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1、1,胜 任 力 研 究,主讲人：颜爱民 教授/博士 2007年7月12日,2,讲 座 大 纲,胜任力简介胜任力常用的研究方法胜任力指标研究现状,3,胜任力简介,一、胜任力提出的背景 传统的人力资源管理在管理人员的选、用、育、留上存在着极大的弊端，造成了人力资源管理的无序性和浪费，人员和岗位的不匹配。这种情况下，胜任力(Competence/Competency/Competencies)概念应运而生，为解决这一问题提供了新的思路和方法。20世纪70年代初，美国著名的组织行为研究者McClelland（1973）针对组织在人员选聘和甄选中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手
2、段，不能预测从事复杂工作和高层次职位工作者的绩效或能否在工作中取得成功的缺陷，同时又存在对某些特定人群存在不公平性问题，提出了胜任力及胜任力模型。,4,二、胜任力的定义 胜任力又称“素质”、“能力”、“胜任特征”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合。目前，对于员工胜任力概念的界定问题，国内外各界专家学者说法不一，没有统一的界定。“胜任力”的定义主要有以下几种：1、与工作绩效或生活中其它重要成果直接相似或相联系的知识、技能、个性、特质或动机，它可以区别绩效优秀者与绩效普通者，是可由实证而得的，不易造假也不易模仿的特质(McClelland，1973);,胜任力简介,5,二、胜任力的
3、定义 2、某个人所具备的某些潜在特质，而这些潜在特质就是导致和影响个人在工作上表现出更好、更有效率的工作绩效和成果的基本关键特质，这些潜在特质包含个人动机、特质、技能、自我形象或社会角色和知识本身(Boyatzis，1982);3、与一个职位的高绩效相联系的知识、技能、能力或个人特征(Mirabile，1997);4、将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能等任何可以测量的，并能显著区分绩效优劣的个体特征(Spencer,2000)。,胜任力简介,6,二、胜任力的定义 综合上述定义可以发现，尽管不同的学者
4、对胜任力的界定不一，但是在以下三点基本是一致的:1、胜任力与员工所在工作岗位的要求紧密联系，它在很大程度上会受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响。2、胜任力与员工的工作绩效有密切的关系，或者从某种角度来看，它可以预测员工未来的工作绩效。3、运用胜任力这一概念能够将组织中的绩效优秀者与绩效一般者加以区分，也就是说，优秀员工与一般员工在胜任力上会表现出显著性的差异。,胜任力简介,7,三、胜任力的分类 1、胜任力由基础胜任力与特殊胜任力构成；2、“三分法”分类:是将胜任力分为三类:门槛类(threshold)、鉴别类(differentiating)和转化类(transformational)胜
5、任力；3、按照企业所需的核心专长与技能，也可将员工胜任力分为通用胜任力、可迁移胜任力与专业胜任力三类。,注：转化类胜任力人们普遍缺乏的那些胜任特征，一旦他们在这些胜任特征上得到提高和改善。那么将会大大地提高他们的工作绩效，如“领导力”。,胜任力简介,8,四、胜任力模型 胜任力模型(Competency Model)是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和，它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任力。胜任力模型描述了将高绩效者与一般或者低绩效者区分开来的分析的结果。Lucia&Lepsinger认为，胜任力模型主要回答了两个问题：完成工作所需要的技能、知识和个性特征是什么，以及哪些行为
6、对于工作绩效和获取工作成功来说是具有最直接的影响的(Sanchez，2000)。目前，提出的胜任力理论模型主要有冰山模型(Spencer&Spencer，1993)和洋葱模型(Boyatzis)两种。,胜任力简介,9,知识(knowledge)：一个人拥有的关于某一具体领域的各种信息或情报。技能(skills)：完成一项具体的体力或脑力工作的能力。自我认知(self-concept)：一个人对自己的看法，即自我认同的内在本我。特质(traits)：个性、身体特征及对外部环境与各种信息所表现出的一贯反应。动机(motives)：推动一个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。洋葱模型是从另一个角度对
7、冰山模型的解释。它在描述胜任特征时由由表层向里层，层层深入，最表层的是基本的技巧和知识，里层核心内容即个体潜在的特征。,胜任力简介,10,胜任力常用研究方法,一、行为事件访谈法 目前得到公认,且最有效的方法是美国心理学家McClelland结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的行为事件访谈法(Behavioral Event Interview，BEI法)，行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探索技术,通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事,然后详细报告当时发生了什么,据此收集被访者在代表事件中的具体行为和心理活动的详细信息。行为事件访谈法的一般流程为：,11,挑选访谈对
8、象，区分绩效组,确定绩效评价标准,实施行为事件访谈,访谈编码和数据处理,成立专家小组,建立胜任特征模型,BEI法的一般流程：,胜任力常用研究方法,12,二、问卷调查法 问卷法是指通过书面形式、以严格设计的心理测量项目或问题，向研究对象收集研究资料和数据的一种方法。它主要采用量表方式进行定量化的测定；也可以运用提问方式，让受试者自由地作出书面问答，问卷法也是比较常用的胜任力研究方法之一。,胜任力常用研究方法,13,初步模型的修正,胜任力模型初步设计,问卷调查,问卷数据处理,文献调查,建立胜任特征模型,问卷法的一般流程：,胜任力常用研究方法,14,三、其他方法 专家评定法 情景测验法 关键行为等级锚定法 以上各种方法分别有其优缺点，而且相互之间并没有截然的界限。,胜任力常用研究方法,15,一、国外主要研究成果,胜任力指标研究现状,16,二、国内主要研究成果,胜任力指标研究现状,17,谢 谢！,
