人力资源相关法规简介.ppt

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1、1,人力資源管理相關法規簡介課程講義,講師:陳國卿 HR工作室首席顧問(著作權所有),HRS,2,講義大綱,1.人資法規範圍簡介。2.法律基本概念與風險應對3.招募任用重點法律篇：契約簽定、任職保證、營業秘密、智財權4.身分認定重點法律篇：勞方與資方、僱用/承攬/委任/居間之差異5.工資獎金重點法律篇：核薪五大原則、違約扣薪約定、工資與非工資6.離職異動重點法律篇：自請離職、資遣、解僱、退休、留職停薪、調職7.勞資爭議重點法律篇：爭議訴訟、勞動檢查,HRS,3,一.人力資源相關法令範圍(總體),(1)勞動條件:勞基法,勞工安全衛生法(2)就業促進:就業服務法,身心障礙者保護法,兩性工作平等法(

2、3)社會福利:勞保條例,就業保險法,健保法,職災勞工保護法(4)集體勞動:工會法,團體協約法,勞資爭議處理法(5)員工福利:福利金條例(6)薪資所得:所得稅法(7)權利約定:著作權法,專利法,營業秘密法(8)其他:民法,勞動檢查法,公司法,證券交易法,HRS,4,人力資源管理與勞動法令,相關法律,環境Eenvironments,人力取得,回饋Feed back,產出Output,投入Input,人力開發,人力報償,人力維持,HRS,1.企業營運成本結構大幅變動2.法令強制介入人力資源管理,5,人力取得,組織規劃,開發管理,報償管理,維持管理,任用管理,工作流程,人力規劃,組織設計,工作設計,甄

3、選作業,工作說明書,教育訓練,考核管理,職涯發展,晉升異動,薪資制度,績效獎金,福利規劃,勞資關係,勞動條件,離職管理,資遣退休,薪酬策略,人力資源管理架構與勞動法令,HRS,招募作業,人力資源管理,願景/經營策略/競爭優勢,6,人力取得,開發管理,報償管理,維持管理,1.憲法2.就業服務法3.兩性工作平等法4.身心障礙保護法5.勞動基準法6.政府採購法7.勞工保險條例8.全民健康保險法9.民法10.著作權法11.公司法12.營業秘密法13.行政命令/解釋,人力資源管理架構與相關法令,HRS,人力資源管理,1.職業訓練法2.兩性工作平等法3.行政命令/解釋,1.勞動基準法2.所得稅法3.兩性工

4、作平等法4.職工福利金條例5.促產升級條例 6.民法7.勞工保險條例8.全民健康保險法9.公司法10.證券交易法11.行政命令/解釋,1.勞動基準法2.兩性工作平等法3.就業服務法4.工會法5.團體協約法6.勞資爭議處理法7.勞動檢查法8.勞工安全衛生法9.民法10.企業併購法11.行政命令/解釋,7,策略面,管理面,行政作業(三保官),1.公司願景2.競爭優勢3.公司目標4.工作流程5.核心能力6.組織架構。,1.工作分析與設計2.工作說明書建立3.人力規劃4.績效管理5.教育訓練規劃6.薪資獎金等。,1.招募甄選2.勞僱關係3.核薪作業4.勞健保作業5.福利措施6.勞工異動等。,人力資源附

5、加價值與法律,HRS,8,二.法律基本概念(1)-法規位階,中央法規標準法:2 法律得定名為法、律、條例或通則。3 各機關發布之命令，得依其性質，稱規程、規則、細則、辦法、綱要、標準或準則。4 法律應經立法院通過，總統公布。5 左列事項應以法律定之：二、關於人民之權利、義務者。8 法規條文應，冠以第某條字樣，並得分為項、款、目。項不冠數 字，款冠以一、二、三等數字 11 法律不得牴觸憲法，命令不得牴觸憲法或法律，下級機關訂定之命令不 得牴觸上級機關之命令。,HRS,9,法律基本概念(2)-法律行為,(1)到餐廳用餐:a.依菜單點餐?b.使用刀叉或筷子?c.順手帶走刀叉?(2)員工管理:a.招募

6、,雇用,核薪,勞健保,出勤,退休,資遣,離職b.調薪,獎金,考核懲處,調職c.辦尾牙,旅遊活動,晉升,訓練,到職,離職,公司,10,法律基本概念(3)-法律罰則,法律罰則種類:(1)罰鍰:行政罰(2)罰金:刑事罰(3)死刑/有期徒刑勞基法75 違反第五條規定者，處五年以下有期徒刑、拘役或科或併科五萬元 以下罰金。77 違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條、第四十七條、第四十八條、第四十九條或第六十四條第一項規定者，處六月以下 有期徒刑、拘役或科或併科二萬元以下罰金。78 違反第十三條、第十七條、第二十六條、第五十條、第五十一條或 第五十五條第一項規定者，處三萬元以下罰金。79 有左列行

7、為之一者，處二千元以上二萬元以上罰鍰：81 法人之代表人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規 定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人並應處以各該條所定 之罰金或罰鍰。但法人之代表人對於違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此限。,HRS,11,法律基本概念(4)-公司規章契約之法律效力,工作規則:公司的憲法:管理規章:公司的法律(中央與地方)勞動契約:個別員工與公司的介面(同意)團體協約:工會與公司的介面(同意),工作規則,管理規章,勞動契約,個別員工,個別員工,個別員工,個別員工,個別員工,個別員工,團體協約,工會,HRS,12,企業員工管理模式與風險,HRS,企業在管理員工的過程中，

8、涉及到許多法律行為，例如：人員的任用、敘薪、排班、加班、請假、調職、降薪、留職停薪、懲處、資遣、解雇、職災補償等，但是1.有時因為不明瞭現行法律的規定，2.有時因為誤解法律的規定，3.有時只是貪圖管理的方便，4.有時卻讓情緒主導了管理模式，讓企業普遍有關起門來管孩子的情形，認為法不入企業!讓企業經營過程中,承擔大大小小的風險!,13,違反人資法規對企業的風險,HRS,罰款(行政機關)前科紀錄與牢獄之災(業務過失致人傷亡)職災賠償費(民事賠償)生產活動勒令停工負責人限制出境停止引進外勞上市上櫃申請案件駁回對外投資審查案不通過引發勞資爭議影響企業形象,客戶不願購買企業產品。員工士氣低落或招募不到員

9、工風險有時不會發生(機率與運氣),如同紅燈右轉!但企業經營不能全部建立在好運氣的基礎上!,14,企業對勞動法令的應對態度,1.完全合法的困難度高 v.s 衡量行為的風險與成本 兼顧經營者理念與社會責任,衡量組織文化與行業特性 在管理面,成本面及法律面尋求平衡點2.資方優勢與愚民政策員工離職日,勞資爭議時3.重預防,而非治療(訴訟爭議)行政機關:缺少企業營運的成本觀念,也很少與企業同一立場!律 師:不知道人資要做哪些工作,也不知道營運管理需求,重治療!,HRS,15,三.招募任用篇(1-1),員工管理之招募任用工作包括:登報、面談、錄取、報到、特殊員工、契約簽訂、敘薪、勞健保投保、權利約定以招募

10、雇用為例,就牽涉到很多的法律:雇用限制:限女性、30歲以內、容貌佼好、聲音甜美、台語流利、男3萬女2.8萬憲法15人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。就業服務法5 為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、五官、殘障或以往工會會員身 分為由，予以歧視。雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：一 為不實之廣告或揭示。二 違反求職人意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件。三 扣留求職人財物或收取保證金。四 指派求職人從事違背公共秩序或善良風俗之工作。五 辦理聘僱外國人之申請許可、招募，提供不實資料或健康檢查檢體。65 違反

11、第五條第一項、第二項第一款、第四款、第五款規定，處新臺幣三十 萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。67 違反第五條第二項第二款、第三款規定，處新臺幣六萬元以上三十萬元以 下罰鍰。,HRS,16,招募任用篇(1),勞基法25對勞工不得因性別有差別待遇。工作相同、效率相同者，給付同等工資。兩性工作平等法7雇主對求職者之招募、甄試、進用、分發等，不得因性別而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。工會法36僱主或其代理人，對於工人，不得以不任工會職務為僱用條件。身心障礙者保護法4身心障礙者之人格及合法權益，應受尊重與保障，除能證明其無勝任能力者外，不得單獨以身心障礙為理由，拒絕其進用或不公平之待

12、遇。問題:有些工作確實對應徵者有特殊需求,但又擔心會違法,如何處理?,HRS,17,招募任用篇(2),部分工時勞工:僱用部分時間工作勞工實施要點2 謂其工作時間較該事業單位內之全時勞工工作時間，有相當程度縮短。4 僱用：(一)勞動契約應以書面訂定為宜。(二)原為全時工作之勞工，雇主於調整其職務成為部分時間工作之勞工時，應明確告知勞工其權益上之差異，並應徵得該勞工之書面同意。5 工資、例假、休假、請假、產假、資遣、退休、職災補償、工作規則等事項 應依勞動基準法辦理。問題:小張白天在甲公司上班,夜間在乙公司打工(每晚4小時),連續打工25年,請問小張可否向乙公司申請退休金?,HRS,18,招募任用

13、篇(3),三.身心障礙者勞工:身心障礙者保護法31 民營事業機構員工總人數在一百人以上者，進用具有工作能力之身心障礙 者人數，不得低於員工總人數百分之一。其進用身心障礙者人數，未達標準者，應定期向所在地勞工主管機 關設立之身心障礙者就業基金專戶繳納差額補助費；其金額依差額人數乘以 每月基本工資計算。34 勞工主管機關對於進用身心障礙者達一定標準以上之機關，應以身心障礙 就業基金專戶，補助其因進用身心障礙者必須購置、改裝、修繕器材、設備 及其他為協助進用必要之費用。對於私立機構並得核發獎勵金，其金額按超 額進用人數乘以每月基本工資二分之一計算。僱用獎助津貼作業須知對象:中高齡,原住民,身心障礙者

14、,負擔家計婦女,生活扶助戶等。獎勵:連續僱用達三個月，且每週工作32小時（身心障礙者20小時），按僱用人數，每名每月補助5,000元,最多12個月。(代訓雇用達1/2以上,試用期三個月內補助基本工資),HRS,19,招募任用篇(4),四.外國籍員工:就業服務法42 為保障國民工作權，聘僱外國人工作，不得妨礙本國人之就業機會、勞動條 件、國民經濟發展及社會安定。43 外國人未經雇主申請許可，不得在中華民國境內工作。44 任何人不得非法容留外國人從事工作。(罰鍰新臺幣15萬元以上75萬元以下)45 任何人不得媒介外國人非法為他人工作。(罰鍰新臺幣10萬元以上50萬元以下)52 聘僱外國人從事第四十

15、六條第一項第一款至第七款及第十一款規定之工作，許可期間最長為三年，期滿有繼續聘僱之需要者，雇主得申請展延。聘僱外國人從事第四十六條第一項第八款至第十款規定之工作，許可期間最 長為二年；期滿後，雇主得申請展延一次，其展延期間不得超過一年。受聘僱之外國人於聘僱許可期間無違反法令規定情事而因聘僱關係終止或聘 僱許可期間屆滿出國或因健康檢查不合格經返國治癒再檢查合格者，得再入 國工作。但從事第四十六條第一項第八款至第十款規定工作之外國人，應於 出國四十日後始得再入國工作，且其在中華民國境內工作期間，累計不得逾 六年。,HRS,20,招募任用篇(5),何種員工可以不予僱用?前科、傳染病、不實告知?憲法1

16、5人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。勞基法12勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。民法 485 受僱人明示或默示保證其有特種技能，如無此種技能時，僱用 人得終止契約。277 當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。問題:公司如何舉證員工是虛偽意思告知?,HRS,21,招募任用篇(6),HRS,勞動契約簽訂,涉及的法律有:勞基法：9 勞動契約，分為定期契約及不定期契約。(兩者有何差異?)臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作

17、 應為不定期契約。勞動基準法施行細則：6本法第九條所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性：指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。二、短期性：指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。三、季節性：指受季節性原材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，工作期間 在九個月以內者。四、特定性：指可在特定期間完成之非繼續性工作。工作期間超過一年者，應報 請主管機關核備。兩性工作平等法：11工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。問題:暑期工讀生簽訂之勞動契約,是定期或不定期勞動

18、契約?,22,勞動契約重點約定項目,一、調動同意:工作場所及應從事工作之同意:1.台北市凱達格蘭大道一號一樓二樓?2.工作內容詳見工作說明書二、工時及輪班之同意:1.變形工時同意 2.休假排休及排班同意 3.天然災害 4.補休同意三、薪資同意:1.薪資之議定、調整、計算、結算及給付日期與方法同意。2.其他津貼、獎金之調整同意。四、勞工應負擔之膳宿費、工作用具費同意。五、其他約定同意:1.智慧財產權之權利歸屬同意 2.保證任職條款同意 3.營業秘密保密 4.人事保證同意 5.競業禁止同意,HRS,23,招募任用篇(7),勞工保險條例6 年滿十五歲以上，六十歲以下之左列勞工，應以其雇主或所屬團體或

19、所屬機構 為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人。72 投保單位不依規定辦理投保手續者，自僱用日起至參加保險日止應負擔之保險 費，處以二倍罰鍰。勞工因此所受之損失應由投保單位賠償之。內政部台內社字第二四四八三二號函（73年7月26日）：勞工如從事兩種不同行業工作，為免加重其保險費負擔，應由工作時間較長，工作所得較高及職業災害危險性較大之單位為其辦理勞工保險。全民健康保險法施行細則：27 保險對象其從事短期性工作未逾三個月者，得以原投保資格繼續投保。民法71 法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。僱用部分時間工作勞工實施要點：7 勞工保險:(一)如經雇主輪派定時到工，應依勞保條例加保。問題:1

20、.白天在大醫院當護士,晚上又在小診所當護士,若白天下班後,往小診所的 上班途中發生事故,職災補償責任歸誰?2.員工可否切結放棄投保勞健保?,HRS,24,招募任用篇(8),附帶約定:人事保證的目的與限制?可否約定保證任期條款?單身或禁孕條款?營業秘密保密、智慧財產權、競業禁止約定?人事保證:民法756-1到756-9,HRS,25,招募任用篇(9),HRS,保證任職條款需求動機:1.針對某些員工,因公司事先要投入龐大的教育訓練及薪資成本,希望員工在訓練後,能在公司任職特定年限,以免公司遭受損失!2.因工作涉及營業秘密,公司希望員工二年內不准離職,以免洩露機密!保證任職條款內容:1.法律:無任何

21、條文禁止或規定2.要件:雙方同意3.內容:員工同意任職期限,違約則應賠償或懲罰 a.賠償:訓練費/交通食宿/訓練期間薪資/制服 b.懲罰:違約金實務案例:1.航空業在培訓機師前,因為培訓費用高達數百萬,所以都會要求新人 簽下任職數年之保證!若員工違約,則須賠償數百萬及違約金!2 電信業者在搶奪電信執照前,都要求員工簽下任職保證,在電信執照 尚未開標前,所有人都不能離職,否足賠償二年薪資!,26,招募任用篇(10),智慧財產權:包括著作權、專利權、商標權,營業秘密法:3 受雇人於職務上研究或開發之營業秘密，歸雇用人所有。競業禁止:目前沒有法律規定,但恐會牴觸憲法與就業服務法的平等工作權問題:有何

22、種資料屬於房屋仲介業的營業秘密?,HRS,27,四.身分認定篇(1),董事(長)是資方？總經理是資方？副總/協理/經理/廠長是資方？勞基法 2 本法用辭定義如左：一、勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。二、雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主 處理有關勞工事務之人。81 法人之代表人、，因執行業務違反本法規定，除依本章規定 處罰行為人外，對該法人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。但法人之代表人對於違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此限。公司法 經理人要件:1.委任、解任及報酬由董事會(股東會)決定。2.公司變更事項登記卡(經理人)。問題:勞方身分年資10年,轉成資方身分年資

23、15年,是否可領退休金?,HRS,28,身分認定篇(2),清潔(保全)人員是公司的員工嗎？,民法482-5751.僱用關係:強調勞務提供的過程(指揮監督/三紀錄/薪資所得/勞健保)2.承攬關係:強調完成的結果(無從屬性/專一性)3.委任關係:委託代書買賣房屋/委託投票/委託律師4.居間關係:仲介,三方關係實務問題:1.某人壽與業務員簽訂承攬契約,是否可行?2.醫院的清潔人員:雇用自然人承攬法人承攬,甲方,乙方,勞務,報酬,HRS,29,HRS,B廠商提供派遣服務,A企業需要派遣服務,受派員工,商務契約關係(派遣契約),雇用關係(勞動契約),指揮命令關係勞務提供關係,身分認定篇(3)人力租用派遣

24、之三方關係,30,五.薪資獎金福利篇(1),敘薪:部分工時人員、時薪制、日薪制或計件人員領不足基本工資？時薪制或日薪制人員，例假日及國定假日可否不給薪？(No work,No pay!)勞基法 21 工資由勞資雙方議定,但不得低於法定之基本工資。細則13 勞工工作時間每日少於八小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或 另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之。25 雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。39 例假、休假及特別休假，工資應由雇主照給。兩性工作平等法 10 雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別而有差別待遇；其工作或價值 相同者，應給付同等薪

25、資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別 因素之正當理由者，不在此限。,HRS,31,薪資獎金福利篇(2),發薪五大原則:勞基法22-261.法定通用貨幣2.全額3.直接4.定期(每月二次)5.不得預扣勞基法24 加班費:1.平日加班:前兩小時 1.33倍、第三小時起 1.66倍。2.休假日加班:加倍!問題:員工月薪3萬,該月國慶日加班一日,該月薪資總計多少?,HRS,32,薪資獎金福利篇(3),名詞定義:工資？薪資?非工資?勞基法2工資：1.因工作而獲得之報酬；2.包括工資、薪金及計時/日/月/件以現金或實物給付之獎金、津貼 3.其他任何名義之經常性給與均屬之。工資:加班費/勞健保投保薪資平

26、均工資:指計算事由發生日前六個月工資之平均(月)資遣費/退休金原領工資:指計算事由發生日前30天工資之平均(日)職災補償勞保條例14前條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；施行細則32 本條例第十四條第一項所稱月薪資總額，以勞動基準法第二條第三款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近三個月收入之平均為準,HRS,33,薪資獎金福利篇(4),勞動基準法施行細則10一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞

27、工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費。十、工作服、作業用品及其代金。問題:1.某證券公司業務員,其薪資為:固定薪3萬元+每月業績獎金!在某個月因業績大好,共領了固定薪3萬元+業績獎金30萬元,領完薪資後,於下班途中發生交通事故,視為職災,在醫院躺了半年,在家復健半年,請問這一年中,該員工每月可領多少薪資?2.某報社設置6000元交通津貼科目給送報員,這6000元是否要併入退休金計算?,HRS,34,薪資獎金福利

28、篇(5),Labor Law,1995 Corel Corp.,員工切結書本人xxx同意oo公司將月薪從24000元,自民國xx年xx月xx日起調整成20000元!同意人 xxx 民國xx 年xx 月xx 日,勞基法29事業單位於營業年度終了結算如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。勞基法21 工資由勞資雙方議定,但不得低於法定之基本工資。問題1:年終獎金或績效獎金一定要發嗎?問題2:可否降薪?,HRS,35,薪資獎金福利篇(6),一.法定福利:勞基法/勞保條例/健保法二.額外福利:非雇主責任職工福利金條例施行細則：1 所稱企業組

29、織包括平時僱用職工在五十人以上之銀行、公司、行號等。2 企業提撥之職工福利金，應於提撥後立即移送職工福利委員會保管。職工福利金條例:2 企業組織提撥職工福利金，依左列之規定：一、創立時就其資本總額提撥1%至5%。二、每月營業收入總額內提撥0.05%至0.15%。三、每月於每個職員工人薪津內各扣0.5%。四、下腳變價時提撥百分之二十至四十。問題:福利措施由公司籌辦或成立福委會籌辦,在法律上有何優缺點?,HRS,36,六.離職異動篇(1)-資遣,勞基法:11 資遣要件：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安

30、置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。16 預告天數或預告工資(以員工年資多少，作為提前預告天數之判定)一、3個月至一年者，10日前預告之。二、1年至三年者，20日前預告之。三、三年以上者，30日前預告之。謀職假:預告期間,謀職假每星期不得超過二日,工資照給。(或以預告工資代替)13(不能被資遣之員工):勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。問題:1.何謂“確不能勝任”?2.為何愈來愈多企業採取無預警的資遣員工?,HRS,37,離職異動篇(1-1)-資遣,勞基法17 資遣

31、費計算:一.每一年一個月,不足一年按比例計(試用期資遣)二.試法前年資勞基法84-2 適法前年資勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。就業服務法33(資遣通報)雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣

32、員工離職之日起三日內為之。(違反處新臺幣315萬元以下罰鍰。),HRS,到職日,適法日,資遣/退休日,10年,15年,38,離職異動篇(2)-退休,勞基法53 自請退休：一、工作十五年以上年滿五十五歲者。二、工作二十五年以上者。勞基法54 強制退休：一、年滿六十歲者。二、心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。勞基法17 退休金:一.前15年每年二個基數,第16年起每年一個基數 二.滿半年以一年計,未滿半年以半年計 三.最多45個月.四.適法前之年資問題:員工六十歲,是否有權利退休?,HRS,39,退休金個人帳戶制草案篇,HRS,問題:若選個人帳戶制,其舊年資如何計算?,40,離職異動篇(3)-自請

33、辭職,勞基法:15 16 員工自請離職,必須依下列時間預告公司：一、三個月至一年者，10日前預告之。二、一年至三年者，20日前預告之。三、三年以上者，30日前預告之。(勞基法沒有處罰員工的條文)14 有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：五、雇主不依勞動契約給付工作報酬。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。第十七條規定於本條終止契約準用之。問題:1.員工不預告即離職(未依排班表上班),或自請離職之程序未完成,可否不發(扣)薪?,HRS,41,離職異動篇(4)-解雇,勞基法:16 解雇要件：一、訂立勞動契約時

34、為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施 暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故 意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。除斥期:自知悉其情形之日起，三十日內為之。問題:企業解雇員工時,為何只要員工提出抗辯,最後大多資遣收場?(清潔劑公司),HRS,42,解雇與紀律懲處,中央法規標準法:5左列事項應以法律定之：二、關於人民

35、之權利、義務者。(大陸法系罪刑法定主義,規定在先,處罰始生效力)勞基法:71工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。*要懲處員工,須先訂定紀律守則,包括:一.工作與指揮服從 二.工作場所管理 三.執行業務管理 四.員工活動(非公務)管理 五.設備公物使用管理獎懲應有輕中重不同之程度,包括:一.懲處:申誡/小過/大過/解雇(解雇是最後的手段)二.獎勵:嘉獎/小功/大功,HRS,43,離職異動篇(5)-調職,企業為何要調動員工?調動包括:工作場所與工作內容企業外調動與企業內調動:勞工調動五大原則（74年9月5日）台內勞字第328433號解釋函：五大原則中謂：如

36、僱主確有調動勞工工作之必要，應依下列原則：1.基於企業經營上之需要。2.不得違反勞動契約。3.對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更。4.調動後工作與原有工作之性質，為其體能及技術所能勝任。5.調動地點過遠，僱主應予以必要之協助。兩性工作平等法7雇主對受僱者之分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。,HRS,44,離職異動篇(5-1)-調職,勞基法:20 事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十 六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用 勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。57 勞工工作年

37、資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及依 第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。企業併購法15 公司進行合併時，消滅公司提撥之退休準備金，於支付非留用勞工之退休金 及資遣費後，所餘款項應移轉至合併後存續公司或新設公司專戶。16 存續公司、新設公司應於併購基準日三十日前，以書面載明勞動條件通 知新舊雇主商定留用之勞工。該受通知之勞工，應於受通知日起十日內，以 書面通知新雇主是否同意留用，屆期未為通知者，視為同意留用。前項同意留用之勞工，因個人因素不願留任時，不得請求雇主給予資遣費。留用勞工於併購前之工作年資，存續公司、新設公司應予以承認。17 公司進行併購，未留用勞

38、工及依前條第一項不同意留用之勞工，應由併購前 之雇主依勞動基準法第十六條規定期間預告終止契約或支付預告期間工資，並依法發給勞工退休金或資遣費。,HRS,45,離職異動篇(6)-留職停薪,勞工請假規則：5勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。但留職停薪期間以一年為限。兩性工作平等法16受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由

39、雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。勞工保險條例9被保險人有左列情形之一者，得繼續參加勞工保險：二、派遺出國考察、研習或提供服務者。三、因傷病請假致留職停薪。勞工保險條例施行細則：24 本法第九條規定之被保險人如願繼續加保時，投保單位不得拒絕。被保險人繼續加保時，其所屬投保單位應繼續為其繳納保險費。問題:1.主管可否不准員工留職停薪?2.留職停薪復職後,已經沒有原來的職位,員工可否不接受新職位?,46,七.勞資爭議處理途徑,員工面臨權利被剝奪或公司不履行約定,其處理選擇有:,HRS,權益,自行和解,司法機關,行政機關1.爭議調解2.提出檢舉,成立工會,認同現狀,

40、放棄離職,立法機關,47,勞資爭議行政及司法途徑,HRS,勞資爭議,調整事項,權利事項,調解程序,調解程序,司法訴訟,仲裁程序,行政機關,行政機關,行政機關,行政機關,行政機關,司法機關,48,勞動檢查,勞動基準法：80 拒絕、規避或阻撓勞工檢查員依法執行職務者，處1到5萬元以下罰鍰。勞動檢查法：13 勞動檢查員執行職務，除左列事項外，不得事先通知事業單位15 勞動檢查員執行職務時，得就勞動檢查範圍，對事業單位之雇主、有關部門主管人員、工會代表及其他有關人員為左列行為：一、詢問有關人員，必要時並得製作談話紀錄或錄音。二、通知有關人員提出必要報告、紀錄、工資清冊及有關文件或作 必要之說明。三、檢查事業單位依法應備置之文件資料、物品等，必要時並得影 印資料、拍攝照片、錄影或測量等。32 事業單位應於顯明而易見之場所公告左列事項：一、受理勞工申訴之機構或人員。二、勞工得申訴之範圍。三、勞工申訴書格式。四、申訴程序。,HRS,49,問題互動討論,HRS,HR工作室 T:(02)28930350 http:/asia-,學習勞動法令知識,目的不是為考試,不需要去背誦法律條文!知識要應用才有價值!了解法律的規定與限制後,1.尋求脫困之道2.在法律面/管理面/成本面尋求平衡點,