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1、正直测试与笔迹分析,讲述大体框架展示,第一部分：正直测试,正直测试：,即判断哪些求职者更可能做坏事，例如偷窃、故意毁坏公司财物、殴打主管，哪些求职者更有可能迟到、不向管理者举报坏蛋。罗伯特D盖特伍德 人力资源甄选（第五版）清华大学出版社 2005年10月第1版 第515页,两种广泛使用的正直测试,1、测谎器测验（polygraph testing）2、纸笔诚实性或正直性测验（paper-and-pencil honesty or integrity testing）罗伯特D盖特伍德 人力资源甄选（第五版）清华大学出版社 2005年10月第1版 第516页,正直测试之,测谎器,测谎器所收集的数据
2、,通常报告三类数据：1、手指皮肤反应或皮肤电反应 2、心率和脉搏 3、呼吸频率 罗伯特D盖特伍德 人力资源甄选（第五版）清华大学出版社 2005年10月第1版 第516页,测谎器的使用程序,1、预测验：测验者与被测验者在使用测谎器之前讨论所有测验问题，其目的是确定被试者能够理解问题的含义。2、将测谎器与被试者连接，开始面试：面试使用的问题仍是预测验所用的问题，为获得可靠的数据，这些问题通常会被重复一遍到两遍。罗伯特D盖特伍德 人力资源甄选（第五版）清华大学出版社 2005年10月第1版 第516页,测谎器通常使用的问题分类,1、无关的非感情性问题：例如姓名、身高、年龄等。2、情感控制问题：如你
3、是否曾经为逃避惩罚而说谎？（目的是引出被测者的情感反应）3、涉及具体行为的问题：如你是否曾经偷盗公司的财产？罗伯特D盖特伍德 人力资源甄选（第五版）清华大学出版社 2005年10月第1版 第516页,测谎器的局限性,1、内疚感以外的情感因素也会触发被试者的反应。2、被试者可以采取各种对策避免被识别出有说谎迹象。3、假肯定和假否定的频数。4、使用限制。员工测谎仪保护法 罗伯特D盖特伍德 人力资源甄选（第五版）清华大学出版社 2005年10月第1版 第516-517页,正直测试之,纸笔正直测验,纸笔正直测验分类,1、公开正直测验：直接询问被试者对于偷窃的态度及过去有无偷窃行为。2、个性测量法：不直
4、接询问被试者是否有偷窃行为，而是通过个性测量表测量雇员的几个特质，这些特质涉及不利于组织的行为。罗伯特D盖特伍德 人力资源甄选（第五版）清华大学出版社 2005年10月第1版 第518页 3、陷阱式诚信测试：在量表中加入竞争性因素的诚信测试。廖泉文 招聘与录用（第二版）中国人民大学出版社第159页,公开正直测验题目示例,处理资金或支出账户的雇员，多数都会未经雇主许可挪用资金，包括直接提取现金、借钱或虚报支出账户。你在过去的5年里，大约从所有雇主那里挪用了多少资金？你是否曾经认为你的行为构成犯罪？你在其他工作中是否发现一个不诚实的人以某种方式挪用资金？你认为未经雇主许可在公司拨打私人电话，是否属
5、于偷窃行为？“人天生就是不诚实的”这种说法对吗？,公开正直测验题目示例（续）,一个有15年优秀工作业绩的商店经理，有一个8岁的儿子身患癌症。这个经理连续三个月每周从商店取走25美元，为儿子购买玩具和游戏用品，其他雇员发现这一情况后报告了地区经理。你对这个经理的态度是什么？你对向地区经理报告的雇员的看法如何？如果你是地区经理，你会怎么办？罗伯特D盖特伍德 人力资源甄选（第五版）清华大学出版社 2005年10月第1版 第518-519页,个性测量的基本思想,雇员偷窃只是其反社会行为或组织过失综合症的一种表现。于是，正直测验只关心偷窃，就会忽视许多其他组织不希望出现的给组织造成算是的行为：吸毒或酗酒
6、、破坏财产、故意毁坏、殴打行为、不服从、矿工、极度不满、虚假的工伤补贴申请、暴力行为。他们都属于组织违法。个性测量假定有偷窃行为的雇员也会参与其他组织违法行为。罗伯特D盖特伍德 人力资源甄选（第五版）清华大学出版社 2005年10月第1版 第519页诚信是人的某些性格综合作用的结果，人的行为由性格决定，目前已知的与不诚信相关的个性特征有：寻求刺激、对权威反抗性、愤怒倾向、不可靠性、抑郁、愤世妒俗、冲动性等。廖泉文 招聘与录用 第二版 中国人民大学出版社 第161页,个性测量的工具：霍根个性量表,六个维度：智力（机智的还是迟钝的）；适应能力（社交怕羞、情绪涨落）；谨慎（超我、冲动）；进取精神（坚
7、持）；社交能力（社交谈话）与亲和性（合作的/周到的）六个维度有包括43个子维度。例如适应能力包括自尊、个性意识、依恋、没有身体疾病、不忧虑、不内疚、不沮丧、沉着。罗伯特D盖特伍德 人力资源甄选（第五版）清华大学出版社 2005年10月第1版 第519页,以个性为基础的诚信测试样本示例,下面这些句子面熟的是人们的一些行为，用下列等级指标形容一下每句话在多大程度上接近你的实际情况：A=很不像 B=有些不像 C=说不上像还是不像 D=有些像 E=很像1、我经常准时赴约2、我信守这样的诺言：只要试自己必须要做的事情，就要全力以赴做到最好。3、我的朋友都认为我是一个值得信赖的人。4、我经常受到别人的请求
8、，让我帮他们做一些事情。5、尽管有时承诺别人的事会给自己带来痛苦，但我从不食言。6、我可以问心无愧的说我比大多数人要守信用。7、当需要在某个时候早起，我经常定闹钟。说明：A=5分 B=4分 C=3分 D=2分 E=1分（得分越高者诚信度越低）廖泉文 招聘与录用 第二版 中国人民大学出版社 第161页（引自 日 相场均 谎言心理学 辽宁大学出版社 1988）,诚信测量量表的设计（1）,1、建立基于价值观和态度的诚信测试量表罗列员工的不诚信行为，如报销假发票、偷窃、泄密、迟到、怠工、为竞争对手提供资料等。找出员工这些行为的原因，如与竞争对手公司某员工私交甚好、对企业不满、准备离职、受到竞争对手的诱
9、惑等。在实践中建立常模并修改测谎题目，建议使用隐蔽性诚信测试题目，并分散至一般个性测试中。廖泉文 招聘与录用 第二版 中国人民大学出版社 第163页,诚信测量量表的设计（2）,2、建立基于相关性的诚信测试量表罗列员工的不诚信行为寻找与诚信行为相关度较高的线索，如被试者身边人的诚信状况、被试者对社会奖惩机制的看法、被试者的面子观、被试者的胆量、被试者是否冲动等根据不同维度出题，注意不同纬度的比重的确定。建立常模。廖泉文 招聘与录用 第二版 中国人民大学出版社 第163页,诚信测量量表的设计（3）,3、建立基于个性特征的诚信测试量表了解何种个性会导致员工的不诚信，目前已知的有：寻求刺激、对抗权威、
10、愤怒倾向、不可靠、无责任感、愤世妒俗、冲动等。根据这些个性特征在成熟的性格测试量表中选择题目建立以个性为基础的诚信测试量表。廖泉文 招聘与录用 第二版 中国人民大学出版社 第163页,诚信测量量表的设计（4）,4、建立基于陷阱的诚信测试量表应注意以下几点应针对不同的岗位对人员素质的差异要求设计不同的题目。结合实践不断修正常模。要绝对保密。建立这种量表是最好不要附加引导语。廖泉文 招聘与录用 第二版 中国人民大学出版社 第164页,陷阱式诚信测试示例,这是关于受教育程度和文化素质的测试。答案为“是”或“不是”（回答“是”的数量多表示受教育程度高和有较好的文化素养。）1、完整的读过马克思的资本论吗
11、？2、知道法国总统的名字吗？3、听过约翰施特劳斯的曲子吗？4、听说过多湖辉这个心理学家的名字吗？5、读过基督山伯爵这本世界名著吗？6、读过管理学家马新民的著作吗？7、读过法国著名学者蒙田的散文集飞鸟集吗？8、知道美国1948年实施的米-公尺制吗？廖泉文 招聘与录用（第二版）中国人民大学出版社 第162页,正直测验的有效性和效度,1、假肯定问题。（测评机构与雇主）2、效度问题。3、关于偷窃率的注解。（5%与 58%）4、捏造答案：伪造答案不会使测验失败。(Subjects who were instructed to distort(歪曲)did score higher on the inte
12、grity test than those who were not told to do so.However,they did not score as high as job applicants.)罗伯特D盖特伍德 人力资源甄选（第五版）清华大学出版社 2005年10月第1版第520-521页,第二部分：笔迹分析,笔迹分析,笔迹分析是通过分析一个人的笔迹，推断其个性特质和行为倾向。在人力资源甄选中，笔迹学家通过分析求职者的笔迹，作出下列评估：1、在整体上是否符合录用条件。2、他们的个性特质是否与具体的职位要求相匹 配。罗伯特D盖特伍德 人力资源甄选（第五版）清华大学出版社 2005年1
13、0月第1版 第529页,笔迹分析的效度,没有证据表明笔迹学有助于甄选，实际上，证据表明，笔迹学无助于甄选。研究结果表明，笔迹学家的评估没有效度，因为他与主管的业绩评估、销售额或经纪人的自我评估的相关系数都不具有显著性。拉斐里和克利莫斯基认为，有经验的笔迹学家在甄选成效方面比未接受培训的学生好不到哪儿去，而且他们的评估都和瞎猜差不多。罗伯特D盖特伍德 人力资源甄选（第五版）清华大学出版社 2005年10月第1版 P515-P534,笔迹分析的效度,The British Psychological Societys booklet Psychological Testing:A Guide(St
14、eering Committee on Test Standards,March 1992)lists a typical rank order of validity for a variety of procedures used in personnel decisionmaking.The list as presented ranges from Job simulations（模拟）(high validities)to Graphology/astrology(zero validity)The British Psychological Society,笔迹分析的效度,Supe
15、rvisor/peer assessments,assessment centres,biodata（个人履历表）and general mental ability are the best of the remaining methods.References,interviews,personality assessment and interest inventories provide very low,but positive validity coefficients.For self-assessments and handwriting,the evidence does n
16、ot provide any support for their use as predictors of work performance.The British Psychological Society,笔迹分析的效度,There was some measure of agreement found between the two graphologists（笔迹学家）,working independently of each other.But,without exception the correlation coefficients（相关系数）between the ratin
17、gs provided by the individual graphologists on each dimension and those supplied by the assessors(on the assessment centre)are small and in half of the cases they are negative.A simple additive combination（简单组合）of the graphological dimension ratings failed to predict the overall selection decision.T
18、he British Psychological Society,笔迹分析的效度,笔迹分析可以避免被试不愿合作而带来的掩饰、歪曲、装好、随机作答等局限，能更客观地了解被试的心理。正是基于这样的特点，笔迹分析的准确率一般为85%-95%，而测量量表的准确率为55%-75%。陈云 笔迹分析技术在人才招聘中的应用价值分析,笔迹分析的基本内容,书面整洁情况。书面干净整洁者，书写者举止高雅，穿着较讲究，性喜干净整齐，较往重自己的仪表和形象、并多有较强的自尊心和荣誉感。如书面有多处涂抹现象，说明书写者可能有穿着随便，不修边幅，不拘小节等性格特征。萧鸣政 人员测评与选拔 复旦大学出版社 2009年1月第1版
19、 第222页,笔迹分析的基本内容,字体大小情况。字体大者，不受格线的限制，说明书写者性格趋于外向，待人热情，兴趣广泛、思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节、缺乏耐心、不够精益求精等不足。字体小者，性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎，看问题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事想不开、字体大小不一者，说明书写者随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力。萧鸣政 人员测评与选拔 复旦大学出版社 2009年1月第1版 第222页,笔迹分析的基本内容,字体结构情况。结构严谨，书写者有较强的逻辑思维能力，性格笃实，思虑周全，办事认真谨慎，责任心强，但容易循规蹈矩。结构松散，书写者发散思维
20、能力较强，思维有广度、为人热情大方，心直口快，心胸宽阔，不斤斤计较，并能宽容他人的过失，但往往不拘小节。萧鸣政 人员测评与选拔 复旦大学出版社 2009年1月第1版 第222页,笔迹分析的基本内容,笔压轻重情况。笔压重，表明书写者精力比较充沛，为人有主见，个性刚强，做事果断，有毅力，有开拓能力，但主观性强，固执。笔压轻，书写者缺乏自信，意志薄弱，有依赖性，遇到困难容易退缩。笔压轻重不一，书写者想象思维能力较强，但情绪不稳定，做事犹豫不决。萧鸣政 人员测评与选拔 复旦大学出版社 2009年1月第1版 第222页,笔迹分析的基本内容,书写速度情况。如全篇文字连笔较多，速度较快，说明书写者思维敏捷，
21、动作迅速，效率较高，但有时性急，容易感情冲动。如笔速较慢，说明书写者头脑反应不是很快，行动较慢，但性情和蔼，富于耐心，办事讲究准确性。萧鸣政 人员测评与选拔 复旦大学出版社 2009年1月第1版 第222页,笔迹分析的基本内容,字行平直情况。字行平直，表明书写者做事有主见，只要自己认定的事，一般不为他人所左右。字行上倾，书写者积极向上。有进取精神，这种人常常雄心勃勃，有远大的抱负，并常能以较大的热情付诸实践。如字行过分上倾，书写者除有上述特征之外，还往往非常固执。字行下倾，书写者看问题非常实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面、消极面太多，容易悲观失望。字行忽高忽低，说明书写者情绪不稳定，常常随着
22、生活中的高兴事或烦恼事或兴奋或悲伤，心理调控能力较弱。萧鸣政 人员测评与选拔 复旦大学出版社 2009年1月第1版 第222页,笔迹分析的基本内容,通篇布局情况。左边空白大，说明书写者有把握事物全局的能力，并为人和善、谦虚。能注意倾听他人意见，体察他人长处；右边空白大，说明书写者凭直觉办事，不喜欢推理，性格比较固执，易走极端，遇到困难易消极；左右不留空白，书写者有着很强的占有欲和控制欲，比较自私。行与行之间排列整齐，书写者有良好的教养，正直，不搞邪门歪道，做事有条不紊，讲究计划性、系统性和程序性，有较强的自尊心、责任感和荣誉感。行与行之间排列不整齐，书写者头脑比较简单，条理性较差，做事马马虎虎
23、，缺乏责任感。萧鸣政 人员测评与选拔 复旦大学出版社 2009年1月第1版 第223页,笔迹分析之,具体实践,以下内容来自,第一节 从字距和行距看性格,1、人际交往能力2、自我控制能力3、执行力4、内心态度,字距小行距大,愿意与社会、周围的人保持接触，但内心却保持一定的距离；表现出书写者一方面渴望友谊、愿与周围的人交往。另一方面却又否定他人，不接纳别人，内心较孤独。处理人际关系的能力实际并不好。,字行逐渐上升,心态积极，追求向上，有雄心；容易不知足；充满生机和热情，有斗志和锐气，具有奋斗精神；活泼、开朗，是个乐观主义者；喜欢社会活动；有高估自己能力的倾向；如果字行过于上斜，则表明其可能性情狂躁
24、。平时习惯写中、小字体，不善于写大字，签名也较规范的话，那此人喜欢社会活动、活泼、开朗、乐观、自视过高的特点就相对中和了。,字行呈凹凸型,情绪的波动，情绪化的行为体现。只要整篇幅中行距间是呈现波浪状的；或单行笔迹中有上下起伏的波浪状；就表示书写者当前的情绪不稳定，情绪状态不太好。,字行方向一致向左倾斜,内心有无意识的不安情绪；不愿意面对过分的现实状况；谨慎小心，害羞、不容易接近。自我克制，刻意压制自己的情感，有自我否定的倾向。与人交流有所保留，害怕别人知道其内心真实想法：或沉默寡言，或讲得很多只是为了掩盖自己内心的不安。,第二节 从字的线条看性格,刚性的线条柔性的线条凝重的线条粗糙的线条,刚性
25、线条的笔迹性格特征,握笔紧，下笔重，书写速度快；思维反应迅速敏捷；情绪多冲动；对事物善于宏观把握；对细节易于忽略；缺乏耐心，易转移兴趣。,柔性线条的笔迹性格特征,握笔松，下笔轻，书写速度慢；思维反应舒缓；情绪平衡；对事物善于微观把握；对细节较为敏感；耐心，兴趣较稳定。,凝重的笔迹线条性格特征,给人的观感是线条缩头缩尾，墨汁凝滞；是书写时中途停笔较多而形成；反映书写者思考、患得患失的性格特征。,粗糙的笔迹线条性格特征,给人的观感是线条较生硬、曲折、不流畅；是因下笔重，书写速度慢而形成的线条；反映书写者粗枝大叶、散漫悠闲的性格特征。,笔迹与性格（2）笔迹与性格（3）,笔迹分析之,在人力资源甄选 中
26、的运用,以下内容选自 陈云 笔迹分析技术在人才招聘中的应用价值分析,笔迹分析在人力资源甄选中的运用,案例一：某企业想招聘一名培训主管，一名应征者的笔迹如下图（女性笔迹，书写者为在读本科）：,笔迹分析在人力资源甄选中的运用,性格分析：中性性格略内倾，喜欢安静，在公共场合不愿显露自己，在某些场合能够很好地与人相处，但总体上属于被动交际的类型，注意力主要集中在对于内心的体验。主要特点是喜欢与人打交道，但又不善于与人交往，比较理智、克制，行为谨慎、小心。职位的适应性：从上述的性格和能力特点上看，由于该书写者不善于与人交往，不善于表达、组织和策划，故不大符合培训主管的职位要求，而更适合做一些具体工作，如
27、事务性管理者、人力资源工作者、中介机构工作人员等。,笔迹分析在人力资源甄选中的运用,案例二：某政府部门要选拔一名办公室主任，一名应征者的笔迹如下图（男性笔迹，26岁）：,笔迹分析在人力资源甄选中的运用,经过分析，我们可以得到如下的结果：思维清晰，逻辑性强，擅长推理与分析。性格中虽然有开放的一面，但总体仍然趋向传统。对自己要求比较严格。现实，节俭，能直面困难与挫折，略显缺少生活情趣。对亲人或知心朋友也容易提出较高的要求。讲究实效，重实际，不喜空谈，具有实干精神。社会责任感强。希望通过自身的努力获得成功从而得到别人的认可与赞誉。外表轻松，内心却因为对自己的严格要求而比较累、紧张。曾对社会交际或者演
28、讲艺术等感兴趣，努力提升自己的交际能力。自信，果断，但大气不足。好自我反省。总体来说，这名应征者是比较符合办公室主任一职的要求的。再参照该应征者的其它资料：行政管理专业硕士研究生，对法律有着比较多的了解等等，我们可以确定该应征者便是办公室主任一职的合适人选。,笔迹分析在人力资源甄选中的运用,案例三：某部门需要为某领导配备一名司机，下图是一名男性应征者的笔迹。,笔迹分析在人力资源甄选中的运用,面对这份笔迹，有经验的笔迹分析师马上就可以得出结论，此应征者不适合这个岗位，因为他性格中具有明显的冲动、喜欢自我表现、冒险意识强等特征，并且有随意、散漫和不喜欢遵守规范的特点，这样的司机是很容易造成交通事故
29、的。后来经过询问，此人原先是一民营企业的货车司机，在短短的一年时间内，就制造了好几次交通意外，有几次差点酿成大祸。,笔迹分析在人力资源甄选中的运用,案例四：下面的笔迹则是另外一种（女性笔迹，21岁，大专学历）：,笔迹分析在人力资源甄选中的运用,性格分析：外表看上去比较直爽，没有什么心计，其实内心还是比较有想法的。身上的冒险意识比较强，当然，这只是停留于“精神”层面上而已，如果真的去行动，需要考虑再三。很在乎自己的名誉，自我表现能力不错。想象力很好，对自己的未来有着自己的计划，但是其中的很多内容还不是很切合实际，理想主义的色彩还是比较浓的。心地善良，对朋友和工作比较忠诚，保密系数比较高。在很多事
30、情上，主动性还不够，对一些人和事总是心存疑虑，做事比较谨慎，但因为心理上还不是很成熟，缺乏足够的社会经验，因此，有时候容易被别人利用。比较在乎自己的私人独处的空间和时间，而不希望别人打扰。性格中总是带有那么一点忧郁的痕迹。不大善于把握时机。内心不够开放。细心，重视细节，观察能力不错。比较合适从事一些程序性强的工作，如做会计、秘书等。,笔迹分析之,名人笔迹,以下内容来自网络,字行方向一致向左倾斜,内心有无意识的不安情绪；不愿意面对过分的现实状况；谨慎小心，害羞、不容易接近。自我克制，刻意压制自己的情感，有自我否定的倾向。与人交流有所保留，害怕别人知道其内心真实想法：或沉默寡言，或讲得很多只是为了掩盖自己内心的不安。,参考资料,罗伯特D盖特伍德 人力资源甄选（第五版）清华大学出版社 2005年10月第1版萧鸣政 人员测评与选拔 复旦大学出版社 2009年1月第1版http:/笔迹分析技术在人才招聘中的应用价值分析 2003年The British Psychological Society智联招聘百度文库、百度图片,
