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1、,第二篇培 训 与 开 发 的 技 术,第二篇第七章 培训效果评估,培训效果的评估,从哪些方面进行培训效果评估？,有效的培训课程计划应具备的特征,培训效果的评估,从哪些方面进行培训效果评估？培训及时性培训目的设定合理性培训内容设置合理性教材选用与编辑适用性教师水平培训时间合理性培训场地合理性受训群体适宜性培训形式有效性培训组织与管理有效性,培训效果评估的发展阶段及其目标,培训效果评估的发展阶段：1）关注反应关注培训者和受训者对培训的反应。这样的反应带有随意性。2）实验方法使用了一些实验方法。由于现实条件限制（如时间、资源的限制，无法随机选取被试或设置控制组），使评估方法的运用遇到很大困难，评估
2、工作受挫。3）采用研究方法创造性地将研究方法与现实条件结果起来，使培训项目评估的操作性和可行性大大增加。但缺乏持续改进，并形成工作规范。,培训效果评估的发展阶段及其目标,培训效果评估的发展阶段：4）整个流程评估认识到整个培训和人力资源开发流程都会对组织产生影响。所以评估的重点从单纯的事后评估转向了对整个HR开发流程的评估。,由谁对培训效果进行评估,生产管理或计划部门培训组织实施的时机选择、培训的目的确定、培训内容的设计受训人员教学方法、授课水平、授课效果主管领导受训人员综合素质的提升培训师受训人员参与程度、知识技能掌握程度,培训效果评估指标,认知成果学到了什么：原理、事实、程序或过程的熟悉程度
3、技能成果掌握了什么：技术技能、行为方式、技能转换情感成果感悟了什么：对培训的满意、态度、动机、意识绩效成果收获了什么：产量提高、成本降低、服务水平提升、工作效率改进投资回报率培训的收益与培训成本的比较,综合国内外专家的研究，将培训效果目标归纳为五个方面：,培训成本效益分析向培训的设计者、管理者和参与者提供反馈改进培训方案判断学员实际工作中对培训中涉及的技能知识的运用情况评价培训人员的成效与强化评估机构的地位,美国科克帕模式关于培训评估四个层次的论点,第一阶段学员反应,第二阶段学习的效果,第三阶段行为改变,第四阶段产生的效果,参加者学到东西了吗？,人们在工作中使用了他们所学到的知识、技能和态度了
4、吗？,培训为企业带来了什么影响？,培训评估指标,学员对培训的直接反应如何,投资回报率是最终评价指标,培训效果评估的一般流程和控制点,培训结束时 培训结束后 下个考核周期 下年度考核期 反应层面 知识层面 行为层面 结果层面,对课程 满意度：问卷调查对课程对教师对教案对教务对培训的建议,对课程内容掌握程度：任职资格认证考试对课程和知识掌握程度对技能掌握程度,对课程内容 的应用能力：绩效考核当期绩效考核结果（培训后）考核结果比较（绩效改进点与培训的关系）,培训开发的投入产出效益量化指标绩效目标的提高年度培训经费总额与年度利润总额/销售总额/工资总额的比率,通过学习获得竞争力：持证上岗受训后持证上岗
5、率（上岗书/总人数）,培训效果评估（1）,评估内容 评估方式 评估时间,反应层面,受训者对评估的满意度受训者对评估的建议,问卷面谈学员参与配合情况,培训结束时,培训效果评估（2）,评估内容 评估方式 评估时间,知识层面,受训者的知识技能态度习惯等方面有多大程度的提高与改善,考试现场演示讨论角色扮演,培训结束时培训结束后半个月,培训效果评估（3）,评估内容 评估方式 评估时间,行为层面,受训者是否应用所学与工作？受训者的行为有何改进？,绩效考核,培训结束时下一个考核周期,培训效果评估（4）,评估内容 评估方式 评估时间,结果层面,培训为经济效益的提高产生多大 的贡献？,质量、数量、利润、投资回报
6、率等指标考核,半年/年度视数据采集周期定,培训效果评估的着眼点,企业培训与开发效果评估一览表,培训评估数据收集方法,培训效果评估离不开相关数据的支持，以便为决策者提供所需的事实和评判依据，因此，从某种意义上来讲，培训效果评估的过程，就是一个相关数据的收集和分析过程。常用的培训评估数据收集的方法有访谈法、问卷调查法、直接观察法等。,访谈法简便有效的数据收集方法访谈组织者：人力资源开发专业人员、受训学员的主管、外部专业人员等访谈环境：为保证访谈的顺利、深入进行，需营造一种轻松、民主、愉快的气氛。,问卷调查法 问卷的内容：问卷应该根据培训目标，测定培训前后学员在知识、能力、态度、综合素质等方面的变化
7、和提高程度。问卷的形式：文字问卷，供被调查者填写具体意见；判断问卷，让被调查者在各种结论上进行选择；文字和判断问卷混合式。,问卷的常用题型：开放式问题无限定范围的问题；选择性问题包含单一选择和多项选择等；等级评定要求学员对一系列项目进行排序评定,问卷设计的原则：用语简洁、含义清楚好的问卷条目：你的老板每隔多长时间对你的工作进行反馈；差的问卷条目：对你这个级别的人来说，你的行政管理上级在多大程度上对你们的绩效质量进行反馈。将问题分开问好的问卷条目：组织的目标是什么？你在组织中的角色是什么？差的问卷条目：你很清楚组织的目标和你在组织中的角色吗？,答案之间相互独立好的问卷条目：在过去三个月中，你隔多
8、长时间会收到关于你的工作绩效的反馈A 一次都没有 B 约每月一次 C 约每周一次 D 约每天一次 E 一天几次差的问卷条目：在过去三个月中，你隔多长时间会受到关于你的工作绩效的反馈 A 非常少 B 偶尔 C 经常 限制答案的个数好的问卷条目：有多少时候你对自己的工作结果的把握？020%21%40%41%60%61%80%81%100%差的问卷条目：有多少时候你对自己的工作结果的把握？010%11%20%21%30%31%40%41%50%51%60%61%70%71%80%81%90%91%100%问题不要带引导性好的问卷条目：通常你对自己的工作满意程度如何？A 一点也不满意 B 有点满意 C
9、 较满意 D 很满意 E 非常满意差的问卷条目：通常你对自己的工作还满意吗？A 满意 B 不满意,调查问卷示例：培训学员意见反馈表,直接观察法 直接观察评估须深入受训学员的工作现场，亲身考察或体验学员在实际工作中表现出的工作状态与业绩，获得直观、具体、真实的信息。观察者须受过全面系统培训；观察活动必须系统化、整体化；观察者须知道怎样解释和报告他们观察到的现象；观察者应最大限度的减少其出现对被观察的影响；须精心挑选观察员。,常用培训评估数据收集方法比较,培训效果信息的整理与分析,根据不同的评估内容进行信息归档，同时制作一些表格对信息进行统计，并绘制直方图、分布曲线图等将信息趋势形象表达出来，使培
10、训信息的分析报告清楚、直观地、简洁。,培训与开发真题解析,60、()是用来决策公司为培训计划所支付的费用。2007年(A)技能成果(B)绩效成果(C)情感成果(D)认知成果58、评估()的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。(A)情感成果(B)认知成果(C)技能成果(D)绩效成果,(B)绩效成果,(A)情感成果,培训与开发真题,110、培训效果信息的种类包括()方面的信息。2007年5月(A)培训时问选定(B)受训群体选择(C)培训场地选定(D)培训形式选择(E)培训教师选定129、在培训中，对培训效果的跟踪与反馈的内容包括()。2004年(A)培训前受训者的状况(B)受训者对培训项目认知程
11、度(C)培训的进度和中间效果(D)受训者与培训内容的相关性(E)受训者培训后掌握的知识和技能111、培训中对培训效果的跟踪和反馈体现在（）方面。2005年（A）培训内容与培训环境（B）培训管理人员与教师（C）培训的进度与中间效果（D）受训者与培训内容的相关性（E）受训者对培训项目的认知程度,(A)培训时问选定(B)受训群体选择(C)培训场地选定(D)培训形式选择(E)培训教师选定,(B)受训者对培训项目认知程度,(D)受训者与培训内容的相关性,(C)培训的进度和中间效果,（A）培训内容与培训环境（B）培训管理人员与教师（C）培训的进度与中间效果（D）受训者与培训内容的相关性（E）受训者对培训项
12、目的认知程度,培训成果转化,培训成果转化是指受训者持续而有效地将其在培训中所获得知识、技能、行为和态度运用于工作当中，从而使培训项目发展其最大价值的过程。,第二篇第八章 培训成果转化,培训成果转化,培训成果转化理论,影响培训成果转化的因素,研究表明：学习和运用某一知识间隔的时间越长，人们越容易忘记需要在不同环境下使用知识和技能福克森的培训成果转化模型 以勒温的场论为基础，正、负向驱动力，许多因素影响转化系统，阻碍因素：不佳的组织氛围、缺乏应用的机会、较低的培训成果转化机制、缺少管理者的支持等支持因素：良好的组织氛围、培训内容与工作的相关性、运用新技能的动机，内在转化策略、管理者支持等。长期记忆（维持学习）和实际运用所学的能力都会影响培训成果转化。,鲍德温和福特的培训成果转化过程模型,
