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1、如何做一名出色的管理者主讲：张延华,提纲,管理的基本问题管理的基本职能激励的基本理论激励的基本技巧管理难缠的下属领导能力的9项自然法制让员工热爱你的公司人力资源管理,管理的基本问题,一.什么是管理集中他人的努力来实现组织的目标1.管理工作的中心:管理他人的工作,即通过他人的活动达到目标2.管理工作:协调他人的活动管理必须考虑:人/工作/人与工作的相互适应,管理的基本问题,二.为什么要管理1.希腊十字游戏2.讨论3.总结3.1资源的有限性/目标的可选择性/社会的竞争性3.2方法目标关系处理的艺术性 运用知识/技能/经验/判断力因此:a.运用有限的资源取得最佳效益 b.协调分工而形成集体力,有效达
2、成组织目标,管理的基本问题,三.管理的五个难题1.个人利益与组织利益的结合因为个人利益与组织利益存在矛盾性沒有万全的解决办法,只有明智的选择而使二者平衡2.既要主动又要控制3.既要维护規章制度的严肃性又要照顾个人需求原则性与灵活性问题规章制度符合大多数人的需求,但不能考虑个人需求4.平衡个人需求与集体准则之间的矛盾组织需求与个人愿望的矛盾产生于:组织需要完美地体现功能的互补;而个人愿意与自己和得来的人一起工作.5.既要执行规范,又要改变规范,管理的基本问题,四.管理其他人的工作1.人事方面的活动激励和沟通培养人才2.工作方面的活动确定目标组织协调下属的工作评定工作绩效,管理的基本职能,一.计划
3、职能1.为什么要计划制定目标和确定达成目标的行动方案一个好的计划等于成功了一半,因为:机会和风险并存,通过计划可以降低风险,提高机会效益,管理的基本职能,2.计划的基本原则2.1目标原则 由企业性质所决定(盈利)实现目标-依赖-员工努力协调努力-依赖-计划目标排序问题2.2领先原则 其他职能的先导计划确定-目标和如何达成目标因此必须有:a.采用何种组织目标 b.配备何种人员 c.如何进行有效的督导 d.采用何种控制目标,管理的基本职能,2.3普遍性原则 任何一级都要做计划2.4效率原则 投入产出比例如;一个亏损企业,计划通过扩大批发业务和裁员来降低成本,会导致恐慌,怨恨和士气不振,结果降低员工
4、的工作效率,使扭亏目标失败.因此,计划的效率在于:a,计划对实现目标的贡献b,制定,执行计划的费用c,不能预见的后果的影响,管理的基本职能,2.5层次性原则a,长期-中期-短期b,目标(进入全国500强)-战略(多产业渗透)-大小政策(做局)-程序和规则-方案和支持计划(技术/人员/设备)-预算(数值化计划)2.6程序化原则 按一定的程序进行2.7承诺原则 承诺任务,时间期限灵活性原则 制定计划要考虑弹性,以减少未预料事 件的损失2.8变换航道原则 定期复核计划,进行必要的修订 承诺时间越长,承诺任务越多,管理者分段核查就越必要,如同航海家不断进行方位调整,以期达到目标.,管理的基本职能,二.
5、组织职能1.基本职能:建立有效的分工协作体系,具体表现为:a.通过组织把任务和目标细分,以便执行.b.可明确规定每个人的任务与职责,便于负责c.有助于说明职责-职权关系d.促进合作与协调,人为补偿任务分割后的联系e.避免重复劳动,提高工作效率f.有效地连接计划和执行,确保管理过程的连续性和有机性g.作为指导和控制的基础h.发挥群体效力,管理的基本职能,2.基本原则2.1职责与权利原理a.阶层制原则 维护管理的权威性,确保组织有效性b.指令一元化原则c.责-权对等原则d.限定原则2.2分工原理a.目标原则b.任务专门化原则c.集中分散原则d.控制跨度原则e.授权原则f.例外原则g.直线-参谋原则
6、,管理的基本职能,2.3协调与交流原则a.正规等级结构原则b.政策与程序原则c.非正式交流原则,管理的基本职能,三.控制职能1.基本职能将组织的活动维持在允许的限度内,其限度是由计划确定的,表达了人们的期望.控制的三个基本思想a.抑制或限制b.指导或命令c.较对或检验墨菲定律a.在沒有控制时,一个问题能出多大就会出多大b.在有控制条件下,定律转化为:b-1.如果要出问题,肯定有一个问题严重得不堪设想b-2.从来沒有不偏不倚,矫枉必过正b-3.事情一旦搞糟,以前所做的努力会使事情变得更糟b-4.听之任之,事情只会更糟,管理的基本职能,2.控制要素 a.可衡量性或可控制性 标准问题 b.度量特征的
7、手段 尺度问题 c.比较评价的手段 结果与标准的比较 d.调整特征的手段 增加与减少,管理的基本职能,3.控制的必要方法3.1非个人的方法 a.必须有明确的标准 b.必须能够得到偏差的信息 c.必须采取措施纠正偏差3.2取决管理者能力的 a.具有控制能力的管理者 b.挑选和安排合格的劳动力,不合格无法控制 c.使用奖惩制度,管理的基本职能,4.控制方法 a.预先控制 如市场调查,可行性分析等,属于先期控制 b.指导控制 属于同步控制,及时纠正偏差 c.是否控制 判断是否可以继续进行的控制,如成本否决控制 d.事后控制 主要为下一轮控制打基础,奖励员工,指导下属.如修订定额等.,激励的基本理论,
8、一.动机,行为与激励人类行为的模式:所有自觉的行为无不来自激励或动机.未满足需求 个人需求 挫折产生 动机 行为 结果紧张心理 紧张消除 满足需求,激励的基本理论,二.几种激励理论1.马斯洛的需求层次论 自我实现 尊重与自尊 归属与社会交往 安 全 与 保 障 基 本 生 理 需 要,激励的基本理论,2.赫兹伯格的双因素论保健因素 激励因素不滿因素 满意因素工作外延 工作内涵外 因 内 因 例子:公司的政策和管理 成就监督者的素质 对成就的承认同上司的关系 成长同事的关系 工作本身报酬 成长机会工作保障 责任心工作条件 地位,激励的基本理论,3.期望理论激励=效价X期望值效价-一个人期望得到某
9、种事物的強烈程度期望值-某一行动实现其欲望的概率,激励的基本理论,4.目标管理理论基于工作成果的参与式激励理论目标导向的心理特征与集中努力于工作目标,激励员工的基本技巧,规则之一:尽量不要批评,指责和抱怨1.如果你要采蜜,不可弄翻蜂巢责怪别人,是愚蠢的行为.我们极希望获得别人的赞扬,同样的,我们也极为害怕别人的指责2.不要逼人认错承认错误虽然是件好事,但愿意承认错误的人毕竟很少.既然认错的人如此之少,而争辩的目的也不外是想显出别人是错的,所以争论就很不必要.世界上大多数领袖群体的人物,都不是要人怎样怎样的,他们的本事多半出于使别人自愿听从他.,激励员工的基本技巧,规则之二:真诚地赞扬和欣赏人类
10、天性中最深切的冲动是做个重要人物的欲望-渡威博士成人的需求:1.健康的身体和生命的延续2.食物3.睡眠4.金钱和那些能买到的东西5.今后的生命6.性的满足7.我们子女的幸福8.一种重要人物的感觉,激励员工的基本技巧,人性中最深切的禀质,是被人赏识的渴望.-詹姆斯华盛顿喜欢人家称呼他美国总统阁下一个乡村妇女,在大家辛苦了一天后,竟然放一堆干草在餐桌上.大家勃然大怒,问他她是不是发疯了,但她说:哦,想不到你们还注意到了.过去20年来,我一直为你们做饭,而在这20年里,我沒有听到一个人告诉我,你们吃的饭不是草.,激励员工的基本技巧,规则第三条:引起别人内心迫切渴望的需要.,激励员工的基本技巧,不要当
11、警察,而要当教练.警察抓人的错,而教练教人做好.培养人才是农业而非工业,你根本沒有办法培养出完全相同的人才.,管理难缠的下属,一.管理者的信念:1.只有不适当的管理方式,而根本沒有难缠的人.2.管理方式取决于下属的处事方式和人格特征,管理难缠的下属,二.与他们交往的方式1.自己的行为要具有模范作用2.對事不對人3.不报复他人.4.有自知之明5.有耐心,态度必须是正面的,管理难缠的下属,三.下属处事方式与人格特征1.指挥型a.表现特征:a.1喜欢自我中心,能够承担自己的责任,对管理他人感兴趣,但不是个人主义者 a.2重事不重人,共事公办,务实而讲效率,喜欢奖赏 a.3重视结果,懂得竞争,以成败论
12、英雄,轻视人际关系,管理难缠的下属,b.管理方式 b.1支持他們的目标,赞扬他们的效率 b.2自己一定要在能力上压過他们,使他们服气.b.3帮助他们融通人际关系 b.4让他们在工作中自己弥补不足,而不要指责他们 b.5别让效率低和优柔寡断的人去拖他们的后腿 b.6容忍他们不请自来地自负地帮忙 b.7巧妙安排他们的工作,让他们觉得是自己安排的 b.8别试图告诉他们怎么做 b.9当他们抱怨别人不能干时,给他们支持,管理难缠的下属,2.关系型 a.表现特征 a.1重事不重人,善于处理人际关系,比较随和乐观,很少盛气凌人.a.2优柔寡断,希望别人关注他们,沒有观众,他们是不能努力工作的,管理难缠的下属
13、,b.管理方式;b.1对他们的私生活表示兴趣,让他们感到尊重 b.2与他们谈话时,要注意沟通技巧,使他们感到受尊敬 b.3由于他们比较缺乏责任心,应尽量承诺为他们负责 b.4给他们安全感 b.5给他们机会充分地和他人分享感受 b.6别让他们感觉受到拒绝,他们会因此而不安 b.7把关系视为团体的利益来建设,将受到他们的欢迎 b.8安排工作时,強調工作的重要性,指明不完成工作对他人的影响,他们会因此为关系而努力拼搏,管理难缠的下属,3.智力型 a.表现特征 a.1偏好思考,富有探索精神,对事务的来龙去脉总是刨根问底,乐于收集信息而不讲究信息的实用性 a.2工作起来条理分明,但过于注重细节,常因局部
14、小利益而造成全局波动.他们是完美主义着 a.3他们懂得很多,但是也发觉不懂的更多,管理难缠的下属,b.管理方式 b.1肯定他们的思考能力,对他们的分析表示兴趣 b.2提醒他们完成工作目标,别过高追求完美 b.3别直接批评他们,而是给他们一个思路,让他们觉得是自己发现了错误 b.4不要用突袭的方法打扰他们,他们不喜欢惊奇 b.5多表达诚意比运用沟通技巧更重要,他们能立即分析出别人的诚意水平.b.6他们喜欢事实,你必须懂得和他们一样多 b.7别指望説服他们,除非他们想法和你一样 b.8赞美他们的发现,他们不希望别人泼冷水,管理难缠的下属,4.工兵型 a.表现特征 a.1天生的被管理者,忠诚可靠,但
15、缺乏创意,乐于从事单调重复的工作,这样心理踏实 a.2遵守规章制度,善于把握分寸,喜欢旧环境和熟悉工作.能弄清职责极限,决不会越线 a.3只做分内的事,不愿意指挥他人,只要自己应得的报酬 b.管理方式 b.1支持他们的工作,因为他们谨慎小心,一定不会出大错 b.2给他们相当的报酬,奖励他们的勤勉,领导能力的9项自然法则,一.一个领导者要有心甘情愿的追随者1.权威是如何树立起来的(品格.如何使追随者思想与你保持一致)2.认清谁的支持是必须的,然后争取他们的支持二.领导能力与追随者之间的相互关系1.建立密切的工作关系是始终不渝的活动2.相互关系的质量是领导能力的重要表现三.领导能力随着事件发生而发
16、生1.集中精力于领导事件,赢得支持2.与员工共享成功的喜悅四.领导者们不是依仗职权施加影响1.指导者2.支持者3.培训者,领导能力的9项自然法制,五.领导者们在组织体制所规定的程序之外工作1.注意被规章制度遗忘的角落2.注意不能完全规范的项目和任务3.注意那些看起来行不通的事六.领导能力伴随风险和不确定性1.应付风险是对领导能力的挑战2.采取行动比寄希望于行动的结果更可贵七.主动的追随者是领导者成功的根源1.主要的追随者是你的支持者2.你获得成功的程度是受你追随者能力观念的制约八.意识-信息处理能力-产生领导能力1.发展较强的自我意识,自觉约束非理性的冲动2.理性的自我意识来源于对信息的处理能
17、力3.连续不断的更新你的信息库九.领导行为是一种自我安排的过程1.弄清你期望的内容,使下属了解你的期望2.改变你的思维模式 把我看到我就相信改变为我相信我就会看到,让员工热爱你的公司,一.赢得人心1.展现美好远景2.兼顾工作和家庭3.使员工感到愉快二.坦诚对话1.把听取内部意见放在首位2.运用多种渠道保持内部联系3.鼓励双向交流4.及时反馈三.建立相互信任关系1.消除职位上的隔膜2.公开公司纪录3.根据工作表现而不是职位付报酬4.有福同享,有难同当5.首先为身处一线的人服务,让员工热爱你的公司,四.鼓励学习1.保证受雇用的能力,而不是受雇用2.提倡明显的,有实际行动的学习3.鼓励持续的,终身的
18、学习五.解放员工行动1.給予失败和再尝试的自由2.从官僚主义中获得自由3.鼓励对现状进行挑战4.让每个员工有合理地拒绝顾客的权利,人力资源管理,一.人员甄選基本程序核对人员增补计划-根据人力规划确认任职资格-根据工作说明书确定考查内容与标准-根据工作说明书选择甄別技术-根据考察内容面試和心理测验-根据考察内容和标准录用决策-根据考察结果试用和培训-进一步确认资格签订劳动合同-,人力资源管理,二.甄選技术加权申请技术 a.原理:将申请表中的每项内容与工作绩效建立数量关系,以便初次筛选.b.程序:按申请表内容逐项求出绩效权重建立加权评价表进行加权评价进行初次筛选,人力资源管理,3.举例:項目内容
19、绩效百分比 权重1.年龄20岁以下 60%62125 65%6.52630 65%6.53135 73%7.33640 78%7.8 4145 82%8.246岁以上 95%9.5性别男性 78%7.8女性 82%8.2婚姻已婚有子女 87%8.7已婚无子女 84%8.4未婚 78%7.8离异 56%5.6丧偶 61%6.1,人力资源管理,三.面试技术1.面试基本程序根据面试重点内容制定问话提纲面试的自然导入证实需要证实的问题了解其他资格问题自由发挥结束2.面试中应避免的陷阱摆脱定型的影响,根据职务要求,而不是理想人选摆脱定势的影响,克服不利信息的影响摆脱情景的影响,克服候选人的先后对比效应摆
20、脱主观的影响,克服以己度人3.面试技巧如何评价自信心如何评价应变能力如何评价求职动机如何评价分析判断能力如何证实工作经验,人力资源管理,四.阅读申請表和个人简历技术1.找出与工作要求相符的关键词例如:现任职务,曾任职务,具体工作内容等2.找出反咉工作者是否满足工作要求的形容词和数量词例如:任职时间长短,技术职称,获奖等级和次数3.掌握以往工作经历与所应聘工作之间转化的难易程度等例如:知识,经验,技能,个性4.估计背景材料的可信程度例如:可证实的材料:文凭,外语等级 需要证实的材料:求职动机,能力等 不可证实的材料:责任心,主动性等5.忽略个人自己的个性,兴趣等无法证实的主观内容例如:领导能力,
21、原则性,合作性爱好,自我评价等6.纪录下有待证实的问题和细节为面试做准备,人力资源管理,六.面试提纲,人力资源管理,人力资源管理,人力资源管理,人力资源管理,人力资源管理,人力资源管理,人力资源管理,七.不断改进工作绩效是考核的根本目的1.考核的目的不是为了奖惩,奖惩只是強化考核功能的手段2.考核的目的不是为了调整待遇,调整待遇是对员工价值不断开发的再确认3.考核的根本目的是改进工作绩效,提高工作执行的主动性和有效性因此考核要 a.确认以往工作为什么是有效的或无效的 b.确认如何对以往的工作方法加以改善 c.确认工作执行人员的能力和行为是否存在不足 d.确认如何改善人的能力和行为 e.确认管理
22、者管理方法的有效性 f.确认和选择更为有效的方法4.考核不仅仅是针对员工的,而更是主要针对管理者自身的 a.考核是直线管理者不可推卸的职责 b.认真组织考核是对员工,自身和企业负责.,人力资源管理,八.如何全面了解被考核者1.应该做什么的工作应该完成什么任务和履行什么职责准确把握被考核工作的主要方面把工作的主要方面确定为考核的重点2.应该如何做应该遵循那些规章制度应该遵循那些工作程序和操作规程3.应该达成什么工作結果a.工作的质量工作过程的正确性工作結果的正确性工作结果的时限性工作方法选择的正确性 b.工作的数量工作效率工作总量,人力资源管理,4.应该具备那些知识,经验和技能a.工作要求执行人
23、员具备什么知识管理知识专业知识b.工作需要执行人员具备什么经验和技能组织协调:工作分配,执行监督,内外关系协调人际交往:有效沟通,冲突处理,友善合作培训指导:培训开发,工作指导,帮助下属解决问题解決问题:发现及时,判断正确,方法得当激励下属:公正公平,有效授权,团队意识建立计划决策:决策正确,计划周密,执行有效创新开拓:善于思考,方法独到,改善合理5.应该以什么态度和行为从事工作a.工作态度敬业精神主动精神刻苦精神忠于职守敢于负责b.工作行为率先垂范,以身作则实事求是,扎实稳健,人力资源管理,九.如何进行正确评价1.抓住重点,区分主次2.确定评价标准和限度事例3.为自己的主观感觉寻找事实和客观
24、依据4.判断基准a.工作过程的正确性优秀的标准:一贯遵循既定方针政策程序和方法注意是否有以下情况:未经上级批准而擅自违反既定方针政策破坏正常的组织权利结构,发生越权,侵权行为未经批准擅自改变规定的程序和方法 b.工作结果的有效性优秀的标准:工作的结果总是与预期的一致注意有否以下情况达不到预期的结果返工,投诉与有关部门的抱怨需要经常地指导,监督和控制,人力资源管理,c.工作方法选择的正确性优秀的标准:总能选择正确的工作方法注意有否以下情况:在工作方法选择上经常需要上级指导因工作方法选择不当而造成工作失误d.工作效率优秀的标准:总能在规定的时限内完成工作注意有否以下情况经常需要上级的催促才能按时完
25、成工作即便在上級的催促下也不能完成工作拖延工作期限具有一贯性,人力资源管理,优秀的标准:承担的职责和完成的工作总是超过平均水平,且能同时推进多项工作 e.工作的数量注意有否以下情况承担的职责和完成的工作量与大多数人相仿低于平均水平,但需要他人帮忙不能同时推行多项工作 f.工作的改进与改善优秀的标准:主动改善工作方法,不断提高管理水平注意有否以下情况:墨守成规,维持现状,缺乏创新意识少有改善的建议和热情固执己见,反对改革,人力资源管理,g.统筹安排优秀的标准:合理地分配工作,有效地运用各种资源注意有否以下情况:工作分配中有否职责重叠,时间冲突情况员工的工作负荷有明显的不均衡有否人浮于事情况h.知
26、识优秀的标准:拥有足以履行工作职责的管理知识和专业知识注意有否以下情况:因管理知识和专业知识欠缺而需要频繁指导因知识欠缺而产生对上级意图理解困难和执行不利,人力资源管理,i.经验优秀的标准:在履行工作职责和处理工作中的问题时总是得心应手,无需指导注意有否以下情况;在履行工作职责时经常就一些具体问题请教或寻求帮助在处理工作中出现的问题时时拿不定主意在处理事务过程中一贯缺乏主见难以独立承担完整的工作任务j.沟通能力优秀的标准:善于选择适当的沟通方式,对对方的意图理解准确,表达流畅注意有否以下情况:不能根据客观情况,沟通对象选择适当的沟通方式文字,语言表达时常逻辑不请,混乱,难以理解不能正确把握对方
27、的意图,人力资源管理,k.解决问题的能力优秀的标准:总是善于发现问题,解决问题注意有否以下情况:不能把问题解决在萌芽状态不能把握问题产生的原因和本质不能选择适当的方式解决问题经常因问题处理不当产生抱怨l.督导能力优秀的标准:经常检查下属工作的进度,指导和协调下属解决工作中的问题,并为下属有效开展工作提供良好的条件,注重培育下属的工作能力注意有否以下情况:经常抱怨下属工作开展不利经常抱怨下属工作能力不足不能准确把握各项工作的进展情况,人力资源管理,m.责任感优秀的标准:忠于职守,尽职尽责,积极主动,实事求是,工作扎实注意有否以下情况:強調客观理由,推卸责任好大喜功,言过于实畏惧困难,不敢承担富有
28、挑战性的工作牢骚满复,抱怨重重把问题简单上交在改进工作方面提不出有价值建议 n.个人品质优秀的标准:自信友善,公正无私,乐于助人注意有否以下情况:沒有主见,人云亦云语言粗鲁,怪话连篇,经常使用讽刺性语言缺乏同情心,在力所能及的范围内坐视他人困难.,人力资源管理,十.考核中应注意的问题1.考核是为了明天的工作更有效,而不是追究责任2.要有事实根据,因此要注意原始材料积累3.考核时应避免主观效应a.过去纪录的影响,包括有利和无利的一面b.对与自己见解,性格相同的人表现出宽容c.近期效应d.一叶蔽目不见泰山e.盲点效应f.无怨言偏差g.完美主义h.友朋效应i.人格特征效应j.自我比较效应,人力资源管理,4.以第三者的角度进行评价 a.抛弃个人的感情,遵循公众统一的标准 b.设身处地地从被考核者的角度考虑 c.把被考核者当前的表现与管理者对其未来的期望分开考虑5.认真做好评价纪录,以便面谈和日后指导.,谢谢各位的耐心!,
