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1、第八章绩效考评,绩效绩效管理和绩效考评绩效考评主要方法,绩效,绩效（Performance）绩效是指他们那些经过考评的工作行为、工作能力以及工作结果,绩效特性,多因性多维性动态性,绩效的多因性,P=F（M，A，E）式中：P（performance）绩效M（motivation）激励A（ability）能力E（environment）环境,绩效的内容,德、能、勤、绩工作能力、工作行为、工作结果任务绩效、周边绩效,绩效的内容,工作能力=业务知识+业务能力+管理经验+其他条件；工作行为=纪律性+积极性+责任性+创新性+协作性；工作结果=质量+数量+成本+时间。对于工作成果容易量化的工作可采用工作结果
2、进行考评，对于那些不易于量化的工作则应更多采取对工作能力和工作行为进行评价。,工作结果的衡量,数量利润、产量、收入等质量准确性、可靠性等时间限期、到市场时间等成本单元成本、与预算对比等人的反应投诉、称赞、反馈等,任务绩效和周边绩效,鲍曼和莫托维德罗将绩效区分为:任务绩效和周边绩效任务绩效指正式定义的工作的各个方面周边绩效是指组织自发性或超职责行为,周边绩效,Contextual Performance分为个人周边绩效、部门（团队）周边绩效以及组织周边绩效三个层面周边绩效分为工作投入和人际改善两方面,个人周边绩效,为完成工作保持高度热情和付出额外努力自愿做一些不属自身职责范围的工作助人与合作，向
3、别人传授和分享经验遵守组织的规定和程序同意、支持并维护组织目标和形象,部门周边绩效,对公司内部其他部门的服务意识和工作支持从公司整体利益角度处理部门间事物对外部顾客的服务意识部门间业务信息的传递与沟通效率部门间工作任务承诺的实现部门工作效率和工作规范性其他,绩效考评,绩效考评是企业根据员工的职务说明，对员工的工作业绩，包括工作行为、工作能力和工作结果进行考察与评估。,绩效考评作用,为奖金发放提供依据为绩效工资发放提供依据为晋升决策提供依据为绩效改进提供依据价值引导作用帮助员工产生组织所需要的工作结果和行为管理目的和发展目的,奖金与绩效考评,将个人的基本工资与绩效工资系数相乘即为绩效工资。如某人
4、基本工资为1500元，其绩效评价等级为“良”，则其绩效工资水平为15001.3=1950元。,奖金与绩效考评,若部门获得的奖金总额为50000元，部门共有4个人组成，各个绩效考评等级如下：,绩效考评类型1,上级考评对于下级是否完成工作任务，是否达到预定的绩效目标等较为清楚，约占6070%同级考评对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩较为了解，约占10%下级考评对上级工作作风、行为方式等较为了解，约占10%自我考评约占10%外人考评所在部门或小组以外的人员,不同考评维度的优缺点,不同考评维度的优缺点,360度考评,绩效考评类型2,行为导向型绩效考评特征导向型绩效考评结果导向型绩效考评大部分绩效考
5、评是三者结合在一起使用,工作成绩,工作态度,工作能力,60,40,30,30,40,30,50,20,奖 金,提 薪,晋 升,考核结果的运用,绩效考评类型3,月度评估季度评估半年评估年终评估专项评估直线人员的考核期限相对较短，非直线人员的考核期限相对较长。,绩效考评的程序和实施,制定考评标准实施考评考评结果的分析和评定结果反馈与实施纠正,1.制定考评标准,一般而言，绩效考评标准包括：考评指标绩效标准考评权重,绩效标准和考评指标设计,确定工作要项；确定绩效考评指标和绩效标准。选择绩效评价的依据：绩效评价的目的被评价人员所承担的工作内容和绩效标准取得评价所需信息的便利程度,工作要项,工作要项是指工
6、作结果对组织有重大影响的活动或大量重复性的活动。工作要项可以从工作描述中获得。,绩效考评指标,绩效考评指标是指从哪些方面对工作产出进行衡量和评估；先细化后再进行量化或者行为化。绩效评价指标的选择依据：绩效评价目的被评价者承担的工作内容和绩效标准取得评价信息的便利程度,绩效考评指标的内容,指标名称指标定义标志标度标志和标度合称为尺度,评价尺度,等级式评价尺度定义式评价尺度,绩效考评指标,关键绩效指标（key performance indicator，kpi）普通绩效指标（mon performance indicator，cpi）普通绩效指标（cpi）又称为岗位绩效标准指标。,关键绩效指标（K
7、PI）,是用来衡量某一岗位员工工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。KPI不一定能直接用于或适用于所有岗位的人员评估KPI是绩效指标，不是能力或态度指标KPI是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标,KPI的制定,分析关键成功要素（critical success factor）建立评价指标建立绩效标准确定数据来源,CPI的制定,明确岗位职责制定岗位绩效考核标准确定考评主体,KPI与CPI的比较,某研发部门的KPI,CPI,绩效标准,绩效标准是各个指标分别应该达到什么样的水平。,KPI的评估办法,百分比率法用KPI的实际完成值除以标准值，计算出百分比，然后乘以权重分数，就
8、得到该KPI的实际考核值层差法是一种常用的计分方法，根据KPI的实际完成值，将权重分数乘以一定的系数非此即比法绩效评估结果只做两个可选择的结果认定，要么完成，要么是没有完成负分考核法只对标准分进行扣减而不加分的评估方法说明法,百分率法如销售额标准为20万元，该项分数为20分，若某员工完成15万元，则该项考核分数为20分15万元/20万元=15分。层差法KPI完成值在120%以上，权重分数乘以1.3KPI完成值在100120%以内，权重分数乘以1.1KPI完成值在90100%以内，权重分数乘以0.9KPI完成值在50%以下，0分非此即彼法出勤率在95%以上，10分出勤率在95%以下，0分,考评权
9、重,影响评价指标权重的因素包括：评价的目的评价对象的特征企业文化的要求最重要的因素是评价目的,绩效标准的确定,绩效标准应以完成工作所达到的可接受的条件为标准，不宜定得过高，必须客观化、定量化和细化。,绩效指标与绩效标准,假如你是物业管理公司的人力资源管理人员，上司让你负责为宿管员制定其绩效考评指标、绩效标准和考评权重，请试制定此绩效考评方案。假如你是某学校的人事部门的管理者，上司让你为企业管理系教师制定绩效考评指标、绩效标准和考评权重，请试制定此绩效考评方案。两者选择其一完成。,2.考评实施,选择合适的考评方法进行考评。,HRM人员与直线经理职能,绩效考核方法,常规方法排序法、两两比较法、等级
10、分配法；行为评价法量表评等法、关键事件法、行为评等法、混合标准评等法、行为观察评等法;工作成果评价法绩效目标评估法、指数评估法、述职法;360度评价法。,绩效考评类型,行为导向型绩效考评；特征导向型绩效考评；结果导向型绩效考评。,1行为导向型主观考评方法,排列法选择排列法成对比较法强制分布法,排列法,排列法也称排序法、简单排序法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。优点是简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差。,排列法（相对标准）,简便易行，一般适用于
11、员工数量较少的单位与部门，如果部门员工人数过多，则不适合于采用这种方法只能就一个标准来进行，排序如按照销售利润率、合格品率等不具有较强的反馈性,选择排序法（相对标准）,选择排序法又称为交替排序法，是简单排列法的进一步推广选择排序法利用的是人们容易发现极端，不容易发现中间的心理在所有的员工中，首先挑选出最好的员工，然后挑选出最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再挑选出最好的和最差的，依次类推,选择排序法,评价所依据的要素：（如：工作态度）评价等级最高的雇员1、-6-2、-7-3、-8-4、-9-5、-10-评价等级最低的雇员,选择排序法的适用条件,人数较少。一般少于20人考
12、评要素比较单一（如工作态度、工作成果等，考评要素不超过2个）遵循考评者对于被考评者知情原则考评者客观公正,成对比较法,亦称为配对比较法、两两比较法其基本程序是，首先根据某种考评要素如工作质量，将所有参加考评的人员逐一比较，按照最好到最差的顺序对被考评者进行排序；然后根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序依此类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果,成对比较法,强制分布法,强制分布法假设员工工作行为和绩效呈现正态分布，好、中、差分布存在一定的比例关系强制分布法按照一定的百分比，将被考评员工强制分配到各个类别中采用这种方法，可避免
13、考评者过分严厉或过分宽容情况，克服平均主义,强制分布法,强制分布法并非是绩效考评方法，而是对考评成绩进行调整的方法强制分布法需保证外部和内部公平性缺点：未位员工并不等同于不合格员工影响部门或组织内的人际关系与合作精神操作不当时强制分布法会失去其原有效用,强制分布法的适用条件,绩效考评指标受外力干扰因素影响较小绩效考核指标可以量化的情况工作强调个人努力而非团队协作的情况企业产品的外部市场特征为竞争型，而非垄断型行业中处于领先地位的企业符合于法律规定,强制分布法,库克创造力曲线,违反和解除劳动合同经济补偿办法（劳部发1994481号）,第五条 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用
14、人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。,2行为导向型客观考评方法,关键事件法行为锚等级评价法行为观察法加权选择量表法混合标准尺度法,关键事件法,关键事件法也称重要事件法。在某些工作领域内，员工在完成工作任务的过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败。重要事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称之为关键事件，考核者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件。,关键事件法,关键事件法是由美国学者弗拉赖根（Flanagan）伯恩斯（Ba
15、ras）共同创立的。他要求评价者（一般为直接上级）记录被评价者工作过程中特别好的或特别差的典型行为，然后根据这些关键事件来确定员工的绩效水平。,关键事件法,关键事件法是对其他考评方法的补充，这种方法不便于员工之间的比较，也难于对于员工绩效做出绝对的衡量。避免了考评中的近期化误差能较好控制考核中考核者的许多主观误差,什么是关键事件？,对组织、部门以及个人绩效有重大影响对组织形象有巨大的负面影响和正面影响的事件具有较强的典型性，从中反映员工的能力、态度等方面的问题,关键事件法举例,在搬运货物时砸伤在超市内购物的小孩，赔偿医药费。由于工作时间缺岗，超市内电路中断，没能及时维修，导致超市停电20分钟。
16、,行为锚等级评价法,(Behaviorally Anchored Rating Scales)也称为行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件法和等级评价有效的结合在一起,行为锚等级评价法,在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效按等级量化，可以使考评结果更有效公平。,行为锚具体步骤,进行岗位分析，获取本岗位的关键事件；建立绩效评价的等级，一般分为59级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切的定义；由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素与指标中，确定关键事件
17、的最终位置，并确定出绩效考评指标体系；审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列；建立行为锚定法的考评体系。,行为观察法,行为观察法又称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近。本方法不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的频率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评价者打分。,行为观察法,行为观察法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力。它要求评定
18、者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。如：从不（1分），偶尔（2分），有时（3分），经常（4分），总是（5分）。,加权选择量表法,本方法是行为量表法的另一表现形式。其具体的形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列在量表中，作为考评者评定的依据。在打分时，如果考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目，就做上记号。,量表评定法,又称图标尺法。在量表评定法下，要求考评者就量表中列出的各项指标对被考评者进行评定，评定一般分为5个等级，如好、较好、平均、较差、差。使用量表评定法，事先要规定好指标评定等级的意义和指标的定义以减
19、少误差。,举例,举例,杰出：Outstanding;很好：Very good;好：Good;需要改进：Improvement needed;不令人满意：Unsatisfactory;不做考核：Not rated,标尺的类型,数量式标尺；等级式标尺；定义式标尺。,定义式标尺（研究成果质量）,（1）研究能力很差，科研成果缺乏价值，水平很低，有关单位对于研究成果反映很差。得1分。（2）研究能力较差，研究成果不能反映真实的社会情况，时效性较低。研究成果质量较低，被发表和引用的次数较少，有关单位对于研究成果反映较差。得2分。（3）研究能力一般，研究成果不具有政策建议价值，少量成果被发表或引用，有关单位对
20、于研究成果评价不高，但无不良反映。得3分。（4）具备较强的科研能力，研究成果能反映民情民意及社会热点问题，引起政府、市民一定程度的关注。研究成果发表、引用的次数较多，研究质量受到有关单位的肯定，为民意中心创造了较大的经济效益。得4分。（5）具有很强的科研能力，研究成果能准确反映民情民意，为政府决策提供有力的支持。成果经常被各级杂志、报纸发表、刊登及引用，多次受到国家、省市各级单位的嘉奖，深受政府、市民以及企业客户的好评，为民意中心创造了巨大的经济效益与社会效益。得5分。,定义式标尺（工作协作）,（1）不能与同事和睦相处，事事扯皮、推委，遇到要与团队其它成员配合的工作时，往往要由主管下令才勉强执
21、行，以致影响所属团体的工作成效，不考虑与他人的配合协调，事事以个人利益为先。得1分。（2）虽然能与同事相处，但与团队其它成员工作配合上欠缺灵活性，不太愿意与其它团队合作，时有工作配合失误。得2分。（3）能与同事和睦相处，也能在日常工作上与同事和其它团队合作互助，但缺乏主动性。得3分。（4）能与同事合作互助协调共事，自觉顾全团体的目标和团队荣誉。得4分。（5）与同事和其他团队有密切的合作诚信关系，有全局观念，自觉配合他人的工作，能有效发挥团队中每一个人的作用，建立和维持团队精神，在必要时不惜牺牲某些个人利益。得5分。,混合标准尺度法,衡量特征的尺度有多种。考评者可以从多个方面描述各种特征。对各个
22、特征进行三个层面（优的、一般的、差的）的描述后，随机排列这些描述，从而形成多重标准尺度。然后以员工的行为是否高于、等于或低于标准来评价每一个员工。,超过：+；符合：；不及标准：。,考评要素,267考评“工作效率”要素；148考评“工作自信心”要素；359考评“汇报质量”要素。,可能的分数组合,举例,3结果导向型评价方法,目标管理法绩效标准法平衡计分法其他,目标管理法,目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与他们尽可能一致该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考核的依据，从而使员工个人的努力
23、目标与组织目标保持一致,目标管理法,战略目标设定组织规划目标实施控制,目标卡,目标设置原则,目标设置需遵守SMART原则。SpecificMeasurableAction-orientedRealisticTime and resource constrained,绩效标准法,绩效标准法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时间、空间、数量、质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。,绩效标准法,制定继任计划：在2002年底，对50个岗位制定继任计划引入各种培训课程：在年内至少举行
24、10种不同类型的培训课程，并达到90%的满意度及时递交审计报告：在对部门进行审计后一周内递交审计报告,成绩记录法,先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性，最后由外部专家评估这些资料，决定个人绩效。,平衡计分卡,1992年，卡普兰和诺顿提出了平衡计分卡的思想。其最突出的特点是：将企业的愿景、使命和发展战略与企业的业绩评价系统联系起来，它把企业的使命和战略转变为具体的目标和评测指标，以实现战略和绩效的有机结合。,平衡计分法,外部衡量与内部衡量之间的平衡所有求的成果和成果的执行动因之间的平衡定量衡量与定性衡量之间的平衡短期目标与长期目标之间
25、的平衡,平衡计分法,财务类指标“我们如何满足股东”客户类指标“顾客如何看待我们”内部营运类指标“我们必须善长什么”学习发展类指标“我们能否继续提高并创造价值”,各种绩效考评方法的运用,3.考评结果的分析和评定,主要的考评误差表现为：晕轮误差宽大化倾向严格化倾向中心化倾向近期行为误差评价者个人偏见,考评偏差的原因,考评标准缺乏客观性和准确性考评者不坚持原则，亲者宽，疏者严观察不全面行政程序不合理，不完善政治性考虑信息不对称，资料数据不准确及其他因素,4.结果反馈与实施纠正,绩效反馈面谈绩效改进,绩效考评的争议,相对分数不公考评结果背对背绝对分数不公加大量化指标的比例，用事实说话，让员工参与绩效指标设计充当规则的制定者,绩效考评中常存在的问题,不知道为什么要考核考核缺乏标准考核方式单一考核过程形式化考核结果无反馈错误利用考核结果考核方式选择不当,
