第十章激励.ppt

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1、2023/6/5,四川民族学院 曾雪玫,1,第十章 激 励,第一节 激励的性质第二节 人性假设理论第三节 激励的理论第四节 激励的实务,2023/6/5,四川民族学院 曾雪玫,2,第一节 激励的性质,一、激励的含义弗鲁姆:对于个人及低层组织就其自愿行为所作的选择进行控制的过程。佐德克和布拉德认为，激励是朝某一特定目标行动的倾向。爱金森认为，激励是对方向、活动和行为持久性的直接影响。沙托认为，激励是被人们所感知的从而导致人们朝着某个特定方向或者为完成某个目标而采取行动的驱动力和紧张状态。,2023/6/5,四川民族学院 曾雪玫,3,激励是指通过影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的

2、活动或过程。激励的本质就是激发人的动机。,2023/6/5,四川民族学院 曾雪玫,4,二、激励过程 人的一切行为都是由当时的优势需要引发，并朝着满足这种优势需要的目标努力的。努力的结果又作为新的刺激反馈回来调整人的需要结构，指导人的下一个新的行为。,2023/6/5,四川民族学院 曾雪玫,5,5,激励的过程：,2023/6/5,四川民族学院 曾雪玫,6,什么是动机,动机：能引起和维持一个人的活动并将该活动导向某一目标，以满足个体某种需要的念头、愿望和理想。管理学的动机：个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需求。动机是个人与环境相互作用的结果，是随环境条件的变化

3、而变化，对个人而言还因时而变的。,2023/6/5,四川民族学院 曾雪玫,7,需求、动机和行为,需要：是一种内部状态，它使某种结果具有吸引力。（分房、奖金、满足感等）行为：个体为实现目标、满足需要采取的行动。,2023/6/5,四川民族学院 曾雪玫,8,需要、动机和行为的关系,1.有一个未满足的需要；2.产生心理紧张，形成一种促使个体采取行动的内在驱动力（动机）；3.寻找、选择、接近目标（目标导向行为）；4.进行满足需要的活动（目标行为）；5.满足需要后，紧张消除，又有了新需要。,2023/6/5,四川民族学院 曾雪玫,9,理解：（1）激励是一种使人产生行为动机的过程；（2）激励始于未满足的需

4、求；（3）人的需求是多样的、变化的，激励的方式也应不同；（4）外部激励只是行为的条件和环境，激励要通过内因才起作用；（5）组织中人的行为受到两种力的作用：遏制力和驱动力，激励就是减少遏制力，增强驱动力，改善职工行为，实现组织目标。,2023/6/5,四川民族学院 曾雪玫,10,10,三、外因与内因人的运动形式主要分两大类：生命运动和思维运动环境是人运动的条件（外因）自身条件是人运动的根据（内因）环境对人的运动有影响作用，但必须通过人的自身条件才能起作用人的行为（）是其自身特点（）及其所处环境（）的函数 即f(P,E),2023/6/5,四川民族学院 曾雪玫,11,11,卢因的力场理论：,外因与

5、内因,2023/6/5,四川民族学院 曾雪玫,12,心理学家詹姆士发现普通人在工作时一般只运用了10%的潜力，这尚未用上的潜力可通过适当的技术开发出来。按时计酬制度下员工只需发挥20-30%潜力即可“称职”，若给予充分的激励，潜能的利用率可上升到80-90%。所以激励就是推动个体付出努力的一种心理诱导。,2023/6/5,四川民族学院 曾雪玫,13,“警觉性实验”（奥格登）：要求对A、B、C、D四个人数相等的组，辨别指定光源的发光强度变化，认为有变化即向实验者报告。对A组不给予任何奖励的暗示；对B组每正确辨别一次奖励5分钱，每错报一次罚款1角；C组实行个人竞赛，看谁觉察力最强；D组实行集体竞赛

6、，说要跟另一组比赛，看哪组觉察力最强。各组实验结果（平均误差次数）如下：,2023/6/5,四川民族学院 曾雪玫,14,一、D麦格雷戈的“X理论”和“Y理论”美国心理学家、行为科学家麦格雷戈在1960年出版的企业的人性面中归纳了两种典型的人性假设，分别称为“X理论”和“Y理论”。,第二节 人性假设理论,2023/6/5,四川民族学院 曾雪玫,15,1.X理论 该理论的要点是：人的天性好逸恶劳，逃避工作；人往往缺乏进取心，没有抱负，怕负责任，宁愿被人领导；人以自我为中心，对组织的需要漠不关心，而自身的安全需要高于一切。因此，传统的管理理论以“X理论”为基础，或以严格、强硬的管理办法，或以松弛、温

7、和的管理办法，均不能有效地调动员工的积极性。,2023/6/5,四川民族学院 曾雪玫,16,2.Y理论 这种理论认为：人类非天生厌恶工作，只要工作环境良好，人们工作起来就像游戏和休息一样自然；人能主动承担责任，为实现目标而工作时能实行自我管理和自我控制；人具有丰富的想象力和创造力，但一般只得到部分发挥，如果把奖励与实现组织目标联系起来，它能充分发挥人的智力潜能。,2023/6/5,四川民族学院 曾雪玫,17,二、JJ莫尔斯和JW洛希的“超Y理论”,20世纪70年代初由莫尔斯(John JMorse)和洛希(Jay WLorsch)提出的“超Y理论”，又称“权变理论”。“超Y理论”主要论点为：人

8、的需要是多种多样的，不同的人需求不一样，同一个人在不同的年龄、不同的时间、不同的地点会有不同的需要和行为；由于工作和生活条件的变化，人会不断产生新的需要和动机；由于各组织的目标、性质不同，人员的能力、需求各异，因此，管理方式应根据具体情况而定，不可能有适合于任何时期、任何组织和任何个人的普遍适用的管理方法。,2023/6/5,四川民族学院 曾雪玫,18,三、威廉乌奇的“Z理论”,日裔美籍教授威廉乌奇(William GOuchi)在1981年出版的Z理论一美国企业界怎样迎接日本的挑战一书中提出了“Z理论”和“Z型管理模式”。“Z理论”的三个基本要点是：信任、微妙性、人与人之间的亲密性。这些基本

9、点都属于道德范畴。日本企业正是充分运用了道德因素来调整管理过程中人与人之间的关系，因而获得了成功。,2023/6/5,四川民族学院 曾雪玫,19,Z型管理以“Z理论”为基础，强调应在企业中实行长期雇佣制，采取长期考察、逐步晋升的方式，加深人与人之间的相互了解；强调企业应依靠集体力量和人们之间的通力合作，形成集体的价值观；强调平等主义，只有创造出平等、和睦、信任的环境，才能产生高效率。,2023/6/5,四川民族学院 曾雪玫,20,20,一、需要层次理论需要是对员工在工作中的行为进行激励和引导的前提人的各种行为都是由一定动机引起的，而动机又产生于人们本身存在的需要人们为了满足自己的需要，就要确定

10、自己行为的目标人都是为达到一定目标而行动的达到目标，得到满足后又会产生新的需要需要既是这个过程的起点，也是这个过程的终点，是人的行为的基础,第三节 激励理论,2023/6/5,四川民族学院 曾雪玫,21,21,马斯洛的需要层次理论的两个基本论点：人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才会出现马斯洛将需要划分为五级生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要,需要层次理论,2023/6/5,四川民族学院 曾雪玫,22,22,人类需要的特征：需要的多样性一个人在不同的时期可有

11、多种不同的需要在同一时期，也可存在着好几种程度不同、作用不同的需要不同的人对各种需要的认知和迫切性差别更大需要的层次性,需要层次理论,2023/6/5,四川民族学院 曾雪玫,23,23,人类需要的特征：需要的潜在性需要的潜在性是决定需要是否迫切的原因之一有许多需要是以潜在的形式存在着。需要的可变性需要的可变性是指需要的迫切性、需要的层次结构是可以改变的需要改变的原因原来迫切需要的已经得到满足环境的变化,需要层次理论,2023/6/5,四川民族学院 曾雪玫,24,2023/6/5,四川民族学院 曾雪玫,25,对美国工人需要结构变化的估计,2023/6/5,四川民族学院 曾雪玫,26,中国企业员工

12、需要的层次,2023/6/5,四川民族学院 曾雪玫,27,27,（一）期望1.含义：期望是指一个人根据以往的经验在一定时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。,二、期望理论,2023/6/5,四川民族学院 曾雪玫,28,2.期望心理的产生 人的需要是多种多样的，由于主客观条件的限制，在社会生活中，人看到可以满足自己需要的目标时，就会受需要的驱使在心中产生一种期望。不过，这种期望心理处在萌发状态，只有当根据自己已往的经验对达到目标的可能性进行一番分析判断后才能形成。,2023/6/5,四川民族学院 曾雪玫,29,（二）期望理论的内容激励力期望值效价（ME V）激励水平是指激励水平的高低，它表

13、明达到高绩效而作的努力程度。期望值是指人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和目标(奖酬)的主观概率，即主观上估计达到目标，得到奖酬的可能性。（期望概率在0和1之间变化）效价是指人们对某一目标(奖酬)的重视程度与评价高低，即人们在主观上认为这奖酬的价值大小。（效价一般用010级来表示）,2023/6/5,四川民族学院 曾雪玫,30,弗鲁姆的期望理论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为根据这一理论，人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断：努力：绩效的联系。需要付出多大努力才能达到某一绩效水平？达到这一绩效水平的概率多大？绩效：奖赏的联系。

14、当我达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏？奖赏：个人目标的联系。这一奖赏能否满足个人的目标？吸引力有多大？,2023/6/5,四川民族学院 曾雪玫,31,理论指出在进行激励时，要处理好三个方面的关系：1.努力与绩效的关系。努力达到期望目标的概率较高，会激发出很强的工作力量。2.绩效与奖励的关系。取得成绩后能够得到物质、精神的奖励，可能会产生工作热情。3、奖励与满足个人需要的关系。不同的人有不同的需求，同一种方法给予奖励所带来的满足程度不同。激发的工作动不同。,2023/6/5,四川民族学院 曾雪玫,32,努力与绩效的关系,员工努力的直接结果取决于员工的努力以及其他不确定因素（如运气）。组织对努力

15、结果的评价则取决于组织采用的评价标准。对员工来说，组织的评价标准以及其他不确定因素都是员工无法控制的因素。因而绩效与员工个人努力之间不是一一对应的关系，而是随机的。因而如果员工认为达到某种绩效的可能性太小，就会失去信心，反之，如果员工认为达到某种绩效的可能性较高，就会比较有信心。对组织来说，组织可以调整评价标准，从而调整努力与绩效之间概率关系，进而影响员工的信心和激励。,2023/6/5,四川民族学院 曾雪玫,33,绩效与奖励之间的关系,奖励是组织设定的行为强化物，包括物质奖励和精神奖励。奖励的设置必须公平合理。这包括绩效与奖励之间的对应关系，以及不同级别奖励之间的级差设置等等。奖励承诺必须可

16、信。,2023/6/5,四川民族学院 曾雪玫,34,奖励与满足个人需要之间的关系,对员工来说，奖励可以满足其个人需要，为其带来效用。但是，对于不同的员工，同一种奖励的效用是不同的，对于同一个员工，不同的奖励其吸引力是不同的。因而奖励的具体内容必须能够最大化全部（或者多数）员工的效用。,2023/6/5,四川民族学院 曾雪玫,35,2023/6/5,四川民族学院 曾雪玫,36,36,期望理论的基础自我利益它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足期望理论的核心双向期望管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏期望理论的假设管理者知道什么对员工最有吸引力期望理论的员工判断依据员工个人的感觉，与实际情

17、况不相关,期望理论,2023/6/5,四川民族学院 曾雪玫,37,37,美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）于1960年代首先提出的，也称为社会比较理论这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性：横向比较：将“自己”与“别人”相比较来判断自己所获报酬的公平性纵向比较：自己目前与过去的比较,公平理论,2023/6/5,四川民族学院 曾雪玫,38,38,1.横向比较,公平理论,？,Qp：自己对所获报酬的感觉；Ox：自己对他人所获报酬的感觉 Ip：自己对付出的感觉 Ix：自己对他人的付出的感觉,2023/6/5,四川民族学院 曾雪玫,3

18、9,39,2.纵向比较,公平理论,？,Qpp自己目前所获的报酬Qpl自己过去所获报酬Ipp自己目前的投入量Ipl自己过去的投入量,2023/6/5,四川民族学院 曾雪玫,40,40,强化理论由美国心理学家斯金纳首先提出该理论认为人的行为是其所获刺激的函数如果这种刺激对他有利，这种行为会重复出现若对他不利，这种行为会减弱直至消失根据强化的性质和目的，可以分为两大类型正强化：奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现负强化：惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰,强化理论,2023/6/5,四川民族学院 曾雪玫

19、,41,41,激励模式,波特和劳勒的激励模式,2023/6/5,四川民族学院 曾雪玫,42,42,波特和劳勒激励模式的五个基本点：1.个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和受到奖励的概率的影响2.个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力的程度，还受到个人能力的大小以及对任务的了解和理解程度的影响3.个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔除主观评估因素,激励模式,2023/6/5,四川民族学院 曾雪玫,43,43,波特和劳勒激励模式的五个基本点：4.个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉5.

20、个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中,激励模式,2023/6/5,四川民族学院 曾雪玫,44,44,1.委以恰当工作，激发职工内在的工作热情工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好根据人的特长来安排工作工作的分配要能激发职工内在的工作热情把任务交给略低于要求的人去做,激励实务,2023/6/5,四川民族学院 曾雪玫,45,45,2.正确评价工作成果，合理给予报酬，形成良性循环正确评价工作成果必须首先正确设定评价指标体系通过评价指标体系将向有关员工传递明确的信息根据对工作成果的评价，必须给予报酬为了使报酬能对工作形成良性循环，必须按照“法、理、情”的原则去做,激励实务,2

21、023/6/5,四川民族学院 曾雪玫,46,46,3.掌握批评武器，化消极为积极明确批评目的了解错误的事实注意批评方法要注意对事不对人要注意选择适当的用语选择适当的场合注意选择适当的批评时间注意批评的效果,激励实务,2023/6/5,四川民族学院 曾雪玫,47,47,4.加强教育培训，提高职工素质，增强进取精神通过提高思想品德调动职工积极性，是我国企业管理的优良传统，必须在新形势下发扬光大培养和启动职工的自我激励机制，还要注意专业知识和技术能力的培训,激励实务,2023/6/5,四川民族学院 曾雪玫,48,猎狗的故事,2023/6/5,四川民族学院 曾雪玫,49,一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追

22、赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊狗看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！,2023/6/5,四川民族学院 曾雪玫,50,这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有骨头吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没得吃。,2023/6/5,四川民族学院 曾雪玫,51,就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉

23、。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：“最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？”猎狗们说：“反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？”,2023/6/5,四川民族学院 曾雪玫,52,猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。,2023/6/5,四川民族学院 曾雪玫,53,但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数

24、量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”,2023/6/5,四川民族学院 曾雪玫,54,猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。,2023/6/5,四川民族学院 曾雪玫,55,一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？”于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了,