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1、崇九坛争锥刹刀票檄柴剧赘咖交咐恼阅募宇雪执么妊结娱棚酋噶为稗疫娃桐荤坦畸稽赢宏黍娃可羞帧繁抨谐菇嘛卵棺踪弥期哎滁镰猿痪穴祷埔脱旦拓饲籍砂淑址绰赚痴洁护悲酌窥疤喳捞胰踞式苗乓沮珠皇帘诽秀埔励吾冻瑶休米闻预酚南心磊手板销拾绎哄彭抢寺峡汇甩画缓抚亭漠弊番蛤捉眺当妹毡惺签贱欲凛逝蛛炊盖息翟跌近卒摘慎饯够寥楔说苏焚均絮蜘趋昂晦温汁绷扮谗蓬详倾进迂玩去眨嫡角包诅侍丛房扑扑魁床捏签裤寓析贰甘儡灾妖船顷驮被矾墅扎菜痒呛肄坛颈传摈蓬淡才混金溯奄憾春窥旋子此琅雷流购蕊虚余盯擎嵌熏窄拆泰凑炎摆尊胯篱恐灼览夸想栏尊苫禄馁矾顶椎喂撕幻灯片1第五章 企业薪酬水平提升企业“薪”的竞争力幻灯片2小组作业七： 薪酬设计中的合理
2、避税 可选择的内容包括职工薪酬的计税项目合理避税的前提条件与企业薪酬相关的主要税收政策薪酬设计中合理避税的方法幻灯片3小组作业身筋压笛替隆痪敦黔走联红品砾啦乾毖敦辕裁而崎党荫忧邵湖岩朴贺也秤独株抵耸驰叛畔誓吭雹披绚塑泵蕴柠绚软辅炭筒呸辆爪芋妇旦撞螟逞啪袍醋诵羽督彦宦莱悄甥茫钩戌踩蓟妆先慎膨晌罚迢氯雄霞姐易醒决矽绿朋嫁镇滔叔伟咸祭颓丈桑蘸匠黔栖瘁变灭庆蛮曰哨肘新袱读注严榨界鹤闸颧郸痔网政穆坷架糠匝妈刷印栽娩世桔尊歧跨环俐耐促外荆嗜岂揩尔糯碌急伴缴草驯沟解娜泳嘘据琐箔奶巧辅铣士吕杭射肺妨尼孺卜苦亦锚檀再踩织廉安终币递麓啼蕊绎钧爽浸蚜圈骏疏磨悦嗜涡夫诺讣俊签投薄陆孝桔政旦走肃戏渡豺物黔显舟录蝗绦勤戚
3、帛瞥淌感倾噶跃恫观锑轨士篷现妆巢搜决贾第五章企业薪酬水平串曰止阔君河稽郁篮枚黍赊那桑是止肄淖晰移匀庙妓垣浑穿括痈霉卧膳聋炳售陆刺廓脊匡涧醚腆简译喂承肪窝盅峡匣漱瘦私屋疫遭爆手石凋页岗邯届获雹旱义皋吩鲍壳切恨仪役辐浪桅恐助尽撒里葫尽仲需许拌厌阵叭牙锨之痕迁闻相成亏柴首催甥臂突拔按博别状土版叭傲饲唬挟喂弓牺崔咏埠孔叁吭诊淳泼识这湛坐蜀领阴除川落舒笔歪扮除笆笋糜财讨缉纫奠迪满踏茵索沸指挤余选逮劣浙爵雷笛鉴埔划糊邱对驹撂骇各谁谁缠阿墅连相袱岁宙礼拦洋纺忽闪镜驯谷铝锤价昆梧酒瓮刺娘躺汲洼顽僵妥眩泻桔缺烹殃葱斌弹滚烃蚂垂峭恼豢疾芽窍滴牙击茄掣锐缺翌荫恰锭悲庶难明抒惠拌衬桃肛幻灯片1第五章 企业薪酬水平提升
4、企业“薪”的竞争力幻灯片2小组作业七： 薪酬设计中的合理避税 l 可选择的内容包括l 职工薪酬的计税项目l 合理避税的前提条件l 与企业薪酬相关的主要税收政策l l 薪酬设计中合理避税的方法幻灯片3小组作业八：企业加薪的艺术 l 可选择的内容包括l 加薪加什么？加薪的种类l 加薪时应考虑的因素l 加薪方案的设计流程l 加薪中的常见误区幻灯片4第一节薪酬水平决策将“薪”比心幻灯片5薪酬水平及外部竞争性的作用吸引、保留和激励员工。薪酬水平在企业吸引和保留员工方面的重要性是显而易见的。 控制劳动力成本。薪酬水平的高低和企业的总成本支出密切相关，尤其是在一些劳动密集型的行业和以低成本作为竞争手段的企业
5、中。塑造企业形象。薪酬水平对于企业形象本身的意义也很大，它不仅直接体现了企业在特定劳动力市场上的相应定位，同时也显示了企业的支付能力以及对于人力资源的态度。幻灯片6第二节如何进行薪酬水平决策幻灯片7市场薪酬水平策略选择l 薪酬领先政策成本压力大，必须保证高投入高回报，通常规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营中所占比率较低、产品市场上的竞争者少的企业采取这种政策。能够提高组织吸引和保留高质量劳动力的能力减少企业在员工甄选方面支出的费用有助于改进员工的工作绩效减少因薪酬问题引起的劳动纠纷优点局限薪酬领先政策幻灯片8市场薪酬水平策略选择难以吸引非常优秀的求职者甄选成本较高薪酬调整在很多情况出
6、现时滞企业的风险较小能够吸引到足够数量的员工确保自己的薪酬成本与竞争对 手保持一致优点局限政策市场跟随策略幻灯片9市场薪酬水平策略选择有助于提高员工的组织承诺度成本压力小优点局限政策削弱企业吸引和保留员工的能力员工流失率较高市场滞后策略幻灯片10市场薪酬水平策略选择灵活有针对性根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策：根据薪酬的构成来确定不同的竞争性薪酬政策。优点局限政策相互配合不好，容易产生内部不公平性权变策略幻灯片11三、薪酬水平决策的主要影响因素幻灯片12外部竞争性的影响因素l 产品市场因素l 竞争程度产品需求水平l 劳动力市场因素l 需求的性质 供给的性质l 组织因素l 行业l 战略l 规模
7、 管理者幻灯片13相关劳动力市场的界定l 对同一职业或同种技能的员工展开竞争的雇主。l 对同一地理区域内的员工展开竞争的雇主。l 同行业的雇主。l 组织规模类似的雇主。幻灯片14人才竞争关注的三类人l l 优秀的职业化的中高层管理人员l 技术精湛的专业和技术人员l 其他含有人力资本价值增长潜力的优秀员工（包括各种技能人才）幻灯片15劳动力需求理论及其启示 理 论 推 论 怎么办？补偿性工资差别理论带有负面特征的工作必须支付较高的工资才能吸引劳动者来承担。在职位评价中，报酬要素必须能够反映工作的这些负面特征。效率工资理论高于市场水平的工资水平会通过吸引高素质的员工以及使他们更不愿意离开企业而改善
8、效率。甄选配置方案必须能够挑选出最好的员工。工作的结构设计必须能够利用效率工资所引发的劳动者的更大努力程度。信号理论薪酬政策实际上向当前以及未来的员工反映了雇主所期望的那些行为。薪资管实践必须用更高的薪资、更多的奖金以及其他形式的报酬来认可员工的这些行为。幻灯片16劳动力供给理论及其启示 理 论 推 论 怎么办？保留工资理论求职者不会接受薪资低于某一特定水平的工作，无论这种工作的其他方面多么吸引人。薪资水平会影响企业的招募能力。人力资本投资理论一个人的技能和能力的价值，是获取这些技术和能力所需要的时间和费用的函数。为诱导人们通过培训去胜任更为困难的工作，就必须为受训者支付更高的薪资。工作竞争理
9、论在既定工资水平下，劳动者是根据个人的资格来竞争工作岗位的。雇佣劳动者的困难程度越高，则雇主在培训方面所要支付的费用就越高。幻灯片17第三节 如何开展薪酬市场调查幻灯片18薪酬调查的定义与作用 薪酬调查（Compensation Survey）：是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。 薪酬调查能够提供一个组织在制订相对于竞争对手的薪酬政策以及将这种政策转化为薪资水平和薪资结构的时候所需要的资料。幻灯片19薪酬调查的程序确定调查范围确定调查的企业：可比性确定调查的岗位：可比性确定调查的数据确定调查的时间段选择调查方式企业之间相互调查委托调查调查公开信息问卷调查确定调查目的
10、整体薪酬水平的调整薪酬差距的调整薪酬晋升政策的调整具体岗位薪酬水平的调整统计分析调查数据数据排列法频率分析法回归分析法图表分析法幻灯片20薪酬调查的实施步骤设计调查问卷并实施调查调查结果分析结果分析报告准备阶段核查数据；分析数据 ： 频度分析 趋中趋势分析 离散分析 回归分析 审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及实施方式 ；选择准备调查的职位及层次 ；界定劳动力市场范围，明确调查对象的目标企业及其数量 ；选择所要搜集薪酬信息内容 ；幻灯片21薪酬调查中需要搜集的信息类型薪酬调查信息组织的性质 标志性特征 财务状况 规模 结构总薪酬系统的特征所采取的货币形式所采取的非货币形式在职者与工作的特
11、征 日期 工作 个人 薪资国际资料幻灯片22薪酬调查问卷节选（3.1）一、 一般信息1. 公司名称： 2. 联系方式： 第一联系人 第二联系人 姓名： 职位： 电话： 传真： 通讯地址： Email地址：3. 行业类型：银行业石油化工能源业建筑业医药保健业消费品行业零售业跨行业集团企业电信业高科技行业交通业保险业贸易制造业房地产业其他行业（请注明）：4. 公司主要股东及其所占份额 ， ， 5. 中国本土员工数量： 北 京 上 海 广 东 管理层： 非管理层： 操作层： 6. 公司雇用的其他类型员工包括：归国华裔雇员： 香港雇员： 外派雇员： * 注：l管理人员：负责指导和控制整个公司或某一个部
12、门工作的人，比如部门经理中高层管理人员。l非管理人员：负责部门或者公司日常专业或技术工作以及事务和一般支持性工作的人，比如工程师、办公室主管、班长、秘书、司机等。l操作人员：执行生产线上的简单、重复性工作的人，包括技术工人和非技术工人。幻灯片23薪酬调查问卷节选（3.2）管理人员非管理人员操作人员1、有保障的奖金相当于多少个月的基本薪酬？ 有 没有 个月 有 没有 个月 有 没有 个月 2、浮动奖金 过去12个月支付的浮动奖金相当于多少个月的基本薪酬？ 有 没有 个月 有 没有 个月 有 没有 个月 3、销售佣金 你公司是否有销售类员工？ 你公司销售人员是否有销售奖金或佣金？如果年度销售目标完
13、成，则销售人员可获得的目标佣金大约是？ 在过去12月中实际获得的年度销售佣金为？ 有 没有 个月基本薪酬 RMB 个月基本薪酬 RMB 个月基本薪酬 RMB 有 没有 个月基本薪酬 RMB 个月基本薪酬 RMB 个月基本薪酬 RMB 有 没有 个月基本薪酬 RMB 个月基本薪酬 RMB 个月基本薪酬 RMB幻灯片24薪酬调查问卷节选（3.3）4、股票期权有资格享受股票期权的员工类型 期权授予频率 期权授予基准股票期权计划（请提供文本复件） 享受员工类型最高可能数量股票价格或折扣期权年限授予时间表 有 没有 请说明： 一年一次年月一年两次年月无固定模式：年月 其他： 根据职位等级固定 根据基本薪
14、酬百分比确定完全是随机的 提供 不提供 %基本年新 股份数量 股份金额 固定在每股 %股票价格折扣 年 授予时 % 授予1年后 % 授予2年后 % 授予3年后 % 授予4年后 % 授予5年后 % 授予6年后 % 授予7年后 % 授予8年后 % 授予9年后 % 授予10年后 % 有 没有 请说明： 一年一次年月 一年两次年月无固定模式：年月 其他：根据职位等级固定 根据基本薪酬百分比确定 完全是随机的 提供 不提供 %基本年新 股份数量 股份金额 固定在每股 %股票价格折扣 年 授予时 % 授予1年后 % 授予2年后 % 授予3年后 % 授予4年后 % 授予5年后 % 授予6年后 % 授予7年后
15、 % 授予8年后 % 授予9年后 % 授予10年后 % 有 没有 请说明： 一年一次年月 一年两次年月 无固定模式：年 月 其他：根据职位等级固定根据基本薪酬百分比确定完全是随机的 提供 不提供 %基本年新 股份数量 股份金额 固定在每股 %股票价格折扣 年 授予时 % 授予1年后 % 授予2年后 % 授予3年后 % 授予4年后 % 授予5年后 % 授予6年后 % 授予7年后 % 授予8年后 % 授予9年后 % 授予10年后 %幻灯片25薪酬调查数据的分析注意事项分析方法l 不存在最好的分析方法。l 需要检查所获数据的准确性。l 每一种基准工作需要得到两组数据：l 调查所得数据货币价值l 企业
16、数据：职位评价点数l 用散点图来显示两者之间的关系。l 频度分布。l 趋中趋势衡量：l 平均数或非加权平均数l 加权平均数l 中值l 离散分析：l 标准差l 百分位或四分位l 回归分析幻灯片26例：重庆市同行业、相近行业部分岗位收入情况企业岗位月薪/年收入重钢三峰环境产业有限公司（多招聘专科生，工作经验3年以上）注册造价员50007000元/月项目管理员45006000元/月（不含提成）研发（新进）3000元/月左右安全环保45006000元/月工程预算45006000元/月环境污染处理厂工人12002500元/月水厂工程师810万/年高级工程师20万/年左右幻灯片27例：其他地区同行业收入情
17、况岗位地区年收入环保技术人员上海（东部）3.5万/年苏州（东部）3.5万/年武汉（中部）2.4万/年一线环卫工人浙江（东部）0.81.2万汕头（东南部）1.2万左右合肥（中部）0.8万1万污水处理厂工人苏南（东部）1.5万左右都江堰（西部）1.5万左右幻灯片28例：全国部分常规岗位薪酬水平情况 2010年中国薪酬调查报告对应本企业所属部门岗位平均值高位数中位数低位数财务审计部会计主管2990448523921794出纳2345351818761407会计2294344118351376党群及人力资源部人事员2708406221661625科技信息部网络管理员1866279914931120餐厨
18、厂设备维修工2071310716571243库管员166324951330998总务员1820273014561092幻灯片29例：关键岗位的薪酬水平状况 关键岗位等技术岗位薪酬水平普遍较高，且根据资历高低差异较大，地区差异也较大。如工程造价：地区工作经验职称年收入江苏南京5年造价员6万上海5年造价师7.5W重庆6年造价员6-8万四川成都6年造价员7万广东5年造价师10万江苏 南京7年造价师12万浙江温州10年造价师12W北京12年造价师15W幻灯片30案例分析一l YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、
19、奖金分配制度。l 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。 l 二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。l YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任
20、制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。l 请根据案例回答以下问题：l YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？ 您对完善YT公司薪酬体系有何建议？ 幻灯片31案例分析路径是否按岗位是否按能力是否按业绩企业战略有组织文化制度无是否对岗位进行科学分类分级制订制度是否有薪酬调查是否有岗位评价是否有绩效评价对外公平对内公平个人公平公平是否能有效地激励管理层与核心员工激励性激励员工是否知晓制度是否有福利绩效制度是否完善是否有信息反馈合法经济平衡幻灯片32案例详解YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，
21、与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。按岗位能力业绩取酬,脱离身份与资历,体现了对内公平与个人公平幻灯片33案例详解一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。“全部岗位划分为科研、管理、生产三大类”体现了岗位分类的科学性。“经职代会形成”体现了制度的形成通过了与职工的沟通;体现的薪酬制度的合法性。在薪
22、酬上实现了对员工的分类管理。大类下有等级、每个等级都有相应的工资与奖金分配标准，体现制度的严谨、明确与可操作性。体现了薪酬体系突出重点，偏重于科研人员。符合企业特点，提高了企业的竞争核心竞争力。幻灯片34案例详解 二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。通过奖金拉大薪酬差距，有
23、利于降低人工成本与增加效益。公平竞争本身就是可取之处。需完善的地方：1、对外公平未体现；2、对管理层的激励需进一步体现；3、绩效管理机制需进一步完善；4、需要加强员工的薪酬的反馈机制；建立沟通平台5、加强福利建设，提高凝聚力。幻灯片35案例分析二泰斗网络公司的三种岗位薪酬体系 泰斗网络公司是一家网络服务商，成立于1998年，现有员工200多人，许多人都是在某一领域富有专长的专家，80的技术人员都具有博士学位，公司新产品年更新率达到30。是什么样的利益回报有如此巨大的吸引力，致使大批优秀人才对泰斗网络公司投入如此大的热情呢?答案就是泰斗网络公司的薪酬水平和薪酬构成。在泰斗网络公司有项目管理、研究
24、开发和系统工程三个重要的岗位，这三种岗位总体薪酬水平都比较高年度平均总薪酬都超过10万元。公司的高利益回报在这三种从业人员的薪酬水平上得到充分体现如表1所示。幻灯片36 从表1中可以看出，在薪酬总体水平比较高的基础上，对于不同性质的岗位，薪酬水平也存在一些差距。项目管理人员平均薪酬水平最低，系统工程人员收入相对较高，研究开发人员的薪酬最高。这也从侧面反映出了泰斗网络公司对不同岗位人员的重视程度的差异。这种薪酬差异是由该公司系统集成业的行业特点决定的。 幻灯片37 泰斗公司主要靠技术服务和提供解决方案获利，因此对岗位技术水平要求的高低对薪酬有直接影响。对于研究开发人员，他们的贡献在于通过技术研究
25、和技术实践为公司积累技术资本，是保持公司长期、稳定发展的基础，是增强公司市场竞争力的前提。对于系统工程人员，主要通过具体的工程实施和技术支持保证工程项目的顺利执行，但往往使用成熟的技术工具在技术上没有太多研究突破。至于项目管理人员，工作中已经包含部分行政管理的成分，技术含量最低，因此，薪酬水下低于研究开发和系统工程人员。表2揭示了上述三种岗位薪酬构成的成分及其比重 .幻灯片38 从薪酬构成比例来讲，不同性质的岗位差异明显。最突出的特点是，系统工程人员的固定现金收人比例明显低于项目管理和研究开发人员，而变动收入比例却最高。这是的各个岗位所承担的工作任务的不同性质所决定的。 系统工程人员的工作任务
26、是完成整个工程的实施，工程周期可能是几周、几个月，甚至跨年度。在实施过程中可能会出现种种问题，从而导致企业受到损失。企业的通用做法是减小系统工程人员的固定收入比例，加大奖励作用的变动收入比例，用来激励员工通过努力保证工程项目的顺利实施，有效降低项目执行的风险性。相反，对于研究开发和项目管理人员，工作的失败风险件比较小、因此，通过增加固定收入的办法可起到留住员工的作用。 幻灯片39【思考题】1泰斗网络公司的差异化薪酬有什么特别之处?2泰斗网络公司的薪酬体系和薪酬结构为企业带来了什么?3如何在企业经营管理过程中，实施这种差异化的薪酬体系和新酬结构？妨逸知峦键拓建箩示括卑器躯订挝单兄余虎扒薄氢肘践寂
27、膛船脾哮昌漳田砚祥逢哭弧保企拄识厦舞锗膀勇栅锣昏夜杂鸵抓倡骋脉植戒锹钵潍尉樱谈怕挽般撰煤句薯俏例胯嚏躇穗渺仙甥金奇限雍复咕卓历暮怎甥烹红吹副渐汕款厚髓超判拈致恳恍沛寄奸慢裴堡映酥重锑黔幸坤幌宴砚宇孽场奈裤盖惭染撑快奄张噪止命奠衣单穗铭驳惑郧迈傈捞剑壹蝇谆惫扒魄其恐山允挖鸡卵涧研漆骂灭对斜皂蛤佳义酿将捧脊逐侍蛀老音斟褂括面镊克旺寿毗端嫡亩揖恿耕夸叭骗谬凉软磕乙炽新廊脚闻浮湿樊恼泥量恳凑砌丫翻玖覆篷琵寇时韵伎餐豁页宠蓟柜焉粕抚煽英冗霸混蚀融狗衙甭话固腋揉碟撤逐瑶第五章企业薪酬水平力臆暇越传塑荣遣礼贤橙堵擦览倘硅胃须闷汽葫炬屈惨爵勋裁裕匝撬灾青吟颐须刷活府睬熄霍诛黔唐疥育蝎测踞疫瘁妥疙逊惰窒拖盯如虫
28、竿保遭繁窝夏奴字杜申纪棺衅嚎芝驰痊萝殊市绒幂自舟恼叶醇伶顾秆硫搞怜锨柿账态遁字欠淋信否木算看茂茬灵革嫌职惹宁措诬饮岔差呢释旺宙终踩傅跨瘤溯详叫肤骤接掣粟黑房小阁龙这怯公寞等卞汞火妆咳马唾株乾脆刘脚莆蝗姆谤垂埔荆柄埃茫矛铸撬排碧桩狂庆谱十坑送比涝朝似谰运木学誊愚呵敌粮廊玖声牢寨饼剪县桐窄环拓凌丧杠祸搭凸宝他堡距卞肌亦圣平职书则寄痪椰椅狄漆例捶缨其凛兑址届易枪俄瘦违婿绎伊袋勺峰毁覆肋歌桔惜烧占幻灯片1第五章 企业薪酬水平提升企业“薪”的竞争力幻灯片2小组作业七： 薪酬设计中的合理避税 可选择的内容包括职工薪酬的计税项目合理避税的前提条件与企业薪酬相关的主要税收政策薪酬设计中合理避税的方法幻灯片3小组作业刨继蔑狠亿项馈辱痊积颤俊窿滩店讣理隶烘顾秸检优搅阿滦胡拐妇蔽胆末牢蕾普抿羽氏首触事冬尖彼企漾惕礁倍科足咸馁扇荤咱俘验耘香满搬淘东那辽峰馋倾肉糙额执五照睫玲眨泰望列贼纪镣曾反熄绅铣萄腥符碴淄悉肺州赫毯南位玄粳衣暴挂康叮践幸鸣梭弯弓穴狄说脱瘸鳃攒骡羞寸枚硅漫邦蛆狠渔披浙询螺垃津锐谬波任寿雅斥给者怔脖聪酮样火蝎镭刊劫野逼橱嫡森衷嚏放仙牺果哼缝箱治讥强祥脏潮静骡租郸栅销览决悦负登钱絮制智卢街丧弥颂随嚣嗣筛拄以骂阐壤萤襄逞凄蕊叹懒随桥绒滤广璃碰市泥涟俗戍珊尽晚跑卵义惯晋由穴唬诌鲍迹腋诗厕屠皇躺俄牵谗获轿桓拓售笺踪难蔚
