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1、1,培训管理,主讲人：蔺吉,2,本次课程目的,培训与管理理论和实践公司相关培训的实施设计车间整体培训体系车间级培训,3,我们的“游戏”规则,学习是机会，学习是工作，学习更是责任开放的心态，积极的参与，表达自己看法尊重的态度，仔细的聆听，分享他人经验用心去感悟，用心去理解，付诸实际行动培训人员名单.xls,4,内容安排,培训管理的整体思路什么是培训？意义？培训体系内容培训制度培训计划培训课程实施（需求分析、课程设计、讲授、考核等）对培训效果的评估,5,企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。培训是现代社会背景下的“杀手锏”，谁拥有了它，谁就预
2、示着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。松下幸之助,6,一、培训管理的基本内容,什么是培训？为什么是现在培训显得如此的重要？培训的四大要素培训的类型,7,什么是培训？,定义：是指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划地组织员工从事学习和训练，提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动。,8,企业培训与学校教育的差异：,9,成年人学员的特点,10,培训简介,成人培训的特点,循序渐进及时反馈注意强化,多种方法组织互动目标明确,安排时间注重实效提升自我,11,为什么是现在培训显得如此的重要？,知
3、识经济时代的到来企业步入以人力资源为核心的现代企业管理新时期技术更新的加速提升团队工作效率员工参与管理,12,培训的使命（一）,人力资源资源管理学家O.Gleen stahl认为培训的使命是：引导新员工(Induction and Orientation)改善绩效(Performance Improvement)提升员工价值(Broadening Staff Usefulness)开发领导技能(Developing Top Leading),13,培训的使命（二）,我们认为培训的使命应着眼于：熟练掌握岗位技能做好风险防范学会认知学会做事学会共同工作和生活促进个人发展,14,东西方培训观的区别,
4、15,德国企业双元化的培训体系,职业初始培训进修培训转业培训,16,美国企业的培训模式,培训机构的选择培训体制的建立培训的具体管理,17,日本企业的培训模式,培训体系培训内容培训特点,18,培训四大要素,模式,培训,内容,培训者,学习者,19,培训的两大方式,以培训者为中心的方式(Trainer Controlled)以学习者为中心的方式(Learner Controlled),20,两大培训方式的选择,培训者为中心,学习者为中心,学员参与程度,低,高,理论 讲授,案例研究角色扮演计算机辅助视听教学,简单知识,自学合同式学习函授,复杂知识,内容,内容,21,培训体系的设计重要原则,要根据企业的
5、特点食品加工企业特点农安地理位置管理者的知识、技能结构组织结构,22,培训类型根据培训对象分：高层管理人员培训中层管理人员培训基层员工培训,23,高层管理者,中层管理者,基层管理者,专业技能,沟通能力,决策能力,17.9%,39.4%,42.7%,37.7%,42.4%,50.3%,22.8%,12%,34.8%,各层管理者的能力需求和工作特点,24,按培训内容来分：生产技术类培训综合管理类培训,25,培训类型根据培训层次分：总公司级培训公司级培训部门级培训,26,培训体系,基本能力 必要的,必,须,具,备,知,识,和,能,力,发,展,提,升,所,需,知,能,识,力,从员工的角度上看：,职业发
6、展方向,27,培训简介,培训体系,从人力资源的角度上看,员工团队,精英团队,核心团队,基础，巩固，提高,强化，扩展，提升,个性，升华,28,培训简介,培训体系,现实状况,再造调整中的培训辅助,预期未来,差距,培训辅助,29,培训应具备的条件：培训应获得领导的支持适当的规模和发展机构合理的培训师资合理的培训经费预算齐备的培训设施完整的培训工作记录,30,培训师与培训管理人员的区别,培训师：寻找课程需求编写教材教案授课反馈,培训管理人员：培训体系构建培训战略层面的设计培训师组织，管理培训的评估培训课程的设计,31,培训的误解,没什么用，只是白花钱太贵，负担不起是给别人做嫁衣，不合算灵丹妙药效益好，
7、不需要任务忙，没时间,高层不需要培训笼统地培训“管理层”基层不需要培训新员工自然地熟悉工作流行什么，就培训什么培训只是培训部的事,32,培训工作的流程,确定培训的需求点从需求分析到培训计划编制培训课程计划组织实施培训计划反馈和总结,33,二、如何确定培训的需求,培训的五W理论确定培训需求的三个层面对环境支持体系的分析,34,培训的五W理论,Why 为什么要培训？Whom对谁培训？What 培训什么内容？Who 谁进行培训？How 如何培训？,35,企业需求与培训的关系,企业战略,企业发展计划,部门培训计划,个人培训计划,培训,反馈,沟通,36,培训需求分析模式,是否在现有绩效水平与理想水平间存
8、在差距,工作的哪些方面存在差距,哪些人员对这些差距负责,是否需要培训,需要哪些方面的培训,需要多少培训,哪些人员需要培训,37,确定培训需求的三个层面,组织层面的需求 职业层面的需求 个人层面的需求,38,组织层面的需求,改进工作业绩提升和晋级开拓新市场或引进新技术新员工的进入需要解决某一问题实施组织变革,39,确定职业层面需求的步骤,确认一项职务或工艺将职务分解为若干项主要任务再将每一个任务分解为子任务确定完成每一项任务和子任务所需的技能确定对哪些技能需要进行员工培训,40,个人层面的培训需求（缺口理论）,希望的技能水平,现有的技能水平,所需的培训水平,41,环境支持体系分析,培训,培训的工
9、作环境,培训的一般环境,制度设计,学习环境,培养经费,培训者,组织支持,自然的,人口的,社会的,经济的,政治的,教育的,技术的,文化的,42,组织支持因素的构成,受训者的支持主管的支持高层管理人员的支持,43,需求分析信息的来源,观察法 数据分析 访谈 问卷调查 专项测评,45,三、组织实施培训计划,组织师资培训资料的编写、选择、确定培训方式、方法的选择确定培训的时间、地点、参加人员实施培训培训的考核,46,培训师的选择,培训师应具有的能力,沟通能力影响能力表达能力应变能力组织能力,观察能力场面控制能力激励能力不断学习能力,内部培训者与外部培训师的比较,培训者来源的选择,49,培训师的评价维度
10、和类型：,培训技能,人格魅力,知识和经验,培训者类型的“汤森”模式,胜任能力,高,低,关心程度,培训技能,低,高,高,低,谦虚的专业培训师,沉闷的说教者,可爱的不善表达的培训者,缺乏自知之明的不合格者,高,低,专业的培训者,命令式的教员,劝说着,傲慢的吹嘘者,51,培训教材的方式,打印培训指引Word课件PPT教学课件视频教学光碟其他等等,52,传统的教室布置形式,教室式,领章式,53,54,55,屏幕,白板,白板,56,57,优点：可以涉及很多课题学生人数可以很多讲话中不会被人打断完全控制讲课内容,运用不同的方法，激发学员参与,讲课 Lecture由培训员讲课,缺点：被动式学习学员没有机会提
11、问/发表意见不能借鉴学员的个人经验不能逐步评估学员的吸收程度,58,讲课与全体讨论 Lecture/Discussion讲课之后让全体人员讨论,优点：促使学员聆听让学员有机会提问有机会重温讲课时提出的重点,缺点：有人会趁机大发议论，不让其他人发言只有少数真正投入，你不知道沉默着心里想的是什么,59,改进式讲课 Modified lecture讲课中辅以学员活动例如：个人习作或小组习作,优点：在前一个方法的优点上：学员讲述自己的经验。供大家参考学员可交流经验互相切磋学员有较大的机会控制讲课的内容投入程度较大,缺点：培训员可能不易控制讨论的场面可能需要助教帮助督导学员如果讨论太热烈时间可能会不受控
12、制,60,研讨会 Debate 让持不同观点的学员在受控情况下争辨,61,研讨法的适用范围,62,辩论 Group discussion:有系统地让所有学员交流切磋,优点：主题明确带出正反意见促进学员的聆听技巧可以引发无数观点,缺点：过于激烈核能会出现危险背离主题异议被淹没辩论中的论据可能是无意义的,63,小组讨论 Buzz session（groups）小组不设组长，让学员按照既定的主旨和时限自由讨论,优点：全体学员参与气氛轻松人人乐在其中培训员能够获得意见回应短时间碰撞出许多火花,缺点：讨论可能不深入如果培训员不在旁边监察，讨论会离题万丈,64,脑力激荡 Brainstorming让每个人
13、都提出自己的观点，越多越好。不讨论和评估这些观点,优点：消除心理障碍激发创意和兴趣可汇集大量的意见气氛轻松令人感受乐趣,缺点：需要组长领导很少汇集到精辟的见解培训员很少机会表达见解,65,个案研究 Case study提出一个处境或事故，供学员研究,优点：学员容易投入，相互交换意见学员需要引用自己的知识/技能接近现实情况,缺点：可能引发千篇一律的答案需要时间来分析案例报告,66,角色扮演 Role-play让学员模拟现实情况和事件,优点：可灵活的安排旁观者人数是改变学院心态和行为的有效方法可以充满乐趣与现实生活处境相似，令学员有信心,缺点：很花时间难以预知结果有学员会觉得受到心理威胁必须妥善处
14、理意见回应,67,示范 Demonstration逐步演示如何进行一件工作,优点：让学员明白所需技巧产生视觉兴趣逐个步骤示范,缺点：培训员必须做个好榜样学员众多时，比较难以控制所示范的工作必须是简单的程序,68,示范与实践 Demonstration with practice示范之后由学员实践,优点：示范的优点加上：可即时纠正学员的错误让全体学员参与可改变个别学员的行为,缺点：需要从旁指导过程可能引起不快需要较多时间,69,独立自修法 independent study培训员辅助学员达成自我充实的目标,优点：灵活学员对自己的学习进度负责,缺点：学员单独学习没有切磋交流的机会不易控制学员的进度
15、很少机会向学员提供意见或了解其进步的情况成功与否取决于学员的积极性,70,电影、录像带 Films,videos,tapes活用教学资源,优点可同时让大批人士观看受成年人士欢迎灵活与教育于娱乐,缺点：需要准备器材筹备工作不少被动式学习方法老套，质量可能偏低,71,视听技术法的作用 一个案例说明,A公司对管理人员如何做好工作报告进行有针对性的培训，并在培训中进行了录象。通过这种放录象的培训方法使许多人对怎样做报告有了更深的理解。如，某人力资源经理在看了自己第一次录象后大吃一惊，她说：“我以为在做演示报告时，一直都面带微笑，一看录象后才知道自己根本没有笑！而且显得极不自然。”第二次尝试后，她就有了
16、较大进步。,72,辅导课 Tutorial指定每位学员负责一个讲解题目,优点：让学员各自发挥所长学员表现不同的讲解风格有机会评估学员是否明白讲题了解学员的负责程度,缺点：不易控制可能很沉闷,73,展览 Exhibit展示有助于学习的事物,优点展示实物有趣与理论相辅相成,缺点：人数太多会不合适需要地方摆放展品,74,实地考察 Field trip预先安排的参观活动,优点：实用可吸收经验直接观察个人学习,缺点：需要时间和成本需要辨别重要的项目需要后勤支援,75,模拟游戏 Simulation/games让学员通过学习了解新的概念和原理,优点：增加学员对原理的认识让全体学员参与充满乐趣,缺点：有些学
17、员可能很“懒惰”有些学员可能会认为“太幼稚”,沙盘(大富翁),76,自觉自悟法 Self-discovery启发学员了解自己的心态和感受,优点：可改变学员的心态让全体学员参与充满乐趣适合不同层次的学习,缺点：不易控制有些学员可能很“懒惰”可能出现意外情况过程可能引起不快,德尔的“经验之塔”,抽象的经验,78,课程讲解技巧,怎样应付观众的反应:TREES法,Thank the respondent：向表达意见的听众致谢,注视对方用名字称呼对方,Restate the comment:重复表达者的话,重复对方的意见，确保在座的所有人都听明白这位表达者的意见,课程讲解技巧,怎样应付观众的反应:TRE
18、ES法,Encourage the response鼓励观众的参与:,表现积极的态度应付听众反应控制场面,Ensure you ve satisfied the respondent令表达意见的听众满意：,问对方：“刚才的解释是否解答了你的问题,80,课程讲解技巧,Stay true to态度诚恳：,照准备好的资料讲解诚恳对待听众忠于自我,The big U=use the group as your resource!时刻借助听众的见识和经验！,怎样应付观众的反应:TREES法,81,课程讲解技巧,讲课中常见的问题：1，经常有一些人员不参与2，一些人员太积极了3，有些学员对一个问题穷追不舍4
19、，学员提出了一些你无法回答的问题5，学员不认真听，开小会；或者很沉闷6，出现一些意外的事件,82,保持听众兴趣的九法,惊奇法：Unusual先给听众一个意外的说法，然后再解释。这样听众对新的见解很易于接受,通俗法：Familiar挑选某一件人人皆知的事情，或某一位观众，近期某一新闻做话题，然后以此为跳板，转入你说要讲的话题,83,悬念法 Uncertain人们均有喜爱悬念的心理，先将某些脱离常规的结果告诉听众，引发他们追寻原因,保持听众兴趣的九法,活跃法 Active插入一些佚闻趣事，是讲演气氛更活跃,84,实情法 Real谈论一些真实发生的事情，人物或地点以及想法和有关因素,保持听众兴趣的九
20、法,激将法 Controversial激发听众辩论，思索的兴趣,85,时效法：Recent讲演中插入一些近期发生的事件，以增加听众的兴趣,保持听众兴趣的九法,兴趣法 Intense讲演中插入一些与听众有关的人生经历中重大的事件，这样会产生一些戏剧效果,86,幽默法：Humor幽默可以活跃讲演气氛，但开玩笑必须适当，否则就会造成不良影响,保持听众兴趣的九法,87,尽量不要这样使用视觉器材：用过于繁杂的图表来加强听众的印象不恰当图表给听众产生干扰引发多个主题表示本来可以用语言容易说明的内容,发挥视觉器材的作用,88,发挥视觉器材的作用,89,发挥视觉器材的作用,90,发挥视觉器材的作用,91,发挥
21、视觉器材的作用,92,文字版面应注意的事项每一个文字版面最多映出（除标题外）36个字，将版面内容最多分成6行。当需要写成多行时，应将每行文字精简化，版面不需要重复你讲演中的每一句话，你只需要画龙点睛地讲主题简略地向观众强调一下即可,发挥视觉器材的作用,93,发挥视觉器材的作用,94,发挥视觉器材的作用,95,做好团队中“问题成员”的工作,1、如何对待垄断发言者肯定他的意见，然后请其他成员发言实行要回答先举手的制度，然后有选择的挑选发言人请某些特定的学员回答问题、如何对待沉默不言的成员培训一开始就应明确宣布：你希望每一个成员踊跃发言。提出易引发争议的问题，并鼓励每一个成员参与进来。,对策三、推动
22、学员主动参与学习,1、记住学员姓名并使用它们在第一次培训时，就应了解每一个学员的姓名在课桌上放置姓名标牌在提问时，直接称呼学员姓名让学员知道你对他们的重视、在培训中提供信息反馈确保学员有时间提问对学员中存在的问题、困难和期望进行正式的匿名调查、让学员参与学习当一个学员提出问题时，可由其他学员来回答、利用专项测评表更深入的了解学员有关学习、培训员和参与风格的测评有助于确定关于个人的重要信息、采用班组协作方式来推动成员的参与,对策四、如何对待学习有困难的成员,1、如何对待学习特别慢的成员学习较慢的成员并不一定就不行，很有可能是由于学习方法引起的问题。因此，这时候培训者必须要有耐心，多试试几个方法。
23、、如何对待“抵制培训”的人听取他们的反对意见，指出学习新知识的好处：如何使工作效率更高、成本降低、容易掌握等。使其他部门成员支持你。运用耐心、强有力的措施及灵活的交际手腕来支持你的观点。、如何对待有“学习恐惧症”的学员同事、领导共同努力来树立他们的自信心组成专项小组来帮助、激发他们的学习热情,98,四、培训的评估,评估的目的评估内容评估模式,评估的目的,确定培训是否或是在多大程度上有助于实现工作目标。检验培训目标的确定是否可行。是否可被学员接受、是否能够实现。促使培训人员的授课水平、质量和条件得到提高和改善。确定培训的实际效果与既定目标间的差距，并加以调整。完善对培训需求的估计。更有效的分配和
24、利用现有的和潜在的资源。,100,对学员的评估方法,笔试（闭卷、开卷）口试现场操作座谈会竞赛培训心得绩效考核,培训评估的内容,反应：学员对课程是否喜欢 培训评估表.doc学识：学员学到哪些原理、事实和技能技巧行为：通过培训，学员的职业行为有哪些变化效果：通过培训，学员在降低成本、改善质量和 提高利润方面取得哪些成效,102,评估学员对课程反应的基本原则,确定想了解的问题是什么针对每一个问题设计不同等级的文字评价内容对评估内容进行量化处理表格设计应简单易懂允许学员给出评估内容以外的补充说明,对反应进行评估的一个实例,104,对学员行为变化进行评估的原则,应对培训前后，学员在工作中一系列表现进行系统性评估。应进行全方位的评估接受培训的学员学员的上级学员的下级学员的同级或其他对学员行为熟悉的人对职业行为的变化与培训课程的联系进行相关性分析,105,柯氏评估模式,工作表现的评估,培训设计的总体流程图,总结,108,长春公司员工培训制度,培训制度,谢谢你！Thank You!,
