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1、精品论文大集合基于项目团队生命周期理论的全面激励模型研究于文静 1，徐娟 21 中国地质大学（北京）人文经管学院，北京（100083）2北京理工大学图书馆信息资源管理研究所，北京（100081）yuwenjing0226mmlt33摘 要：根据项目团队生命周期理论，项目团队的发展会经历形成、震荡、正规和表现阶段。 本文根据马斯洛层次需求理论、双因素理论、理性经济人假设等理论构建“全面激励模型”， 该模型认为处于不同阶段的团队成员的需求与马斯洛层次需求理论所述的五项需求可以分 别对应，从而对不同阶段的团队成员实施侧重点不同的激励，即保健因素和激励因素在项目 团队发展不同阶段的应用。利用该模型能调
2、动每个项目团队成员的积极性，发挥项目团队的 最大潜能，从而确保项目的顺利完成和项目目标的成功实现。 关键词：项目团队，生命周期理论，双因素理论中图分类号：C931.21.引 言随着时代的进步和社会的发展，项目管理已经成为各个竞争主体应对变化、实现创新的 重要管理方法。人力资源是实现项目目标所需的各种资源中最为重要的资源，能否调动项目 参加人员的积极性，在很大程度上影响着项目的最终实施效果。因此，建立项目团队的有效 激励机制，并使之在项目的整个运营过程中得以充分运用，这样才可以调动每个项目成员的 积极性，发挥项目团队的最大潜能，从而最终确保项目的顺利完成, 促进组织目标的实现。 激励是人力资源管
3、理的重要环节之一，在现代项目管理中，激励可以被理解为创设满足 成员所需的各种条件，对成员进行诱导和刺激，激发成员的动机，使之产生有助于实现组织 目标的特定行为的过程。实践证明，管理者如果能够审时度势，灵活地运用有效的激励模式，就会取得良好的激励效果，从而有助于企业实现自己的目标。反之，管理者应用的激励模式 不符合客观规律和实际情况，就会导致组织绩效低下，从而为组织目标的实现设立了重重障 碍。12.项目、团队以及项目团队的内涵2.1 项目项目是指在一定的组织机构内，在限定的资源条件下，在计划的时间里，按满足一定性 能、质量与数量的要求与完成的一次性任务。它具有一次性、整体性、目标明确性以及生命
4、期属性等特征。2.2 团队对于团队的探讨始于对群体的研究，Meredith Belbin 提出了团队的组成理论，他认为： 团队是指有限的一些人为了共同的目标而在一起工作，每个人分担不同的角色，有独特的贡 献，一个组织很好的团队将包含所有团队角色。Katzenbach 和 Smith 在团队智慧（The Wisdom of Teams）一书中将团队定义为：一个团体就是为数不多的员工群体，他们在技能 上互为补充，并且相互协作以采用相同的方法完成同样的任务，实现同一个目标。- 5 -2.3 项目团队项目团队是团队的一种特殊形式，它是由不同需要、不同性格、不同背景的人，为完成 某个共同的任务而临时组建
5、的一个有机生命体。项目团队通常是短期的，任务完成便解散。 项目团队的效率直接影响着项目的最终实施效果。2简单把一组人员调集在一个项目中一起 工作，并不一定能形成团队，项目团队不仅仅是指被分配到某个项目中工作的一组人员，它 更是指一组互相联系的人员同心协力地进行工作，以实现项目目标，满足客户需求。33.项目团队的生命期属性及其特征一个项目团队从开始到终止，是一个不断成长和变化的过程，即具有一定的生命期属性。 B.W.Tuckman 定义了项目团队发展的四个阶段：形成阶段，震荡阶段，正规阶段和表现阶 段，而且在团队发展的各个阶段，其特征也存在很大的差异。形成阶段：团队成员处于既兴奋又焦虑的状态，并
6、且普遍具有一种主人翁的意识，每个 成员都试图确定自己在团队内部的角色与位置。震荡阶段：团队成员之间出现内部斗争，彼此之间关系紧张。同时，成员表现出向领导 挑战的倾向，团队的凝聚力迅速下降至最低。正规阶段：团队成员接受工作环境以及角色和职责分配，项目的规程得以改进和规范， 同时团队的绩效和凝聚力得到快速增强。表现阶段：团队成员相互理解，并高效沟通；项目团队得到充分授权，成员之间密切配 合，团队的绩效和凝聚力达到最佳状态。14.赫兹伯格“双因素理论”50 年代，美国心理学家赫兹伯格对工程师和会计群体进行调查后发现，促使员工在工 作中产生满意或良好感觉的因素与产生不满或厌恶感觉的因素是不同的。前者往
7、往和工作内 容本身联系在一起，后者则和工作环境或条件相联系，它们分别被定义为“激励因素”和“保 健因素”，这就是著名的“双因素理论”。激励因素（也称内部因素）包括工作富有成就感，工作成绩能得到社会承认，工作本身 具有挑战性，负有重大责任，在职业上能得到发展和成长等。这类因素的改善，往往能给员 工以很大程度的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动他们的积极性。 保健因素（外部因素）是指和工作环境或条件相关的因素包括组织的政策与行政管理、技术 管理、工资、工作条件、安全设施和人际关系等，这是保持职工达到合理满意水平所必需的 因素，不具备这些因素，员工则不满意。赫兹伯格认为，在两种因素
8、中，保健因素的扩大会降低一个人从所做的工作中的内在满 足，而外部动机的扩大会引起内部动机的萎缩。因此，要避免削弱内在动机的作用，应该尽 量扩大人努力工作的内在动机的积极作用。项目管理人员必须了解哪一种因素导致项目团队中的个人满意，哪些因素使人不满意。 为了调动个人积极性，项目管理者应该设法利用这些因素，将个人的不满意限制到最低程度， 增加个人的满意程度。根据具体情况，采取适宜的措施，既要认识“保健因素”的重要性， 又要注意更多地用“激励因素”来调动职工的积极性。35.“双因素理论”应用研究全面激励模型团队成员在各阶段中的需求也不尽相同，按照马斯洛的层次需要理论，大致可以概括为：在项目团队的形成
9、和震荡阶段，团队成员的需求集中表现在生理需要和安全需要上；到了正规阶段，团队成员渐渐开始需要归属感和受人尊重；表现阶段，则是团队成员自我实现的时 期。全面激励模型参照“全面质量管理”的理念，根据不同生命期的属性特征对项目团队成 员实施不同内容的“双因素”激励，如图 5.1 所示，最大程度的激发项目团队成员潜能，使 之为项目目标全力奋斗。表现阶段激励因素 自我实现受人尊重归属感正规阶段激励因素为主 保健因素为辅安全需要震荡阶段保健因素为主激励因素为辅生理需要形成阶段保健因素5.1 形成阶段图 5.1 全面激励模型亚当斯密的“理性经济人假设”认为，人是由于经济诱因来引发工作的动机，其目的 在于获得
10、最大的经济利益，经济诱因在组织的控制之下，人被动的在组织的操纵、激励和控 制下工作；人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事；人的感情是非理性的、会干扰人对 经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感情，该假设的哲学基础是功利主义。与理性 经济人一脉相承的是道格拉斯麦格雷戈于 1960 年总结提出的人的动机和行为构想X 理 论。根据 X 理论，管理者应采取“奖励、承诺、刺激、威胁或其他强迫手段。”4因而可以看出，员工参与一个项目的基础目的是为了获取一定经济利益，对于项目团队看中的人才应该承诺给其应有的薪酬，以留下人才为项目服务，也就是在一定的原则下，毫 无保留的实施保健因素，包括各种形式的薪酬、
11、福利等，这不仅可以使员工能够在可选范围 内青睐该企业，也为以后长期服务奠定良好基础。以此来激发团队成员为实现美好的预期目标而共同努力，使团队成员对项目有充分的了 解，打消团队成员开始出现的焦虑心理，使其很快找准自己在团队中的定位和角色。5.2 震荡阶段由于这一时期的团队会出现凝聚力下降的现象，团队成员甚至出现向领导者挑战的行 为，正是在这种时期适当激发个人最大潜能，能促进团队凝聚力的提高。这时应适当引入激 励因素，让其亲身感受到项目管理人员能共同参与解决问题，能充分听取他们的意见和建议， 共同做出决策以及项目团队内的竞升机制、管理机制等，激发他对于组织的归属感、认可度 和自我实现的欲望，为项目
12、的下一步进展做准备。当然这一阶段仍然应该施以较多的保健因素予以激励，通过接受保健因素的刺激，团队成员会感觉到自己的付出很有价值，能享受付出的乐趣，从而不会对工作失去兴趣，另外，较多的保健因素刺激，也使团队成员能够在一 个安逸的环境下全身心工作。5.3 正规阶段充分的授权、学习机会的增多和利益分配的可能性都是在这一阶段确定的，这两类激励 措施是对成员良好绩效的肯定，是增强员工归属感，使员工获得尊重的重要手段。因而需要 实施较多的激励因素，管理人员要做到充分授权，分配给团队成员一些独立完成的任务，让 他们在这一过程中迅速成长。在团队中营造创造性的工作模式，给予团队成员更多的支持和 指导，诱导团队成
13、员进行自我激励，促进“自我管理、自我控制”氛围的形成，以提高团队 的工作绩效。通过独立做事培养人才的成就感，通过委以重任，可以激发员工的责任感。但 是，在这一阶段，保健因素也不能完全不实施，要让团队成员感到有付出就有回报。5.4 表现阶段这一时期正是团队成员之间密切配合，团队的绩效和凝聚力达到最佳状态的时期。应大 力实施激励因素。为项目团队设立较高价值的目标，并将其与团队成员的需求和能力有机结 合，争取最大程度的实现个人能力的峰值，不仅为实现项目目标奠定基础，也为实现团队成 员个人目标创造条件。要使成员交付成果并得到应有的奖励。如果项目盈利，可以总结这一阶段经验，加入下 一个阶段。并使团队成员
14、得到专业上的认可。个人也可以得到相应的咨询来帮助其事业发展， 管理者应该帮助个人确定他们的发展需求和编制如何实现需求的计划，通过允许选择下一个 项目对他们在当前项目上的良好绩效加以肯定，帮助他们设计在其事业发展中的组织内外网 络。56.结论和建议根据项目团队生命周期中不同阶段的属性特征，在不同时期对项目团队人员实施双因素 理论中提及的不同激励，构建了全面激励模型。从而最大程度的实现项目成员个人能力的最 大值。下一步研究的重点是激励内容的细化。参考文献1武燕,盛艳.对工程项目管理中激励机制的探析模型J.煤炭经济研究.2007(11):80-82 2朱永跃,马志强.基于项目团队生命期属性的团队激励
15、J.中国人力资源开发.2006(1):63-65 3白思俊.现代项目管理M.北京:机械工业出版社,2002 4孙耀君.西方管理学名著提要M.江西:江西人民出版社,2005 5施曾艳,常磊.基于项目团队生命周期的激励问题研究J.集团经济研究.2007(11):262Research on Total Stimulation Model Based on Life-cycleTheory for Project TeamYu Wenjing1，Xu Juan21 Humanities and Economic Management School, China University of Geosc
16、iences (Beijing)2Institute of Information Resource Management, Beijing Institute of Technologys LibraryAbstractAccording to the life-cycle theory，the development of a project team will appear four periods: forming,storming, normal and performing. The total stimulation model is created in this paper
17、based on maslows hierarchy theory of needs, Herzbergs two-factors theory and other theory. In this model, the demands of team members at different stages can be described like the five demands of maslows hierarchy theory. Managers should implement stimulation with different contents to members at di
18、fferent stages, namely the hygiene factor and motivation factor should be differently applied in each period. Using this model can mobilize each member in the team and make all of them play the greatest potential to ensure the successful completion of the project objects.Keywords: project team, life-cycle theory, motivation-hygiene theory作者简介：于文静（1984 ）女，硕士研究生在读，中国地质大学（北京）人文经管学院管理科学与 工程专业，研究方向为资源环境管理、项目管理。徐娟（1984 ）女，硕士研究生在读，北京理工大学图书馆信息资源管理研究所情报学专 业，研究方向为金融信息管理，信息资源共建共享。
