薪酬管理复习大纲及习题.doc

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1、湖南省劳动人事学校第五章 薪酬管理第一节 薪酬调查第一单元 薪酬市场调查掌握新酬市场调查的基本概念，种类，作用，新酬市场调查的具体步骤和程序，以及新酬调查数据处理分析方法。单元考点1. 薪酬调查的概念2. 薪酬调查的种类3. 薪酬市场调查作用4. 岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系知识要求一、 薪酬调查的基本概念薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。三、 薪酬调查的作用1为企业调整员工的薪酬水平提供依据2为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3有助于掌握薪酬管理的新变化新趋势4有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力

2、四、 岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系大多数企业在设计薪酬制度之前，为保证内部公平，需要应用现代企业工作岗位研究的技术和方法，科学地划分岗位等级，即对企业的各类岗位进行系统调查和岗位分析，写出岗位工作说明书，并依据一套评价标准，对岗位进行全面的评价，将这些岗位评价数据进行分析、分组和分级。为了岗位等级，才能确定与之对应的薪酬等级。可见，岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。能力要求一、 确定调查目的在薪酬调查时，首先应当明确调查的目的要求和调查结果的用途，然后再开始组织薪酬调查。调查的结果可以为以下工作提供参考依据：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位

3、薪酬水平的调整等。二、 确定调查范围1确定调查的企业在选择薪酬调查的具体对象时，一事实上要坚持可比性的原则，即选择被调查的具体企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。2确定调查的岗位为了实现薪酬调查的目的和要求，在明确了所要调查的行业和企业范围之后，接下来的一项重要任务是选择哪些岗位进行调查，是选择作操性、技术性岗位呢，还包括所有的各种类型的岗位。3确定需要调查的薪酬信息（1）与员工基本工资相关的信息（2）与支付年度和其他资金相关的信息（3）股票权或影子股票计划等长期激励计划（4）与企业各种福利计划相关的信息（5）与薪酬政策诸方面有关的信息4确定调查的时间段三、 选择调查方式企业

4、之间相互调查、委托中介机构进行调查、采集社会公开的信息、调查问卷四、 统计分析调查数据数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析、离散分析、回归分析法五、 提交薪酬调查分析报告薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。第二单元 员工薪酬满意度调查知识要求薪酬满意度调查内容薪酬水平、薪酬结构比例、薪酬差距、薪酬决定因素、薪酬调整、薪酬发放方式、工作本身(如自主权、成就感、工作机会等)、工作环境(如管理制度、工作时间、办公设施等。能力要求一、 薪酬满意度的调查程序1. 确定调查对象：薪酬满意度调查的对

5、象是企业内部所有员工2. 确定调查方式：由于调查人数较多，比较常用的方式是发放调查表3. 确定调查内容：（1） 员工对薪酬福利水平（2） 薪酬福利结构比例（3） 薪酬福利差距(与市场比较、与企业内部其他员工比较) （4） 薪酬福利的决定因素（公平、合理）（5） 薪酬福利的调整（6） 薪酬福利的发放方式二、 薪酬满意度调查表设计一般而言，填写问卷时间不应超过2小时。设计表格的具体要求：1.先明确要调查的内容，再设计表格，保证表格满足其使用目的。2.确保表格是必要的如果并不是必要的，就没有必要浪费时间设计表格。3.请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理。4.要求语言标准，问题

6、简单明确。5.把相关的问题放在一起，例如，姓名、年龄、岗位名称、所属部门等。6.尽量用划圈决定是/否的问题，减少表中的文字书写。7.保证留有足够的填写空间记住：一些人手写时字体较大。8.使用简单的打印样式以确保易于阅读，可采用电子问卷，以便于专用软件处理。9.如果觉得有帮助，可注明填表须知。10.考虑信息的处理。如果表格中的回答需抄录到其他文件中，应按照同样的顺序排列，减少抄录时发生错误。11.如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格。12.如果表格收集的数据使用OCR(光学字符阅读)和OMR(光学符号阅读)处理，这两种方法使信息可以自动输入计算机，表格则需要非常

7、仔细地设计，保证准确地完成数据处理。 第二节 工作岗位分类知识要求 一、工作岗位分类的几个基本概念1职系。职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类。2职组。职组是由作岗位特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。3职门。职门是工作性质和特征相似的若干职组的集合。若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，就构成了某一职门，凡是属于不同职门的岗位，它们的工作性质完全不同。职门是岗位分类中的大类。4岗级。岗级是岗位分类中最重要的概念。同在一职系中，工作岗位性质、任务

8、轻重、繁简易难程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位集合。5岗等。岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相近岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。岗等与岗级的区别在于，它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级比较和平衡。二、工作岗位分类的内涵工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。职位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分

9、，从而区别出不同岗位类别和等级，作为企事业单位人力资源管理重要基础和依据。职系和职组是按照岗位工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。三、工作岗位分类的相关概念（一）岗位分级与职业分类标准的关系（二）岗位分级与岗位分类（三）岗位分级与品位分类四、 工作岗位横向分类的原则1岗位分类的层次宜少不宜多。2直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。3大类、小类的数目多少与划分的精细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜

10、将类别划分得过细。五、 岗位纵向分级的含义岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职生活经验中的岗位进行统一规定岗等的过程。六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求一、工作岗位分类的主要步骤二、工作岗位横向分级的步骤与方法三、工作岗位纵向分级的步骤与方法能力要求 一、工作岗位分类的主要步骤二、工作岗位横向分类的步骤三、工作岗位纵向分类的步骤 第三节 企业工资制度设计与调整第一单元 企业工资制度的设计知识要求一、工资制度的内涵工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的

11、一系列准则、标准、规定和方法的总和。工资制度大体上是通过工资等级表、工资标准表、技术（业务）等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的。工资制度中必须内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、资金、津贴、过渡办法、其他规定等。二、企业工资制度的分类（一）岗位工资制1岗位工资制的概念：是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。它代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用。2岗位工资制的特点：最大特点就是工资的给予“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同的岗位上工作的员工，获得相同的工资，而很少考虑

12、员工的年龄、资历、技能等个人因素。3岗位工资制的主要类型（1）岗位等级工资制1. 一岗一薪制：指岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的工资标准获得工资。2. 一岗多薪制：指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度。（2）岗位薪点工资制：是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。薪点工资制的优点：1. 岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求；2. 工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促

13、进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了工资激励作用。3. 在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。（二） 技能工资制1. 技能工资制的概念：是一种以员工的技术和能力为基础的工资。技能工资制与传统的岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资。2. 技能工资制的前提（1）明确对员工的技能要求（2）制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系（3）将工资计划与培训计划相结合3技能工资的种类（1）技术工资：是以应用知识和操作技能水平上为基础的工资，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书

14、或培训所证明的技术水平支付其工资，而不管这种技术是否在实际工作中被实用。（2）能力工资：与技术工资相对应，能力工资主要适用于企业的专业技术和管理员，属于“白领”工资。这种工资给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。（三）绩效工资制1绩效工资制的概念：是以员工的作业绩基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资制和提成制（佣金制）外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发的奖励性工资。2绩效工资的特点3绩效矩阵4绩效工资制的不足（1）绩效工资制的基础缺乏公平性（2）绩效工资过于强调个人的绩效（3）如果员工认

15、为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。6 现在企业主要的绩效工资形式（1）计件工资制：是根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬。 （2）佣金制（提成制）：是主要用于营销人员的工资支付制度。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其工资报酬，是一种典型的绩效工资形式。（四）特殊群体的工资1管理人员的工资制度管理人员工资的构成：（1）基本工资。基本工资是管理人员的工资体系最基本也是最重要的一部分，因为其他工资项目的确定，比如资金、红利、福利津贴都是根据基本工资确定的。（2）资金和红利。资金和红利是工资体系中的弹性部分。它们与

16、管理人员的工作绩效之间的联系较为密切，它们将管理人员的利益与企业的整体利益结为一体。（3）福利与津贴。管理人员可享用的福利津贴很多，主要有丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等。2经营者年薪制：是指以企业的一个经济核算年度（通常为一年）为时间单位确定经营者（主要是企业的厂长、经理、即法人代表）的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入（可变工资）的一种工资制度。3团队工资制度（1）团队的定义：团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。团队成员为共同的目标努力工作，彼此相互尊重。团队分为平行团队、流程团队、项目团队等。（2）团队工资的主要组成要素团队工资的主

17、要组成要素有：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励。三、企业工资制度设计的主要内容（一）工资水平及其影响因素工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资。它是由企业的工资总额与员工的总人数决定的，其计算公式是：工资水平 = 工资总额 / 企业平均人数工资水平的影响因素：1企业外部影响因素：市场因素、生活费用和物价水平、地域的影响、政府的法律法规的影响2企业内部影响因素：企业自身特征的影响、企业决策层的工资态度（二）工资结果及其类型1工资结构：是指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合工资结构应该是即有固定工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动工资部分，

18、如效益工资、业绩工资、资金等。2工资结构类型以绩效为导向的工资结构（绩效工资制）以工作为导向的工资结构（岗位工资制）以技能为导向的工资结构（技能工资制）组合工资结构（组合工资制）（三）工资等级1工资等级工资等级主要反映不同岗位之间的工资结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结构为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使工资等级与岗位等级一一对应。2工资档次由于同一工资等级的员工在能力上有差别，在实际工资管理中企业可根据员工能力、绩效等情况，将工资等级进一步细分，即将同一工资等级划分成若干个档次。3工资极差工资级差是指不同等级之间工资相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的

19、工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系。4浮动幅度浮动幅度是指在同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工次差距，也可以指中点档次的工资水平与最低档次或最高档次之间的工资差距。5等级重叠等级重叠是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。四、企业工资制度设计的原则（一）公平性原则：按照亚当斯的公平理论，当员工取得了一定的成绩并获得了报酬以后，他不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否公平合理，而比较的结果将直接影响到今后工作的积极性。（二）激励性原则：激励性就是差别性，即根据工作的差别确定报酬的差别，体现工资分配的导向作

20、用及多劳多得的原则。（三）竞争性原则：一家企业的工资水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要的人才的可获得性等具体条件而定。（四）经济性原则：提高企业的工资标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以工资制度还要受经济条件的制约。（五）合法性原则：企业的工资制度必须符合党和国家的政策与法律，如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。能力要求一、确定工资策略1高弹性类。该类工资结构的特点是：员工的工资在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与资金占的比重较大。以绩效为导向的工资结构属于这种类型。2高稳定性。该类工资结构的特

21、点是：员工的工资与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况。3折中类。即有高弹性成份，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。二、岗位评价与分类岗评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证工资制度的内部公平性，其主要内容包括岗位分析、岗位评价以及分类分级。三、工资市场调查工资的市场调查旨在考察某一行业或地区中，某一岗位在其他企业中的工资水平，即考察该岗位的市场环境。四、 工资水平的确定将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上、根据工资曲线确定工资水平五、工资结构的确定 六、工资等级的确定七、企业工资制度的实话

22、与修正 第二单元 宽带式工资结构设计知识要求 一、宽带式工资结构的内涵宽带式工资，又称工资宽带，它是对传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。二、宽带式工资结构的作用1宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意见。2宽带式工资结构能引导员工自我提高。3宽带式工资结构有利于岗位变动。4宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。5宽带式工资结构有利于工作绩效的促进。能力要求 一、明确企业的要求二、工资等级的划分

23、 三、工资宽带的定价四、员工工资的定位 五、员工工资的调整 第三单元 企业工资制度的调整知识要求 一、工资调整的含义：主要是指工资标准的调整。工资标准调整，大致可分为三类：一类是个体工资标准的调整，包括工资等级的调整、工资档次的调整；另一类是整体工资标准的调整；第三类是结合内部分配改革对工资结构的调整。二、工资调整的项目（一）工资定级性调整：工资定定级是对那些原来本没有工资等级的员工进行工资等级的确定。（二）物价性调整：物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。（三）工龄性调整：如果企业的工资构成中包含了年功工资，那么这样的企业普遍采取的提薪方式就是工龄性调

24、整。（四）奖励性调整：奖励性调整一般是用在当一些员工做出了突出的成绩或重大的贡献后，为了使他们保持这种良好的工作状态，并激励其他员工积极努力，向他们学习而采取的工资调整方式。（五）效益性调整：效益性调整是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法，类似于不成文的利润分享制度。（六）考核性调整：考核性调整是根据员工绩效考核结果，每达到一定的合格次数即可以提升一个工资档次的调整工资的方法。 能力要求 一、员工个体工资标准的调整 二、员工工资标准的整体调整三、企业员工工资结构的调整 四、应用实例第四节 企业员工薪酬计划的制定企业员工的薪酬计划，亦即员工薪酬的预算。薪酬是企业人工成本

25、的主要组成部分，而人工成本的开支是不能永无止境地不断上升的。因为这样无止境的持续下去，不但影响企业在市场上的竞争力，甚至会成为企业生死存亡的关键。一、制定薪酬计划的准备工作二、制定薪酬计划的方法（一）从下而上法顾名思义，“下”指员工，“上”指各级部门，以至企业整体。从下而上法的工作程度是，根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。（二）从上而下法与从下而上法相对照，从上而下法的工作程序是，先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到

26、每一个部门。各部门按照所分配的计划数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。三 定薪酬计划的程序1通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平 （这里的薪酬水平上是指总薪酬水平，包括工资、资金、福利、长期激励等）。2了解企业财务状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平。3了解企业人力资源规划。4将前三个步骤结合画出一张薪酬计划表。5根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计

27、算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。6各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。7如果汇总的各部门薪酬计划与整体计划不一致，需要再进行调整。8将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。四、 薪酬计划表的应用五、 薪酬计划报告的撰写内容第五节 企业补充保险一、企业年

28、金的概念和内容（一）企业年金的概念：是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。1. 企业建立企业年金应具备3各条件：（1） 依法参加基本养老保险并按时足额缴费；（2） 生产经营比较稳定，经济效益较好；（3） 企业内部管理制度健全。3、企业年金实行基金完全积累制，采用个人账户方式进行管理，费用由企业和员工个人缴纳，企业缴费在工资总额4%以内的部分，可从成本中列支4、建立多层次的养老保险制度，更好地保障企业员工退休后的生活，完善社会保障体系，2004年1月6日国家劳动和社会保障部公布了(企业年金试行办法)(劳动和社会保障部令第20号，以下简称(办法9)，本(办法9

29、自2004年5月1日起施行（二）企业年金的适用范围1. 符合下列条件的企业，可以建立企业年金：依法参加基本养老保险并履行缴费义务；具有相应的经济负担能力，已建立集体协商机制2. 参加企业基事养老保险社会统筹的其他单位，可参照本办法的规定执行（三）企业年金方案的内容1. 企业年金方案的建立应当由企业与员工代表或工会协商完成，国有及国有控股企业的企业年金方案草案应当提交员工大会或员工代表大会讨沦通过。2. 企业年金方案的主要内容包括；参加人员范围资金筹集方式、员工企业年金个人账户管理方式，基金管理方式、计发办法和支付方式，支付企业年金待遇的条件、组织臂理和监督方式、终止缴费的条件、双方约定的其他事

30、项。3. 企业年金适用于企业试用期满的员工（四）企业年金计划的申报和备案企业在完成年金计划设计方案以后，应该向所在地区县级以上地方政府的劳动保障行政部门上报自己的年金计划，中央所属大型企业企业年金方案，应当报送劳动和社会保障部。劳动保障行政部门自收到企业年金方案文本之日起15日内未提出异议的，企业年金方案即行生效。二、 企业年金基金的管理（一）资金筹集方式 1. 企业年金所需要费用由企业和员工个人共同缴纳。企业缴费的列支渠道按国家有关规定执行；员工个人缴费可以由企业从员工个人工资中代扣。2. 企业缴费每年不超过本企业上年度员公工资资总额的112，企业和员工个人缴费合计一般不超过本企业上年度员工

31、工资总额。（二）企业年金基金的组成企业年金基金由下列各项组成：企业缴费、员工个人缴费、企业年金基金投资运营收益。（三）员工企业年金个人账户管理方式1. 企业年金基金实行完全积累，采用个人账户方式进行管理。2. 企业年金基金可以按照国家规定投资运营。企业年金基金投资运营收益并人企业年金基金。3. 企业缴费应当按照企业年金方案规定比例计算的数额计人员工企业年金个人账户；员工个人缴费额计人本人企业年金个人账户。4. 企业年金基金投资运营收益，按净收益率计入企业年金个人账户。三、 企业年金的支付方式（一）企业年金的领取1. 员工在达到国家规定的退休年龄时，可以从本人企业年金个人账户中一次性或定期领取企

32、业年金。员工未达到国家规定的退休年龄的，不得从个人账户中提前提取资金。2. 员工或退休人员死亡后，其企业年金个人账户余额由其指定的受益人或法定继承人一次性领取。3. 出境定居人员的企业年金个人账户资金，可根据本人要求一次性支付给本人。（二）个人账户转移实行企业年金制度的企业，其员工在变动工作单位时，企业年金个人账户资金可以随同转移。员工升学、参军、失业期间或新就业单位没有实行企业年金制度的，其企业年金个人账户可由原管理机构继续管理。-能力要求1. 企业年金设计程序2. 企业年金的管理与监督3. 补充医疗保险设计程序4. 了解应用实例一、企业年金设计程序1、确定补充养老金的来源。可行的来源方式有

33、两种： (1) 完全由企业负担，员工退休时，企业按规定支付员工养老金；(2) 由企业和员工共同负担，员工从工资或储蓄、奖金、分红中拿出一部分上缴企业，企业也按工资总额的一定百分比提取一定金额，共同作为补充养老保险基金。2、确定每个员工和企业的缴费比例。员工个人缴费比例可以依据员工的工龄或者工资水平而定；企业的缴费比例根据企业支付能力和企业员工年龄结构确定。3、确定养老金支付的额度。可以有以下两种形式：(1) 确定养老金的计算基础额。可以是员工在职期间的月基本工资，或者是基本工资加其他一些工资项目或者是全部工资。基础额的多少取决于企业的支付能力。(2) 确定养老金的支付率。可以根据员工的工龄不同

34、确定不同的支付率，工龄越长，支付率越高。4、确定养老金的支付形式。可以有三种形式：（1） 一次性支付；（2） 定期支付；（3） 一次性支付与定期支付结合。5、确定实行补充养老保险的时间。最好是选择在工资调整耐实施，这样员工不会感到负担加重而难以承受。6、确定养老金基金管理办法。二、企业年金的管理与监督建立企业年金的企业，应当确定企业年金受托人(以下简称受托人)，受托管理企业年金。受托人可以是企业成立的企业年金理事会，也可以是符合国家规定的法人受托机构。（一）建立企业年金理事会（1） 企业年金理事会由企业和员工代表组成，也可以聘请企业以外的专业人员参加，其中员工代表应不少于13。 （2） 企业年

35、金理事会除管理本企业的企业年金事务之外，不得从事其他任何形式的营业性活动。（二）确定受托人（1） 受托人可以委托具有资格的企业年金账户管理机构作为账户管理人，负责管理企业年金账户。可以委托具有资格的投资运营机构作为投资管理人，负责企业年金基金的投资运营。（2） 受托人应当选择具有资格的商业银行或专业托管机构作为托管人，负责托管企业年金基金。受托人与账户管理人、投资管理人和托管人确定委托关系，应当签订书面合同。（3） 企业年金基金必须与受托人、账户管理人、投资管理人和托管人的自有资产或其他资产分开管理，不得挪作其他用途。（4） 企业年金基金管理应当执行国家有关规定三、补充医疗保险设计程序1. 确

36、定补充医疗保险基金的来源与额度2. 确定补充医疗保险金的支付范围3. 确定支付医疗费用的标准4. 确定补充医疗保险基金的管理办法综合练习一、改错题：特点：给出一段包含错误信息的材料，让考生根据所学知识进行分析判断，找出并改正错误。该题型主要考察对相关知识的识记、理解、掌握情况，检验其判断与运用技能 1、员工的薪酬并不是固定不变的，而是不断调整的，工资定级性调整的对象包括办完入职手续的新员工。新调入企业的员工，离退休员工等，物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法，企业可建立员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系，这个体系可以避免加薪的“时滞”性问题，工龄性调整

37、是把员工的资历和经验当作一种能力和效率予以奖励的工资调整方法。为了保证激励的有效性，奖励性调整不应采用非货币性奖励，效益性奖励一般针对那些为企业作出了重大贡献和突出成绩的员工，但在分配上存在平均主义的问题。考核性调整的前提是企业必须具备完善的人力资源规划体系。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。（1）工资性定级调整不包括离退休职工。（1分）(2) 员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系不能避免“时滞”性问题。（1分）（3）将理性调整可以采用多种形式。可以是货币形式，也可以是非货币性奖励。（1分）（4）效益性调整针对的是全体员工。（1分）（5）考核性调整的前提事具备绩效考核体系。（1分）二

38、、图表分析题特点：通过图或表，展现企业人力资源管理中的问题情景，着力考察：（1）考生对人力资源管理的一般概念、基本原理的熟悉情况；（2）考生对图表情景隐含问题的洞察力，能否准确作出判断；（3）能否抓住图表问题的实质，并概括清楚；（4）判明该图表问题相关方面的管理职能与理论知识；（5）最终检验考生理论知识与图表问题准确结合的能力，即运用所学理论解决实际问题的能力。1、图2是某公司的薪酬等级图，该公司处于正常发展至车工成熟阶段，曲线A是各等级典型岗位的市场薪酬曲线，曲线B是该公司各等级的平均薪酬曲线。（1）该公司的薪酬曲线（B曲线）有什么特点？会导致什么后果？（2）该公司应当保持什么样的薪酬水平？

39、（3）如果要对该公司的薪酬现状进行调整，应从哪些方面入手？（1）特点和后果（本题共4分）参考答案：（1）薪酬曲线（B曲线）特点该公司的薪酬水平高于其它同类企业的平均水平。（1分）低等级岗位之间的薪酬差距较大，而高等级岗位间差距较小。（1分）这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势。（1分）不利于激发高层人才的工作积极性。（1分）（2）薪酬水平：该公司属于正常发展至成熟阶段，应采用接近或略高于市场水平的薪酬。（2分）（3）如何调整：（本题共10分）降低低等级岗位的平均薪酬水平，使其接近个等级岗位的市场薪酬水平，控制公司的总体的人工成本。（2分）缩小低等级岗位之间的薪酬差距，扩大高等级岗位之

40、间差距，岗位越高，差距应当越大以保证薪酬的内部激励性。（2分）低等级岗位的薪酬档次要多一些；高等级岗位的薪酬档次要少些。（2分）在调整中还要注意在同一薪酬等级中，高档次的薪酬差距要大一些，低档次的薪酬差距要小一些。（2分）缩小低等级岗位的薪酬浮动幅度，扩大高等级岗位的薪酬浮动幅度，以达到不同岗位的最佳激励效果。（2分）2、下图是某公司不同年龄段员工对可供自由选择的薪酬福利的偏好的调查结果这4种不同的薪酬福利费用大致相同它们分则是： A、每周工作时同从40小时缩短到37.5小时而不减少报酬；B、每月增加100元用于员工的退休基金； C、为员工及其家庭提供相应的医疗保险；D、每年员工工资的增幅不低

41、于5%回答分析问题：(1)请对该图的调查结果进行分析。(2)此调查结果对企业薪酬福利设计有何启事? 参考答案：（1）调查结果进行分析：（每项2分，最高6分）人们对不同薪酬福利类型的偏好程度并不相同，从整体上来说，与缩短每周工作时间相比，人们更偏好加薪、医疗保险、退休基金。不同年龄阶段的人们对同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最为明显的是年龄较大的人对退休补贴的偏好较高，而对其它类型的偏好则相对比较稳定。从图中D的结果可以看出，它受到所有人的欢迎，这说明直接薪酬是一种十分重要的激励手段。 （2）启示： （每项2分，最高6分）同样的薪酬福利成本由于设计的激励方式不同，对不同类型的员工导致的激励效果

42、不同。对全体员工使用单一的薪酬福利制度并不是最好的选择。影响人们对不同薪酬福利类型偏好差异的因素是多方面的，不仅包括年龄方面的因素，还需要考虑其它更多的因素。 3、某公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近些年来，该公司的经济效益迅速提高，财务实力明显增强但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常运行。为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金(按月支付)的计酬形式，而

43、管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：(1)根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么? 对外的竞争力、对内的公正与激励(2)针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整? 重新设计薪酬结构、提高薪酬水平 加强绩效考核、薪酬制度管理参考答案：问题分析：根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：与市场劳动力价位对比，该公司三类

44、人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”之外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资制不能最大限度地调动他们的积极性调整建议：通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。根据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或者达到市场

45、同类企业薪资水平。加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评体系，确保薪酬管理对内部和对个人的公平公正性。由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以工作（岗位）工资和技能为基础，采用组合型薪资制。在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员现行职能工资制进行必要的调整，实行宽泛式（宽带式）薪资结构，以体现中级管理人员工作的特点。 公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟

46、股票等长期激励的薪酬制度。 4、通过薪酬调查，得到A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？四个同类生产企业的薪酬曲线比较图参考答案（1）企业A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。（2）企业B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。（3）企业C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。（4）企业D：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。