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1、（香港）历思联行物业管理服务机构深圳公司 董事常务副总经理 电话（Tel）：75582361991传真（Fax）：75582361993电邮(E-mail)：,建设部全国房地产业培训中心客座教授综合开发研究院（中国.深圳）地产与金融研究中心特邀研究员（PTT）国际职业培训师香港房屋经理学会会员,赵 云Steven.Y.Zhao,网络时代的人力资源管理,新环境，请及时改变您的人力资源管理体系,物业管理服务的创新人力资源体系建立,顾客对服务的价值观,质素客观质素感观质素透过市场推广及广告令顾客认识或感受到公司的质素保证。,成本产品价格是企业间的主要竞争手段之一。顾客关系管理优质的服务和与顾客保持良
2、好的关系，方能让顾客乐于享用我们的服务。,影响物业管理服务人力资源体系的因素,业主需求的变化,在60至70年代，消费者最关心价钱是否便宜。今日，当时的小朋友现已成为一家之主，重视包装及品牌。我们的小朋友已变成一家之主，著重科技资WTO带来的全球性消费。,社会越进步，顾客对消费权益越清楚，便会将服务比较，价钱或质素不合要求的公司便遭淘汰。业主自治管理公司竞争的对手不仅仅是同行，而且是业主或业主代表的机构。无限责任由于对物业管理概念不清和立法滞后，社会对物业管理公司的责任要求超出了合理范围。,消费者权益的提升,都市人生活节奏急促，没有时间看长篇大论的通告。时间对上班一族十分重要，在处理管理问题时，
3、要以最方便及最短时间解决问题。设立一些现代的沟通渠道。,生活方式的改变,物业管理竞争剧烈，服务概念层出不穷包罗万象主义 错误的概念的误导。故此，物业管理服务若不能与时并进及准确、满足顾客的要求，便容易被对手击败。,竟争对手的威胁,劳动力市场化带来的冲击,低端一般雇员便捷的市场化流动迫使企业要考虑在人力资源管理上有所创新。高端物业管理行业专业人才供应不足，而人才需求却不断增加，企业间高级管理人才的竞争将在渐显白热化。收费价格与服务成本的不对称,国家劳动政策的改变,第十届全国人大常委会第二十八次会议于2007年6月29日通过的中华人民共和国劳动合同法，2008年1月1日起生效施行。中长期合同成为劳
4、资双方的首选。劳动合同法施行后，单位用人趋于理性，更加注重员工的考察、培养和员工队伍的稳定，这个过程需要三至五年时间。因此，一些企业第一次与员工签订合同，往往会选择3年的合同期。通过3年的时间，选择适合企业发展的员工，为第二次的固定合同和以后的无固定期限合同打好基础。人力成本的提高(约30%),工作场所的改变,跨地域的工作场所，通过网络运作的组织团队，工作组，资源利用，互相学习的组织知识资产，人员资产管理共享服务中心，战略性利用外部资源数据，信息和知识的区别，知识管理,员工结构,缺勤,人员流动,组织结构,招聘,人员配置,薪酬,培训,资格,物业管理服务人力资源体系,物业管理服务企业基本结构（公司
5、）,物业管理服务企业（驻盘机构管理处）：,两大系统,常规的人力资源体系,A、确定标准，严格招聘B、量才适用，合理配置C、规范管理，分层实施D、素质评价，绩效考核E、激励驱动，留住人才,选择合适的员工,能做,愿意做,能做又愿意做理想的委任对象，愿意接受工作的全部职责，肯不耻下问，并能采纳他人意见,不能做但愿意做可以委任，但需要鼓励及正规的训练以弥补经验上的不足,不能做也不愿意做如果不能克服其动力和能力的缺乏，委任必将失败，必须换人,能做但不愿意做不情愿学习或接受他人意见，意味着不适合作团队成员，因此并不是一个好的委任对象,从T型到Z型人才培养,综合知识与混合技能,专业技能深度,核心职业能力,学习
6、能力、沟通合作、解决思维技术能力、领导能力、自我管理,常规的人力资源体系培训类型,入职引导入职培训调职培训升职培训,在职培训专题培训强化培训外送培训,培训的类型不限于此,常规的人力资源体系员工薪酬管理,（一）确定薪酬管理目标（二）选择薪酬政策（三）制订薪酬计划（四）调整薪酬结构（五）实施和修正薪酬体系,常规的人力资源体系员工绩效评估,员工绩效评估系统,绩效评估中4种员工类型,安分型,工作表现,堕落型,冲锋型,贡献型,工作贡献,高,高,企业人力资源的管理与发展,员工个人发展问题，没有看到个人与企业的发展前景,绩效考核不能提升个人绩效，影响组织目标的实现,岗位要求与个人能力不一致，岗位定员与组织目
7、标不匹配。,工资定级和职群定级存在问题，组织内部员工的利益与贡献相对不平衡,就业规则有漏洞，影响企业运营效率,物业管理服务企业人力资源体系常见的问题,人力资源管理系统角色的转变,传统的人事档案管理(数据存储）,事务,人力资源战略管理,外部资源利用，共享服务的基础,为其他部门服务,交易处理,知识管理,知识递送,知识与战略,分析,1990,1980,1960,2000,物业管理服务机构人力资源的优化创新,人力资源管理各个部分的关联及因果关系,从岗位管理到项目目标管理,知识的传播才是力量-知识管理,知识就是力量知识的传播才是力量知识已成为最重要的生产要素只有不断地应用和更新知识，才能富有和成长。如何
8、更好地积累，储存和共享知识？,转化个人知识为组织知识,知识管理,有效地连接“知道者”和“需要知道者”认知员工的综合技能，经验和专长；及时地为合适的人提供所需的知识转化个人知识为组织知识确保知识为每个人运用创造一个不断学习的企业（学习型组织）：一个能不断获取，发展和积累知识以增加人力资源服务价值的企业。,创建“雇主名牌”,雇主名牌主要是一种内部名牌雇主名牌和产品名牌、服务名牌都是企业名牌的组成部分。个特征：以人力资源管理过程为载体、积极型的领导层、员工高度敬业、致力于员工发展、开放沟通型的企业文化、经营业绩高于同行。项功能：吸引功能、团结功能、激励功能、适应功能、带动功能、文化功能。,网络经济与
9、人力资源管理,人力资源管理与网络的结合：在线人力资源管理,INTERNET-顾客关系INTRANET-员工关系外部网-供应商-分销商合作伙伴关系,网络环境的人力资源规划,企业的人才结构，知识结构，年龄结构人力资源政策以顾问为导向的组织结构（新的部门，部门重要性的改变）职务革命与信息分配（新的职位，新的工作内容）网络劳动力市场及吸引，留住人才策略在线评估与在线培训薪酬福利设计原则,OA系统与人力资源管理的结合,公司内部网的规划（OA系统与工作流）无纸办公室规章与制度的宣传，查询各部门的任务，主管介绍，新人介绍，总经理的话等公告栏与讨论栏的使用公文处理流程工作报告的处理在线报表体系在线查询与更新 在线薪酬福利申请内部征才,人力资源服务的演化：从优化到创新,企业的战略家员工的支持者改变的代理者企业的顾问,卓越绩效中心,事务处理中心,公司业务伙伴,事务处理,招聘与上岗培训与开发总体报酬绩效评价,创新,优化,THE ENDTHANKS,
