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1、员工群体离职动因分析一一基于多个案例的对比摘要：员工是企业价值的创造者，是企业的竞争力，然而今年来员工群体离 职问题频繁出现于企业，由于这种离职给企业造成的影响和损失要远远大于个体 离职，因而成了我国企业管理实践关注的新热点。但相关的学术研究还较少涉及， 基于此，本文通过研究国内外群体离职相关文献，梳理相关概念，并在针对对个 案例进行分析的基础上，分析员工群体离职动因及其模型，提出了员工群体离职 的针对性建议。关键词：企业员工；群体离职；动因分析一、引言自我国经济体制由计划向市场转变以来,我国人力资源管理体制也从计划走 向了市场。这种转型的一个重要特征就是:员工不再是“单位人”而是“社会人”，
2、 员工可以自己择业，企业可以自主选人。这种变化的积极意义在于提高了人力资 源的配置效率，激发了员工个体的潜能，促进了企业等各类组织与人力资源的双 向互动，改善了组织的用人机制。然而，这种变化也带来一些值得注意的问题，比 如人员流动过于频繁，这种流动又以员工集体流动较为显著。不同于个体离职，员工群体离职给企业带来的危害不是个体离职的简单相 加，而是显著大于个体离职，特别是今年来在一些大型企业中出现的影响较大的 核心人才群体离职事件，造成的影响比个体离职大得多。因此，企业员工群体离职 成了当前企业管理实践中急需解决的热点问题。本文通过对多个案例的对比分 析，寻找影响员工群体离职的影响因素，并据此提
3、出针对性建议，对当前人力资 源管理工作具有比较现实的意义。二、相关文献回顾国内外学者对群体离职问题的关注开始于21世纪初期。在国外文献中，其英 文 术语有 :Collective Turnover、Aggregate Turnover、Mass Voluntary Turnover、Crew Voluntary Turnover等；国内对这一现象的提法常见的有集 体跳槽、集体离职、集体性人员流失、群体离职、团队跳槽、团队离职等，见诸 文献较多的提法是集体离职。（一）群体离职的概念目前学术界对于群体离职这一概念并没有统一的界定，通过研读相关文献， 可以发现多位学者关于群体离职概念的界定多集中在离
4、职规模、离职时间、离职 去向等方面的比较，故而做出如下的对比分析：表1：群体离职概念界定对比分析学者离职规模离职时间离职去向郭淑惠（2000）相近时间转职到另一家相同的单位（现有的 公司或是新成立一家公司）Boris Groysberg& Robin Abrahams（2006）2人或2人以上同时从一家公司投奔到另一家公司贺小刚（2006）多成员参与Jean M. Bartunek（2008）两个及两个以上相近时间袁庆宏（2009）两个或两个以上正式成员一段时间（6个月） 相继主动离职同一目标企业或 不同企业或一起 创业在这些观点中，贺小刚（2006）强调员工群体离职的诱发因素，他认为员工群体
5、离职的起点是不满3 Bartunek等人（2008）则比较突出群体离职的过程$强调 员工间是如何互动形成群体离职的。（二）群体离职的特征以上观点虽然所关注的视角不同，但基本上都认可群体离职具有如下特点：1）主动离职。国内外学者对群体离职的研究范围都直接或间接划定为主动离 职，是群体成员的主动而不是被动反应。2）时间相近性。对群体离职发生时间来界定，离职行为可以是同时发生，也可 以在某一时间段内相继发生，如袁庆宏等认为应在6个月内。3）多人参与。群体离职与个体离职的基本区别是有两个及以上成员离开组织。4）目标去向多元化。群体离职发生后，离职员工可能转职进入同一家或不同 企业任职，也可能共同或分别
6、创立新企业。三、员工群体离职动因分析（一）企业员工群体离职的影响因素分析1、企业组织因素在特定的组织中，群体成员的行为方式在很大程度上由其作出的行为的背景 所决定。对于企业来说，期待员工工作认真、听从指挥以及忠于组织等；对于员 工来说，则期待公平对待以及提供相应的工作条件等。如果心理契约中蕴含的角 色期待没有得到满足，或上下级的工作认识不一致，则会影响员工满意度的降低, 导致群体离职事件的发生。能够导致员工群体离职的企业因素主要有：（1）企业经营管理问题。企业内 部管理不善是导致企业员工群体离职的重要原因之一。（2）企业与员工工作理念 差异。管理冲突、企业所有者与经营者在价值观或理念上的冲突会
7、影响企业员工 群体离职的发生。（3）员工工作满意度。若员工对原企业在薪酬等利益分配方面 以及工作条件、工作量、工作压力等方面的不满，或在对比之后对现有工作的不 满，则会导致群体离职事件发生。（4）组织承诺。如果企业对员工的承诺如法兑现, 则会降低员工对与企业的组织承诺度，从而导致群体离职事件的发生。2、个体影响因素（1）自我实现的需要随着观念的转变，员工更看重学习提高的机会与发展的前景，并更加积极探 索职业发展机遇。在这一过程中很容易产生共同愿景，因此具有共同愿景支持的 群体,很容易产生群体离职的共同意识。（2）发起者的个人魅力由群体关系而发展出来的领导者，会在群体离职为发生时扮演重要角色，发
8、 起者的个人魅力与对群体成员离职意向的影响力正相关，个人魅力大的发起者产 生离职意向后，会影响群体其他成员倾向于跟随其离职。3、社会影响因素（1）同行竞争在现代企业中，单个员工发挥的作用越来越有限,而团队的作用越来越大,工 作团队也因此成为了企业争夺的对象,不仅打击了竞争对手,而且原工作团队 的整体入职能减少团队内的磨合期从而迅速在新的岗位中产生效益。(2) 创业机会涌现在当今社会，创业成为了诸多员工群体离职的重要原因，丰富的经验和默契 的团队配合为员工离职后的创业成功性增加了更多可能。4、群体因素导致离职群体形成的群体因素有群体内聚力以及非正式群体共识两个因素。(1) 群体内聚力群体成员互动
9、关系越多，交换的信息和资源也越多，群体中成员通过感染导 致情绪的迅速传播，达成共识的群体成员均有强烈的归属感，在这种情况下，如果 一个员工离职很可能引发群体离职。(2) 非正式群体共识非正式组织是一种复杂的联结，当一个员工得到组织改变相关讯息时，他会 迅速寻找和其关系网络沟通的理由和方式来得到更多的资讯、互相讨论或者预测 组织的策划及短期内的应对之道,而这些对象有时也包括不同部门的人员。一旦 这种情况发生，他可能会成为组织内资讯往来中心，同时也决定自己的去留，而他 的行为也必然的对其他员工造成重大的影响。动因是导致群体离职意愿或者行为发生的因素，过程就是揭示因素之间以及 这些因素与群体离职意愿
10、离职行为之间相互作用的关系，而过程模型则是对这种 相互作用关系的具体表达。迄今为止，最有代表性的过程模型就是Bartunek等 人的群体离职过程模型 如图1所示。该模型分为呼吁机制和退出机制两个循环，两个循环的分界点在于组织对群 体的消极感知和情绪是否妥善解决。该模型的主要贡献在于详细阐述了个体行动 对群体过程影响的机制，并对组织内成员关系做了细致的分析，有助于我们掌握 群体离职的前因变量和互动过程。因此，该模型实质上反映出群体离职是群体负面情绪的一种外部解决方式， 而且，该模型把抱怨作为群体离职的起点。其暗含的假设前提即群体离职的主要 作用力是组织内部的推力，而非外部拉力。外部拉力只是群体离
11、职意愿与最终离 职行为发生的外在条件。因此!该模型并不能解释所有的群体离职现象。（三）企业员工群体离职案例分析本文以近几年来能通过书面案例资料以及网络渠道或媒体能收集的员工群 体离职资料为例，进行统计分析，得出如下表的结果。表2：员工群体离职案例分析统计表案例名称影响因素企业经营问题企业与员工工作理念差异员工工作满意度组织承诺自我实现的需要发起者的个人魅力同行竞争创业机会涌现群体凝 聚力非正式群体共识安徽拉手网1010101001斗鱼直播1011101001恒昌高管1011110111海鑫钢铁1011100000新空间家具1010100000新浪贵州房产频道1110111001注：0表示该项因
12、素没有影响，1表示该项为影响因素从这张统计表中可以看到，企业员工群体离职的起点都是不满，对于现状改 进无望的结果让员工产生离职的想法，这种个体的不满通过群体互动过程在有某 种关联的群体成员之间传播并达成共同的消极情绪!在无法得到组织满意解决后 形成群体离职意愿。然而，群体离职并不仅仅是在内部推力的作用下形成的，也 需要诸如同行业竞争、创业机会的涌现、发起人的个人魅力和自我实现的需要等 外部拉力作用的催化下形成6故而我们可以得出如下的员工群体离职动因模企业员工群体离职动因模型由10个变量组成：（1）工作理念差异；（2）企业经 营问题；（3）组织承诺；（4）工作满意度；（5）同行业竞争；（6）创业
13、机会； （7）自我发展需要；（8）发起人魅力；（9）群体凝聚力；（10）非正式群体 共识。这个模型解释了企业员工群体离职是在内部推力和外部拉力的共同作用下 形成的，从而能够解释在复杂的群体离职影响因素下的群体离职形成机理。四、企业防范员工群体离职的对策建议影响企业员工群体离职的因素是复杂多变的，它的产生往往是在企业管理的 各个环节逐渐积累起来的。企业员工群体离职事件的发生，使得企业因此造成一 定的负面影响，但不单是几个人离开企业重新择业的问题,会随着群体离职的发 生，使得一个企业的生产技术、管理方法、营销策略、供应渠道、客户关系等也 都随之转移到目标企业里。本文通过对群体离职影响因素的研究，对
14、企业防范员 工群体离职给出以下建议。（一）企业应完善人才保持机制，促进员工与企业的共同成长员工选择群体离职，除了认定自我的优势和能力外，也肯定了和群体一起互 动的价值，以及对彼此能力等的深入了解，可以通过群体离职到达更好的发展平 台。在员工越来越重视工作气氛，群体关系的当下，主雇之间不再如过去是一种绝 对的相对地位，应该重视的是如何相互尊重,进而一起成长的管理模式。企业可从物质、精神两方面入手吸引员工留任。在物质方面可以通过让员工 持股、建立年功序列工资制、增加长期项目完成时的奖金比例等方式来实现。 但对于企业高层管理者或高技能人才来说，高薪水、高比例的提成不是唯一的注 重要素，为他们设计合理
15、的职业生涯规划，让企业认可的员工能够长期留在企业。 同时，企业也可以通过感情留人、文化留人，注重对员工承诺的培养。（二）企业应在注重提高经营能力的同时，提高员工对工作的满意度对于企业来说，企业经营发展的好坏是企业能否留住员工、吸引员工的前提 条件，而只有通过员工与企业的共同努力，才能推进企业的发展。作为管理者， 首先要明确员工的职位升迁不是企业给员工的赏赐和酬谢，而是双方共同努力的 结果。员工的自我实现通过横向的薪酬和纵向的职位发展来体现,企业须提供相 应的、可证明其自我实现的内部条件，从尊重员工发展的需要、帮助员工发展角 度出发，制定个性化与理性化相结合的职业提升方案，让其持续拥有向前发展的
16、 希望，从而保持人力资源管理的主动。（三）企业应注重人才的培养及员工职业生涯管理要了解员工自我发展的意愿，寻找其与企业理念、目标的最佳切入点，以此作 为员工与企业共同发展的起点。并有步骤、有计划、分阶段地以培训进修、轮岗 锻炼等方式使员工加强认识自我，修正自我，进而产生与企业同命运、共同发展的 内在动力和创新动力。在企业中创造出进取、和谐、平等的企业精神和氛围，形 成强大的精神动力，在理念层次上达到企业内部的和谐一致。企业要为员工创造 一个能够施展才华、实现自我价值的舞台。同时善于引导,让员工在企业中能找 到一条发展的道路，把全部身心融入到企业的发展中，奉献全部智慧。五、小结员工群体离职作为近
17、年来频发的员工流失现象，其流失人数是员工个体离职 的简单相加，但其为企业带来的损失并不是个体离职的损失的简单相加，因此， 企业应该对员工群体离职这一现象重视起来，本文根据前人研究的观点，并根据 对多个案例的分析，找出可能会引发员工群体离职的诱因，并据此提出针对性建 议，为现代人力资源管理活动提供现实借鉴意义。参考文献：1 李波.企业雇员群体离职的特征及多层次影响后果研究D.南开大学硕士论 文,20102 叶仁荪、倪昌红、夏军.员工群体离职研究述评J.经济理论与经济管理，20123 贺小刚、韩娟、沈阳、丁欣.转型期企业集体跳槽现状与动机.J.中国人力 资源开发,2006(6)4 鞠溢蝶.企业集体性人员流失问题研究.J. 2006(8)5 文新跃、夏洪胜.企业员工集体跳槽的原因及对策.J.企业活力-经营观察,2005(1)6 袁庆宏、李波、齐敏.雇员群体离职的动因、过程与后果:一个初步的分析模 型.J.第四届管理学年会论文集，北京,2009.117 赵西萍，刘玲，张长征.员工离职倾向影响因素的多变量分析J.中国软科学,2003,(3).8 杨栩、黄亮华.企业管理团队中集体离职危机及治理研究.J.求索，2008 (9)9 张亦梅.知识型团队集体离职内外因模型构建.J.科技进步与对策，2010.10
