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1、劳动合同管理,通过本模块系统培训，使学员：（1）能够进行劳动合同订立前或建立劳动关系前的员工背景调查；（2）能够依法及时办理订立劳动合同的手续；（3）能够建立、分类管理劳动合同档案和相关信息；（4）能够定期收集整理劳动合同履行有关情况；（5）能够根据劳动法律法规和企业实际进行试用期、医疗期和女工“三期”等管理，及时办理相关手续；（6）能够定期整理用人单位职业病、工伤等相关信息，并办理相关手续；（7）能够依法办理劳动合同变更手续；（8）能够依法及时办理解除或终止劳动合同相关手续；（9）能够依法合理计算并及时足额支付劳动者经济补偿金和赔偿金等相关费用；（10）能够收集试用期满、合同期满、服务期满、
2、医疗期满、停工留薪期等信息；（11）能够收集整理员工离职信息数据。,第一节 劳动合同订立一、员工背景调查二、岗位描述三、劳动合同订立程序四、劳动合同档案管理第二节 劳动合同履行与变更一、劳动合同的履行与变更二、工伤和职业病的管理三、试用期、医疗期管理四、女职工及未成年工特殊劳动保护第三节 劳动合同解除与终止一、劳动合同解除和终止的法律依据与程序二、劳动合同解除和终止时经济补偿金计算与支付三、劳动合同解除或终止后的附随义务四、劳动关系协调员在劳动合同解除和终止中的工作单元测试题单元测试题答案,第一节 劳动合同订立 一、员工背景调查二、岗位描述三、劳动合同订立程序四、劳动合同档案管理,背景调查做什
3、么,核实工作经历、职位、以往业绩 核实学历证书、职称证及其他证书 核实离职原因、经济结算,一、员工背景调查,背景调查的原则,与工作相关的原则重视客观内容的调查核实原则慎重选择调查对象的原则全面并突出重点的原则,背景调查的方式,电话调查面对面沟通学校和单位核实,背景调查的方式,企业人力资源部门自己调查外包给调查公司调查让猎头公司调查,背景调查部门,学校学籍管理部门历任雇用公司档案管理部门,主要调查对象,候选人的直接上级主管人事部负责人、下属、工作联系密切的同事等。必要时还应涉及：候选人所在公司的其他人员、客户公司,背景调查人、调查时间,被调查人：初试、复试合格者；决定录用者调查时间：复试合格当日
4、或最晚次日进行,如何做好背景调查,把握三个关键环节：1、何时进行调查（选择恰当时间，不要引起对方反感）2、调查内容因人而异（我们只对有疑虑的地方进行重点核实）3、不要在对方不配合的情况下，强行进行。,如何做好背景调查,始终遵循兼听则明的原则。（由于被调查人个人好恶的原因，提供的意见可能比较主观。譬如和候选人的关系比较好，就把他说得天花乱坠；而和候选人关系不好，就把他说得一无是处。）排除个人情绪化因素（一面之词，猜测下结论）,如何做好背景调查,盯住空白处（简历中的空白之处往往是应聘者想忽略或者与本次岗位无直接关联的地方，应核实时间段，帮助判断）行业信息收集，人事网络建立,做背景调查应该注意,与应
5、聘者讲明（背景调查就像一把“双刃剑”，运用得不好反而会伤及自己，甚至为公司惹来麻烦。在对求职者进行背景调查之前应该先跟求职者讲清楚，只有经过对方同意后才去做。）采用书面形式（保存记录）,做背景调查应该注意,调查内容围绕上述三个方面，以简明、实用为原则。工作经历以职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩，不必面面俱到 尽量缩短被调查人时间，避免不合作情况发生。,做背景调查应该注意,保守个人隐私（背景调查很难不涉及个人隐私，最关键在于信守保密义务，保守候选人的隐私。）学习相关的法律条文，以防使用违法的手段去取证，招惹法律责任。,案例2-1 员工背景调查,2012年，广州某民营企业因财务部经理离职，
6、财务部的工作基本处于停滞状态，公司考虑调整人力资源部结构，增设财务总监1名，直接向董事长汇报工作。经过面谈，综合评估后，公司决定录用张先生。考虑到本岗位是公司的高层管理，关键岗位，同时会接触部分公司内部信息，公司要求人力资源部进行背景调查。人力资源主管征得张先生同意后，按张先生提供的联系方式进行了解，发现张先生的工作履历基本属实。入职后，公司发现张先生无法胜任本职工作，而且得知张先生的工作经历有虚构。请结合本案例分析，人力资源部如何做好背景调查？,案例分析：背景调查通常用于公司关键岗位，核心岗位，管理人员入职前的最后审查，通过对面试人员的工作信息收集、确认，确保候选人员能够完全胜任目标岗位。背
7、景调查的内容，包括：候选人的入离职时间，工作岗位，具体工作职责，工作的责任心、配合度等内容，通常通过和候选人的直属上级，以及人力资源部来进行确认。为确保背景调查内容属实，一般会通过多人来确认。部分行业做背景调查时，为确认员工的工作经历，行业背景，会对员工的近两家公司进行。本案例中，由于人力资源部按张先生提供的电话进行背景调查，无法保证调查内容的真实性、有效性。所以，做背景调查时，应要求候选人提供直属上级，人力资源部的联系电话。,第一节 劳动合同订立,二、岗位描述,岗位描述的作用:1.根据岗位描述所界定的任职要求进行人员的招聘、选拔和任用；2.基于岗位描述的职责进行岗位价值评估，并进而确定岗位的
8、薪酬水平；3.基于岗位描述的职责提取岗位绩效指标，以对任职者的绩效进行管理；4.根据岗位描述的任职要求分析任职者的培训需求，进行培训管理。,2 岗位职务描述的原则,个性化,专业性,科学操作性,动态管理,原则,实用性,3、岗位描述的内容,岗位描述包括以下几个方面的内容：1、岗位名称及组织位置。即指岗位所从事的是什么工作。2、工作任务。包括所要完成的工作任务、工作职责、完成工作所需要的资料、机器设备与材料、工作流程。3、工作目标。4、工作条件和物理环境。包括正常的温度、适当的光照度、通风设备、安全措施、建筑条件，甚至工作的地理位置。5、岗位活动和程序。工作流程及工作中与其他工作人员的正式联系以及上
9、下级关系。6、岗位条件。由于人们经常根据职业条件来判定和解释职务描述中的其它内容，因而这部分内容非常重要。职业条件说明了工作的各方面特点：工资报酬、奖金制度、工作时间、工作季节性、晋级机会、进修和提高的机会、该工作在本组织中的地位以及与其它工作的关系，等等。7、薪酬标准。8其他。如事故状态的描述，包括一般事故，和紧急事故的处理，应急预案的启动。社会环境。,案例2-2 行政人员的岗位描述,第一节 劳动合同订立,三、劳动合同订立程序,1、劳动合同订立的程序,第一阶段：确定“受约人”1）公布招工简章或就业规则；2）自愿报名；3）全面考核；4）择优录用。第二阶段：1）要约2）承诺第三阶段 签订书面劳动
10、合同文书。,某计算机软件开发公司因生产经营需要，在某某日报登载招聘5名程序员的“招聘启事”，规定招聘条件有：1.只招男性；2.三十五岁以下；3.大学本科以上学历；4.具有两年以上工作经验；。,某煤矿公司欲招聘井下采煤工5名，在煤矿家属区内张贴的招聘广告中，特意指明：只招男性，不招女性。,某中外合资公司在某某日报刊登招聘启事：“本公司现招聘流水线工人100名，条件为：性别不限，有本市户口，身体健康，年龄在三十岁以下，男性应聘者须具备高中以上学历，女性应聘者须具备大专以上学历”,2、劳动合同订立与劳动关系建立,建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工
11、之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。,3、劳动合同的生效,劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。区分劳动合同的生效与劳动关系的建立例：2008年3月1号张某到惠达公司应聘，公司人事经理当天告知张某公司决定录用他，2008年3月10号双方签订书面形式的劳动合同，2008年3月20号张某正式到公司报到，但公司直到2008年4月1号方安排张某具体工作。劳动合同何时生效？劳动关系何时建立？,法律规定,第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第十
12、条 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。劳动合同的生效与劳动关系的建立是两回事，劳动关系的建立是以实际用工为标志。,4签订劳动合同应注意的事项,（1）劳动合同应是书面的，而不是口头的。（2）必须合法。（3）充分协商,（一）合法原则合法原则指订立劳动合同必须遵守国家的法律、行政法规的规定，包括；1）订立劳动合同的主体必须合法。用人单位必须是依法成立的企业、个体经济组织、国家机关、事业单位、社会团体等。劳动者必须是具有劳动权利能力和劳动行为能力的劳动者。2）劳动合同的内容必须合法。劳动合同各项条款都不能违反国家法律、行政法规的强制性规定或最低劳动标准，不得侵犯国家利益
13、和社会公共利益。3）劳动合同订立的形式和程序必须合法。只有劳动合同的订立遵循合法的原则，才能得到国家法律的确认和保护。,劳动合同订立的原则,（二）公平原则 合同订立的内容和程序应当体现双方当事人的合法权益，不得有显失公平的情形。（三）平等自愿、协商一致的原则。平等是指用人单位与劳动者之间法律地位完全平等，双方在主张自己合法权益方面的权利是平等的，都受法律保护。自愿是指用人单位与劳动者是在自由表达各自真实意愿的基础上签订劳动合同，他人不得采取欺诈、威胁、乘人之危等手段使一方当事人违背自己的真实意愿而接受另一方的条件。协商一致是指用人单位与劳动者对劳动合同的各项条款，经过充分协商，取得完全一致意见
14、时，才能订立劳动合同。,（四）诚实信用原则在订立劳动合同时，双方当事人应当诚实守信，劳动者应当如实告知本人是否符合单位招用条件，用人单位也应当如实向劳动者告知招录职位的相关工作条件、待遇等；合同订立之后应当坚守，不得随意违反合同约定。,劳动合同的订立过程中应注意的问题,1.知情权2.不得扣押证件;不得要求担保;不得收取财物3.除二者外,不得约定违约金,四、劳动合同档案管理,第二节 劳动合同的履行,一、劳动合同的履行与变更二、工伤和职业病的管理三、试用期、医疗期管理四、女职工及未成年工特殊劳动保护,第二节 劳动合同的履行,一、劳动合同的履行与变更,一、劳动合同的履行与变更1、劳动合同履行,2、劳
15、动合同履行的原则,（1）亲自履行：劳动关系具有人身关系性质，针对特定主体；（2）全面履行：按照约定的时间、期限、地点，用约定的方式、按质、按量全部履行自己承担的义务；（3）协作履行：相互理解、配合，共同完成合同规定义,【案例1】深圳某集团公司与赵某签订了劳动合同，赵某入职后，公司为其提供了专项培训费用进行技术培训，双方约定了违约责任，赵某提前离职需支付违约金。合同履行过程中，赵某发现集团公司委托其下属的一家具有独立法人资格的子公司为赵某缴纳社会保险。赵某认为公司没有亲自履行劳动合同所约定的义务，提出解除劳动合同，公司要求赵某承担违约责任，双方发生争议。,【实务指南】劳动合同应当全面履行，任何不
16、当履行均会带来相应的法律后果。,【案例2】申诉人：梁某，女，37岁，某市制冷设备公司制冷车间合同制女工被诉人：某市制冷设备公司法定代表人：张某，男，某市制冷设备公司总经理2005年4月9日，被诉人以梁某未经同意，私自在外做生意为由作出对梁某等五人除名处理的决定。梁某不服，遂向当地劳动争议仲裁委员会申诉，认为自己已完成安排的劳动任务，是不是自己亲自进行的，无关紧要。要求公司收回除名决定，允许其继续在外工作。,经查明：梁某系1990年招进公司的固定工人，2003年在公司实行全员合同化管理时改制为合同制工人。从2004年6月起，因公司经营效益不好，梁某就与另外四名女工商量决定聘请一个农民完成基本岗位
17、工作任务，工资的一半付给该农民，自己则在外单位工作。由于被诉人公司领导换届，且内部实行计件工资，车间管理松懈，由他人代替工作的情况，直到2005年4月3日才被发现。随后被诉人书面通知梁某等人必须在15日内到岗上班，否则除名。梁某未在15日内报到上班。,【实务指南】亲自履行原则是履行劳动合同的基本原则，找人代替履行，违背了双方订立劳动合同的目的，合同一方如有异议，可提出解除劳动合同。,【释解】违反了亲自履行原则，视为无效；但并非替班行为不问缘由一律认定为无效，如果用人单位事后认可该替班行为，则不应当认定为无效。,3、劳动合同的履行管理,（1）劳动合同的内容是否得以全面履行。（2）合理手机劳动者的
18、诉求。,3、劳动合同的履行管理,劳动合同的履行中劳动者权利的保护劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。,特殊情形下劳动合同的履行：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。,用人单位发生合并、分立时劳动合同的履行：企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担。,劳动维权录：难以赔偿的工伤,http:/,二、劳动合同的变更,1、劳动合同变更的概念劳动合同的变更是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为。,2、
19、劳动合同变更的原则应当遵循合法、公平平等自愿协商一致诚实信用的原则。,3、劳动合同变更的形式应当采用书面形式，必须由双方当事人签字或盖章生效。,4、劳动合同变更的情形1）协商一致，可以变更,4、劳动合同变更的情形2）.劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同，调整劳动者的工作岗位。,4、劳动合同变更的情形3）劳动者不能胜任工作，用人单位可以与劳动者变更劳动合同，调整劳动者的工作岗位。,4、劳动合同变更的情形4）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单
20、位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同.,4、劳动合同变更的情形5）.用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密的有关事项时,可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过6个月)调整其工作岗位,变更劳动合同相关内容。,5、变更劳动合同应注意的问题变更劳动合同针对未履行部分内容变更。指对劳动合同内容变更，不能变更当事人。合同变更手续。口头变更无效,6、劳动合同变更程序提出请求给予答复双方签订书面协议案例 2-5,二、工伤和职业病的管理,1、工伤和职业病1.1 工伤和职业病的概念,工伤的概念,狭义的工伤仅仅指劳动
21、者在工作中因工作环境、工作条件的不良等原因所发生的意外事故而造成的伤害。广义的工伤也称职业伤害，是指劳动者在生产、劳动过程中，因工作、执行职务行为或从事与工作、执行职务相关的活动，发生意外事故而受到的人身伤害，包括负伤、致残、死亡或患职业疾病等。,职业病是指企业、事业单位和个体经济组织（以下统称用人单位）的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病。,职业病的概念,特点,病因明确、疾病发生与劳动条件密切相关、群体发病、临床表现有一定特征、可预防。,种类,1）尘肺2）职业性放射性疾病3）职业中毒4）物理因素所致职业病5）生物因素所致职业病6）职业性皮肤病7）
22、职业性眼病10）其他职业病9）职业性肿瘤8）职业性耳鼻喉口腔疾病,种类,3工伤、职业病的危害,全球工伤事故和职业病每年夺走200万人的生命，造成经济损失占全球国民生产总值的4%，造成职业人群死亡的原因主要有癌症（32%），工伤事故（19%），传染性职业病（17%）。我国是一个职业危害比较严重的国家，目前我国有毒有害企业超过1 600万家，受到职业病危害的人数超过2亿。,1.2 工伤和职业病的认定与诊断1工伤认定,1）认定为工伤：在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受
23、到暴力等意外伤害的。患职业病的。因工作出差期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。在上下班途中，受到机动车事故伤害的。法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。2）视同工伤：在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的。在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的。职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。职工有前款第项、第项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工作保险待遇。3）不得认定为工伤或者视同工伤：因犯罪或者违反治安管理伤亡
24、的。醉酒导致伤亡的。自残或者自杀的。,2、工伤认定申请,职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。,3职业病诊断,（1）职业病的诊断，应当综合下列因素：1）病人的职业史。2）职业病危害接触史和现场危害调查与评价。3）临床表现以及辅助检查结果等。4）没有证据否定职业病危害因素与病人临床表现之间的必然联系的，在排除其他致病因素后，应当诊断为职业病。5）承担职业病诊断的医疗卫生机构在进行职业病诊断时，应当组织3名以上取得职业病诊断资格的执业医师集体诊断。6）职业病诊断
25、证明书应当由参与诊断的医师共同签署，并由承担职业病诊断的医疗卫生机构审核盖章。,（2）申请职业病诊断时应当提供：1）职业史、既往史。2）职业健康监护档案复印件。3）职业健康检查结果。4）工作场所历年职业病危害因素检测、评价资料。5）诊断机构要求提供的其他必需的有关材料。,（3）职业病诊断机构应当建立职业病诊断档案并永久保存，档案内容应当包括：1）职业病诊断证明书。2）职业病诊断过程记录。包括参加诊断的人员、时间、地点、讨论内容及诊断结论。3）用人单位和劳动者提供的诊断用所有资料。4）临床检查与实验室检验等结果报告单。5）现场调查笔录及分析评价报告。,1.3 工伤事故和职业病的防治和管理1防治和
26、管理的模型与方针,企业工伤事故的防治模型：（1）建立健全事故预防工作组织，形成由企业领导牵头的，包括安全管理人员和安全技术人员在内的事故预防工作体系，并切实发挥其效能。（2）通过实地调查、检查、观察及对有关人员的询问，认真地加以判断、研究，对事故原始记录反复研究，搜集第一手资料，找出事故预防工作中存在的问题。（3）分析事故及不安全问题产生的原因。包括弄清伤亡事故发生频率、严重程度、场所、工种、生产工序、有关的工具、设备及事故类型等，找出直接原因和间接原因，主要原因和次要原因。（4）针对事故和不安全问题的原因，选择恰当的改进措施。改进措施包括工种技术方面的改进、对人员说服教育、人员调整、制定及执
27、行规章制度等。（5）实施改进措施。通过工种技术措施实现机械设备、生产作业条件的安全，消除物的不安全状态；通过人员调整、教育、训练，消除人的不安全行为，在实施过程中要监督。,2防治和管理的要求,（1）职业病危害因素的强度或者浓度符合国家职业卫生标准。（2）有与职业病危害防护相适应的设施。（3）生产布局合理，符合有害与无害作业分开的原则。（4）有配套的更衣间、洗浴间、孕妇休息间等卫生设施。（5）设备、工具、用具等设施符合保护劳动者生理、心理健康的要求。（6）法律、行政法规和国务院卫生行政部门关于保护劳动者健康的其他要求。,3防治和管理的措施,（1）设置或者指定职业卫生管理机构组织，配备专职或者兼职
28、的职业卫生专业人员，负责本单位的职业病防治工作。（2）制定职业病防治计划和实施方案。（3）建立、健全职业卫生管理制度和操作规程。（4）建立、健全职业卫生档案和劳动者健康监护档案。（5）建立、健全工作场所职业病危害因素监测及评价制度。（6）建立、健全职业病危害事故应急求援预案。,1.4 工伤保险,工伤保险是国家或企业在劳动者因工作而负伤、致残、死亡时，给劳动者本人及其供养直系亲属提供物质帮助的一种社会保险制度。,概念,组成,（1）无责任补偿（无过失补偿）原则。（2）国家立法、强制实施原则。（3）风险分担、互助互济原则。（4）个人不缴费原则。（5）区别因工与非因工原则。（6）经济赔偿与事故预防、职
29、业病防治相结合原则。（7）一次性补偿与长期补偿相结合原则。（8）确定伤残和职业病等级原则。（9）区别直接经济损失与间接经济损失原则。（10）集中管理原则。,原则,（1）工伤保险是国家对劳动者履行的社会责任，也是劳动者应该享受的基本权利。（2）实行了工伤保险，保障了工伤职工医疗以及基本生活，有利于提高他们的工作积极性。（3）建立工伤保险有利于促进安全生产，保护和发展社会生产力。（4）工伤保险保障了受伤害职工的合法权益，有利于妥善处理事故和恢复生产，维护正常的生产、生活秩序，维护社会安定。,作用,1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预
30、备性或者收尾性工作受到事故伤害的。3）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。4）患职业病的。5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。6）在上下班途中，受到机动车事故伤害的。7）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。,范围,2职工享有的工伤预防和工伤保险权利及应承担的义务,工伤职工享有下列权利 1）依法获得工伤保险待遇，包括康复治疗、伤残或者工亡待遇。2）了解单位和本人的参保情况。3）申请工伤认定。4）申请劳动能力鉴定。5）检举控告，包括对用人单位、社会保险经办机构、劳动保障部门等违反法律法规行为检举控告。6）解决劳动和社会保险争议,1）遵守有关
31、安全生产和职业病防治的法律法规，执行安全卫生规范和标准，预防工伤事故发生，减少事故和职业病的危害。2）发生事故和职业病后，积极配合治疗和康复。3）协助劳动保障行政部门对事故进行调查核实。,义务,3用人单位享有工伤保险权利及应承担的义务,1）用人单位参保后，在职工发生工伤伤害或者患职业病时，由工伤保险基金按照规定支付工伤待遇。2）举报和监督的权利。3）对工伤认定受理或者工伤认定决定不服的，有依法提出行政复议申请或提起行政诉讼的权利。,权利,义务,1）参加工伤保险2）遵守法律法规3）发生工伤时时救治。4）履行申请的义务。5）支付有关费用6）对事故进行调查核实。,4工伤保险基金和所实行的费率,工伤保
32、险基金由用人单位缴纳的工伤保险费、工伤保险基金利息和依法纳入工伤保险基金的其他资金构成。,（1）差别费率是指社会保险经办机构在收缴用人单位工伤费时，根据不同行业、企业所面临的工作环境，可能发生事故和职业病的危险程度，按不同的比例提取。,（2）浮动费率是指社会保险经办机构在确定企业缴费的比例之后，根据一定时期内企业发生工伤事故、职业病的情况，提高或降低收缴的比例。,1.5 工伤保险待遇,1患有职业病后的待遇劳动者在劳动过程中确认患有职业病后，其所在单位应根据职业病诊断机构（诊断组）的意见，安排其医疗或疗养。从事有害作业的职工，应按规定接受职业病健康检查。生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分
33、不能自理或者生活部分不能自理3个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50%、40%和30%。,2职业病病人的赔偿权利（1）医疗费。（2）就医的交通和住宿费。（3）职业病病人在医疗终结期间的误工费、住院期间和恢复期间亲属陪护时的误工费、伤残或死亡者的亲属或代理人参加处理事件的误工费等。（4）职业病病人在医疗期间和康复期间的必需的营养补助费。（5）职业病病人的各种鉴定费。（6）精神损伤后的补偿费或人格损害后的精神安慰费等。（7）残废用具费。（8）死者生前抚养的人必要的生活补助费（抚恤金）。（9）因致伤、致残、死亡所造成的家庭困难生活补助费等。（10）死亡丧葬费。（11）按照有关
34、文件规定应该付给的人身保险金。（12）其他有必要支出的费用。,3因工致残的待遇,（1）职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，待遇不同（2）职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残，待遇不同（3）职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残，待遇不同（4）职工因工死亡，其直系亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金（5）工伤职工有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇：1）丧失享受待遇条件的。2）拒不接受劳动能力鉴定的。3）拒绝治疗的。4）被判刑正在收监执行的,案例2-6,三、试用期、医疗期管理,1、试用期的概念和相关政策（1）概念 试用期是劳动者
35、和用人单位在签订劳动合同后，双方为相互了解、相互选择而约定的考察期。试用期包括在劳动合同期限内。一般对初次就业或再次就业的职工可以约定。,三、试用期、医疗期管理,1、试用期的概念和相关政策（2）期限：按照劳动合同法规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。用人单位与职工约定试用期，应当根据签订劳动合同期限的不同，按照以下规定确定试用期：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。（3）试用期约定的注意事项,三、试用期、医疗期管理,2、医疗期的概念和相关政策（1
36、）概念（2）期限（3）医疗期的计算（4）医疗期的注意事项,四、女职工和未成年工特殊劳动保护,1、女职工特殊劳动保护制度及相关规定（1）概念（2）法律依据,女职工特殊劳动保护，也称女职工劳动特殊保护，是指针对女职工的生理特点、体力状况、四期的特殊情况等，对女职工从事劳动给予特别保护的制度。未成年工特殊劳动保护，也称未成年工劳动的特殊保护，是指针对未成年工尚处于生长发育期的生理特点、体力情况等，对未成年工劳动进行特殊保护的制度。集体合同规定第十四条规定：女职工和未成年工的特殊保护主要包括：(1)女职工和未成年工禁忌从事的劳动；(2)女职工的经期、孕期、产期和哺乳期的劳动保护；(3)女职工、未成年工
37、定期健康检查；(4)未成年工的使用和登记制度。,四、女职工和未成年工特殊劳动保护,2、女性职工的特殊保护范围 依据劳动法第五十八条的规定，国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。依据劳动法第五十九条的规定，禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。,依据劳动法第六十条的规定，不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。依据劳动法第六十一条的规定，不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的活动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工
38、作时间和夜班劳动。,依据劳动法第六十二条的规定，女职工生育享受不少于九十天（备注：现在应该执行女职工劳动保护特别规定中产假的规定，产假为98天）的产假。依据劳动法第六十三条的规定，不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。依据劳动合同法第六十四条的规定，不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。依据劳动法第六十五条的规定，用人单位应当对未成年工定期进行健康检,案例2-7,第三节 劳动合同的解除和终止,一、劳动合同解除和终止的法律依据与程序二、劳
39、动合同解除和终止时经济补偿金计算与支付三、劳动合同解除或终止后的附随义务四、劳动关系协调员在劳动合同解除和终止中的工作,劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见 第26条,一、劳动合同解除和终止的法律依据与程序,依据解除方式的不同，劳动合同的解除可以分为两类：协议解除单方解除。,1）协商解除,劳动合同法第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。,协商解除劳动合同,劳动合同的协商解除也必须符合三个条件：1双方自愿2平等协商3不得损害对方的利益,案例,李某是某公
40、司职工，2007年3月与公司签订了为期5年的劳动合同，2009年3月，公司更换了主要负责人，新负责人以李某不适合工作为由，要求与李某解除劳动合同，李某不同意。公司便采取了增加李某劳动强度，减少李某奖金收入等办法予以刁难。李某在不堪忍受的情况下，提出如果公司提出解除劳动合同，他本人可以签字同意。但公司坚持让李某自己先写“辞职报告”，然后由公司批准。李某坚决不同意这样做，但公司许诺：如李某照办，公司可以给予李某一笔比较丰厚的生活补助，还可以按照劳动法有关规定支付解除劳动合同的经济补偿金。在这样的情况下，李某于2009年7月向公司递交了“辞职报告”，立即被公司批准，但此后的生活补助和经济补偿金却毫无
41、踪影。该案应如何处理？,劳动合同协商解除的法律后果：,用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。,2）用人单位单方解除,过错性解除无过错解除经济性裁员,过错性解除,劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六条第
42、一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；6、被依法追究刑事责任的。,第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。,过错性解除的法律后果,1、用人单位不需要向劳动者支付经济补偿金；2、在符合法律规定的情况下，劳动者还要承担一定的赔偿责任；3、在符合法律规定的情况下，劳动者还要承担一定的违约金。,劳动合同法实施条例第二十六条：,有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位
43、支付违约金：（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（五）劳动者被依法追究刑事责任的。,无过错解除,有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不
44、能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。,医疗期,医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。而不是劳动者治愈病伤所实际需要的医疗期。企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年
45、以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。,西门子裁员风波,2005年6月27日，西门子上海公司员工上班开电脑时，即发现电脑被锁死，所有操作均无法进行。在随后的5分钟内，这些员工被通知到人事部门签署解聘的相关文件，西门子要求员工在下午2点至5点，在有专人在场的情况下清理完毕个人资料，并离开公司。5点之前签约则可获得月收入“N+2”倍的补偿金（其中N表示该员工在西门子的工作年限），超过5点未签字的将只能获得“N+1”倍的补偿。6月27日，西门子上海移动通信有限公司召开全体员工大会，会上宣布裁员80%。,经济性裁员,1、概念是用人单
46、位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批人员。2、经济性裁员的要件1）符合法定的裁员情形2）因发生上述情形致使劳动合同无法履行3）裁员的人数必须达到法定标准4）征求工会或全体劳动者的意见，并向劳动行政部门报告,符合法定的裁员情形,1、依照企业破产法规定进行重整的；2、生产经营发生严重困难的；3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。,3、经济性裁员的特殊规定1）应当优先留用的人员2）重新招聘时应当优先录用被裁减人员,应当优先留用的人员
47、,（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。,4、经济性裁员的程序,首先，用人单位在决定裁减人员时，应当提前30日向工会或全体职工进行说明，听取工会或职工的意见。其次，提出裁减人员方案。再次，将裁减人员方案征求工会或全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。第四，向劳动行政部门报告。最后，用人单位正式公布裁减人员方案。,限制解除,劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条（无过错解除）、第四十一条（裁员）的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查
48、，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。,案例,李先生1997年参加工作，进入苏州市某高科技公司，2008年6月因患脑溢血住院治疗。公司为其支付了半年的医疗费用后，拒绝继续支付，并提出李先生非因工患病，已经长达半年不能参加工作，无法履行劳动合同规定的义务，致使劳动合同已经失去意义，因此提出解除劳动合同。李先生不服，提起了仲裁。该案应当如何处理？
49、,案例,张某为某单位招聘的职工，2007年和2008年单位下发文件实施了“末位淘汰制”，其主要内容为每年分三次对员工进行考核，对营业部到年末考核处于最末位的5名职工限期3个月调离本单位，这3个月期间每月只发300元生活费。2007年和2008年度综合考评中张某处于最末第4名和第2名，2008年末的职工大会上单位宣布了将淘汰考核末位的职工。2009年初单位决定解除与张某之间的劳动合同，并通知张某已被淘汰。张某向劳动仲裁委员会提出了仲裁。此案应如何处理？,末位淘汰制之应用现状,大成非在职研究员（北大毕业生）跳楼自杀祸起末位淘汰制 华为末位淘汰制惹争议：一位已经离职的员工则表示，“末位淘汰制”受到相
50、当程度员工的诟病，为了达到5%的末位淘汰硬性指标，一些部门的确有可能利用公司规则漏洞淘汰一些根基不深的新员工。幸存者游戏：末位淘汰创造销售奇迹。潘石屹：“实践证明，末位淘汰制就是我们探索出来的一流的销售制度。”SOHO中国不到300人的队伍创造了房地长行业北京市利税第一、全国第二的业绩。,末位淘汰制之合法性分析,观点一：末位淘汰制没有法律依据，侵犯了职工劳动权益。我国劳动法对有关用人单位解聘职工之规定，没有涉及到用末位淘汰来解聘职工。以“末位淘汰”来替代劳动合同法中规定的解聘条件是有悖法律精神的。“末位”和“劳动者不胜任工作”性质是不同的。如一个劳动者完成了用人单位规定的劳动定额，但其他人都超
