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1、三期女职工管理,人口政策背景,全面放开二胎，为何？单独二孩实践遇冷、生育率低到危险（2013年十八届三中全会）人口老年化危机 刘易斯拐点出现（农村劳动力过剩向短缺的转折点）,中国社科院经济蓝皮书：2015年中国经济形势分析与预测：中国目前总合生育率为1.4，远低于更替水平2.1，已经非常接近国际上公认的1.3的“低生育陷阱”。,人口老年化,2015年10月29日，中共十八届五中全会决定：促进人口均衡发展，坚持计划生育的基本国策，完善人口发展战略，全面实施一对夫妇可生育两个孩子政策，积极开展应对人口老年化行动。2015.12.272016.1.1,避免就业歧视,中华人民共和国就业促进法第三条：劳
2、动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。第六十二条：违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。,休息与休假,产前休息时间产前检查假保胎假流产假产假护理假哺乳时间,四川省人民代表大会常务委员会 关于修改四川省人口与计划生育条例的决定将第三十二条第一款修改作为第二十六条：“符合本条例规定生育子女的夫妻，除法律、法规规定外，延长女方生育假60天，给予男方护理假20天。生育假、护理假视为出勤，工资福利待遇不变。”删除第二款。,成都市女职工劳动保护实施办法第十二条：女职工怀孕七个月至产假前期间，上班确有困难且工作许可的，可遵医嘱，
3、由本人申请并经本单位有关负责人同意准予产前离岗休息。产前离岗休息期间的工资，除酌减奖金外的其余部分照发。,国家劳动总局保险福利司关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函：女职工按计划生育怀孕，经过医师开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。,劳动部关于印发女职工劳动保护规定问题解答的通知10、如何理解产前休假15天的规定?答：女职工产假158天，分为产前假、产后假两部分。即产前假15天，产后假143天。所谓产前假15天，系指预产期前15天的休假。产前假一般不得放到产后使用。若孕妇提前生产，可将不足的天数和产后假合并使用；若
4、孕妇推迟生产，可将超出的天数按病假处理。,劳动部对有关问题的补充规定：“按劳动合同规定的标准”，系指劳动合同规定的劳动者本人所在的岗位（职位）相对应的工资标准。,工资,原女职工劳动保护特别规定第4条：不得在女职工孕期、产期、哺乳期降低其基本工资、或者解除劳动合同。女职工劳动保护特别规定第五条：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。,关于企业加强职工福利费财务管理的通知（财企2009242号）：企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，已经实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴，应当纳入职工工资总额，不再纳入职
5、工福利费管理。企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴，应当纳入工资总额管理。,劳动保护与岗位调整,女职工怀孕后能否要求不上夜班？女职工申请调岗情形单位安排调岗,劳动合同解除,劳动者单方解除协商一致解除非过错性解除过错性解除,非过错性解除,劳动合同法第40条：有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发
6、生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。,法律依据：劳动合同法第40条适用范围：劳动合同法第42条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。,过错性解
7、除,劳动合同法第39条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。,被违法辞退员工能否主张解除日至三期期满的工资？,深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件相关法律适用问题的座谈纪要深中法2006（88）号 第十条：如女职工未要求继续履行劳动合同，可视为用人单位
8、提出，双方协商一致解除劳动合同的，解除合同时间应确定至女职工“三期”期满之日。如女职工“三期”期满之日劳动合同期限尚未届满或双方仅存在事实劳动关系的，用人单位应支付女职工工资至“三期”期满之日，并支付解除劳动合同经济补偿金。,深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（试行）（2009年4月15日起施行）104、女职工在“三期”内依劳动合同法第三十八条、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的规定第十五条的规定，提出被迫解除劳动合同，除要求经济补偿金外，还要求用人单位支付工资至“三期”期满的，对劳动合同解除后的“三期”工资，不予支持。,终止合同,劳动合同法第45条：女职
9、工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。劳动合同法第14条：有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；,三期劳动合同到期顺延，导致达到无固定期限劳动合同的签订条件，女职工能否要求单位签订无固定期限合同？,上海市高级人民法院关于适用若干问题的意见（沪高法200973号）第 四、（三）条：因法定顺延事由，使得劳动者在同一单位工作时间超过十年的，是否作为无固定期限劳动合同的理由。劳动合同期满后，合同自然终止。合同期限的顺延只是为了照顾劳动者的特殊情况，对劳
10、动合同终止的时间进行了相应的延长，而非不得终止。劳动合同法第四十条也明确规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。”在法律没有对终止的情况做出特别规定的情况下，不能违反法律关于合同终止的有关规定随意扩大解释，将订立无固定期限合同的后果纳入其中。因此，法定的顺延事由消失时，合同自然终止。,江苏省高级人民法院关于审理劳动争议案件的指导意见第九条：劳动合同期限届满后，因下列情形而续延，致使劳动者在同一用人单位连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应予支持：(三)女职工在孕期、产期、哺乳期的。,违反计划生育政策,能否休产假？工资待遇？合同到期是否顺延？企业规定员工违反计划生育政策，视为严重违反规章制度，企业可以解除合同。规定是否有效？,原女职工劳动保护特别规定第15条：女职工违反国家计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。,劳动部工资局复女职工非婚生育时是否享受劳保待遇问题：女职工非婚生育时，不能按照劳动保险条例的规定享受生育待遇。其需要休养的时间不应发给工资。对于生活有困难的，可以由企业行政方面酌情给予补助。,企业应对之策,1、企业应当允许违反计划生育政策的女职工享受法定产假。2、企业可自主决定产假期间待遇。3、有权进行内部处分。,谢谢！,
