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1、第二讲 人员招聘与甄选,第一节 招聘的基本程序,招聘工作程序,一、制定招聘计划,根据组织人力资源规划，在进行工作分析的基础上，通过分析与预测组织内岗位空缺及合格员工获得的可能性，制定的关于实现员工补充的一系列工作安排。,（一）内外情况分析1、组织现有职位和员工的情况分析（1）现有的工作职位的数量与分布。（2）工作和职位的任职要求。（3）现有员工在各个岗位的分布情况。（4）现有职工的详细资料。,2、组织目标和组织计划的分析 3、劳动力市场分析 4、国家有关人员录用的法律、法规及政策,（二）招聘计划的内容 1招聘人数 2录用标准 3招聘对象,接到面试通知者（4：3）,招募所吸引来的求职者（6：1）
2、,二、招聘方式的选择,（一）内部征召 1、内部征召方式（1）内部提升（2）内部调用 2、内部征召的优缺点 优点：对员工具有激励作用；能够较好地实现人适其职；可以节约成本。不足：内部征召最大的问题是容量导致近亲繁殖。,（二）外部招聘 1、自荐,2、员工引荐,案例分析：某位大领导或重要客户的子弟想进入公司，就通过关系找到各级管理人员，有时候也会直接找到老总，希望能看在某个人的面子上帮帮忙，把人招进来。如果你作为人力资源部经理，遇到这样的问题怎么办？,3、广告招聘 广告设计应遵循的原则：一要准确；二要吸引人；三要讲清条件。,4、人才招聘会 5、专职猎头机构 6、计算机网络招聘7、校园招聘,宝洁的校园
3、招聘程序：1前期的广告宣传 2邀请大学生参加其校园招聘介绍会 3网上申请 4笔试 笔试主要包括3部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试 5面试 6公司发出录用通知书给本人及学校,宝洁的面试由8个核心问题组成：第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，
4、你是怎样和他人进行有效合作的。第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。,各种招聘方式的优劣比较,三、确定招聘策略,（一）招聘人员的选择 招聘人员的选择是招聘成败的关键，一位招聘人员的工作能力，个性特征及各方面的素质将直接影响招聘的质量。,（二）招聘地点的选择 为了节省开支，组织应将其应聘的地点选择在候选人相对密集的劳动力市场上。,（三）招聘时间的选
5、择招聘日期用人日期准备周期 用人日期培训周期招聘周期,（四）制定招聘简章 招聘简章是企业组织招聘工作的依据。,（五）招聘中的组织宣传 一方面要通过树立组织良好的形象去影响求职者；另一方面，也要通过招聘过程树立更好的组织形象。,四、招聘测试和筛选，做出聘用决定,1审查求职申请表，了解个人简历，进行筛选。2有目标的选拔面谈。3考试和测试。4品行能力检查。5面试。6做出聘用决定。,五、招聘评估,1招聘成本评估 2录用人员评估 录用比：录用比录用人数应聘人数100招聘完成比：招聘完成比录用人数计划招聘人数100应聘比：应聘比应聘人数计划招聘人数100%3撰写招聘小结,第二节 录用人员素质测评,一、人员
6、素质测评的概念与特点,1、概念 是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价。,2人员素质测评的特点（1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。,二、人员素质测评工具与方法,1、智力测验 智力测验是通过测验来衡量人的智力水平的一种科学方法。（1）智力（2）智商的计量,（一）心理测验,（3）常见的智力测验方法韦氏成人智力测验量表(WAISRC)：适用于16岁以上的成人。瑞文
7、标准推理测验(SPM)：适用于570岁。,瑞文标准推理测验（A1）,瑞文标准推理测验（A10）,瑞文标准推理测验（A12）,瑞文标准推理测验（B8）,瑞文标准推理测验（B12）,瑞文标准推理测验（C3）,瑞文标准推理测验（C9）,瑞文标准推理测验（C12）,2、能力倾向性测验（1）特殊性倾向测验（2）多重能力倾向测验。,3、人格测验（1）艾森克个性测验,1.你是否有许多不同的业余爱好？1是 2 否2.你是否在做任何事情以前都要停下来仔细思考？3.你的心境是否常有起伏？4.你曾有过明知是别人的功劳而你去接受奖励的事吗？5.你是否健谈？6.欠债会使你不安吗？7.你曾无缘无故觉得真是难受吗？8.你曾
8、经贪图过份外之物吗？9.你是否在晚上小心翼翼地关好门窗？10.你是否比较活跃？,（2）卡特尔16种人格测验,1.有度假机会时，我宁愿:A.到一个繁华的城市去旅游 B.到清静的山区去游览 C.介乎A与B之间2.我有足够的能力应付困难:A.是的 B.不一定 C.不是的3.即使是关在铁笼内的猛兽，我见了也会惴惴不安:A.是的 B.不一定 C.不是的4.我总是不敢大胆批评别人的言行 A.是的 B.有时如此 C.不是的,（3）投射法测评 所谓投射法就是让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情景中，显露出其个性特征的一种个性测试方法。,主题统觉测验,罗夏克墨迹测验,笔迹学测评,连笔,笔迹
9、规则,笔迹不规则,笔迹粗,笔迹细,字体端正,字体倾斜,最后收笔往上翘,（二）面试,1、面试的理论基础 面试不仅包括口头语言的测评，还包括对非口头语言的综合分析、推理与直觉判断。,2、准备面试时间和场地,3、面试的主要内容 面试的项目一般集中于以下几项内容：仪表风度、知识的广度与深度、实践经验与专业特长、工作态度与求职动机、事业进取心、反应能力与应变能力、分析判断与综合概括能力、兴趣爱好与活力、自我控制能力与情绪稳定性、口头表达能力等。,4、面试的种类 按面试的标准化程度，将面试分为非结构化面试、结构化面试与半结构化面试。,5、面试的六种题型（1）导入性问题（2）行为性问题（3）智能性问题（4）
10、意愿性问题（5）情景性问题（6）应变性问题,（三）评价中心,1、评价中心的测评技术 评价中心的一个重要的特征就是在情境性的测验中对被评价者的行为进行观察和评价。,（1）无领导小组讨论(leaderless group discussion)无领导小组讨论是一种集体面试的方法。通常以5-7人为一组，在指定时间内围绕一个问题进行讨论，产出小组的统一结论。面试官则在旁观测考生的组织协调、沟通、团队协作、领导决策等各方面的能力和素质水平，以及自信程度、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的需要，由此来综合评价考生之间的差别及优劣。,（2）公文筐测验(in-basket testing)它是对管理人员的
11、潜在能力进行测定的有效方法。在这种测评方法中，被评价者将扮演某一领导者的角色，他将面对一堆信件或文稿。他要在规定的时间内将这些公文处理完毕。这种测评方法可以较好地反映被评价者在管理方面的计划能力、组织协调能力、判断能力、沟通能力、决策的能力以及领导能力等等。,第一题：现在发生海难，一游艇上有八名游客等待救援，但是现在直升飞机每次只能够救一个人。游艇已坏，不停漏水。寒冷的冬天，刺骨的海水。游客情况：1.将军，男，69岁，身经百战；2.外科医生，女，41岁，医术高明，医德高尚；3.大学生，男，19岁，家境贫寒，参加国际奥数获奖；4.大学教授，50岁，正主持一个科学领域的项目研究；5.运动员，女，2
12、3岁，奥运金牌获得者；6.经理人，35岁，擅长管理，曾将一大型企业扭亏为盈；7.小学校长，53岁，男，劳动模范，五一奖章获得者；8.中学教师，女，47岁，桃李满天下，教学经验丰富。请将这八名游客按照营救的先后顺序排序。（3分钟的阅题时间，1分钟的自我观点陈述，15分钟的小组讨论，1分钟的总结陈词）,第二题 情景：你们正乘坐一艘科学考察船航行在大西洋的某个海域。考察船突然触礁并立即下沉。队长下令全队立即上橡胶救生筏。据估计，离你们出事地点最近的陆地在正东南方向1000海里处。救生筏上备有以下物品，除这些之外，又些同志身上还有香、火柴和气体打火机。问题：现在要求按物品的重要性进行排序，在25分钟内
13、定出统一方案。物品：指南针、剃须刀、镜子、饮用水、蚊帐、机油、救生圈（一箱）、压缩饼干（一箱）、小收音机一台、航海图一套，二锅头一箱、巧克力二斤、钓鱼工具一套、15尺系缆绳、驱鲨剂一箱、30平方尺雨布一块。,第三题：假如有一天夜晚,你开着车,路过车站,看到三个人,分别是,生命垂危的老人,救过你的生命的医生,你这辈子都不想错过的爱人.但你的车只能在座下一个人,你怎么办？,无领导小组面试讨论注意事项：（一）发言要积极、主动（二）要努力在小组中奠定良好的人际关系基础（三）一定要把握住说服对方的机会（四）在讨论的过程中，要努力充当讨论小组的领导者（五）采取一定的交谈战术，可以运用先肯定后转折的技巧，拒绝接受对方的提议（六）切记使用外语和方言需顾及谈话对象（七）时刻注意自己的气量，做个有气量的谈话者（八）谈话要记得注意自己的体态（九）听别人讲话的时候要全神贯注（十）什么时候都要有自己的观点，讨论的时候态度要端正,
