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1、第10章特殊员工群体薪酬管理,第九章特殊员工群体的薪酬管理,主要内容：销售人员薪酬专业技术薪酬外派人员薪酬管理人员薪酬高层管理人员薪酬,第10章特殊员工群体薪酬管理,销售工作特征与销售人员薪酬管理,对于绝大多数企业而言，组织经营成功的关键就在于其吸引和保留客户的能力，而销售队伍作为企业和客户之间联系的纽带，充当了企业成长和盈利的核心要素,第10章特殊员工群体薪酬管理,销售工作的重要特征,工作时间和工作方式的灵活度都很高，很难对其工作进行监督销售人员的工作业绩可以用非常明确的结果指标来衡量销售人员工作业绩的风险性,第10章特殊员工群体薪酬管理,对销售人员薪酬计划的有效性,增长指标利润计划客户满意
2、度和忠诚度指标销售人才指标薪酬投资的收益指标,第10章特殊员工群体薪酬管理,销售人员薪酬方案设计步骤,（一）组建新的薪酬方案设计团队；（二）评估现有的薪酬计划（对经营战略支持程度；是否达到了支出目标；是否提高了销售人员队伍的有效性）；（三）设计新的薪酬方案（覆盖范围、目标现金薪酬、薪酬组合、绩效衡量、奖励公式）（四）执行新的薪酬方案（计划的发布与沟通、对一线销售管理人员进行相关培训、对新的薪酬方案的实施情况进行监控）（五）评价新的薪酬方案（客户方面、产品方面、成本和生产率指标）,第10章特殊员工群体薪酬管理,销售人员的薪酬方案,纯佣金制基本薪酬加佣金制基本薪酬加奖金基本薪酬加佣金加奖金制,第1
3、0章特殊员工群体薪酬管理,（1）纯佣金制,所谓纯佣金制，就是指在销售人员的薪酬中没有基本薪酬部分，销售人员的全部薪酬收入都是由佣金构成的佣金通常是以销售额的一定百分比来提取的，所以在实践中以经常被称为销售提成,第10章特殊员工群体薪酬管理,销售人员薪酬方案：纯佣金制,第10章特殊员工群体薪酬管理,（2）基本薪酬加佣金制,这种薪酬制度下，销售人员每月领取一定数额的基本薪酬，然后再按销售业绩领取佣金又分为基本薪酬加直接佣金、基本薪酬加间接佣金,第10章特殊员工群体薪酬管理,销售人员薪酬方案：基+直佣,第10章特殊员工群体薪酬管理,销售人员薪酬方案：基+间佣,第10章特殊员工群体薪酬管理,（3）基本
4、薪酬加奖金制,基本薪酬加奖金制佣金一般直接由绩效表现决定，而奖金和业绩之间的关系则是间接的，它是根据销售额、利润额、销售目标达成率等指标来衡量员工的业绩，然后支付奖金,第10章特殊员工群体薪酬管理,销售人员薪酬方案:基+奖金,第10章特殊员工群体薪酬管理,销售人员薪酬方案：基+奖,第10章特殊员工群体薪酬管理,销售人员薪酬方案：基+奖,第10章特殊员工群体薪酬管理,销售人员薪酬方案,覆盖范围（辨认客户、说服客户、服务客户）目标现金薪酬薪酬组合（基薪和奖励之间的比例）绩效衡量（销售数量、利润、销售生产率、客户满意）奖励公式,第10章特殊员工群体薪酬管理,薪酬方案评价,薪酬方案应促进组织目标的实现
5、，需要对其效果进行评价，包括：客户方面（新客户、老客户）产品方面（新产品、主推产品）成本与生产率指标,第10章特殊员工群体薪酬管理,（二）专业技术人员的薪酬设计,从本质上来讲，企业向专业技术人员支付的薪酬实际上是对他们所接受的若干年专业技术训练以及所积累的专业技术经验的价值的一种认可，因此专业技术人员的技术水平高低是决定其薪酬水平的一个非常重要的因素专业人员的技术水平取决于两个方面的因素：一是其接受过的专业技术教育和训练水平，二是工作经验年限和实际工作能力,第10章特殊员工群体薪酬管理,专业技术人员特征,对专业和技术的认同程度往往要比对企业的认同程度高往往与事物打交道较多，与人打交道时间较少,
6、第10章特殊员工群体薪酬管理,专业技术人员的事业成熟曲线,从动态的角度说明了专业技术人员的技术水平随着工作时间而发生变化的情况以及它与技术水平的薪酬收入变化之间的关系事业成熟曲线反映出，专业技术人员所积累的专业知识和技术在刚刚进入劳动力市场是非常有优势的，再加上工作经验的逐渐丰富，其工作能力提高很快。但是经过一段时间后，专业技术人员工作能力提升速度减缓,第10章特殊员工群体薪酬管理,专业技术人员的事业成熟曲线,优秀绩效水平（最优的10%）,中等绩效水平,较低绩效水平（最差的10%）,第10章特殊员工群体薪酬管理,双重职业发展通道,是指薪酬方面专业技术人员可以谋求两条不同的晋升路径，一个路径是转
7、变到从事管理型工作，另一种路径是继续从事专业技术工作。无论走哪一条道路，专业技术人员都同样具有薪酬增加的空间,第10章特殊员工群体薪酬管理,专业技术人员的双重职业发展通道,技术员工程师研发项目经理研发主任行政助理研发部门主任研发副总裁总裁技术员工程师研发项目经理高级项目经理主任工程师顾问工程师总工程师,第10章特殊员工群体薪酬管理,专业技术人员的薪酬结构,基本薪酬与加薪奖金福利与服务,第10章特殊员工群体薪酬管理,（三）外派员工的薪酬管理,外派员工通常是指那些因为短期使命而被派往国外工作的员工，他们的任务可能会持续15年，典型情况是23年外派人员主要构成：一是母国外派员工；二是第三国外派员工,
8、第10章特殊员工群体薪酬管理,母国外派员工是指由本国直接派往目标国家工作的员工，又可以称为国外服务员工、国际员工等第三国外派员工则是指因为工作需要，暂时为其他国家的企业在第三国工作的员工,第10章特殊员工群体薪酬管理,企业国际化不同阶段员工外派政策,第10章特殊员工群体薪酬管理,第10章特殊员工群体薪酬管理,外派员工薪酬定价方式,在确定外派员工的薪酬时，不同的企业可能会选择不同的做法，以适应企业的特殊环境和特殊需求。一般来说，具体做法包括：谈判法、当地定价法、平衡定价法、一次性支付法、自助餐法,第10章特殊员工群体薪酬管理,谈判法,采取分别谈判的方式来与每一位员工进行单独交涉。,第10章特殊员
9、工群体薪酬管理,当地定价法,所谓当地定价法，是指向处于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬。当地定价法适合于当企业把员工由生活水平相对较低的国家派往生活水平较高的国家时。,第10章特殊员工群体薪酬管理,平衡定价法,与当地定价法相对应，平衡定价法的目的在于通过向员工支付一定数量的薪酬，确保员工在东道国享受到与母国相同或相近的生活水平，并使其薪酬水平、薪酬结构与母国同事始终具有一定的可比性。在这种方法下，员工的经济实力和购买力基本上不会受到什么损失，同时还可以确保员工在企业内部实现最大限度的流动性。,第10章特殊员工群体薪酬管理,几种不同的外派员工薪酬确定方式,第10章特殊员工群体薪酬管理,第10章特殊员工群体薪酬管理,第10章特殊员工群体薪酬管理,外派员工的薪酬构成,基本薪酬奖金补贴福利,第10章特殊员工群体薪酬管理,（四）管理人员的薪酬,基层管理人员高层管理人员,第10章特殊员工群体薪酬管理,高层管理人员薪酬构成,基本薪酬短期奖金长期奖金福利和服务,第10章特殊员工群体薪酬管理,高层管理人员薪酬,将高层管理人员的薪酬和经营风险联系在一起确定正确的绩效评价方法实现高层管理人员和股东之间的平衡更好地支持企业文化,
