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1、泰州市职工维权志愿者讲堂市总工会专题,泰州学院 凌 晨 2014年9月,用人单位规章制度相关法律问题 研究,一、用人单位规章制度概念,（一）概念 用人单位规章制度，又称企业内部劳动规则、企业劳动规章、雇佣规则、工作规则等。目前国内学界无公认的说法，主要包括以下三种:一是认为“企业劳动规章制度是指适用劳动法的用人单位根据劳动法律，结合本单位实际制定的加强劳动管理的一系列有关准则和规定”。二是认为“用人单位内部劳动规则是指用人单位依法制定并在本单位范围内有效的，关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则”。三是侧重从社会关系的视角出发，认为“单位的内部劳动规则是将劳动法律、法规与本单位的自身特点相结
2、合而制定的，是用来规范本单位和员工的劳动权利和劳动义务的内部规定，体现了用人单位和员工之间的管理和被管理关系”,（二）用人单位规章制度的法律性质,代表性观点：契约规范说 法规范说 根据二分说 集体合意说,评价,“契约规范说”更多代表劳动者利益，而“法规范说”则更多代表资本的利益，考虑企业经营的需要。集体合意说，是传统规范说向法规范的妥协。其将达成合意对象限定在体现集体意思的工会或职工代表大会等组织范围内。,现行法的选择,劳动合同法第四条的规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生
3、、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。,劳动合同法第四条的解读,其实质更倾向于法规范说。该条文语义解释为规章制度应当由用人单位与工会或职工代表共同决定。但两者有分歧时，谁是最后的决定者？反映立法者在规章制度生效前是否需要经过劳动者同意这一问题上的彷徨。总结：纵观立法的全过
4、程，应该说劳动合同法的规定总体上更倾向于劳动规章由用人单位单方制定，而不考虑劳动者同意与否。只要经过了民主参与程序与公示程序，即对劳动者产生约束力。,现行司法解释的理解与适用,1、如何理解规章制度作为审判依据。首先、制作主体必须适格。用人单位的最高层级单位。车间、科室、部门可以参与规章制度的制定过程。其次、规章制度的内容不得违反法律、行政法规及政策规定。再次、规章制度应经过民主程序制定。,民主程序的理解,1、全民所有制、城镇集体企业：厂长（经理）提出规章制度，交由职工代表大会审查通过。2、公司制企业：应由经理制定。制定重要的规章制度，应当听取工会的意见，并通过职工代表大会或其他形式听取职工的意
5、见或建议。3、合伙企业、个人独资企业等其它企业形式：一律根据劳动合同法规定的民主程序处理。从优先保护劳动者、优先适用劳动合同法的原则,2、如何理解劳动合同优先于规章制度,用人单位制定的内部规章制度与集体合同、劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予以支持。这主要是考虑规章制度多由用人单位单方制定，劳动者很难参与决定的现实。遵从当事人意思自治优先的原则。注意：1、必须是劳动者提出为前提，法院不得主动适用。2、规章制度必须是符合最高院【2001】14号第十九条规定要求的可以作为审判依据的规章制度。,江苏省高级人民法院的有关规定,江苏省高级人民法院 江苏省劳动争议仲裁委员
6、会关于审理劳动争议案件的指导意见（2009年12月）第十八条 用人单位在劳动合同法实施前制定的规章制度，虽未经过劳动合同法第四条规定的民主程序，但其内容不违反法律、行政法规及政策规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。用人单位在劳动合同法实施后制定、修改规章制度，经法定民主程序与工会或职工代表协商，但未达成一致意见，若该规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形，且已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。,母子公司规章制度的关联,有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了劳动合同法第四条规定的民
7、主程序，或母公司履行了劳动合同法第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。,第十九条 用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，人民法院、仲裁机构应当审查用人单位规章制度的制定程序是否合法、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者严重违纪行为的规定是否公平合理等，以判断劳动者是否属于严重违反用人单位规章制度、用人单位解除劳动合同的行为是否合法有效。,规章制度法律适用案例研究如何认定劳动者严重违反用人单位规章制度,【案情】2008年7月26日，公汽公司与喜某签订为期一年的劳动合同。约定喜某所在专线车队的营
8、运时间为每天早上6点至晚上9点。在此期间，由两名乘务员实行轮班制在同一辆公共汽车上售票。喜某每月的工资由基本工资600元和提成奖两部分构成，提成奖按其所售车票票面总额的3%计算。2008年7月28日，公汽公司与喜某签订公汽乘务员承诺书。该承诺书第三条规定：“乘务员收款不给票，少给票或给废旧票及其他公司车票，均属贪污票款行为；扣除当月文明服务奖300元，以及按额扣发当月奖金100倍并解除劳动合同”。该第三条规定内容，后被写入公汽公司乘务员工作要求与违章处理乘b27条。,案情简介（2）,2009年6月29日晚上8点半，喜某所值班公交车在某公交站点停靠时，喜某将在上一个行程中已售出的价值6元的车票在
9、下一个行程中再次出售给乘客。该重复售票行为被公汽公司稽查员暗访时现场查获后，稽查人员当场在纠正员工违章记录表和行车记录上对该重复售票行为作出记载并要求喜某签名予以了确认。2009年6月30日，公汽公司以喜某违反乘务员工作要求与违章处理渗乘b27条的规定为由，根据劳动合同法及劳动法的相关规定，对喜某作出扣罚600元、扣除300元文明服务奖，共扣款900元，并予以辞退的处理。2009年7月2日，喜某在表示不满后，领取了2009年6月份的工资538元（注：公汽公司以罚款名义扣了喜某工资900元）并办理了离职手续。,案情简介（3）,2009年7月12日，喜某向某市劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，认为公
10、汽公司解除其劳动合同和扣发其工资行为没有法律依据，要求公汽公司支付加班费、赔偿金和返还罚款等合计9020元。,仲裁裁决,2009年8月17日，某市劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决如下：一、确认公汽公司与喜某之间的劳动合同解除；二、公汽公司支付喜某加班费、退还罚款等共计4078.99元；三、驳回喜某提出的其他申诉请求。,诉讼,2009年9月15日，喜某不服该仲裁裁决，向某市某区法院提起诉讼称，某市劳动争议仲裁委员会对其违纪行为存在定性错误，不能以此认定公汽公司解除其劳动合同合法有效。其之所以会出现上述票款差错，主要是因为当时上车乘客较多且忙碌一天劳累过度，一时忘记才将车票重复出售。该行为是无心之失
11、，不存在主观故意。而且，退一步而言，即便认定票款差错是其过失导致，但毕竟票款总共才6元，数额非常小，不构成对公汽公司重大损害，不能认定该行为严重违反规章制度。,另外，虽然纠正员工违章记录表、行车记录上有其本人签名，但根据公汽公司的规定，稽查员中途上车，无论发现的情况是否违法，均可要求员工先签名，然后回公司再作处理。故喜某当时没有辩解的机会，是在被胁迫的情形下签署了自己名字。综上，公汽公司以严重违反单位规章制度为由，单方解除其劳动合同缺乏依据，已构成违法解除劳动合同应按劳动合同法第八十七条之规定，向其支付经济补偿标准的二倍的赔偿金。故提出诉讼请求如下：一、公汽公司向喜某支付赔偿金3746元；二、
12、公汽公司承担相应诉讼费用。,答辩,一审庭审中，被告公汽公司口头答辩称，经喜某签名确认的纠正员工违章记录表、行车记录可以证明喜某在2009年6月29日将在上一个行程中已售出的价值6元的车票在下一个行程中再次出售给乘客。喜某该行为属于公汽乘务员承诺书及乘务员工作要求与违章处理乘b27条所规定的严重违反规章制度的行为，公汽公司根据乘务员工作要求与违章处理乘b27条中“乘务员收款不给票，少给票或给废旧票及其他公司车票，均属贪污票款行为；扣除当月文明服务奖300元，以及按额扣发当月奖金100倍并解除劳动合同”。及劳动合同法第三十九条第二项“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反
13、用人单位的规章制度的”之规定，解除与喜某之间的劳动合同符合法律规定。另外，喜某虽声称在签名时遭到胁迫没有辩解机会，但对其所谓被迫签名的主张并没有提供相应的证据。综上，请求某区法院依法驳回喜某诉讼请求。,法院裁判 理由,一审法院认为，双方争议的主要焦点是公汽公司以喜某行为严重违反公司规章制度为由，解除案涉劳动合同是否合法。关于公汽公司解除与喜某间劳动合同是否合法的问题，综合公汽公司所提供的纠正员工违章记录表、行车记录和双方当事人的陈述，应认定喜某确实存在将上一个行程中已售出的车票在下一个行程中再次出售给乘客的行为。喜某认为根据公汽公司的规定，稽查员中途上车，无论发现的情况是否违法，均要求员工先签
14、名，然后回公司再作处理，喜某没有辩解的机会，证据不足，应不予采纳。喜某在公汽公司的上述稽查行动中，虽被稽查出侵占票款的面值只有6元，数额很小，但由于公共交通行业的职业特点决定了，售票和收取票款的行为均由乘务员一人在用人单位的经营场所以外的公共汽车上独自完成。用人单位在客观上无法对乘务员的收取票款行为进行有效的监管。因此，就公共交通行业而言，乘务员的诚信尤为重要。喜某的行为主观上具有利用工作之便谋取不当利益的故意，已经违背了其在公汽乘务员承诺书中所作出的有关承诺并严重违反了公交公司规章制度的规定。在此情况下，公汽公司将喜某予以辞退，并没有违反我国劳动法律、法规的规定。喜某以违法解除劳动合同为由，
15、要求公汽公司支付赔偿金的诉讼请求缺乏依据，不予支持。,一审判决,综上，审法院依照民事诉讼法第六十四条、第一百二十八条、劳动法第二十五条。第二十八条、第四十四条、第四十八条和劳动合同法第三十九条之规定，作出(2009)安民一初字第3795号民事判决如下：驳回喜某的诉讼请求。两案诉讼费用共20元，由公汽公司、喜某各负担10元。,上诉,一审宣判后，喜某不服，向某市中级人民法院提起上诉称：2009年6月30日，喜某被公汽公司以贪污款项为由违法解除劳动合同，并拒绝支付相应的赔偿金。涉案的票号“00224718”与“00224720”相差为一个号码，该违章记录原件在公汽公司处保存，该表在喜某签名时无任何记
16、录。因此，表中内容不排除由公汽公司事后添加。故该证据不能作为证明喜某有侵吞6元票款行为的证据。公汽乘务员承诺书第三项规定的双方权利义务失衡，明显不利于喜某。公汽公司当时曾将签订公汽乘务员承诺书与能不能上班结合，喜某当时之所以承诺，完全是为保住工作机会。因此，喜某应属被胁迫签订该公汽乘务员承诺书，应当无效。另外，即便喜某有违章行为，也仅有一次，不符合劳动法第二十五条的规定，故其应有权获得赔偿金。综上，请求：一、撤销(2009)安民一初字第3795号民事判决；二、判令公汽公司支付喜某赔偿金3746元。,二审法院意见分歧,一种意见认为，喜某的行为不构成严重违反公汽公司规章制度，公汽公司以严重违反规章
17、制度为由解除与喜某劳动合同的行为属于违法解除劳动合同，应当向喜某支付赔偿金。其主要理由在于：(1)公汽乘务员承诺书第三项中规定内容明显不利于劳动者喜某，该承诺书属于被胁迫签订，应当无效。从本案查明事实来看，公汽乘务员承诺书是对喜某与公汽公司劳动关系内容的补充，属于劳动合同组成部分。根据劳动合同法第二十六条第一款“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”之规定，该公汽乘务员承诺书第三项属于无效内容，不能约束喜某；,(2)虽然公汽公司规章制度将乘务员收款不给票，少给票或给废旧票及其他公司车票等侵吞票款行为作为解除劳动合
18、同的依据，但该规定没有区分侵吞票款数额的多少和主观恶性大小。喜某重复售票所得仅6元，给公汽公司造成的损失微乎其微。可见，该行为的性质并不恶劣。在公汽公司损失十分轻微的情形下，公汽公司以严重违反规章制度为由解除喜某劳动合同缺乏合理性。这种不区分损失大小，一律解除劳动合同的做法与劳动合同法第三十九条明确规定的只有在劳动者严重违反规章制度情形下才可解除劳动合同的强制性规定明显违背，应当属于无效条款。相应地，公汽公司依据该规章解除与喜某的劳动合同行为应属无效。,不同的声音,另一种意见则认为，公汽公司以喜某侵吞公司财产为由解除与其的劳动合同并不违法。主要理由是，喜某重复售票侵占公司财产的数额虽然不多，但
19、其售票员的特定工作岗位与公司财务人员工作岗位性质类似，应当在涉及公司财产的问题上尽到更高的注意义务和忠诚义务。故喜某侵吞票款的行为已与其基本工作职责根本违背。公汽公司在该公司规章制度中将喜某上述行为规定为严重违反规章制度可以解除劳动合同的行为具有合理性，且该规章制度的制定程序和内容均不违反法律法规及其司法解释的规定，可以作为认定公汽公司依法解除与喜某劳动合同的依据。退一步而言，即便公汽公司规制度中未将该行为认定为严重违反规章制度的行为，也有权解除与喜某之间的劳动合同。,案情评析,对劳动者违章行为是否达到严重程度的判断不能单纯依据用人单位在规章制度中规定的严重标准，还要考虑规章制度制定程序及其内
20、容是否合法合理。这是因为，现实中，不少用人单位为加强对劳动者的劳动用工管理，在规章制度有关处罚的部分中将劳动者劳动过程中的大量行为表现都列入可以解除劳动合同的范畴并规定一旦劳动者实施规章制度中列明的上述行为，可单方解除与劳动者的劳动合同并不用支付经济补偿金。对此，应一分为二看待。一方面，当劳动者行为严重破坏正常生产经营秩序时，用人单位基于生产经营自主权，可以对劳动者作出解除劳动合同的处罚，这也为劳动合同法第三十九条所确认；另一方面，究竟劳动者哪些行为对生产经营秩序会造成严重影响，不应由用人单位单方认定，以防止用人单位借制定规章制度之机，恶意扩大单方解除合同的范围，损害劳动者合法权益。,本案中，
21、二审法院并未拘泥于公汽公司规章制度的规定来认定喜某的重复售票行为是否构成严重违反规章制度而是结合喜某的售票员工作岗位职责要求以及对售票员侵占公司财产行为的监控难度等诸多因素，得出喜某应对公汽公司尽到更高的忠诚义务和注意义务。进而，公汽公司与喜某签订的公汽乘务员承诺书及制定的乘务员工作要求与违章处理中对乘务员有收款不给票，少给票或给废旧票及其他公司车票的行为一律解除劳动合同的规定均与售票员这一工作岗位所要求的对公汽公司更高的注意义务及忠诚义务保持一致，不违反法律法规及其司法解释的规定。故喜某违反规章制度规定给公司造成损失虽少，但其行为已经根本违反了对公汽公司应尽的义务。公汽公司以严重违反规章制度
22、为由解除合同并无不当。,违纪严重性判断要素,除了规章制度本身合法性要求之外，人民法院在具体审理相关劳动争议案件时，如果劳资双方对违纪行为是否达到严重程度产生分歧，还可在个案中综合考虑下列因素：(1)劳动者实施违纪行为的主观过错程度；(2)劳动者实施违纪行为的重复频率；(3)劳动者违纪行为给用人单位造成损失的大小。,最高人民法院民一庭倾向性意见,用人单位以严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同是否合法，不能单纯依据规章制度对该行为是否达到严重程度的认定，而应综合考虑用人单位解除与劳动者劳动合同所依据的规章制度制定程序、规定内容是否违反现行法律法规、政策、司法解释和双方签订的劳动合同约定。,规章制度立法的完善建议,1、关于劳动报酬、工作时间、休息休假、社会保险等重大事项应取得劳动者同意才对劳动者有约束力。2、对处罚条款应作强制性规定。如罚款数额最高额、程序法定（保障申辩权）、迟到早退、连续缺勤。3、完善规章制度备案制，不备案不生效。4、明确规定公示方式及不公示的法律后果。,
