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1、第九章、人力资本的价值创造-人力资本投资,第一节、企业人力资本投资的经济分析一、企业隐性人力资本供给短缺1.技术进步型隐性人力资本供给短缺 2.市场竞争型隐性人力资本供给短缺,1.技术进步型隐性人力资本供给短缺,由于企业经营战略方向的改变，预示着企业开发新的技术或新的产品，而现有企业员工的技术水平和知识水平不能适应和满足企业这种发展的需要，产生技术进步型人力资本供给短缺。这种短缺现象表现在企业的两个生产过程中的两类不同层次的员工上。一是在企业人力资本价值创造阶段，需要企业的研发人员根据企业市场目标及时开发出有市场价值的产品和技术。由于经营目标的改变，原来的研发人员可能会发生知识结构的差异，更可
2、能发生知识水平上的差异，导致有效隐性人力资本供给不足。二是在企业人力资本价值获取阶段，当企业面临采用新的技术设备、新的工艺或投产新的产品时，员工原有的人力资本存量不能满足企业的生产经营需要，不仅使适用隐性人力资本存量下降，而且有效隐性人力资本存量更加枯竭。这种现象可以看成是技术进步引起的隐性人力资本损耗。,2.市场竞争型隐性人力资本供给短缺,企业在成长和发展中，一些企业属于技术模仿型，一些是技术追赶型，还有一些企业是技术领先型。对于技术领先型和技术追赶型的企业来讲，技术创新研究是保持企业技术领先或使企业赶超先进的唯一途径。不言而喻，研究、开发新技术，从事技术创新需要企业拥有一批具有创新思想、创
3、新才能和艰苦奋斗的技术创新人才。然而，随着时代的发展，市场竞争的加剧，知识、技术的竞争也十分激烈，企业你追我赶，当一个先进的技术和知识被他人赶超，则本企业的人力资本价值将丧失超额获利能力，从而使原有的人力资本价值贬值，甚至不存在市场价值。所以，这种竞争型隐性人力资本供给短缺是一种企业相对性的人力资本供给短缺，同时造成企业人力资本贬值。,二、企业人力资本投资行为分析,模型1：企业人力资本投资支出所取得的预期收益按市场贴现率贴现后应不低于其投资成本，即：E1i为某一时期（年）的教育投资收益，r为贴现率，I1为教育投资，n为人力资本投资取得收益的整个期限。模型1表明了企业人力资本投资的基本条件，但不
4、是充分条件。,模型2：,企业人力资本投资的预期收益率（收益与投资的比率）应等于或大于企业对其他方面的投资的收益率。假如把企业的投资只划分为对物质资本和人力资本的投资，则：其中：I1、I2分别为物质资本投资成本与物质资本投资收益。公式4-2是企业从事人力资本投资的充分条件。也就是说，只有那些能为企业带来较高收益的人力资本投资才会为企业所采纳和实施。,3、企业人力资本投资特征,企业人力资本投资除了与家庭、政府所从事的人力资本投资的一般特征之外，还具有独特的一些特征。1.企业人力资本投资的内容具有很强的企业经济利益目标性。2.企业人力资本投资形式的多样化、灵活化。3.企业人力资本投资客体的复杂性。,
5、三、企业人力资本投资的均衡决定,1.企业人力资本投资需求曲线企业人力资本投资的需求来自于企业对投资收益的追求，它主要反映人力资本投资的边际收益。,图1 企业人力资本投资需求曲线与需求变动,边际收益MR,企业人力资本投资量Q,D,D,D,影响企业人力资本投资需求变动的因素主要有：,（1）企业员工的动机（2）企业员工的心理能力（3）企业人力资本投资内容的匹配性（4）企业人力资本投资形式和方法的可靠性,（1）企业员工的动机,所谓动机，指引起、维持、推动个体活动以达到一定目标的内部驱动力。动机是行为的心理基础，行为又是动机的外在表现。由于企业人力资本投资的客体是企业员工，具有不同动机的员工在接受企业的
6、人力资本投资过程中，具有不同的接受程度和接受方式，从而致使同一人力资本投资活动表现出不同的投资收益。一般地说，动机对企业人力资本投资需求的影响表现在两个方面：一是动机的强度：动机的强度指动机驱使员工从事某种行为的力量的大小，它是由个体某种需求的强度决定的。衡量动机强度的标准是需求的能量大小和行为的持续性。倘若个体在某种动机行为中稍遇阻碍便放弃主观努力和追求，则表明其并无强烈动机。具有强烈动机的人在遇到困难时，他会尝试各种不同方式和通过各种途径去达到预定目标。二是动机的清晰度。动机的清晰度是指员工对可见到的或可预期的某一特殊目标的意识程度。在不同的情况下，不同的人对其行为所欲达之特殊目标的意识程
7、度各不相同。衡量动机清晰度的标准有两个：行为选择的自觉性和语言行为。如果个体行为是自觉选择的结果，则说明他的动机清晰度高。又因为语言是意识的直接体现、思维的外壳，理性的人往往通过语言来表达自己的意识和思维过程。,（2）企业员工的心理能力,企业员工的心理能力是指从事心理活动所需要的能力。员工接受企业人力资本投资时需要员工具有相应的心理能力。心理能力包括算术、言语理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉以及记忆力7个维度。企业中不同类型和层次的员工的心理能力与心理结构各不相同。当企业员工心理能力增强时，会使企业人力资本投资需求曲线向右上方移动（DD），否则，需求曲线向左下方移动（DD）。,（
8、3）企业人力资本投资内容的匹配性,企业人力资本投资内容匹配性是指人力资本投资内容是否与企业的战略目标和发展方向相一致。现在大多数企业以自身的“可持续发展”为总体战略目标。要实现这个目标，企业就必须考察各种资源的使用和开发。人作为一种企业待开发资源的投资和使用都必须紧紧围绕企业的战略目标，以生产和创造出符合企业需要的人力资本。当人力资本投资内容的匹配性增强，会使企业人力资本投资需求曲线向右上方移动（DD），否则该需求曲线向左下方移动（DD）。,（4）企业人力资本投资形式和方法的可靠性,由于企业人力资本投资的内容不同，投资的对象不同，投资的要求不同，所以企业人力资本投资的形式和方法的选择也就非常重
9、要。企业人力资本投资形式和方法的可靠性就是指按照人力资本投资所需要达到的要求，选择最恰当有效的投资形式和方法。企业人力资本投资的主要形式是隐性人力资本的在职培训和显性人力资本的“干中学，学中干”的研究性学习。具体投资方式很多，如授课、师徒制、案例分析、主题讨论、角度扮演、研究课题等，针对性选择最佳的投资形式和方法会使企业人力资本投资需求曲线向右上方移动（DD），否则会向左下方移动（DD）。,2.企业人力资本投资供给曲线,企业人力资本投资供给主要反映人力资本投资的边际成本。,边际成本MC,企业人力资本投资量Q,图 企业人力资本投资供给曲线与供给变动,S,S,S,影响企业人力资本投资供给变动的因素
10、主要有：,（1）资本价格水平（2）人力资本投资物品和服务的价格（3）人力资本的生产技术和效率,（1）资本价格水平,资本价格是指企业人力资本投资所需的货币资本的价格。当资本价格水平下降时，有利于企业降低投资成本，促使企业增加人力资本投资。这样，当资本价格水平下降时，企业人力资本投资供给曲线向右下方移动至S；当资本价格水平上升时，企业人力资本投资供给曲线向左上方移动至S。,（2）人力资本投资物品和服务的价格,企业人力资本投资物品是指企业所需购置的设备、原材料和培训用品的价格；企业人力资本投资服务是指投资培训中所需的教学人工费用。当其价格水平提高，企业人力资本投资成本会上升，使企业人力资本投资供给曲
11、线向左上方移动至S；当价格水平下降时，企业人力资本供给曲线向右下方移动至S。,（3）人力资本的生产技术和效率,人力资本的生产技术和效率主要是指人力资本投资形式的有效性和投资方式的高效性。当企业人力资本生产技术先进、有效率，则企业人力资本供给曲线会向右下方移动至S；当人力资本生产技术落后陈旧，则会使供给曲线向左上方移动至S。除了上述影响因素外，还有一些因素如企业员工的动机、员工的心理能力等对企业人力资本投资供给曲线有影响。,3.企业人力资本投资的均衡,企业人力资本投资量的决定是由其需求曲线和供给曲线共同实现的。当边际收益=边际成本时的企业人力资本投资量即为均衡的投资量,S,D,Q,I、r,企业人
12、力资本投资的均衡水平,企业人力资本投资的均衡分析为企业人力资本投资提供了几点启示。,（1）假定企业对各类员工的投资供给条件是同样的，即具有相同的供给曲线，所不同的是需求条件。这就是说每一个人都具有相等的机会，实际的投资水平差别主要是因为企业从各类员工的投资中获取收益的能力不同。能力是可以引起需求曲线的变动，能力较高的人群具有高于他人的投资收益率，也就拥有较高的需求曲线（2）假定提高企业人力资本的生产技术和效率，即确保人力资本投资形式和内容的有效性，则不仅使企业人力资本投资需求曲线向左上方移动（D1D2），同时，也会使供给曲线向右下方移动（S1S2），从而使投资均衡量由Q1增加至Q3,第二节、企
13、业人力资本投资的机制一、企业人力资本投资的类型,1.企业人力资本投资的新发展从松下公司的培训谈起企业的人力资本投资一种是在职培训，另一种是自我开发训练。然而，根据企业人力资本投资的产权价值形态分为隐性人力资本投资和显性人力资本投资两大部分。隐性人力资本投资是传统意义上的在职培训投资，企业需要投入货币资本和物质资本，经过投入的消耗过程逐步转变为企业隐性 资本的过程，并进而为创造企业显性人力资本价值和提高企业当期收益奠定基础。显性人力资本投资没有会计意义上的投资过程，而是把人力资本投资融合到企业员工的工作、学习、研发的各个环节中，不消耗企业的有形资产，但可以极大地增加企业显性人力资本存量，这一过程
14、如果从企业价值增值角度来理解时，可称其为企业人力资本的开发,2.企业人力资本投资的特点,传统的企业隐性人力资本培训投资与显性人力资本培训投资相比有四个方面的不同特点：（1）培训导向；（2）培训人员结构多样化；（3）课程内容设置；（4）责任承担；,企业人力资本显性与隐性培训投资的特点比较,二、企业人力资本投资与价值增值,企业人力资本投资就是通过对人力资源一定的投入（货币或实物），使人力资源质量及数量指标均有所改善，并且这种改善最终反映在劳动产出的增加上的一种投资行为。根据这一定义，实际包含两方面的投资类型：一是隐性人力资本投资，企业通过在职培训投入有形资本使得企业中的人力资源质量和数量指标均有所
15、改善和提高，即增加企业的人力资本含量。二是显性人力资本投资，就是说企业人力资本投资的根本目标是努力提高员工对本企业的人力资本的付出，增加企业的显性人力资本存量，从而提高企业价值，在企业中的增值作用是直接的。,企业人力资本有效投资的良性循环模型,第三阶段：投资的反馈和扩展(外部效益),第三节、企业隐性人力资本投资在职培训,一、企业隐性人力资本投资与价值形成1.企业隐性人力资本投资的产生和意义随着企业的出现，企业物质资本投资便同时产生了。但是企业在发展的数百年时间里，却不曾有真正的企业人力资本投资。在近代企业发展过程中，虽出现过零散的、少量的、不同形式的雇员培训，然而，那不是真正有明确目的、长远目
16、标的、规范化的人力资本投资。作为企业一项专门的生产性资本而进行的人力资本投资出现于二战以后。首先，由于第三次技术革命浪潮的涌起，现代经济增长不再主要依靠物质资源和劳动力数量的增加，而是主要取决于劳动力资源所具有的科学知识和技能，就是说，现代经济增长所依赖的战略性资源由物质资源变为经过资本投资而形成的高质量的人力资源，这是一种以人力资本为依托的现代经济增长模式。企业人力资本，特别是异质型人力资本，凭借其专业知识、技能及创新能力，进行的是高附加值生产，会明显产生投资收益递增作用。其次，满足企业市场竞争的需要。现代企业经济是全球化、一体化经济，市场的竞争在不断升级，从产品竞争到销售竞争再到资本竞争，
17、都离不开人力资本的竞争，不重视员工的培训投资，企业会在激烈的市场竞争中难逃厄运。第三，提高企业的价值。隐性人力资本的培训投资不但可以提高企业的短期效益，也可以提高企业的长期效益。在培训投资中精心策划，从而导致企业效益提高和价值增值，许多成功企业的实践反复证明了这一点。,不同经营战略下企业在职培训投资与企业价值形成的关系,2.企业隐性人力资本投资的价值形成,二、企业隐性人力资本投资的成本收益分析,（一）在职培训成本在职培训成本主要包括以下三个方面：(1)直接成本开支（Z1）。包括支付受训者的工资及教师的讲课费和租用培训场地及设备的费用。这应计入企业投资成本中。(2)利用机器或有经验的员工从事培训
18、活动的机会成本（Z2）。让有经验的员工给学徒讲授技能，其工作效率必然会受到影响，这种损失也应计入企业培训成本中。(3)受训者参加培训的机会成本和精力投入（C）。这一成本是个人的人力资本投入，得到的回报是自身人力资本价值的提高。,（二）在职培训的收益分析,根据企业和员工对在职培训权的控制性特征可以将其分为二类：一般培训；特殊培训；,1.一般培训的成本收益分析,一般培训又称普通培训，是指对各种不同企业的劳动生产率提高都有用的培训，也就是说，接受在职培训的员工所获得的知识、技能，不但对提供培训的本企业有用，对其他企业也是有用的。一般培训将提高培训劳动者的未来边际生产力，即培训后的劳动者在与相同要素相
19、结合后会产生更多的边际产品。企业对在职培训与收入分配关系，可以从两期模型中得以描述。假定企业不存在在职培训时，企业面对的工资率为独立于企业生产行为的外生变量，这时，追求利润最大化的企业将在边际收益产品与工资率相等时实现企业的雇佣决策均衡。用公式表示为：MP=W（4-3）其中：MP为企业的边际收益产品，W为工资率或劳动力成本。当把上述简单模型中加入在职培训因素时，就建立了当期与未来的成本和收入关系。能够实现企业现值利润最大化的劳动雇佣量是各期边际产品现值（PVP）等于各期边际劳动成本的现值（PVE）。即两期中利润最大化条件是：PVP=PVE（4-4）,由于（MP0培训中的边际产品，MP1培训后的
20、边际产品）（W0培训中的工资，Z培训直接费用，W1为培训后的 工资）则：MP0+MP1/（1+r）=W0+Z+W1/（1+r）（4-5）假设初期实际工资（W0）加上企业直接投资支出（Z）超过工人边际产品（MP0），将这种差别称为企业初期增雇一名工人的净成本（NE0）：NE0=W0+ZMP00（4-6）,企业要使其利润现值达到最大化，在第二期即培训后必须有一个净剩余（G），否则企业就不愿增雇工人。G=MP1/（1+r）W1/（1+r）=（MP1W1）/（1+r）（4-7）企业取得利润最大化时，第二期剩余现值（G）必须等于第一期的净成本（NE0）：W0+ZMP0=（MP1W1）/（1+r）（4-8
21、）,设：（MP1W1）/（1+r）=0 G=0 则：W0=MP0Z（4-9）公式4-8表明，当第一期劳动边际成本高于边际产品时，利润最大化要求第二期的实际工资低于第二期边际产品，以便产生净剩余。只有当第一期的投资成本（Z）为零，或当投资成本大于零，但实际工资等于MP0Z时，才不需要有第二期净剩余来引导企业扩大雇佣（见公式4-9）。因为在这种情况下，培训费用相当于由雇员自己负担，他们在第一期接受了扣除培训费后的低工资（见图4-8）。,G=（MP1W1）/（1+r）,NE0=W0+ZMP0,0 时期1 时期2 时期,MP,MP0,MP0,MP1,一般培训的两期边际收益与工资决定,在图4-8中，企业
22、为雇员提供了一般培训，会怎样影响企业与雇员间的行为决定。假定第一期净成本为NE，通过培训，第二期的边际劳动生产率增至MP1（MP0），企业就要考虑第二期应支付多少工资（W1），才能使第二期有一个现值（G）等于NE0的剩余，那么会出现什么情况？当企业支付培训后，雇员只能按照MP0=W0的水平支付工资。因为企业要获得所需要的剩余。但受到一般培训后的雇员在市场上有MP1的价值，这样可在其他企业得到比在原企业高的工资，而其他企业因为没有支付培训费用，所以不需要剩余，因而支付的工资也高。在这种情况下，雇员接受培训之后可能要流失。否则，企业也必须支付MP1=W1的工资。如果培训之后，企业必须支付等于W1=
23、MP1的工资，那么企业也就不愿为雇员的普通培训支付费用。企业要么是不愿提供培训，要么是在培训期间支付的工资低于边际产品，工人承担全部的培训成本使NE0=0。综上所述，企业对雇员的一般培训，一般要求其培训费用由个人承担，即使WMP0，培训结束后让工资W=MP1，以便留住人才，并提高生产效率。,2.特殊培训的成本收益分析,特殊培训所赋予雇员的特殊知识和技能是不能转移或转售的。也就是说特殊培训的结果在本企业中MP要大于在其它企业。从本企业的角度来看，当企业支付了所有的特殊培训支出，则雇员只能按照W*=MP*得到工资。由于投资后的收益期较长，在时期工如果发生商业不景气导致MP下降，工人是不可能被辞退的
24、，只有MP仍大于W*，而且在短期内即使MP低于W*，企业也不会解雇工人，否则会造成特殊培训的直接损失，以及经济好转时的重置成本。另外，在员工发生辞职时，企业将承担全部的特殊培训投资的损失，而对其本人则不发生任何损失。所以，全部由企业来投资，这是企业不愿意承担的。相反，当雇员承担全部投资，则可获得W=MP1的工资，在这种情况，当遇到经济不景气的形势，MP1会下降到W以下，那时追求利润最大化的雇主，将会辞退工人，而工人也将全部或部分失业特殊培训的投资。为了解决上述矛盾，则可采用企业和工人共同分担特殊培训投资的成本，同时两者共同分享投资的收益。如果工人的流动性不强，培训后的工资略有上升就可吸引工人在
25、培训后留在企业，这样W1不必过高于W*，这意味着企业培训中所提供的工资W0可以接近于W*，这时W0相对于MP0增大，企业负担的培训投资成本增高。如果工人变动工作的成本很低，培训后辞职的可能性很大，则企业希望在培训期间支付较低的工资，使工人自己承担较高的培训成本。同时也为在培训后支付较高的工资，从而降低工人辞职的可能性。,MP*,MP*,W1,MP1,W0,MP0,MP,0 时期1 时期2 时期,企业收益,个人收益,个人成本,企业成本,特殊培训的收入与效益,三、企业隐性人力资本投资的现状分析,根据相关统计，世界的经济发达国家在企业人力资本培训投资强度要远大于中国的企业。现在日本有些大企业实际用1
26、0%15%的工资比例作为投资费用，75%的美国企业实际培训投资额占销售收入的5%。相比之下，中国企业人力资本培训投资无论是绝大投资量还是相对投资量都相对很低，出现这些现象的主要问题可以归纳几大方面。,1.受训者方面的问题,（1）靠不住的员工忠诚性。培训可提高员工的素质和能力，但伴随素质和能力的提高，一些员工会不断追求物质利益的回报，再加上企业竞争者的“挖墙脚”，当他们感到对本公司不满意时（假定是经济原因），经过权衡就可能“炒老板的鱿鱼”。企业管理层本希望通过培训让员工为公司带来更多的收益，怎想到由于受训员工的跳槽竟给自己的培训事业来负回报。（2）员工的投机心理。所谓投机心理即指某些员工参加培训
27、的目的不正确。他们参加培训是为了“镀金”，为了拿个文凭，为自己晋升捞些资本，至于能学多少知识，掌握多少技能则很少关心。当前不少企业的员工进行在职培训仅仅是走形式，关注的只是能为他们带来政治、经济利益的文凭证书。（3）员工培训的自身投资不足。在职培训是需要花费个人的时间和精力，这就产生员工接受培训的机会成本，这种机会成本事实上形成了员工在接受培训的投资。如果这种投资得不到预期回报，就不能调动员工参加培训的主动性和积极性。在许多企业中常看到这样的现象，在员工实施培训时旷课，学习不努力不认真，反应麻木。可以看到，如果没有科学的培训投资制度创新，就无法解决这个现实问题。,2.企业管理者方面的问题,（1
28、）把培训看成是一种成本。许多企业只看到培训是花钱的工作，直接减少当期利润，看不到企业竞争力的增强和企业价值的提高。当作为成本时，当然应该尽量降低，因此，能省则省，一些企业在培训方面投入的资金几乎接近零。（2）企业人力资本培训投资的风险问题。任何投资都会存在一定风险，企业人力资本培训投资同样不例外。在人力资本培训投资风险不能有效控制的情况下，则将会使培训投资过程成为企业的成本，对企业价值增值毫无意义。所以控制投资风险是人力资本投资的另一个主要问题。,根据调查，在熊猫集团中存在的培训投资风险有以下方面：,一是环境变化的不确定性导致的企业人力资本投资的风险。譬如产生结构政策调整、产品结构调整、市场需
29、求结构的转变等不确定的环境因素导致企业人力资本投资的风险。譬如原来的产品主要是电视机，现在的主要产品是通讯产品包括手机、移动交换机、微波通信设备，则对原先电视机生产培训的投资价值趋于零。二是人才外流风险。企业花费大量投资而形成的人力资本，特别是专用性较强的人力资本，如果外流，给企业带来的损失是巨大的。现在，熊猫集团中高级研发人员流失的比例远远大于流入的比例。这已经成为国资企业发展的巨大障碍。三是培训投资实施的具体方法存在失误，如培训内容选择的盲目性，培训形式上的低效率性，这会直接导致培训投资的失败。综上所述，前两项风险是要通过建立有效的人力资本培训投资管理制度来解决，后一项风险是应该针对企业的
30、经营战略实施有效培训来加以解决。,第四节、企业显性人力资本投资干中学与学中干,一、企业显性人力资本投资的收益分析1.企业显性人力资本投资的概念和特性所谓企业显性人力资本投资，是指企业的投资目标直接为了提高企业的显性人力资本数量和企业价值，本质上看，是企业人力资本的开发活动。通过开发，一方面提高了企业经济收益，另一方面也使企业个人人力资本价值得到提高。在投资形式上，企业更多的是提供好的人力资本投资开发的内外部环境，营造组织的学习气氛，协助员工开展学习和研究的活动。因此，一些国外公司又把这种培训称为虚拟培训（Virtual training）。美国的科宁、苹果和MCI公司正在组建虚拟培训组织以使自
31、己能对客户需要迅速做出反应，并提供高质量的服务。,企业显性人力资本培训投资具有下列特性：,第一，员工个人（而不是公司）对学习负主要责任。第二，最有效的学习是在工作当中进行的，而不是在课堂上。第三，为将培训成果转换成工作绩效的提高，经理和雇员的关系协调至关重要，也就是说，为了让员工能够在工作中应用培训成果，企业应该负责学习内容并能将其运用于实践当中，具体是让员工承担在工作中应用培训成果的责任，同时帮助员工排除在开展工作中应用所学技能的障碍。,2.凯松柏干中学与学中干的模型分析,干中学与学中干是企业显性人力资本投资的主要形式，是内生性的人力资本价值增值方式。它与在职培训不同，在职培训通常由企业或职
32、工投资和受益，且必须支付一定的直接成本，干中学与学中干在许多情况下则无须支付任何直接成本，企业就是干中学与学中干的场所，企业并不要为干中学支付任何费用。干中学与学中干的实质是一个非熟练工向熟练工学习的过程，并进一步发展到相互学习、向未知世界学习和工作就是学习的过程。干中学的投资收益主要包括两方面：一方面是员工个人的人力资本增加；另一方面是由于员工技能的提高，而导致企业的显性人力资本的形成。,凯松柏为此建立了一个经济模型，经过分析，得出如下结论：,（1）如果一个非熟练工的企业中能有更多的熟练工，他将学到更多的技能，人力资本数量将会增加。（2）企业不仅是一个合作的场所，而且是一个很重要的学习场所，
33、是人力资本生产的一个重要场所。（3）年龄收入曲线随年龄增长上升和弯曲，在临近退休时下降。,3.企业显性人力资本投资的成本收益分析与激励,企业显性人力资本投资与隐性人力资本投资的成本收益的情况并不相同。首先是两种人力资本投资的假设前提不同。隐性人力资本投资收益形成的是高度个体化的、难以形式化的、难以与他人共享的隐形资本，通常以个人经验、印象、感悟、团队默契、技术诀窍、风险习惯等形式存在，而难以用文字、语言、图像等形式表达清楚，这类投资收益基本上是短期性的，它受到个体能力、情绪、流动、健康等因素影响。显性人力资本投资收益形成的是已经信息编码的、形式化的、可用语言、文字、图像等形式表达、传播和保存的
34、无形资本，它独立于个体的生命体，不受个体因素影响，企业享有所有权和控制权，这类投资收益是长期性的。其次，两种人力资本投资相比，显性人力资本投资风险大、收益高、收益期长，而隐性人力资本投资则相反。所以，在投资收益分配制度上则会出现收益权的要求，而不是仅仅考虑工资收益的调整。第三，企业的研发投资是显性人力资本投资的重要内容，企业和员工的投资成本都很大，企业研发投资成本包括直接投资的材料费、人员工资等，员工投入的成本则是大量的闲暇时间和精力的消耗等，员工的这些投入是不能从工资中得到完全补偿的。在其它的投资形式中，员工投入的成本则远远大于企业的投资成本，这时，必须重视企业人力资本投资运营的激励，以提高
35、显性资本的投资收益。,二、企业显性人力资本投资的中外比较（一）工作轮换,工作轮换的培训方式最早出现于日本，主要是以培养企业的继承人为目的，而不是较大范围内推行的一种培训方式。现在，许多企业采用工作轮换培训，以全面提高和丰富员工的工作经验，同时也有利于发挥员工的工作潜能。工作轮换的作用主要表现在三个方面：第一，工作轮换能丰富培训对象的工作经历，培训对象在短时间内从事不同的工作，可以有利于改善培训对象的本职工作，例如研发人员到销售部门工作一段时间，可以更好地了解市场消费趋势和消费者需求，有利于研发人员开发出市场适销对路的产品。第二，工作轮换能识别培训对象的长处和不足，企业能更好了解培训对象在不同工
36、作中的表现、专长及兴趣爱好，从而更好地开发员工的所长，对企业人力资源配置打下基础。第三，工作轮换能增进培训对象对各部门管理工作的了解，改进各部门之间的合作，在工作轮换培训中，员工能了解并掌握各种不同的工作和决策情境，这种知识面扩展对完成跨部门的、合作性的任务是很有必要的。第四，工作轮换有助于年轻管理人员或预备管理人员扩展其管理知识和技能、了解整个公司情况。,（二）企业研发,很少有人把企业研发与员工干中学联系起来，实际上企业学习水平的高低很大程度取决于企业研发能力和水平的高低。当企业取得了高水平的研发成果时，企业不仅获得的是显性人力资本的提高，而且也获得隐性人力资本的提高，这是用显性人力资本带动
37、企业隐性人力资本。换句话说，企业研发不仅带来企业的直接经济利益，而且提高了企业人力资本价值，为企业进一步的发展奠定了基础。从这个角度看，企业研发活动不仅是一项生产经营投资，而且是一项十分重要的显性人力资本投资活动。在知识经济时代，许多国家重视新技术运用，通过技术引进、自己研制或与引进并重，纷纷加大研究与开发的力度。,（三）学习型组织,1.学习型组织的起源学习型组织最初的构想源于美国麻省理工学院佛睿思斯特教授，他在1965年写的企业的新设计一文中，运用系统动力学原理，非常具体地构想出未来企业的基本特征，其中包括组织不断学习的内容。他的学生彼得圣吉一直致力于研究如何以系统动力学为基础，构建一种更理
38、想的组织。正是在研究企业管理发展过程中，圣吉提出了一个创新的管理理念学习型组织，并且出版了被称为管理学最经典之作的第五项修炼学习型组织的艺术与实务。,2、学习型组织同传统培训型组织比较，有明显特征：,（1）学习型组织的学习是企业人力资本的投资活动学习是一项投资，并非消费。学习组织将学习看作是对公司未来的投资，并不是将它当作消费而尽力使其达到最小。这就是说，在学习活动上所花费用也被看作是人力资本投资。学习活动需要花费企业和个人大量的时间和精力，有时还需要为提供相应的学习环境和条件而进行物质投资，但学习的主体应该是企业中的员工个人，也是投资的主体（2）学习型组织的学习强调创新性学习传统的企业培训投
39、资活动是一种适应性学习活动，这种投资活动的主体是企业，学习的内容是已知的知识、技能、思想、方法和规则，是一种旨在维持现在固定工作方式的学习，这种学习已远远落后于时代，无法面对现代科学技术的迅猛发展。而创新性学习，是面向未知的未来的知识世界，追求超前学习最新知识、最先进的技术、技能和新方法、新思维，所以创新性学习也称为探索性学习活动。（3）学习型组织是全员学习、不断学习、善于学习的组织。学习型组织的全体成员上至最高决策层、下至普通员工均有学习的权利和义务，并且善于向他人学习，与他们交流新知识和新观念，经过分析研究，采取和实施同行业最先进的、最佳运作方式。学习型组织经常开展的5项活动：（1）系统地解决问题；（2）实验研究采用新方法（研发）；（3）自我经验的总结；（4）他人经验和实践的总结；（5）迅速有效地跟踪新知识并加以吸收和消化。,完,
