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1、如何应对面试中的“心理测试”和“无领导小组”？,倪士光心理健康教育中心,2,例一：上海微创软件的面试题,答案：我们称这类题为快速估算题，主要考的是快速估算的能力，这是开发软件必备的能力之一。当然，题目只是手段，不是目的，最终得到一个结果固然是需要的，但更重要的是对考生得出这个结果的过程也就是方法的考察。”首先在纸上画出了东方明珠的草图，然后快速估算支架和各柱的高度，以及球的半径，算出各部分体积，然后和各部分密度运算，最后相加得出一个结果。Problem Solving(解决问题的能力),一道是常规的考察专业知识的编程题，“请估算一下东方明珠电视塔的质量”。,3,例二：瑞文推理测验,4,1.人力
2、资源测量和评价工作的重要性,1.1 人力资源管理在整个管理工作全局中的位置1.2 选拔（测评、考录、考评、招聘）在人力资源管理中的作用,5,2.考选的基本问题,4.1 我需要什么样的人？战略规划和任务分析4.2 到哪里去找我需要的人？猎头公司、公开招聘等4.3 怎样鉴别人的特性：优点和缺点、能力和素质？4.4 怎样吸引和留住人才？4.5 谁来主持这项工作？行政的负责和技术的负责,6,3.我需要什么样的人？,5.1 泰罗和加尔布雷斯夫妇的研究工作：动作研究5.2 福特的生产过程研究：第一条流水生产线5.3 ERP&JIT5.4 旅行支票和跨国集团的全球经营管理5.5 对劳动生产率的提高持肯定态度
3、的人5.6 知识工作者和服务工作者的工作效率5.7 战略和创新,7,4.领导者和管理者的选拔,语言表达能力逻辑思维能力创新和发散思维决策能力计划能力,人际协调和沟通应变能力具体职务所需的特殊能力,8,5.从心理测量角度看考录工作,最基本的问题是考什么？7.1 一般能力倾向：如智力测验7.2 特殊能力倾向：如行政职业能力倾向测验7.3 学业成就：如综合知识测验、专业知识测验7.4 个性心理特征：如内倾、外倾特征7.5 心理健康水平：如情绪控制、抑郁、焦虑7.6 社会性心理特征：如成就动机、责任感、人际协调能力等,9,6.怎么考？,8.1 笔试：专业知识考试和行政职业能力倾向测验8.2 结构化面试
4、8.3无领导小组讨论8.4文件筐8.5计算机化考试8.6操作性测验：如反应时间测验、手指灵活性测验8.7 演讲、情景模拟（角色扮演）等其它技术8.8 其它：测谎器、注意广度、立体知觉,10,7.考选方法的质量评价,7.1 标准化：方法规范统一，使分数具有可比性7.2 信度：考选方法的可靠性7.3 效度：考选方法的有效性7.4 难度和区分度7.5 其它几个重要问题,11,选拔只是人力资源管理的一个环节，需要其它环节的配合测量和评价有助于对一个人的能力和特征的了解，不能解决所有问题，特别是以权谋私、贪污腐败等问题考选过程是多种信息综合分析的过程国外经验和方法的借鉴：规范的技术，标准化的做法领导更需
5、要战略思维和创新性思维,12,注意,测量之前应有工作分析，才能知道应该测什么测量之后应有绩效评估，才能知道效度如何测量和评价应该适当区分。用人所长，优势互补测量指标并非愈高愈好,13,8.六类胜任特征,14,专业知识,专业知识,自我概念,动机,特质,技能,信息获得 组织意识 分析性思维 人际沟通 团队领导 综合性思维 发展他人 指挥性 团队协作 关注秩序,诚信 自信,关系建立 影响力,难于培训 易于培训,自我控制 创新性,灵活性 客户服务意识 主动性 组织承诺,社会角色,成就导向 自我完善,内隐的,外显的,8 胜任特征操作模型,15,8.1 行政类中层管理者的胜任特征模型,16,8.2 销售类
6、中层管理者的胜任特征模型,17,8.3 胜任特征的操作化界定与测评,18,8.4 基于胜任特征模型的人员管理系统,19,9.纸笔测试,纸笔测试的特点：团体性测验，客观化试题，能够大规模施测纸笔测试的组成纸笔测验的编制过程纸笔测验的操作纸笔测验的适用范围纸笔测试的优点,20,10.面试考察的胜任特征,分析性思维综合性思维关注秩序的程度信息获得能力人际沟通的意识和能力,组织意识团队领导能力专业知识指挥他人的意识和能力关系建立的意识与能力,21,10.1操作过程,制定标准化面试过程制作操作手册培训评分者面试实施评分，挑选合适的应聘者,22,例子：上海通用汽车有限公司（SGM）,上海通用汽车有限公司（
7、SGM）是上海汽车工业（集团）总公司和美国通用汽车公司合资建立的轿车生产企业，是迄今为止我国最大的中美合资企业之一。员工素质的高要求：不仅具备优良的技能和管理能力，而且还要具备出众的自我激励、自我学习能力、适应能力、沟通能力和团队合作精神。,23,标准程序化评估,1填表2筛选3笔试 测试应聘者的专业知识、相关知识、特殊能力倾向4目标面试 面对面的问答式讨论，验证其登记表中已有的信息，并进一步获取信息，其中专业面试则由用人部门完成。5情景模拟 编制一套与该职务实际情况相仿的测试项目，将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、潜在能力的
8、一系列方法。6专业面试7体检8背景调查9审批录用,24,笔试环节,EQ 并不是分越高越好，找到最合适的IQ 分数越高越合适,25,情景模拟（1）,将他提供的15条改善城市交通决策按重要程度重新排序。5人一个小组，请在45分钟内讨论出统一的观点。,26,情景模拟（2）,材料：75张A4纸、小、胶水、托盘目标：做一个桌子，并能承受托盘的重量操作：30分钟内6个人合作搞定上述目标,27,其中笔试主要测试应聘者的令业知识、相关知识、特殊能力和倾向；目标面试则由受过国际专业咨询机构培训的评估人员与应聘者进行面对面的问答式讨论，验证其登记表中已有的信息，并进一步获取信息，其中专业面试则由用人部门完成；情景
9、模拟是根据应聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相仿的测试项目，将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、潜在能力的一系列方法。如通过无领导的两小组合作完成练习，观察应聘管理岗位的应聘者的领导能力、领导欲望、组织能力、主动性、说服能力、口头表达能力、自信程度、沟通能力、人际交往能力等。SCM还把情景模拟推广到了对技术工人的选拔上，如通过齿轮的装配练习，未评估应聘者的动作灵巧性、质量意识、操作的条理性及行为习惯。在实际操作过程中，观察应聘者的各种行为能力，孰优孰劣，注渭分明。,28,无领导小组讨论,无领导小组讨论，是指由多个应
10、聘者组成一个临时小组，依据给定的某个问题，在规定时间内充分进行讨论，并最终得出统一的结论；而评分者（主考官）会依据每个应聘者在讨论过程中的行为表现，为应聘者在各个维度上进行评分。,29,例1：无领导小组题之一,近年来，消极腐败现象，引起了广大人民群众的强烈不满，成为社会舆论的一个热点问题。导致腐败现象滋生蔓延的原因很多，有人把它归纳为以下十个方面：1 所谓“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”，由于现在是社会主义初级阶段，市场经济还不发达，人民群众的物质生活水平不高，贫富差距拉大，造成“笑贫不笑娼”等畸形心态；2 商品经济、市场经济的负面效应诱发了“一切向钱看”，导致拜金主义和个人主义泛滥；3 国
11、家在惩治腐败问题上，政策太宽，打击无力；4 精神文明建设没跟上，从而形成“一手硬一手软”的现象；5 与市场经济发展相配套的民主制度与法律法规不健全；6 十年动乱时期，国家穷、人民穷，腐败现象少。现在国富民强，所谓“饱暖思淫欲”，这助长了腐败的蔓延；7 谁都恨腐败，但对反腐败问题却无能为力，有时自觉或不自觉地参与或助长腐败行为；8 中国传统封建意识中的“当官发财”，“当大官发大财”，“不捞白不捞”等思想死灰复燃，一些干部“为人民服务”思想淡化9 随着改革开放的深入，西方不健康思潮涌入我国，给人们消极的影响；10 有人认为，腐败在任何社会、任何国家都无法避免，它是人类社会无法根除的“毒瘤”。你认为
12、上述十点，哪三项是导致腐败现象滋生蔓延的主要原因(只准列举三项)?并阐述你的理由。,30,例2：无领导小组题之二坚持还是转行,著名企业家柳传志在管理上信奉几条原则，其中一条就是“不熟不做”。从这个角度来讲，自己手里已经抱着的“金娃娃”，怎么能够说丢就丢，再去别的行业寻“新鲜”呢？随意转行是做企业的大忌，你现在干的这个行业竞争激烈，利润严重缩水，谁能保证你转行做了其他行业，利润就不缩水？但有人提出质疑：如果行业利润真的严重缩水，甚至到了越做越亏的地步，你还一味坚持，那不是自寻死路吗？例如，由于产品同质化严重、行业竞争日趋激烈，以及原材料涨价等因素，许多行业如服装、纺织、皮革、电子、白色家电、IT
13、、咨询等等，利润都在缩水。有报道说，2004年，深圳市宝安区数十家生产DVD 的企业倒闭，就是典型的例子。你如何看待这个问题？,31,无领导小组讨论的独特优势,最大优势情境模拟心理学家的研究表明，在无领导小组讨论中，应聘者必须面对与真实工作情境十分相似的问题，比如承担自己不熟悉的工作职责，同他人一起解决难题，面临外部压力，在没有权力的情况下对他人施加影响等等。因此，LGD可以有效的预测应聘者将来的工作表现。,32,无领导小组讨论的独特优势,对应聘者的真实表现进行评价，更加直接、准确。在压力情境下，应聘者难以掩饰，使其在无意之中表现出自己各方面的优点和缺点。可以考察一些笔试和面试不能考察或难于考
14、察的能力或素质，比如组织协调能力，人际影响力等等。,33,无领导小组讨论的考察维度,思维分析能力 人际交往能力压力反应人际影响力积极性（成就动机）组织协调能力,34,无领导小组讨论的操作流程,依据招聘岗位的胜任特征，确定讨论题目和评分维度对评分者进行培训讨论实施评分者进行观察、记录，然后在评分表上评分。,35,建议,先把身体练好 学会活学活用诚实最基本 自信很重要 提前准备多做模拟练习目标明确寻找模仿对象,36,文件筐测验,什么是文件筐（In-Basket Exercise）文件筐测验的优点文件筐测验的考察维度文件筐测验的使用文件筐测验结果的评定文件筐测验的评价文件筐的发展,37,什么是文件筐
15、,历史：自从1957年Fredriksen,Saunders和Wand开始，文件筐的研究以来,至今已经有四十多年的历史。文件筐测验（In-Basket Exercise，又称In-tray exercise或in-basket test）是一种测评中高级管理人才素质的情境模拟技术，也称作业或公文筐测验。,38,文件测验材料由两部分组成：一是背景资料，是关于所模拟情境的一些介绍，如公司组织结构图、部门情况简介、员工基本情况等。二是答题册，包括答题的指导语和应聘者需要处理或回答问题的材料。,39,时间要求：1.53小时评估目的：考察应聘者的计划、组织、预测、决策和沟通等能力。,40,文件筐的优点,
16、研究已经证明它是管理绩效的良好的预测作用。具有较高的表面效度，它模拟的是真实工作情境，能较全面地反映应聘者的真实管理能力。它是评价中心中运用最多的，也是最重要的测量方法之一。文件筐主要用于培训、管理开发和选拔。,41,文件筐测验的考察维度,中、高层管理者通常需要考察的胜任特征如下：n关注秩序concern for order（CO）n信息获得information seeking(INFO)n人际理解interpersonal communication(IC)n客户服务意识customer service orientation(CSO)n指挥他人directiveness（DIR）n分析性
17、思维analytical thinking（AT）n综合性思维conceptual thinking（CT）n自控能力self-control（SCT）,42,文件筐测结果的评定,测验结束后，评分者应该在所要考察的各个维度上都给出一个分数与评价。将应聘者的回答与事先做好的参考答案相对照：对应聘者最后的评价不能简单的将各维度分数相加，而是要看他在各个维度上的总体表现。按文件重要与否，回答可分为：vital、important、trival 三级；或重要立即处理、重要稍后处理、不重要立即处理、不重要延迟处理四级。,43,文件筐的发展,文件筐近年的 发展:1.采用E-MAIL的形式;2.有人试图采用呈现标准答案的形式来让参与者选择答案,让计算机呈现,达到迅速记分的目的,但是它和管理情境相差太大,和管理者以自己的方式来管理是不同的,其有效性,精确性尚未得到证实。3.把文件筐用于信息加工过程的研究,如呈现标准化的测验材料,来检测不同人格或不同认知风格的人如何知觉和解释这些问题。4.影响文件筐信息加工的因素有:问题呈现顺序,文件数量和文件排放顺序等，需要加以研究。,
