人力资源管理师-第一章人力资源与规划.ppt

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1、人力资源管理师培训,HR,人力师职业技能鉴定题型及分数分布(一)知识卷(上午8:30-10:00),人力师职业技能鉴定题型及分数分布(二)技能卷(上午10:30-12:30),人力师工作要求分数分布 共180分,人力师基础知识分数分布 共20分,考题举例改错题（本题共2题，每小题5分，共10分）1、在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致了失败，这些有效或无效的工作行为称为“关键事件”。关键事件法可以弥补其他考评方法的不足，为其他方法提供依据和参考，在评定员工行为时，管理者可以利用这些关键事件作为考评的指标和衡量的尺度，关键事件法对事也对人。当然

2、，考核还要考虑到行为发生的情境，这样，可以有用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪方面做得好，哪方面做的不好。关键事件法考评的内容是下属的品质和个性特征，而不是行为本身。关键事件法搜集的材料还可用来进行定量分析，它能为考评者提供客观的事实依据，还可以采用这种方法来对员工之间的行为优劣进行比较。不过，关键事件法也有不足的方面，如记录关键事件需要花费大量的时间和精力，其结果只能从静态的角度了解下属的表现。请指出上述描述中存在的5个错误的地方，并予以改正。,请回答下列问题：（1）该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点？（2）试对该企业的薪酬结构进行评价。,考题举例,考题举例:综合分析题（本题共

3、30分）某民营企业是一个由仅有几十名员工的小作坊机电企业发展起来的，目前已拥有3000多名员工，年销售额达几千万，其组织结构属于比较典型的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到。企业必须向产品多元化方向发展。其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国电子设备厂面临倒闭，于是他们并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。然而，企业在转型过程中的各种人力资源问题日益显现出来。除了需要进行组织机构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力

4、资源管理落后的局面。此外，根据购并协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名低层管理人员，与公司新委派的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题。如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突的发生。他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。请回答以下问题：（1）与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点？（2）在组织结构设计合理化的基础上，企业应当采取哪些措施加强基础工作，使人力资源管理纳入正确的轨道？,第一章 人力资源规划本章重点1组织结构的类型2影响和制约组织结构的因

5、素3 组织设计的要求与原则4部门结构的模式5组织结构分析6工作岗位分析及设计7 审核劳动组织定额、定员8工资项目预算,第一节 组织结构的设置与调整 第一单 组织结构的设置一、组织机构的类型 是组织内部各单位间关系 界限 职权和责任的沟通框架,是组织内部分工协作的基本形式,(一)直线制 最简单 集权式,或称为军队式,领导关系按垂直建立,不设立专门的职能机构。优点:1、结构简单,指挥关系清晰,责权关系明确 2、横向联系少,内部协调容易 3、信息沟通迅速,解决问题及时,管理效率高缺点：缺乏专业化的管理分工，企业规模扩大时，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。适用范围：规模较小或业务活动简单，稳定的

6、企业,（二）直线职能制以直线为基础，在（经理）领导下设立相应的职能部门，统一指挥与职能部门参谋 指导相结合特点：1厂长（经理）对业务和职能部门均实行垂直式领导，各级直线管理人员对下属有指挥和命令的权力，并承担全部责任 2职能部门是厂长（经理）的参谋和助手，没有直接指挥权，可提供建议指导，是指导关系，非领导关系优点：集权和分权相结合，即能保证统一指挥，又可以发挥部门的参谋 指导作用，弥补领导专业管理知识和能力的不足缺点：横向联系和协作变得更加复杂和困难，加上各业务和职能部门须向厂长（经理）请示，汇报，使其往往无暇顾及企业面临的重大问题,（二）直线职能制,财务总监,市场总监,生产总监,运营总监,行

7、政总监,董事会,总经理,审计部,财务部,发展部,投资部,车间一,车间二,审计部,审计部,审计部,（三）事业部制 也称分权制，遵循“集中决策，分散经营”的总原则，按产品 地区 顾客等标志将企业划分为若干相对独立的单位，实行独立核算，自负盈亏，各事业部可设立相应的职能部门，总公司主要负责重大方针政策，重要人员任免，价格幅度和经营监督等方面的大权，并通过利润指标对事业部控制优点：1权力下放，有利于高层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远 全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心。2各事业部主管能自主处理各种日常工作，有助于加强事业部管理者的责任感，发挥主动性和创造性，提高企业适

8、应能力。3各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业 4各事业部责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩,事业部结构的主要缺点：1容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象。2各事业部独立性强，考虑问题容易忽视企业整体利益。适用范围：经营规模大，生产经营业务多样化，市场环境差异大，要求有较强适应性的企业采用。,（三）事业部制,股东会,董事会,总经理,监事会,市场总监,投资部,市场部,销售部,开发部,工程总监,技术部,工程部,设备部,质量管理部,财务总监,财务部,审计部,行政总监,行政部,人力资源部,办公室,工程企业,

9、物业企业,商贸企业,装饰企业,（四）矩阵制由职能部门和这完成某一临时任务而组建的项目小组组成特点：具有双道命令系统优点：1有利于加强各职能部门之间的协作和配合，及时沟通情况，解决问题；2在不增加机构和人员编制的前提下，将不同部门的专业人员集中在一起，组建方便 3解决结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使临时性 跨部门的工作任务执行变得不再困难 4为综合管理与专业管理的结合提供了恰当的组织结构形式缺点：组织关系比较复杂,总经理,职能部门1,项目A,项目B,项目C,职能部门2,职能部门3,职能部门4,矩阵制,（五）子公司和分公司子公司：受母公司控制但在法律上独立的法人企业，有自己的公司名称和董事

10、会，独立的财产和承担有限责任，独立从事业务活动和民事诉讼活动分公司：分支机构，法律上经济上均无独立性,案例一 某公司主要经营油漆、壁纸以及自己生产的其他产品。李总上任后将直线制改造为事业部制。公司分三个事业部，各自拥生产、营销、销售的业务。这三个部门除了和公司外的竞争者外，彼此之间也展开了竞争。开始执行这种结构时效果相当不错，销售额增长了50%。然而，最近人们发现了一些问题，譬如，在同一客户那里同时可以看到三个部门的业务代表在进行业务洽谈，同一天公司会有若干辆运货车给同一个客户运送公司的产品。公司的管理层对实施事业部制产生了分歧，公司董事长也不像以前那样支持李总的做法了，但三个部门的经理坚决支

11、持李总，甚至到了摊牌的地步。李总认为，如果推动集中式管理，肯定会引起三个部门经理的反对，打击他们的积极性，如果坚持分散管理，管理层又可能出现不和。1、请阐述事业部的缺点。2、李总究竟该怎么办呢？,二、影响和制约组织结构的因素1、信息沟通：信息沟通贯穿管理活动全过程2、技术特点：技术复杂程度和稳定性，决定组织分工和作业的专业化程度，技术稳定采用机械式组织结构，多变，不稳定，较强适应性的有机形态3、经营战略：结构服从战略，（1）起步时期：不需要系统的组织机构（2）地区开拓阶段：设立若干职能部门（3）多样化阶段：集权向分权4、管理体制：5、企业规模：企业规模大，组织结构越复杂6、环境变化：影响职权划

12、分和结构的稳定性,部门结构的不同模式 直线制 直线职能制 事业部制 模拟分权制 矩阵制1、以工作和任务为中心：广义的职能制组织结构：A直线制 B直线职能制 C矩阵制 优点：明确性和高度稳定性 缺点：企业规模大或外部环境复杂多变时，适应力下降2、以成果为中心事业部制和模拟分权制 事业部：优点：高度稳定性和较强的适应性 缺点：机构多，管理费用高 模拟分散制：各部门在技术 生产 经营上联系紧密，但不能完全拥有自治权时采用。缺点：明确性不强，也不易做到真正的以成果为中心3、以关系为中心适合于巨大的企业或项目，如跨国公司，适用性差，明确性和稳定性较差,四、部门结构的选择 1、企业规模的大小。（1）规模小

13、，宜选择以工作和任务为中心的部门结构；（2）规模较大，宜选择以成果为中心的部门结构；（3）规模特大，以关系为中心的部门结构；2、各部门的工作性质。（1）以利润为中心：事业部制（2）以成本或责任为中心：直线制或直线职能制 3、外部环境和复杂程度和变化速度 环境稳定：职能制 环境多变：事业部制 4、企业的技术状况 5、企业成员的素质状况员工素质高，采用以成果为中心的部门结构 较大企业的整体结构和局部的结构模式可能不一样,相关知识组织机构：为企业各种组织机构的设置，包括机构名称 职责范围与人员编制等内容的具体规定组织结构决定组织机构，组织机构是组织结构的外在表现正式组织：是两个或两个以上的人有意识地

14、加以协调的行为或力的系统个人行为或力的作用，是正式组织的本质特征正式组织行为可能大于或等于个体行为的累计，具有一定结构 统一目标 特定功能的整体非正式组织：是两个或两个以上个人的无意识地体系化了的多种心理因素的系统,单选题1、直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又（）。A 上下式结构 B 学校式结构 C 军队式结构 D 分权制结构2、“结构简单，统一；权责关系明确；内部协调容易；管理效率比较高”。具有以上特点的组织结构类型是（）。A 直线制 B 直线职能制 C 事业部制 D 矩阵制多选题1、组织结构的设计原则有（）。A 以工作任务为中心 B 以成果为中心 C 以关系为中心 D 以报酬为中心

15、 E 以员工为中心2、部门结构的选择一般应考虑的因素包括（）。A 企业规模的大小 B 各部门工作的性质 C 企业成员的素质状况 D 企业的技术状况 E 企业所属的行业性质,第二单元 企业组织机构的调整与分析一、组织结构调查 资料：工作岗位说明书;组织体系图;管理业务流程图二、组织结构分析（一）组织结构现状与分析：（1）内外环境变化，是否增加新职能或改变原职能;（2）分析关键性职能：放于组织结构的中心（3）分析各职能的性质和类别：将成果型职能配置在附属性职能之上（二）组织决策分析：解决组织中各层次的职权问题时要考虑（1）决策影响的时间，如影响较短时间，则可放给下层的层次或部门（2）决策对各职能的

16、影响面，仅影响某一职能，由最低层次决策，影响多个职能则高较高层次来决策（3）决策者所具备的能力，复杂的战略性决策，需放在较高的层次（4）决策的性质，常规性 重复性决策，可交给较低层次去决定，非程序性，“例外性”则应由较高层次来决定（三）组织关系分析,案例二 某电子产品公司的组织结构及各部门数见下图。总经理直接负责财务部和办公室的工作，并直接管理家电、电信及机械控制产品等3个部门的生产工作。下设副总经理2名，其中1名副总经理负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一副总经理负责研发部、销售部以及企业规划部的运作。随着企业的不断发展壮大，高层管理者日益感到现行的组织结构的制约，许多新的问题开始显露；

17、如产品无法满足客户的需要，产品销售出现了下滑趋势；管理人员人浮于事的现象比较严重；各部门之间，尤其是生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生。在管理咨询专家的建议下，企业领导决定按照事业部的方式对组织结构进行调整和变革，以达到提高管理效率，增强企业竞争能力的目的。1、请描述原有组织结构的主要问题。2、该公司组织结构应该如何进行调整？,家电产品部,电信产品部,机械产品,人力资源部,行政部,研发部,销售部,规划部,财务部,办公室,副总,副总,总经理,相关知识:一、企业战略与组织结构的关系1、组织战略的功能在于分工和协调，是 保证战略实施的必要手段组织结构服从战略2、企业发展到一定阶段，其规模、产

18、品和市场都发生了变化，应采取适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整企业的战略有：（1）增大数量战略简单结构（2）扩大地区战略建立各种职能部门（3）纵向整合战略事业部制（4）多种经营战略矩阵制3、战略前导性和结构滞后性,二、企业组织机构外部环境 1、政治法律环境 2、经济环境 3、科技环境 4、社会文化环境 5、自然环境,工作分析调查表,第二节 企业人员计划的制定一、工作岗位分析的基本方法(一)工作岗位分析的概念P23 对各岗位的性质 任务 职责劳动条件和环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究,并制定出岗位规范 工作说明书等人事文件的过程(二)工作岗位分析的作用(

19、P23)(1)为企业选拔任用合格的人员提供了基础(2)为员工的考核 晋升提供了依据(3)是改进工作设计 优化劳动环境的必要条件(4)是企业制定有效的劳动人事计划,进行人才预测的重要前提(5)是岗位评价的基础,而岗位评价又是建立 健全企业工资制定的 重要步骤,(三)工作岗位分析的任务 分析目的：（1）制定更能反映劳动特点和差别的工资和奖励制度，调动员工积极性（2）解决员工招收 任用 晋升 晋升考核中存在的难题,促进人事管理的科学化;(3)设计科学合理的岗位培训规范,以便提高对员工培训的针对性,实用性(4)改进工作设计,改善劳动环境,减轻员工的劳动强度,创造健康,安全舒适的工作条件任务：1 岗位描

20、述（目的可使 岗位要求科学化 规范化）2 岗位要求（资格条件）,(四)工作岗位分析的主要内容 1 岗位名称的分析 2 岗位任务的分析 3 岗位职责的分析 4 岗位关系的分析 5 岗位劳动强度和劳动环境的分析 6 岗位对员工的知识,技能,经验,体力等必备条件的分析二、岗位工作设计的改进岗位分析的中心任务:为人事管理提供依据,保证事得其人,人事相宜岗位分析的结果:工作说明书,岗位规范,三、改进岗位工作设计的内容1扩大工作范围,丰富工作内容,合理安排工作任务(1)工作扩大化:横向扩大 A一个负责一道工序改为几个人负责几道工序 B单调工作中增加一些变动因素如维修保养或清洗辅助 C包干负责制 D降低流水

21、线传动速度 纵向扩大 经营管理人员的部分职能转由生产者承担（工人参与计划的制定，自行设计目标，程序 方法；参与产品试验等）(2)工作丰富化:多样化;任务的整体性;任务的意义,自已设定目标 反馈2工作满负荷3劳动环境的优化 影响劳动环境的优化的物质因素：工作地的组织；照明与色彩；设备仪表和操纵器的配置,四、岗位设置的基本原则 由该组织的总任务来决定.“因事设岗”是设置岗位的基本原则岗位设置的注意事项:最低数量;有效配合;每个岗位发挥作用,岗位间关系协调;体现经济 科学 合理 系统化原则,五、岗位工作设计的基本方法 岗位工作设计的目标:是最大限度地提高工作岗位的效率,同时又能够满足个人发展的要求岗

22、位工作设计的前提:是对岗位的分析工作岗位设计是指把工作的内容 工作的资格和报酬结合起来,以满足员工和组织的需要.是能否激励员工努力工作的关键环节岗位工作设计的方法:1科学管理原理(泰勒)-工作简单化2工作丰富化和扩大化-减少任务之间的等待,提高组织的灵活性,减少对支援人员的需要,注重员工的行为的激励,效果好,单选题1、生产过程中，员工可以自行设定目标，获得各种反馈信息，这种工作设计的措施属于（）。A 工作满负荷 B 工作丰富化 C 横向扩大工作 D 纵向扩大工作2、岗位分析主要包括两个方面的研究任务，即（）。A 岗位描述，岗位要求 B 岗位名称，岗位职责 C 岗位能力，岗位要求 D 岗位描述，

23、岗位职责多选题1、企业组织结构外部环境主要指（）。A 政治和法律环境 B 经济环境 C 科技环境 D 社会文化环境 E 自然环境2、为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有（）。A 多样化 B 任务的整体性 C 任务的意义 D 自主权 E 任务的重要性,企业战略规划,新战略下的组织机构,核查现有人力资源,人力需求预测,人力资源供给预测,人员供需平衡分析,供不应求,供求平衡,供过于求,内部人员自然流失内部流动（晋升、降职、平调）跳槽,信息库法管理人员接替图法马尔可夫模型,影响需求因素：市场需求技 术工作时间教育、培训,预测方法：集体预测回归分析劳动定额法转换比率法计算机模拟法,调 岗晋升、外聘

24、加 班提高劳动生产率聘用临时工,辞 退精 简提前退休轮 训减少工作时间平衡工作量,人力资源规划工作流程,相关知识人力资源规划一 概念:又称人力资源计划,是企业总体规划的重要组成部分,是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着整体人力资源管理的效率指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据内外部环境的变化,运用科学的方法对人力资源的需求和供给进行预测,制定相应的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现合理配置,有效激励员工的过程。期限：长期（五年以上）短期（一年及以内）中期规划目标:确保各岗位在适当的时机 获得适当的人员(包括数量 质量 层次和结构),实现人力资源

25、的最佳配置,最大限度地开发和利用人力资源潜力,有效激励,保持竞争优势,相关知识人力资源规划 企业岗位分析 劳动定员定额是人力资源管理的基础工作,而规划又对招聘 选拔 考评 调动 升降 薪酬等作出安排.因此规划具有重要的地位和作用二 内容:战略发展规划：是各种人力资源具体计划的核心，关键性的计划 组织人事规划：组织结构调整变革计划 劳动组织调整发展计划：分工；工作地；轮班，工时 劳动定员定额计划 制度建设规划 员工开发规划,三、企业劳动组织(一)劳动组织的概念及任务 企业的劳动组织是指:在生产劳动过程中,合理地科学地组织劳动者的分工与协作,使之成为协调的整体,正确地处理劳动者之间以及劳动者与劳动

26、工具 劳动对象之间的关系,经常调整与改善劳动过程的组织形式,充分发挥劳动者的技能与积极性 充分利用工时,不断提高劳动生产率的组织形式和工作内容.(二)劳动组织的内容：劳动组织的内容:1 劳动定额 2 编制定员 3 劳动分工与人员配备 劳动分工与人员配备的原则:技术内容分工；工作量分工；按照一个人单独担当工作的可能性分工）,4 劳动组织的形式：作业组:劳动协作的最基本形式 生产小组:这是企业劳动协作中的最普通形式 工段 车间和厂部的组织 5 劳动力的构成6 工作时间和轮班制的组织7 工作地的组织:(1)合理地装备和布置工作地(2)保持工作地的正常秩序和良好的环境(3)组织好工作地的供应服务工作四

27、、工作岗位分析的概念和作用(前面已有),五、劳动定员管理 指在一定时期内和一定的技术组织条件下,对企业配备各类人员所预先规定的限额,或者说是企业用人的数量与质量的界限劳动定员是以企业劳动组织常年性生产 工作岗位为对象,即凡是企业从事正常生产经营所需要的各类人员,都应包括在定员的范围定劳动定员的原则：1 定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据 2 定员必须以精简 高效 节约为目标 3 各类人员比例关系要协调 4 做到人尽其才，人事相宜 5 要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外环境,六、劳动定额管理概念:劳动定额指在一定的生产技术和组织条件下,为劳动者生产一定量的合格品或完成一定量的的工作所预

28、先规定的活劳动消耗量的标准劳动定额的基本形式:时间定额和产量定额 看管定额 服务定额劳动定额的种类：现行定额 计划定额 不变定额 设计定额七、劳动定员定额的标准按使用范围分为:全国通用标准 行业通用标准和企业标准按综合程度:单项标准和综合标准,第二单元 企业人员供给分析一、企业内部人力资源供给考虑:(1)内部人员的自然流失(伤残 退休 死亡)(2)内部流动(晋升 降职 平调)(3)跳槽预测方法:(1)人力资源信息库法 又分为技能清单(针对一般员工,即非管理人员)管理能力清单(针对管理才能和管理业绩)(2)管理人员接替图法(3)预测人员变动的马尔可夫模型,(二)管理人员接替图,12,3,36,9

29、,90,60,27,36,2+3,(23),4,A,B,外部招聘,提升到上一层次,退休+辞职,(提升受阻),提升到本层次,A-现有人员B-可提升人员,图表分析题 下面是某集团公司人员接替图,请对此模型进行分析,并对此企业的人员管理现状提出分析.,12 3,36 6,120 15,2+3,1,11,部门主管,班组长,技术工人,二企业外部人力资源的供给预测影响外部劳动力供给的因素主要有:(1)人口政策及人口现状(2)劳动力市场发育程度(3)社会就业意识和择业心理偏好企业外部人力资源供给的主要渠道:(1)大中专院校应届毕业生(2)复员转业军人(3)技职校毕业生(4)失业人员(预测数量较难)(5)其他

30、在职人员(6)流动人员(预测数量较难),第三单元 企业人员需求分析一、集体预测方法 又称德尔菲预测技术,是归纳专家对影响组织发展的某一问题的致意见的程序化方法注意:1适合于对人力需求的长期趋势预测 2专家可以是管理人员,也可以是普通员工 3使用匿名问卷的方法,二、回归分析方法(1)根据数学原理对人力资源需求进行预测(2)最简单的回归分析方法就是趋势分析(以时间因素作为变量,简单,没考虑其他重大因素影响)(3)复杂的回归分析方法是计量模型分析法(基本思想是劳动力数量与构成关系最大的一种因素如产量或服务的业务量之间的变化关系),三、劳动定额法 N=W/q(1+R)N:人力资源需求量 Q:企业计划期

31、任务总量 R:计划期劳动生产率的变动系数R=R1+R2-R3四、转换比例法 首先估计关键技能的员工的数量,再根据这一数量来估计辅助人员的数量,是一种短期需求预测的方法,计划期末需要员工数量,=,目前业务量+计划期业务的增长量,目前人均业务量X(1+生产率的增长率),五计算机模拟法:是人力资源需求预测技术中最复杂同时也是最精确的一种方法,第四单元 企业人员供需平衡分析 一、企业人力资源供求平衡 二、企业人力资源供不应求 1将相对富余的人员调岗位 2如新技术人员出现短缺,培训 晋升或外聘 3如短缺不严重,可延时加班增加报酬 4提高工人的劳动生产率,或机器代替人工 5聘用非全日制临时工 6聘用全日制

32、临时工 最有效的办法是激励,培训以提高技能,改进工艺,三、企业人力资源供大于求 1 永久性辞退某些劳动态度差 技术水平低,劳动纪律差观念差的员工 2 合并或精简某些臃肿的机构 3 制定优惠措施,鼓励提前退休 4 制定全员轮训计划,使一部分员工在接受培训,为企业扩大生产准备人力资本 5 加强培训工作,使员工多掌握技能 6 减少工作时间(临时解决过剩的有效方式)7 多人分担以前少人的工作,第三节 企业人力资源管理制度与费用预算一、人力资源制度规范的类型 制度规范是组织管理过程中供以约束全体组织成员行为,确定办事方法,规定工作程序的各种章程 守则 规程 标准 办法等的总和。分类：1企业基本制度：是企

33、业的“宪法”，是企业制度规范中带有根本性质的，规定企业形成和组织方式，决定企业性质的基本制度。如企业章程2管理制度：对企业管理各基本方面规定活动框架，调节集体协作行为的制度。如财务报销制度3技术规范：涉及某些技术标准 技术规程的规定。如标准 操作规程 生产工艺流程 保管运输要求 使用保养维修规定4业务规范：对业务活动中大量存在 反复出现摸索出科学管理事物所制定的作业处理规定。程序性强，处理常规化 重复性问题的有力手段。如安全规范 服务规范 业务规程 操作规范5个人行为规范：征对个人品德 纪律 仪态仪表 是层次最低 约束范围最广 最具基础性的制度规范,二、制定人力资源管理制度的基本要求 1、从实

34、际出发 2、从需要出发 3、建立在法律和社会道德规范上 4、系统和配套 5、合情合理 6、先进性,相关知识制度化管理：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。通常被称为“官僚制”“科层制”或“理相的行政组织体系”德国马克斯韦伯提出实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制制度化管理的优点：1个人与权力相分离2是理性精神合理化的体现3适合现代大型企业组织管理的需要,第二单元 人力资源费用预算的 编制与执行企业人力资源管理费用的基本项目：1工资项目：计时工资 计件工资 基础工资 职务工资 奖金 津贴和补贴 加班工资 2涉及职工权益的社保：基本养老保险费和补充养老保险费

35、 医疗保险费 失业保险费 工伤保险费 生育保险费 员工福利费 员工教育经费 员工住房基金3其他项目：如非奖励基金的奖金,一、工资项目的预算进行三个方面的分析（1）分析当地政府有关部门发布的最低指导线（2）分析当年同比的物价指数（3）分析当地政府有关部门发布的工资指导线在上述分析研究的基础上，按照工资项目逐一测算 汇总，就可以编制出工资年度预算表二、人力资源部门的费用预算（P40）图表执行原则：“分头预算，总体控制，个案执行”,案例三：某高校技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门

36、（行政部、人力资源部和财务部）所产生的成本。目前，公司共有138人，其中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人。由于成立时间不到三年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。因此，在工作任务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要，但在工作任务相对较少的时期，经理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。1、绘制该公司的组织结构图。2、该公司在人员供需状况上遇到了什么问题？请为公司提供解决问题的建议。,案例四 何仁现任和平公司人力资源部经理助理。11月中旬，公司要求人力资源部在两星期内提交一

37、份公司明年的人力资源规划初稿，以便在12月初的公司计划会议上讨论。人力资源部经理王生将此任务交付给何仁，并指出必须考虑和处理好下列的关键因素：1、公司的现状。公司现有生产及维修工人850人，文秘和行政职员56人，工程技术人员40人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人，高层管理人员10人。2、统计数字表明，近五年来，生产工人的离职率高达8%，销售员离职率为6%，文职人员为4%，管理人员和技术人员3%，高层管理人员只有1%，预计明年不会有大的改变。3、按企业已定的生产发展规划，文职人员要增加10%，销售员要增加15%，工程技术人员要增加6%，而生产及维修工人则要增加5%，高层、中层和基层管理

38、人员可以不增加。要求在上述因素的基础上提出合理可行的明年人员补充规划，其中要列出现有的、可能离职的，以及必需增补的各类人员的数目。假设你是何仁，请针对上述情况和前提条件，编制一份人力资源规划。,改错题下面关于组织结构设计的描述,请找出五处错误 企业的组织结构是组织机构的外在表现形式.组织结构设计必须考虑到影响和制约组织结构的因素,并与之相互协调和衔接.当企业在起步阶段时,其战略重点是扩大规模,因此需要系统 完整的组织结构来保证企业规模动作;如果企业面临的环境复杂多变,有较大的不确定性,就要求把管理权较多地集中在企业领导手中,以增强企业决策的一致性.如果企业面临的环境是稳定的 可把握的,则可以较

39、多地下放管理权,以提高组织成员的积极性.从技术的稳定性角度看,对于较少变革 比较稳定的技术,适宜采用扁平化组织结构形态指出五外错误:(1)(2).(4).(5).,改错题下面关于人力资源规划的描述,请找出五处错误 企业的人力资源规划是指企业在未来的发展过程中所需要的人员数量的需求预测,人力资源规划与企业的发展战略有效吻合,是企业规划中起决定作用的规划.企业长期的人力资源规划一般要三年以上.人力资源规划中的马尔可夫模型是需求预测的一种非常有效的方法.集体预测方法又称德尔菲预测技术,是专家面对面进行讨论的方法.在所有的需求预测方法中转换比例法是最复杂同时也是最精确的一种方法.指出五外错误:(1)(

40、2).(4).(5).,单选题1、各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是（）。A 德尔菲预测技术 B 回归分析方法 C 劳动定额法 D 转换比率法2、一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的（）决定的。A 领导 B 群众 C 领导集体 D 总任务3、管理制度是对企业管理各基本方面规定（）。A 活动框架 B 技术规范 C 业务规范 D 行为规范4、人力资源需求预测方法中的集体预测方法也称（）。A 回归分析方法 B 劳动定额法 C 德尔菲预测技术 D 计算机模拟法5、长期的人力资源规划一般在（）以上。A 五年 B 六年 C 七年 D 八年多选题1、企业解决人力资源过剩时可以采用的方法有（）。A 鼓励员工提前退休 B 提高企业的技术水平 C 合并或精简某些臃肿的机构 D 减少员工的工作时间，随之降低工资水平 E 制定全员轮训计划，使员工始终有一部分人在接受培训2、一般来说，企业人力资源管理费用包含的基本项目是（）。A 工资项目 B 涉及到员工利益的社会保险费用及其他相关的资金项目 C 其他项目 D 员工住房基金 E 失业保险费3、回归分析法（）。A 是人力资源需求预测方法 B 是人力资源供给预测方法 C 又称为转换比率法 D 对历史数据的要求比较高 E 属于专家预测法,