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1、劳动关系 人事管理制度,企业用工风险防范与实务操作,风险篇发现与把握用工风险,3,劳动争议是指企业劳动关系的双方主体及其代表之间在实现劳动权利和履行劳动义务等方面发生的争议或纠纷。,凡大事皆起于小事,4,风险节点的梳理要素,证据防范,风险成本,政策依据,节点的操作空间如何合法操作？,操作实务,节点的设计理由为什么要这样做？,节点的风险成本没做有什么后果？,节点的证据要素仲裁时如何举证？,5,如何发现风险节点,6,(一）不签合同的整改:双倍赔偿（二）违反操作流程:机制整改（三）违反女工保护的整改:10005000罚款（四）违反未成年工禁忌和体检:整改 1000-5000/人/月罚款（五）违反法规
2、和工作时间的限期整改100-500/人罚款（六）拖欠、少付工资补偿金的限期支付逾期按50100%赔偿(七）社保少交漏交的整改、骗保:1-3倍罚款（八）阻挠、毁证、拒改正的2000-2万罚款,劳动监察的处理整改、处罚、赔偿,7,（一）制度、合同违法无效整改赔偿（二）不签合同、无固定期限合同双倍工资（三）试用期违法赔偿（四）扣压身份证件、档案、担保，500-2000/人处罚（五）拖欠、少付工资补偿金的限期支付逾期按50100%赔偿（六）违法解除劳动合同双倍赔偿（七）强迫劳动、违章指挥、未提供劳动保护的行政处罚赔偿（八）未出具离职书面证明的整改赔偿（九）禁业限制、劳务派遣、任用兼职连带责任赔偿,劳动
3、合同法的罚则,用工风险中的节点控制,招聘录用 招聘面试、报到签约、试用转正考勤假期 工时适用、考勤标准、假期管理薪酬福利 劳动报酬、工资支付、社保福利工作管理 岗位异动、工作地点、工作流程培训考核 员工培训、绩效考核、职业发展职业道德 行为准则、纪律管理、保密竞业企业责任 劳动保护、投诉建议、民主机制劳动关系 用工合同、制度管理、劳动争议离职交接 离职手续、工作交接、经济补偿,作业篇人事作业流程要点,劳动争议没有答案该用则用,劳务关系特别关注妥善处理,时效有限适时清算风险归零,法无溯及风险难挡有约从约,心中有法行动无法化繁为简,循规蹈矩,用工风险预防与控制,10,一、辨析员工身份，了解法律适用
4、范围二、灵活选择用工，上岗当签书面合同三、核清次数年限，避免误解无固定期四、加强试用管理，界定违约金服务期五、制定规章制度，确保民主化公示化六、颠覆传统观念，掌握经济补偿标准七、终止劳动关系，离职流程书面控管八、规制劳务派遣，突破瓶颈靠近外包,入 职 篇,工作流程：1、收集整理录用员工资料，按程序办理审批手续并书面通知财务及后勤等相关部门；2、通知被录用员工带齐下列资料到公司办理入职手续.A、身份证 B、毕业证 C、职称证书 D、社保卡 E、一寸照片两张3、人力资源部整理新员工入职资料并归档。4、做新员工入职培训,用工实务操作提醒（招聘面试）,不发布虚假招聘广告 招聘广告，不得包含歧视性内容（
5、民族、种族、性别、宗教信仰、残疾、传染病原携带者、农村劳动者、身高、婚育、地域等）公司权利、义务：拥有权主动了解应聘者的身份、学历、就业情况、工作经历、执业技能、知识技能、健康状况、竞业限制约定等与劳动合同直接相关的信息；不得涉及与工作无关的信息，更不得侵犯应聘者的隐私权公司应如实告知的义务应聘者权利:了解工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及其他应聘者要求了解的其他情况。录用通知（书面形式）,员工手册节点之原理及操作提醒（入职）,未审查员工身份证明招用了未满十六周岁的员工 未核实员工信息的真实性 未确认员工入职时的健康状况 从事特殊岗位的员工没有提供相关岗位的资格证
6、明 没有审查员工的离职证明新招员工负有对前单位的保密或竞业限制义务 没有及时为录用的外籍或港澳台员工办理就业许可手续 没有履行告知义务 没有要求员工对其提交的个人资料真实性进行确认并保留复印件没有要求员工确认录用条件或其岗位职责员工没有签收规章制度扣押劳动者证件 要求劳动者提供担保 向劳动者收取财物,员工手册节点之原理及操作提醒（签订劳动合同）,与员工订立书面劳动合同法定时效：30天内；结果承担：超过30天，将要支付双倍月薪水，超一年成为无固定期劳动合同。特殊情况：员工不愿意签合同？1、风险太大，原则不录用；2、签定承诺声明，因本人的原因，愿意放弃双倍工资的赔偿，并承担所有的后果。未建名册（更
7、正，罚款）劳动合签字-盖章生效签收确认,试用期,考核考察期工作流程：1、员工一周内进行初评，员工试用期间考核表；2、员工入职满一个月，填写试用期间考核表；3、员工满试用期前二周，员工提交书面工作总结，试用期工作进行考核，填写员工转正考核表、员工试用期考核表；4、告知考核结果，根据表现办理辞退、延期转正、按期转正等手续，并及时办理档案转移 延期转正通知书转正通知书5、根据公司奖惩制度对员工进行奖惩员工奖励审批单员工处罚审批单；,考核期员工管理：,学徒：正式员工签定合同-工资不底过最底工资标准；购买保险、公积金实习：非员工学校、公司3方协议-工资福利待遇可协商确定；购买团体意外保险试用期时限控制：
8、试用期与单位只有一次合同312月，一个月试用期；不低于本市最低工资；本岗位的80%工资；1年3年，试用期不超过2个月；3年以上，不超过6个月；延期协商解决解释原因，保留日常行为的管理凭证；,转 正,工作流程：1、经考核合格的试用期员工，填写员工转正审批表2、凭员工转正审批表，办理转正手续，并通知相关部门；特殊事件处理：1、如果岗位工作不能胜任，怎样以劳动者“不符合录用条件”解除劳动合同？（1）必有明确并且经公示的录用条件（招聘要求条件）（2）必须有证据证明劳动者不符合录用条件：证据往往通过考核的方式作出。因此要加强考核管理，对试用期间的表现，用人单位应给予客观的记录与评价，最好是有客观数据支持
9、。,劳动合同变更,坚持原则：双方协商一致可以变更，变更的内容必须采用书面形式。（口头约定无效）变更内容：时间、地点、工资福利、休假、工种的变更变更的方法：口头协商同意变更书面签订签字盖章劳动合同变更权利的司法解释：有权利对员工调整，但绝对不是任意无限制，因该谨慎行之，并取证（保留主动权）。变更原因变更岗位待遇岗位调整：、用人部门主管提议或个人申请，领导签批，填写员工岗位调整审批表、人力资源部按照审批意见办理岗位调整。离职（调动）交接表,在职员工管理,加班公司加班政策：1、公司政策：严格控制加班；2、由公司安排加班的，需提前填写加班申请表，由领导签字同意有效。加班原则：每月每人加班不允许超过36
10、小时。加班以小时为计算单位，不满半小时不计算。调休假：1、公司员工加班原则上不发放加班费，而申请调休假。2、部门负责人以上员工及工资标准高于深圳市上一年度平均工资2倍以上的员工,不计加班费，按调休计算。3、每加班1小时按调休1小时计算，调休假需于二个月内休完。4、因工未休经公司领导签批延时，否则视同放弃。,工资支付管理条理,工资发放：用人单位支付工资按劳动部门规定的格式制作工资支付表并当将工资支付给员工本人-签收确认。（本人）员工对工资清单表示异议的，用人单位应当予以答复工资支付表：应当有支付单位名称、工资计发时段、发放时间、员工姓名、正常工作时间、加班时间、正常工作时间工资、加班工资等应发项
11、目以及扣除的项目、金额及其工资账号等记录。工资支付表至少应当保存两年。,工资扣减：,用人单位可以从员工工资中扣减下列费用：1、员工赔偿因本人原因造成用人单位经济损失的费用2、用人单位按照依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚;3、经员工本人同意的其他费用。用人单位每月扣减前款第(一)、(二)项费用后的员工工资余额不得低于（年度本市）最低工资。4、其它：凭证（消费、罚款单、公务赔偿）,假 期,员工依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、节育手术假等假期的，用人单位应当视为提供正常劳动并支付工资。病假：员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗，用人单位按照不低于本人正常工作时间工资的6
12、0%-80%病伤假期工资。事假：员工请事假的，用人单位可以不支付其事假期间的工资。,停产、停业工资支付：,非因员工本人过错，用人单位部分或者整体停产、停业的用人单位应当按照下列正常工作时间支付停工员工在停工期间的工资:1、停工一个月以内的，按照员工本人正常工作时间工资的百分之八十支付;2、停工超过一个月的，按照不低于最低工资的百分之八十支付。因员工本人过错造成停工的，用人单位可以不支付该员工停工期间的工资，但经认定属于工伤的除外。,辞职,员工辞职：是指员工单方面提出解除与公司关系的行为。用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）
13、未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益;（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；(以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；)（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位.辞职注意事项:员工辞职应用书面形式.试用期间提早3日，其它应提前30日向用人单位提出申请，负有保守公司
14、商业机密义务的员工、主管以上职位员工，如要辞职，须提前2个月提出申请。合同期内员工，由公司出资派往或参加公司培训的，在劳动合同期未满提出辞职的，从其工资里扣除相关费用。(离职承诺书),辞退,劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。,（一）在试用期间被证明不符
15、合录用条件的；,在试用期间被证明不符合录用条件的；录用条件:约定内容、时间、程序3个合法；必须在试用期内；录用条件：事先设定录用条件；以不符合要求、考核不合格的理由不等同录用条件不合格；录用条件（具体、明确）共性。年龄、身体、态度、品质、思想等的条件；个性。学历、资质、能力、业绩的要求；程序：公示告知（书面）签字确认；以劳动者“不能胜任工作”解除劳动合同？所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。对于“不能胜任工作”的员工，保留书面证据，对于这样的员工，要及时进行再培训方可上岗，如还是不能达到标准，即解除劳动合同。,（二）严重违反用人单位的规章
16、制度,3个合法违纪界定：1、有明确的规章制度；2、对严重违纪的清晰界定；案例：员工与公司签定了3年的劳动合同。在任职期间，上班时间打游戏被单位发现，单位以严重违纪解除合同。员工不服提交仲裁，经检查，公司的规章制度中规定，打游戏属于禁止行为，但这种行为是否属于严重违纪行为，并没有明确的说明。（企业败诉）,（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；,此指劳动者在履行合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，有未尽职责的严重过失轻微或者利用职务之便牟取私利的故意行为，使用人单位有形产、无形财产遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度。比如，因粗心大意、玩忽职守而造成事故；因工作不负责而经常产生废
17、品、损坏工具设备、浪费原材料或能源；贪污受贿，侵吞企业财产；泄露或出卖商业秘密等。用人单位是否能以此条与劳动者解除合同，关键在于该劳动者的失职、舞弊行为是否给用人单位带来“重大损害”。“重大损害”通常由企业的内部规章制度规定，“重大”的标准界限是什么；要事先做好“界定”；事后做好“取证”工作依法解除劳动合同的，属于过失性辞退，无需支付经济补偿金。案例：公司员工因粗心大意给公司造成2万元的经济损失，公司对其作出解除合同的处理，并要求经济赔偿。员工不服上诉：公司没有明确严重损失的数额，自己造成的损失不属于严重的损失。（企业败诉）,（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造
18、成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；,入职前建立兼职申报制度；明确告知：兼职属于禁止的行为，约定处理兼职事宜的日期。进行资源（不涉及核心机密）互换的；没有发生经济行为都不属于兼职范畴,（五）以劳动者“有欺诈等行为”解除劳动合同？,实际工作中，欺诈现象比较多，单位应建立行之有效的入职审查制度，并且适当运用知情权的法律规定。为便于举证，制定个人基本信息登记表，让应聘者作出真实性声明和承诺，并签字确认。,避免争议的处理办法：,无论解除还是终止合同，都需要办理相应的手续。通常包括以下手续：提前书面通知劳动者解除或终止劳动合同；对从事有职业危害作业的员工进行健康检查；与劳动者办理工作交接；结算薪
19、金，按规定支付经济补偿金；出具解除或终止劳动合同证明；办理档案和社会保障关系转移手续；妥善保管已经解除或者终止的劳合文本，至少保存两年备查。,如何避免出现应向劳动者支付“赔偿金”的情形。,（1）解除或者终止劳动合同时，应严格按法规操作，避免违法现象；(双倍赔偿金)（2）在解除或终止合同时，应按规定履行自己的后续义务。比如出具解除或终止劳动(3)合同的证明、为劳动者办理档案和社会保险转移手续等；（15天或者协商解决）(4)解除或终止劳动关系时，不得扣押劳动者的档案和其他物品。（5）尽量让对方先提出终止劳动合同。（先后顺序很重要）,特殊人群：,劳动者有下列情形之一的，用人单位不得法解除劳动合同：（
20、一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。,常见问题:,1、员工辞职的,单位是否可以提前走人;2、员工辞职不提早通知用人单位，该怎么办？以严重违纪律为由解除劳动合同。3、用人单位可以增加员工辞职通知期吗？不可以。4、员工辞职有无休假的权利？员工有休假权利。5、员工离职，单位可以拖着不办吗？
21、需要单位批准吗？不可以。不需要。,36,离职的十项风险的控制,员工劳动合同是否已经订定;员工工资是否足额支付签收;员工社保综保是否足额缴纳;员工住房公积金是否已缴纳;员工是否存在加班工资风险;,员工是否在规章制度上签字;员工年休假是否已确认休完;员工是否有违约金事宜待办;员工是否为不可解除终止者;员工离职是否已签解除协议。,离职风险的保质期为一年，通常离职都面临无数的仲裁隐患！,37,凡事三思而后行,“企业就象人一样，经不起折腾，折腾病了就会元气大伤”经历过劳动合同法、实施条例、裁审规定、经济危机的HR和管理者，应该更能体会这句话！,1,法律明文制裁的不能称之为风险，法律未能界定的才是真正的风险，企业需要防范的恰恰是这种风险！,2,和谐并不是等于在任何时间、地点成功的进行调解，调解本身就是输的体现。,3,
