。4四团队意识完全以自己的意识做事。0经他人劝讲，能一起合作做事。1能与他人合作达成目标。2主动与他人合作达成目标。3主动主动与团队成员合作，让对方十分中意。4五学习总结多次显现相同的失误。0能不显现相同的失误，但显现其他咨询题。1能在显现咨询题时找出缘故，举一反三采取措施，小冉犯错。2有意识学习工作技能，运用在工作中。3除了学习岗位要求的技能，还学习其他岗位技能，使本岗位技能明显提升。4讲明1.每一项考核得分能够显现0.5分；2.每一项考核得分在1.5分以下或3分以上职员和直截了当上级都必须写出分析Y
