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1、組織人力規劃建置之探討-以家樂福為例-,組長:99147092高瑞鎂組員:99147130劉濬承 99147072黃詩媛 99147073謝婷慧 指導教授:張甫任 教授中華民國102年6月5日,大綱,探討家樂福的研究動機及目的理論與文獻研究架構資料蒐集與研究探討結論與建議參考文獻,第一章 探討家樂福的研究動機及目的,1-1緒論 一個良好的組織成長與發展，最重要即是能妥善運用組織資源，以達成組織目標。對組織而言，擁有具知識與能力的員工的重要性，遠比企業實體資產更為重要。由於人是企業組織達成目標、完成工作的重要關鍵因素，人力的素質影響工作的品質，因此近年來，企業組織越來越重視人力資源的重要性。,1
2、-2研究動機,台灣家樂福在台分店不在少數，如此龐大的企業如何利用人力資源的分配與規劃，讓人走進家樂福消費都體會到完善的服務，使顧客有賓至如歸的感覺。而又怎麼用對人，將每位員工都給予最適任的職位，使其能發揮功用且貢獻對公司的最大效益，因此本研究將以家樂福之組織人力規劃建置做更深入的探討。,1-3研究目的,本研究基於上述之動機，擬定之主要目的如下：探討家樂福的組織環境及目標研究家樂福內部人力配置情況與公司總目標有無契合提供家樂福業者對管理人員建置人力之重要考量因素 本研究首要之探討目的在於現在企業配置人力規劃的實際情形，以環境的變遷有所差異以及應如何達到有效評估及合理的人力規劃方案。,第二章 理論
3、與文獻,2-1組織之意義及步驟(一)組織的定義所謂組織指的是機構或單位，為了實現其內部之群體的共同目標將人、事、物做最適當的組合，由職權和職責的分配與內部層級的結構來達成目標。一個組織應具備幾個要件：1.由兩人或兩人以上所組成2.每個人各有不同的任務與職權3.透過相互協調、分工合作，以達成組織目標,(二)組織作業步驟 1.確認組織目標、決定基本工作2.決定如何分工3.決定如何協調4.決定直接管轄的部屬人數5.決定授權程度6.編製組織系統圖,2-2人力規劃之意義及目的,(一)人力規劃的意義 人力資源規劃(Human Resource Planning,HRP)又稱人力規劃(Workforce P
4、lanning)或稱作人力盤點(Workface Invenyory)，人力規劃是確保組織未來發展和因應環境要求，決定人力需求以及滿足此項人力需求的程序。在分析過程中，不僅要了解目前所有的業務及人力配置，且必須預計新業務的份量，以及人力結構的可能變遷。,(二)人力規劃之內容 企業必須擬定長期計畫，並依此建立組織架構及目標，進而預估人力需求，人力預估完成後，企業就得決定要僱用新人或由現有人力選任，若要由現有人力選任，就必須為員工做職務訓練，並為管理者草擬發展計畫。,(三)人力規劃之目的1.減少用人成本2.正常合理分配人力3.適應組織發展4.滿足員工需求,2-3我國人力規劃之文獻探討,高木財(19
5、96)：人力資源規劃應用於我國國際電信局之研究主要是針對我國電信管理局在面對電信事業自由化、民營化浪潮的衝擊之下，如何適應期體制上的轉變。透過人力資源規劃模式之參考，再配合對際管局人力評鑑個案分析探究，以了解其目前人力相關面向之得失，以便對其人力資源規劃的問題提出些具體的建議。,張婉玲(1994)：所撰壽險業人力資源規劃之研究為研究外國保險公司在台設之分支機構後所造成競爭壓力、人力挖角之因應途徑。首先分析壽險業人力資源現況，再藉對於Wether、Byars、及吳秉恩人力資源規劃模式之探討，以建構適合壽險之人力資源規劃模式，以模式為架構設計問卷，統計並分析壽險業實施人力資源規劃之過程、成效與阻力
6、，以歸納出結論並提出改進建議。,范薏美(1992)：所選人力資源規劃理論之研究，係藉由人力資源規劃理論之探討，建構理想的人力資源規劃模式。並以行政院人事行政局之公務人力規劃為個案，研析我國公務人力規劃之得失。其最大特色在於人力資源規劃分類及模式方面之理論文獻有做完整的介紹。,阮國榮(1987)：所選企業人力規劃台鐵人力規劃之研究個案有鑑於台鐵在面臨公路強烈競爭下，不僅失去獨占局面，甚而退居劣地位。而就人力規劃觀點，探討台鐵組織概況與人事制度實況，並進行人力現況實證調查分析，提出檢討意見，最後為台鐵未來人力需求作中程之預測，以作為台鐵實施人力推化之參考。,2-4理想組織人力規劃之模式,設定組織目
7、標：組織定了目標之後，組織成員一方面知道組織存在的理由，另則可採取適當的作為，協助組織完成其目標。人力需求預測：組織開始進行人力需求預測活動之前，應該先做好現況分析的工作，然後利用分析組織現況所得的資料，再加上組織原有之人力資訊系統，可以組成一個相當完善的資料庫，以提供人力需求預測時使用。人力計劃：組織藉由人力預測過程，可以了解未來人力不足的情形，因此為求組織有充足的人力，順利完成組織目標，其有賴於制定若干項符合實際需求的人力計劃，並發揮接連的作用，促使人力供需達成平衡狀態。,第三章 研究架構,3-1研究內容 經深入瞭解組織、人力資源規劃對企業的功用及意義，以家樂福內部的組織人力規劃建置之探討
8、為本次研究的內容。,3-2研究對象,以家樂福為主要研究對象（選擇天母店做訪談），選取家樂福其中人事階層作主要的訪談，進而深入了解家樂福對於人力資源建置的方法與是否達成其公司共同目標。,3-3研究流程,完成前述研究動機及目的，還有對家樂福有初步了解之後，始擬定研究的整體大綱，思考有效的訪談內容並針對家樂福內部人員做完善的訪談後，將訪談所得結果進一步分析，最後統整，以了解家樂福的組織架構與人力資源規劃是否能夠提高整體績效與達成公司共同目標。,本研究流程圖:,3-4研究方法,本研究經參考許多學術及歷史資料、各文獻資料的比對，及對企業的訪談內容做統整之後所得其研究論。,3-5研究限制,家樂福店面分布廣
9、泛、地點與雙方面談時間難以訂定等限制，所以我們只能侷限在台北的一家分店進行面對面訪談，無法充分了解家樂福對每家分店有所不同的人力資源分配情形。,第四張 資料蒐集與研究探討,4-1家樂福的特色 家樂福著名醒目的紅藍白企業標誌，裡面隱含著家樂福創立至今的企業願景與對消費者的承諾。,家樂福LOGO：,4-2家樂福的經營方式與理念,一家商店的經營者如果希望消費者對您的商店留有深刻的印象，都要付出極大的努力。想要建立商店的明顯風格，首先應該確定在市場中所要採取的經營策略。,家樂福五大經營理念:,4-3零售業的人力資源管理,人力資源規劃在零售業中扮演公司人才經營的重要樞紐單位，許多企業對於人力資源單位並不
10、多加在意，實際運作上其公司內部的教育訓練、人力規劃、公司人員的升遷至公司組織架構的確立發展、福利制度規劃或公司工會組織皆有深遠的影響。零售人員的規劃對企業是種永續經營，且人力異動是相當快速的。,4-4訪談研究,貴公司如何去預測人力的需求?：照各門市的業績去調配每家分店所需要的人力，與該公司分店的營業型態，像有些分店是屬於平日店（平日時的業績比較好），反之，有些門市所在地是屬於假日店，假日的客人數量會比平日多上許多，所以會依分店型態的不同去預測所需的人力再做人力的調整分配，更進階的會以平日假日與特殊節日做更進階人力資源規劃。,公司是否會依據長期或短期的擬定人力策略，辨識營運策略所需的人才？：該公
11、司會依據以往人才使用的歷史紀錄去做長期的人力規劃，依各種不同活動或門市營業的規模大小進行規劃和補足各組織所需要的人才與數量。,公司對員工工作負荷度有作檢討分析嗎?：該公司通常會依照勞工局的規定的工時上限做工作時間的分配，如有超時，例如有特惠活動、節日、週年慶等等特殊情形，有可能會適時適量的增加到員工的工作量與工作時數，但都將會適當的給予員工特休、增長休息時間或給予加班費。,人力盤點之後會出現哪些人力缺口?：該公司會發現有些內部員工會待在不適任的職位上，而有些部門卻缺乏適當的人才來填補職位上的空缺，人力的質與量不平均，有的部門內，供給會大於或小於需求的數量和品質，進而造成有些部門冗員過多，或是人
12、員不足員工的平均工作量就增加的情形。,在人力盤點之後遇到的人力缺口問題會怎麼解決?：會定期的作人力調配，在人力的運用上，儘可能的讓具有高淺力人才的員工調度到適任的部門及職位，使每位在家樂福上班員工對公司或組織內部都能充分的發揮各自的才能。並且重新預測人力的質與量是否並重，避免在人力過多的情況下，員工漫無目的的埋頭苦幹，須使物盡其才，人盡其用。,公司對職員的調配如何達到公司的策略與目標?：徵召充足的人力且把人力資源充分的運用在適時適地適才上，在人力質與量皆能並重的情況下，家樂福也盡可能的平均分配工作內容和工作量，讓每位員工都能負荷的工作量下，並且給予家樂福員工充足又良好的待遇，讓每位員工為該公司
13、努力付出時，在心態上及行動上都能夠凝聚向心力，進而幫公司達到最高的效益。,第五章 結論與建議(根據文獻資料與訪談問答),5-1研究發現 家樂福全省擁有眾多分店，每間分店的營業形態與規模也各有不同。家樂福是屬於網絡型態的量販店，有外包與內包的人力需要規劃，所以該公司在人力資源規劃方面較難達到精準的分配，員工的質量也較難做準確的預測與分配，因此仍會造成少許冗員、人力閒置或者是有臨時專案、特殊業務需求產生時所造成人力短缺的情形。,5-2研究結果,由以上研究內容可得知，組織人力資源規劃對企業的重要性是不可忽視的。在台灣，家樂福是量販店的龍頭，擁有全省數十家分店，除了好好分析營運策略，或許更該加以思考如
14、何完善規劃龐大的人力數量。一間好的量販店，其內部組織一定要非常完善，除此之外，一家企業內部員工的素質與數量是否能夠平均的規劃，而這不只是影響了員工的作業績效，也將會影響該公司中每位大大小小員工的工作負荷程度，甚至是更進一步的影響到員工的工作態度等等，這是環環相扣不可分離的，也顯的人力資源規劃對於企業的好壞與否都是相當重要的。,5-3研究建議,人力資源規劃應保持彈性而非固定的，最重要的就在於分析人力供給的人力數量與素質，以及確保人力能正確、充分的被組織運用。在未來的人力供給是需要考量過去的內部人員異動、現有的人力素質等等的變數和發生率。組織若能正確的預測未來人力供給的質與量，不只能正確的運用每一
15、分的人力成本而不浪費，企業中的各個組織也必然能夠更容易的帶領員工維持公司的正常運作、對公司的最大效益，以及達到組織內部的共同目標,參考文獻,中文資料高木財，1996年，人力資源規劃應用於我國國際管理局之研究，國立政治大學公共行政學系碩士論文。張婉玲，1994年，壽險業人力資源規劃之研究，逢甲大學保險學研究所碩士論文。范薏美，1992年6月，人力資源規劃理論之研究，國立台灣大學未出版碩士論文。阮國榮，1987年，企業內人力規劃台灣鐵路人力規劃之個案研究，中國文化大學勞工研究所，碩士論文。,英文資料,Christensen,R.(2005).Roadmap to Strategic HR:Turn
16、ing a Great Idea into a Business Reality.AMACOM.Heneman III,H.&Judge,T.(2008).Staffing Organizations.McGraw-Hill/Irwin.Jackson,S.E.&Schuler,R.S.(1990).Human Resource Planning:Challenges for Industrial/Organizational Psychologists.American Psychologist,45(2),223-239.,Keel,J.(2006).Workforce Planning
17、Guide.State Auditors Office Report.No.06-704.Koch,R.(1999).The 80/20 Principle.Broadway Business.(中譯本:80/20法則)Rothwell,W.J.&Kazanas,H.C.(2002).Planning and Managing Human Resources.HRD Press.,參考資料,http:/.tw/台灣家樂福官方網站http:/零售業的人力資源管理(內容擷取)http:/wiki.archives.gov.tw/index.php?option=com_content&view=article&id=561&Itemid=107 檔案管理局,報告完畢敬請評審委員指教,
