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1、图2是三个处于成熟期企业的薪酬设计示意图，其中，竖轴表示薪酬等级水平的高低，而横轴表示岗位等级的差异。,请回答下列问题：1)分别说明三个企业薪酬设计的特点。2)对这三种薪酬设计的优劣进行分析。,怎样确定工资结构？,四个方面工资结构的关键点/关键内容等的设计pay grade每等的差距当多大？Pay range相邻的重叠部分?pay overlap怎样根据不同的HR类型设计不同的工资结构基本观点：企业当根据不同的HR类型用不同的工资结构，因为不同的HR类型对工资的内在要求是不一样的怎样保持工资结构的动态性？不能不变，但不能太快，通常的经常是一年检讨一次，二年小调一次，四年一定要大调一次，尤其是高
2、科技企业、外界变化快，成长非常迅速的企业工资结构当经常检讨，因为情况经常变化工资结构不能经常变动，否则可信度会成问题，缺乏预期常见的工资结构问题等级太多，过于复杂重叠部分设计不适合，相邻的重叠部分是非常重要的工资调节手段负重叠：每上一等，其工资都比上一等的最高级的高完全平行，正好相等有重叠：上一等的最低工资小于下一等的最高工资同样的一套工资等级，可有三种方式并存，可跳空，可平行、可有重叠区,薪酬福利管理福利保险管理,福利项目,社会保险福利,用人单位集体福利,基本养老保险,基本医疗保险,工伤保险,住房性福利,企业补充保险,失业保险,交通性福利,饮食性福利,教育培训性福利,医疗保健性福利,有薪节假
3、,文化旅游性福利,金融性福利,其他生活性福利,津贴和补贴,经济性福利,非经济性福利,咨询性服务,保护性服务,工作环境保护,高差异，高刚性,低差异，高刚性,有的高差异，低刚性有的低差异，高刚性,低差异，高刚性,每一个报酬成分都有其潜在的战略影响。山东六合的故事,工作环境/质量工作责任/参与培训/未来的发展成就/表扬,汽车俱乐部健身,退休金健康保险有薪假法定假,股票分红,年度奖奖金,基本工资小时工资,情感/机会的回报,津贴,福利,长期激励,可变的短期激励,基本现金,总的回报,总的报酬,总现金,内在价值或动机,可以以财务支出的所有东西,总的直接报酬,一般形式,报酬成分,薪资一揽子解决方案,岗位评价,
4、薪酬,特别提示：图表分析,2004年6月份考试题目,1、一般而言，基本医疗保险是：1）低差异，高刚性2）低差异低刚性3）高差异低刚性4）高差异，高刚性2、企业某年增加值率为60%，劳动分配率为20%，那么其人工费用比率：1）10%2）12%3）40%4）80%3、当采用“收回利润并向别处投资”的发展战略时，企业整体薪酬水平应：1）高于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合2）相当于平均水平，与高、中等个人绩效相结合3）低于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合4）相当于平均水平，与中等个人、班组或企业绩效奖相结合4、将各种岗位与预先设定的标准进行比较来确定岗位相对价值的岗位评价方法：1）岗位排序法
5、2）岗位分类法3）要素比较法4）要素记分法5、不属于组织整体激励计划的是：1）股票增值计划2）员工持股计划3）利润分享计划4）个人发展计划6、福利项目设计的错误说法是：1）企业选择福利项目应对员工行为有一定影响2）严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费3）根据员工的需要和企业的特点提高多样化的福利项目4）福利项目应强调平均性，不要和员工的业绩表现相关联7、不属于强制性社会保险福利的是：1）失业保险2）基本养老保险3）工伤保险4）补充医疗保险8、当侧重了解薪酬市场的宏观信息时，适宜采用的薪酬调查方法：1）企业间的相互调查2）委托调查3）调查公开的信息4）问卷调查,2004年6月份考试题目,
6、9、关于有效薪酬管理的基本原则，表述错误的是：1）尽量满足员工的需求2）支付相当于员工价值的薪酬3）适当拉开各级之间的薪酬差距4）支付要考虑劳动力市场的一般薪酬水平10、当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可以认为该企业的薪酬管理作到了：1）外部公平2）内部公平3）程序公平4）个人公平,多选：1、关于岗位评价的正确说法：1）岗位评价即岗位分析2）岗位评价的结果应该公开3）评价的是岗位而不是任职者4）应让员工参与到岗位评价工作5）岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值2、采取从下而上的方法制定薪酬计划的特点：1）有利于控制总体人工成本2）有利于加强员工的参与性3）有利于保持较强的灵活性4）有利于
7、保证计划的客观性5）有利于提高计划的可行性3、常见的薪酬调查方式：1）企业间的相互调查2）委托调查3）调查公开的信息4）薪酬调查问卷5）岗位分析问卷4、在核定企业工资总额时，不包括：1）终止合同的违约金2）各种津贴和补贴3）劳动保护的各种支出4）加班工资5）劳动保险和福利,劳动关系管理 关键概念,劳动合同：法定条款，约定条款，专项协议集体合同劳动争议：劳动争议调节委员会，劳动争议仲裁委员会员工沟通：沟通分析，沟通方法职业安全卫生管理职业安全卫生标准劳动安全卫生管理制度女职工与未成年供的特殊劳工保护制度劳动安全卫生保护预算,劳动关系管理 劳动合同管理,要约（要约方与被要约方）和承诺相互协商双方签
8、约,草拟劳动合同文本,法定条款内容P216-17约定条款内容P217,草拟专项协议,订立时间包括的内容,订立劳动合同程序P218-19,劳动合同变更与续订P219-20,协议解除用人单位单方解除合同条件劳动者单方解除合同不得解除合同的条件补偿金核算,劳动合同的解除与终止P220-23,续定的时间和原则变更的条件,文本准备阶段,订立或变更阶段,解除和终止阶段,3种情况P220-21不承担经济补偿承担经济补偿责任经济性裁员,2种情况P222随时解除提前30天,合同期限 社会保险工作内容 劳动纪律劳动保护和劳动条件 合同终止条件劳动报酬 违反劳动合同责任,试用期限 其他约定事项培训约定保密事项补充保
9、险和福利待遇,法人机关分为意识机关、执行机关、代表机关和监察机关委托代理授权为要式行为授权，应以书面形式授权,应在合同到期30日书面通知对方劳动者在同一单位工作满10年，提出无固定期限合同的，用人单位应该与其订立,从劳动者违纪开始到做出处理意见的时间间隔超过了处理期，不能以此解除劳动合同以开除的形式解除劳动合同应征求工会意见劳动者涉嫌违法犯罪被限制人身自由，但未被法院做出终审判决期间，不得解除劳动合同当同时出现可与不可解除劳动合同的条件，用人单位应服从不得解除劳动合同条件,劳动关系管理 集体合同,集体合同,合同内容P223-24,劳动条件标准部分（应当作为劳动合同的基础）一般性规定过渡性规定其
10、他规定（不能作为劳动合同的内容）,订立应遵循的原则P227,内容合法平等合作，协商一致兼顾所有者，经营者，劳动者的利益维护正常的生产工作秩序,签定程序P224-25,集体合同主体（劳动者方-基层工会委员会，用人单位行政机关-法定代表人）集体合同协商（对等，3-10人；记录员在协商代表之外指派）政府劳动行政部门审核（7日内，县级以上，第16日自动生效，15日内无效修改和报审）,形式和期限P224,法定要式合同书面，主件和 附件期限1-3年,特征P226,规定劳动关系的协议工会代表职工签订定期的书面合同,履行，监督检查和责任P227-28,履行原则监督检查违反集体合同的责任（企业承担法律责任，工会
11、承担道义的责任）,劳动关系管理 劳动争议,劳动争议,处理原则P228/9处理程序P229,劳动争议调解委员会对劳动争议的调解,调解的特点P229调解委员会的构成和职责P230调解委员会调解劳动争议的原则P230调解程序P231（调解意见书和协议书）,劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁,仲裁的特征P231仲裁委员会的构成P230劳动争议仲裁的原则P230（一次裁决/合议/强制/回避/举证责任）劳动争议仲裁的程序P231（仲裁裁决书收到15日内不向法院 起诉即生效与送达方式：直接、留置、委托、邮寄、公告）,分类P233-34,产生原因P234是否遵守法律/合同规范,分析要点P234,预防措施P23
12、9劳动争议事前预防是解决劳动争议的一条根本途径绝对不能由劳动关系管理部门独立承担，应建立全员动员体制,劳动争议的申诉时效：争议发生之日起60日-劳动争议仲裁机构提出仲裁时效：60日仲裁作出，延期不得超过30日,劳动关系管理 员工沟通,员工沟通,程序P237-38,形成概念选择信息传递的语言、方法、时机信息传输信息接收信息说明信息利用反馈,降低沟通障碍P238-39,关注员工个性特点。向下沟通时注意向上沟通时注意注意沟通语言的选择,信息沟通制度P236,纵向沟通 下向，上向横向沟通建立标准信息载体 劳动管理表单/汇总报表（两个类别）/例会制度（具有双向沟通的优势）,沟通方法P241-42,劝告安
13、抚、劝慰鼓励沟通重新定向,沟通分析P241,工作压力分析挫折分析：客观因素：主要为环境障碍管理模式/方案与协作关系、一些制度性因素 主观因素：过高期望/自我评价失真/性格,员工沟通不能独立于员工性格特点而孤立存在,企业劳动关系管理决策分为：战略规划/管理控制/日常管理三种,职业安全卫生管理,执行国家职业安全卫生制度属于强制性法律规范，以绝对肯定的形式予以规定，具有必须严格执行的法律约束力企业劳动安全管理的首要任务是掌握国家规定的规程/标准和要求劳动卫生规程包括：各种工业生产卫生、医疗预防、健康检查等,执行劳动安全卫生管理制度9项制度。劳动者健康检查，包括员工招聘健康检查和员工定期体检,执行女职
14、工与未成年工的特殊劳动保护制度 女职工：禁止安排从事不利身体健康的工作；执行女职工生理技能变化过程中的特殊保护；女职工特殊保护设施执行未成年工的特殊保护制度：最低就业年龄/劳动范围/定期健康检查/登记制度/培训教育,劳动安全卫生保护预算必须与生产等计划同时编制，由企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务,2004年6月份考试题目,1、王机在单位工作了16年，该单位提出双方协议解除劳动合同，按规定经济补偿金：1）8个月2）12个月3）16个月4）24个月2、劳动者的工种与岗位、工作地点和场所通常在劳动合同的（）中加以约束1）法定条款2）约定条款3）专项协议4）补充协议3、按照承担
15、法律责任的要件的分析方法分析劳动争议，错误的选项：1）要分析确定劳动争议当事人所实施的行为2）要分析确定行为人是否存在主观上的错误3）要分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害4）要分析确定当事人行为危害与危害结果之间是否存在间接的因果关系4、劳动卫生规程不包括：1）防止粉尘危害2）传染病的防治3）防止噪音和强光刺激4）防止电磁辐射危害5、劳动者单方面解除劳动合同，不用赔偿的损失：1）用人单位支付的培训费用2）劳动合同约定的其他赔偿费用3）用人单位在招聘中所支付的费用4）对生产经营造成的间接经济损失6、发生劳动争议后，劳动争议调解委员会职工代表是由：1）工会指定2）当事人指定3）用人单
16、位推荐4）职代会或职工大会推举7、劳动争议调解委员会调解劳动争议的期限：1）7天2）15天3）30天4）60天,2004年6月份考试题目,多选：1、劳动仲裁委员会的构成：1）职工当事人代表2）劳动行政部门代表3）同级工会代表4）用人单位方面的代表5）仲裁委员会的办事机构2、不属于劳动合同法定条款：1）劳动报酬2）劳动纪律3）试用期限4）保密事项5）劳动合同终止的条件3、正确的说法是：1）调解意见书对争议双方不具有约束性2）调解委员会调解劳动争议的期限30日3）劳动争议经调解委员会调解达成协议后双方当事人不得反悔4）劳动争议发生后，当事人必须以书面形式向调解委员会提出申请5）企业劳动争议调解委员
17、会对劳动争议的调解是劳动争议仲裁或诉讼的必要条件4、劳动争议仲裁的原则：1）最终仲裁原则2）合议原则3）自愿原则4）回避原则5）区分举证责任原则5、关于信息沟通正确的说法：1）信息沟通是调节人际关系的工具2）对于工会在员工沟通的作用要适当的限制3）信息沟通不能独立于员工的性格特点而孤立存在4）是企业管理活动从无序到有序状态转化的基本手段5）鼓励员工提出建议和意见，上向沟通的信息都必须予以答复6、伤亡事故报告和处理制度包括：1）伤亡预测报告2）伤亡事故报告3）伤亡事故调查4）企业职工伤亡事故分类5）伤亡事故处理,第三部分：解决HR问题的技能,解决问题的主要步骤,当你的团队遇到问题时，团队的每一个
18、成员都有责任参与问题的解决过程。这里是解决问题的4个主要步骤：一、发现并确认问题，即从问题的表面深入到问题的本质。在确认过程中，注意区分问题的表象和实质，然后对确认后的问题进行简明的描述。这是解决问题的必需步骤！二、针对问题提出解决问题的目标与所有可能的解决方案。要“跳出问题本身”去思考，运用头脑风暴法则。记住，最不可能的解决方案也许就是最好的。三、对第二步提出的解决方案进行优先排序。排序需要考虑的主要因素包括可行性、时间因素、实施的困难程度和成功的可能性等等。四、建立一个实施方案，包括责任人、日期和需要完成的任务。考虑3个W谁（Who）,什么时候（When），做什么（What）。,沟通/共识
19、,鼓励/支持,远景/文化/目标,培训/辅导,从四个纬度建设与发展人力资源体系,理念我们的结果要求？,标准/工具依据什么去做？,程序实践/行动路径？,人谁来做？,目标一致性（确保组织目标达成的同时，有效满足员工提高与成长的需要）组织/部门/个人 利益共同体（组织间、组织与个体、个体利益与贡献的关联）均衡 组织融合力文化/团队/合作/人际/氛围,建立/选择管理标准与工具职能定位/岗位职责/胜任特征标准/招聘标准/培训目标与标准/工作评价标准/绩效标准。,建立/完善管理程序，确保程序的公正与运行的可操作性（目标/目的）沟通寻求共识/方法培训、讲解/组织与控制/程序步骤/。,人的选择与管理（选择合适的
20、运行者（品质、能力和无冲突关系）并使之胜任）人的适合性/能力胜任性/行为误差。,公司使命/文化和战略,1、问题解决思考的要点,2、情景问题的解答思路,1）问题界定（是什么问题）2）解决问题原则（解决问题应该遵循的精 神和根本）3）解决问题的要点（措施、办法、活动）,甲和乙是你的两个能力很强的下属，由于互不服气，经常在工作上给对方制造麻烦，对本部门的其他员工造成了不良的影响。但他们的工作是紧密联系的，任何一个人对完成部门的年度业绩目标都非常重要。你如何处理？,2、评分标准：（本题共10分，每项2分，最高分10分）（1）多方了解两人产生矛盾的原因，对症下药。（2）是非鲜明，在下属面前不偏袒、不迁就
21、任何一方，保持态度的一致性。（3）通过大家在一起的沟通，使他们双方懂得顾全大局对于组织和个人的益处。（4）明确两个人的工作职责和职权范围，尽量缩小双方可能产生矛盾的地方。（5）创造必须合作才能完成任务的情境，奖励双方的合作行为，批评任何一方的不合作行为。（6）开展利于培养团队精神的培训，如团队建设等。（7）使他们成为利益的相关者。（8）发动其他员工建立本部门良好的合作气氛，对不合作行为形成压力。,2004年6月技能考试试题练习,第四部分 试题结构,单选题多选题判断题,改错题简答题图表分析题综合分析题,知识部分,技能部分,试题结构,试题举例,单选题：答题要求：请从四个备选答案中选择1个正确答案，
22、将正确答案前的字母填到题目中的括号内，多选、漏选或误选均不得分。64、狭义的人力资源规划实质上是（）。企业人力资源开发规划企业人力资源制度改革规划企业组织变革与组织发展规划企业各类人员需求的补充规划65、关于定员定额，表述正确的是（）。定员就是企业用人质量的界限定额就是组织生产、指导分配的基本依据定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准按照综合程度，定员定额标准分为单位用工标准和综合标准,D,B,试题举例,多选题：137、属于销售主管的鉴别性胜任特征的有（）。A.相关产品知识B.填写发货单据的技能C.主动性与客户服务意识D.影响他人以及组织协调能力E.综合分析能力和判断推理能力 答案：118
23、、关于部门结构设计，正确的表述是（）。A.部门结构设计最关键的是对部门结构的选择和规则B.组织机构决定组织结构，组织结构是组织机构的外在表现C.职能制组织结构模式的最大优点是具有明确性和高度稳定性D.如果一个部门以成本为中心或者以责任为中心，适宜采用事业部制E.企业到了产品多样化阶段，组织结构一般要从集权制转向分权制答案：,CDE,ACE,试题举例,判断题：对于下面的叙述，你认为正确的，请在答题卡上把相应题号下“A”涂黑，你认为错误的，把“B”涂黑）141.职业生涯强调对职业的静态描述。142.岗位与薪酬的定义都是线性的。143.“国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护”，这体现了劳动法对劳动
24、者合法权益的偏重保护。144.在选择发布招聘信息的媒体时，应更关注其受众是哪些人，而不是其受众人数的多少。145.绩效管理的最终目的是更全面、客观地评价员工的劳动结果。146.企业组织结构的变化速度常常慢于战略的变化速度。147.在销售人员的薪酬结构中，浮动工资应占较大比重。148.角色扮演法是一种适于综合性能力提高的参与式培训。149.成熟期的团队倾向于对新观点和革新思想持保守、封闭的态度。150.结构化面试中的情境题型可以考虑应试者的应对能力,B,B,B,A,B,A,A,B,A,A,试题举例,改错题以下列举的是某公司设置的一些业绩考核指标：1-及时收回货款2-有效地使用时间3-产品A季度的
25、销售量达到13000件4-每两周更新一次市场数据5-节约部门的开支6-将部门的办公用品费用控制在5000元以下7-扩大市场占有率8-保证数据的准确性请指出不符合量化考核的指标，并加以改正。,（1）“及时收回货款”，“及时”不明确，如改为“发货后_天内收回全部货款”。（1分）（2）“有效地使用时间”，“有效”不明确，如改为“将A流程时间缩短_个工作日”。（1分）（3）“节约部门的开支”，“节约”不明确，如改为：“把部门的预算减少_%”。（1分）（4）“扩大市场的占有率”，“扩大”不明确，如改为“市场的占有率提高到_%。（1分）（5）“保证数据的准确性”，“准确性”不明确，如改为“数据的准确率达到
26、%以上”。（1分）,试题举例,简答题：例题：什么是正式组织，什么是非正式组织，两者的主要差异是什么？答案：正式组织是两个或两个以上的人有意识地加以协调的行为或力的系统。非正式组织是两个或两个以上的个人无意识地体系化了的多种心理因素系统。构成正式组织内容的是人的行为，是个人的行为，不包含个人在内，不是体现个人人格的行为，而是一组织人格为特征的行为。个人提供的行为或相互作用，是正式组织的本质特征。正式组织上个人行为在方法、时间、质量各方面都经过有意识的调整而体系化的系统。正式组织是动态的，发展的。,（1）能够全面考虑接受这个项目所带来的结果，也能够考虑到接受这个项目可能隐含的风险，从而制定规避风险
27、的各种方案。（4分）（2）签订契约以约束员工的自愿离职行为。（2分）（3）寻求企业和管理人员双方共同的发展目标，为学习者设计职业发展规划。（2分）（4）关心其家庭，或赢得同事、家庭成员的支持。,问题界定或处理问题的原则再就问题解决提出方案与方法,（1）（问题界定与处理原则）了解这些意见是否属实，持这种意见的员工范围和原因。（2分）（2）新上任者不必卷入原来的纠纷，应注重建立广泛、和谐的上下级关系。（2分）（3）不马上做出提升决策，考察一段时间再做决定。（2分）（4）（具体处理）如果这位下属在与同事相处方面确实存在大家反映的问题，要帮助他调整和改善自己的行为。（2分）（5）考察一段时间后，如果决
28、定晋升，要在部门内部公开晋升的依据，以规则和标准服人。（2分）,试题举例,图表分析题：,通过薪酬调查，得到A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图（如图1所示）,请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？,（与市场的比较，差距分析，结果的影响）,某高新技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设销售团队，技术支持团队和研发团队。各个部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门（行政部、人力资源部、财务部）所生产的成本。目前，公司共有员工134人，其中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人。由于成立时间不到三年，客户资源不
29、够稳定，所承接的业务量波动比较大，因此，在工作任务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适用项目的工作需要；但在工作任务相对较少的时期，经理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。1、画出组织机构图2、分析主要问题与解决途径,研讨,试题举例综合分析题,答题建议,知识考试120分钟，技能也是120分钟，考卷的特点总的来说是：题量大，时间紧答卷前先估算每部分答题的时间，以免最后时间不够。分配答题时间的时候，一方面要考虑各部分的分值，另一方面要考虑自己把握最大的题。从自己觉得最熟悉，最简单的题答起。一定要为填写答题卡留出时间
30、。如果最后没时间了，答题卡上的空也不要空着。,答题建议,知识卷的难度是判断题单选题多选题，建议最后做多选题，因为分值是一样的。知识题共有100道题，不要在一道题上浪费时间技能题的改错题一共只有10分，如果实在找不出错误，不要耽误时间，向下做。技能题如果不会，不要空着，答一点都会给分。简答题要针对问题回答，一定要简明扼要。综合分析题可能涉及到的不止一个模块，可以多运用自己的实际工作经验来回答。,其他建议,考前一段时间注意保重身体，不要生病。一天考试消耗的体能极大，考试前一天一定要好好休息，不必临时抱佛脚。吃早饭。提前准备好考试用品。稍微提前一点出门。可以带一点清凉油或风油精等用于提神。可以带一点糖或巧克力，帮助恢复体力。穿自己觉得最舒适的衣服。考试当天的午饭不宜吃的过饱。如果觉得紧张，可以试着深呼吸。,祝好心情并考试成功,
