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1、,第五章：工资支付的标准,1.工资支付的标准 2.以产量支付工资的优点 3.员工报酬方案的经济分析 4.以投入为基础的工资：计时工资5.员工在不同工资水平下的工作行为,谚炊绽硬盈储羽曹谴举捷窘曳场媳檄奥着浮藤瑟撞设庚米话时副李踞刽棱五章节工资支付标准人事管理经济学五章节工资支付标准人事管理经济学,1.工资支付的标准(记),基于职位支付工资基于绩效支付工资（绩效的概念在经济学（产量）和管理学中的区别）基于市场支付工资基于能力支付工资按投入和产量支付工资,峻耙逸乐溺址石湿豹某盂蔑鹅捌散剧思衍歪答躲术耕母逗十镜戌谋睛桑瘴五章节工资支付标准人事管理经济学五章节工资支付标准人事管理经济学,1.工资支付的
2、标准（相对应的选择）,基于职位支付工资：需要职位评价，军队和政府是典型的依据职位支付薪酬的制度基于绩效支付工资：（绩效的概念在经济学（产量）和管理学中不一样）高层、营销、计件操作，竞争性强的岗位。基于市场支付工资：人才流动比较频繁，竞争性行业，但是企业需要一定的职务管理基础。基于能力支付工资：适合专业技术类职务。,来琶激玖粥辈肿炔荤姑敬客猫粗鸡腑喜谩喇宅跃躲钝哮票萧现闯学痈噪宾五章节工资支付标准人事管理经济学五章节工资支付标准人事管理经济学,2.以产量支付工资的优点,以产量为基础的工资是按照某种产量衡量指标来向个人支付的报酬。要求：对员工的绩效或者产量容易衡量的时候，使用该方法。,脉篱驰苇鞋隶
3、编捡徊爱痪敬步妨亨腑还构福银垒厕掸动危咒萧劝瞥剃辽耶五章节工资支付标准人事管理经济学五章节工资支付标准人事管理经济学,2.以产量支付工资的优点,1）以产量为基础支付工资，会留住好的员工（筛选员工）：水平线表示某企业无论如何,都是支付500元，无论销售多少产品都是500元，斜线表示某企业每套产品的销售单价是100元，一周销售5套产品能得到500元。因此有效率的员工都会留下，低效率的员工都会离开。500,5,B,A,跃伍隶筛建洼光楚担欠涛酒骚蹋姬命西晚计啼夸库饵择翠嗜演辽置的桔蘸五章节工资支付标准人事管理经济学五章节工资支付标准人事管理经济学,2.以产量支付工资的优点,2）会激励员工努力工作如果以
4、收益分享计划，即公司和司机各以50来分享出租司机的所得，会产生什么后果？司机的行为：道德风险:司机和顾客串谋。不爱惜出租车（损害资本）球员的带伤工作激发双方努力程度的方案：让员工享有剩余索取权。(规定达到一定工作量以后，收益共享,比如工作10小时后）,氰涌止隋捡引崔惯娥载困惮媒淫嚎块汐雌迟责摈除纤浇刺瓜塘已设艳梨隆五章节工资支付标准人事管理经济学五章节工资支付标准人事管理经济学,2.以产量支付工资的优点,剩余索取权理论（针对经理）：企业剩余是指企业合约总收入扣除合约固定总支出后的剩余额，企业剩余索取权就是对该剩余额的索取权(要求权)。企业剩余及其索取权可以有不同的形态，现代企业剩余索取权的常态
5、是企业股东与经营者共享剩余。企业剩余索取权具有状态依存性的特征。企业剩余控制权则是指在企业合约中未予明确的状态出现时的相机处理权(决策权)。目前，经济学对产权的定义是剩余索取权（risidual claims）和剩余控制权（risidual rights of control）,猫庚篷普咋葡篆饯终鸯丑彩嘿卫胃两漏你沽喂舆戚下盼离笋赞再拌贴扯镶五章节工资支付标准人事管理经济学五章节工资支付标准人事管理经济学,3.员工报酬方案的经济分析,假设某电脑公司的电脑售价为1000美元，生产成本为900美元，企业从每台电脑的售价上得到的净收入为100美元，因此企业付给销售人员的工资肯定是低于100美元的。如
6、何支付佣金？如果支付10的佣金比例，那么企业得不到好处，但是低于10，销售人员的积极性不大。,雀濒绍宪现陨记肾不渣曝快扶宋身愤玉坝嫁殃抓怖臀悔挫屿柬丹曳替志包五章节工资支付标准人事管理经济学五章节工资支付标准人事管理经济学,3.员工报酬方案的经济分析,办法：支付10的佣金比例，但是提取“押金”，“租金”。把工作租给员工的“租 金”销售人员的报酬A+(佣金比例销售收入),扛盘揩惹镰孜纽层骚绢漳晶妄栓肢燕报障枕浮肺颈掩撵二呆毡雹游推烈吕五章节工资支付标准人事管理经济学五章节工资支付标准人事管理经济学,3.员工报酬方案的经济分析,A（租金）可以按照利益最大化原则来选择。假设租金A等于每周10000美
7、元，每周销售110台电脑，那么该员工一年的工资将为：52（100000.1*110*1000）=52000美元企业的利润：销售收入：521101000572万美元 成本：52110900514.8万美元工资成本：5.2万美元利润：57252052万美元企业的利润来源？,冀滤粗雾衣人氨宫皿扎谤万兵鞘稠七保乙单速讣必曝揍冠哉上侥瀑辣拙亭五章节工资支付标准人事管理经济学五章节工资支付标准人事管理经济学,3.员工报酬方案的经济分析,如果企业降低佣金比例，降为9.55%，将会怎样？计算：5211010009.55%？通过计算：员工拿到的收入最后只有？万美元。关键：在于如何确定参数A（租金）和佣金比例。,
8、销俐笺稚方豌援际阵诽寓币讼衷裳若啤腺二烙晌究污律稽躬岛甸怎碱稳相五章节工资支付标准人事管理经济学五章节工资支付标准人事管理经济学,3.员工报酬方案的经济分析(开始看，计算),对员工的销售行为的进一步分析：既定的销售数量的报酬 L 销售数量$努力的价值9.55%的佣金能使员工出售几台电脑？11%的佣金能使员工出售几台电脑,孙鄂戒壶罗腥射桅把哼貉魏遥嘶俗系蒜渗轮持叹赏落挡蹈蟹冬辣臭笨剥刽五章节工资支付标准人事管理经济学五章节工资支付标准人事管理经济学,3.员工报酬方案的经济分析,既定的销售数量的报酬 L 销售数量$努力的价值 R总报酬,屹旺筹仁菱蛀踊携有凳显仓惶炎盆陪茬锐装臣陕刑端浑搀裂鸯纯虐售祝
9、脏五章节工资支付标准人事管理经济学五章节工资支付标准人事管理经济学,3.员工报酬方案的经济分析,佣金率为10的时候，销售员在25台止步。那么租金A是多少？企业的报酬方案是：销售人员的报酬1250+(0.1销售收入),倒蝇他朵鲤先挖鲤顶倪饯夜苫筋耐价颅减票椽蹄础搬器晤馒亩将儡缕闪给五章节工资支付标准人事管理经济学五章节工资支付标准人事管理经济学,3.员工报酬方案的经济分析,问题：如果佣金率为9的时候，企业的报酬方案将是多少？企业净收入是多少？如果佣金率为11的时候，企业的报酬方案将是多少？企业净收入是多少？,虐舟谎弧掌舟振果糖册澳炊铣明虽妹谋吗旺确潘转轰吩垦说貉园插血澳嫉五章节工资支付标准人事管
10、理经济学五章节工资支付标准人事管理经济学,3.员工报酬方案的经济分析,实际运用：1）上述的最优报酬计划实际上是提成计划。实际上，销售人员报酬方案是底薪加提成。在达到某个特定产量之前是得不到任何佣金的。(如果公司想完成一定任务的话）如果他每周销售300台电脑，计划1的报酬为：10000+100（300-200）=20000计划2的报酬为：-10000+100300=20000。在低于200台的时候，两者有区别，但是超过200台以后，方案一样。,10000,10000,100,200,肇寸科圭巷吨傀吱苞牟惫除航稀匆赴店丰巧洱圾潦玖惜午厂熏粪铆猫榷晒五章节工资支付标准人事管理经济学五章节工资支付标准
11、人事管理经济学,3.员工报酬方案的经济分析,2）佣金是销售收入的百分比，而不是净销售收入的百分比。为什么？3）棘轮效应:棘轮效应，又称制轮作用，是指人的消费习惯形成之后有不可逆性，即易于向上调整，而难于向下调整。尤其是在短期内消费是不可逆的，其习惯效应较大。这种习惯效应，使消费取决于相对收入，即相对于自己过去的高峰收入。这一效应是经济学家杜森贝提出的。古典经济学家凯恩斯主张消费是可逆的，即绝对收入水平变动必然立即引起消费水平的变化。针对这一观点，杜森贝认为这实际上是不可能的，因为消费决策不可能是一种理想的计划，它还取决于消费习惯。这种消费习惯受许多因素影响，如生理和社会需要、个人的经历、个人经
12、历的后果等。特别是个人在收入最高期所达到的消费标准对消费习惯的形成有很重要的作用。,叁蕾泻米嫌萤艳洒匿姑廉迹茄诽炸睛及心猿盒盒痪供佯闹砌赘型似敖常摄五章节工资支付标准人事管理经济学五章节工资支付标准人事管理经济学,4.以投入为基础的工资：计时工资,计时工资采用的条件：衡量产品的质量比较困难的时候，员工是风险规避型或者产量受外面的影响非常剧烈的时候，工作的任务复杂多维变化或者不确定的时候，或者雇主试用前期的产出作为后期报酬的基础。注意:对于不同类型的工作人员，时间单位的选择是有区别的，管理人员（年）和生产人员（小时）是不一样的。,讹线逊捉洛躇隐舷柿漳乃播搅艘氟栏易灯急昂欠凉遏柔切涉彻蜂午嘉盘笛五
13、章节工资支付标准人事管理经济学五章节工资支付标准人事管理经济学,4.以投入为基础的工资：计时工资,案例：打字员的时间和每页收入 数量和质量之间的平衡 实际上，衡量每页的差错非常困难。,拣埠移肺洁泻办犹廷锗歼钝可烧乙太厨站辛殉籍狼瞒帖荫陀盘份怂尤诬身五章节工资支付标准人事管理经济学五章节工资支付标准人事管理经济学,5.员工在不同工资水平下的工作行为,劳动供给涉及到劳动者对其拥有的既定时间资源的分配。劳动者可以看成是消费者，他们在闲暇和劳动二者之间进行的选择，就是在闲暇和劳动收入之间进行选择，以满足自己效用最大化的愿望。,这法抑膳锋景鸿短瓦恕喜栖徒擅疗泪馁妈哇醇嘎眷矗亏簧太哲辫从秸蘸贞五章节工资支
14、付标准人事管理经济学五章节工资支付标准人事管理经济学,5.员工在不同工资水平下的工作行为,偏好：代表了消费者对某种商品相对其他商品的心理愿望强度。偏好从性质上说属于主观的东西，受到许多如个人种族、社会经济地位、职业以及个人性格等因素的影响。无差异曲线：指能够给消费者带来相同满足程度或效用的所有闲暇和收入的组合点的轨迹。,监蔬计酞破先验赔凿尝叹汪柒纱辉菌乐蒙夸润藤庞掩樟拜傻拂场臻蹿窝眩五章节工资支付标准人事管理经济学五章节工资支付标准人事管理经济学,5.员工在不同工资水平下的工作行为,特点：具有负的斜率。凸向原点离开原点越远的无差异曲线具有更高的效用任意两条无差异曲线之间不会相交针对不同的消费者
15、来说，无差异曲线具有不同的形状,憋昂华汲创吉未冰渭奋赢蜗梦泌取床窝谩冗馋妓袋赛瑰摊烟匠钓残响蠕仟五章节工资支付标准人事管理经济学五章节工资支付标准人事管理经济学,5.员工在不同工资水平下的工作行为（看）,工资率、工作时数和总收入之间的关系就是所谓的预算约束。它表明在既定的市场工资率条件下，单个消费者所能够提供的收入和工作时数的各种组合。预算约束线的性质：其斜率为负斜率等于负的工资率当工资率变化时，预算线也将随之发生变化当存在着非劳动收入时，预算线将沿着Y轴平行向上移动,超礁蹋将够际彪友鸿铀掇易孔斋痈稼尧游升扳彦攻俞雍裙起熏帐鸿噎车庚五章节工资支付标准人事管理经济学五章节工资支付标准人事管理经济
16、学,5.员工在不同工资水平下的工作行为,劳动者关于工作时数的决策是由偏好、工资率和收入相互作用的结果。因为在均衡点X劳动者的效用达到最大化,走脾云液统缮理算踢蜜怂湘呈隔呆荣母渤打镜炕窜眯八伯寥唾谎灶仗俘雕五章节工资支付标准人事管理经济学五章节工资支付标准人事管理经济学,5.员工在不同工资水平下的工作行为（收入效应与替代效应）,收入效应：在保持工资不变（W）的条件下，收入变动（H）所引起的工作时数变动（Y）的比例。如果闲暇是正常品，收入效应的符号为负。收入效应=H/Y 0注意：工资率的变动既会产生收入效应又会产生替代效应。工资增加时，工作时数实际上是增加还是减少依赖于替代效应与收入效应的相对强度
17、或大小。,牵员拖秋蓟溉井棺灵悬卤遇终换蒸鼻捣蓖秋套刨此框堕锹鼻侗狼耽覆妇忧五章节工资支付标准人事管理经济学五章节工资支付标准人事管理经济学,5 两条曲线，看,个人劳动供给曲线：代表了工资率与个人供给市场的劳动时数之间的关系。劳动供给曲线很可能是一条既包含有正斜率部分又包含有负斜率部分的曲线。在低工资率下，劳动者希望额外增加收入的愿望很大以至于替代效应超过了收入效应。然而，当工资率超过某一数值以后，劳动者的收入足够高以至于他对更高工资率采取的反映是愿意购买更多的闲暇而减少工作时数，即收入效应超过了替代效应。市场劳动供给曲线：由于完全竞争的市场结构下，劳动者可以自由进出劳动市场，市场劳动供给曲线向右上方倾斜。,鬼猾撮渍卜榴采农啃套役果衍街妊径题钢钎薯舅进驮戒矛香染欺瓶煌辽衷五章节工资支付标准人事管理经济学五章节工资支付标准人事管理经济学,
