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1、Quality&Satisfy,深圳德信诚经济咨询有限公司,公司地址：东莞市长安镇图书馆左侧电梯四楼 邮政编码:523850HTTP：/E-MAIL：TEL:0769-85092880 FAX:0769-89026070,东莞德信诚相关培训课程：M01 优秀班组长管理实务公开课(班组长公培训)M02 优秀班组长现场管理实务培训班M03 优秀班组长品质管理实务培训班M04 优秀班组长生产安全管理实务培训班M06 提升团队执行力训练课程(执行力培训)M07 如何做一名优秀的现场主管培训班M08 中基层现场干部TWI管理技能提升(TWI培训)M09 有效沟通技巧培训班(团队沟通 企业内外部沟通)M1
2、0 企业内部讲师培训班(东莞TTT培训)M11 MTP中阶主管管理才能提升培训班(东莞MTP培训)M12 高效能时间管理培训班,讲师：崔冰,德信诚招聘与面试技巧,课程目标,把握招聘方式的选择和渠道的建立；熟悉面试流程及面试过程中的注意事项；运用行为描述式面试技巧辨识求职者的事实与谎言；掌握结构化面试的方法与技巧；掌握面试的一些前沿理念和工具,提高学员的面试水平；通过案例分析和演练,使学员熟练运用高精准的面试技巧。,课程目录,第一单元 企业招聘的计划与流程第二单元 面试的种类与行为能力判定第三单元 面试的方法与提问技巧,第一单元 企业招聘的计划与流程,1、招聘的程序,招聘前提人力资源计划职务说明
3、书,招聘计划时间岗位人数任职资格,招 募了解市场发布信息接受申请,选 拔初步筛选笔试面试其他测试,录 用作出决策发出通知,评 价程序技能效率,2、招聘的前提,人力资源规划工作描述与工作说明这两个前提也是招聘计划的主要依据,案例：TDK的招聘门槛,3、如何选择招聘渠道,选择招聘渠道的主要步骤分析单位的招聘要求分析潜在应聘人员的特点确定合适的招聘来源选择适合的招聘方法,10,4、企业内外部招聘系统图,企业人员招聘,内部招聘,外部招聘,推荐法,借助中介,发布广告,熟人推荐,准备招聘展位,招聘会的宣传工作,招聘会后的工作,了解招聘会的档次,了解招聘会面对的对象,注意招聘会的组织者,注意招聘会的信息宣传
4、,5、内部招聘的主要方法,推荐法布告法档案法,准确性高适应较快激励性强费用较低,主要方法,主要优点,6、外部招聘的主要方法,发布广告(电视/报纸/杂志)借助中介(人才交流中心/人才市场/猎头)校园招聘网络招聘熟人推荐,7、不同招聘方法适用的招聘对象,8、内部招聘与外部招聘优劣比较,内部招聘,外 部 招 聘,了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低,来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资,来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾,进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性,第二单元 面
5、试的种类与行为能力判定,1、思考题,要明确所进行的招聘是以“人”为中心，还是以“工作”为中心？要明确在招聘中，是“工作经验”优先，还是“整体素质”优先？要明确是忠于“企业”的人才优先，还是忠于“职业”的人才优先？明确招聘的目的是填补职位“空缺”，还是考虑企业“未来发展”？明确内部“晋升”优先，还是外部“吸引”优先？,素质冰山模型与岗位胜任能力模型的对应,表象的,潜在的,自我概念（态度、价值观等）,个性、品质,技能,内驱力与动机,知识,专业胜任能力,岗位胜任能力模型,通用胜任能力,行 为,2、素质冰山模型,3、面试的种类,1、结构化行为面试：事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘者都问同样
6、的题库。考官根据框架控制整个面试的进行，按设计好的问题和有关细节逐一发问。获得结构与形式相同的信息，便于分析比较，提高面试效率。如：如果公司每周只上4天班，你会怎么想？2、非结构化面试：无固定模式，随意发问。面试者只需掌握组织、职位的基本情况。面试中所用的问题是非标准化的问题，对应聘同一岗位的同一位应聘者，不同的考官会提不同的问题。3、行为描述面试：面试人员问一些与当前工作紧密相关的情景问题，问应聘者在以往工作中碰到类似的情景采取过什么样的行动，根据事先拟定的评分规则给应聘者打分。,4、面试的总类（续）,4、全面结构化面试：全面结构化综合了前面几种面试技术，询问应聘者面临工作相关的情景时如何处
7、理（行为描述法）、具备哪些专业知识、在各种模拟的环境中应聘者如何表现（情景模拟技术）。5、情境模拟面试：推销术.MPG公文处理与人谈话。电话、接待来访者、拜访有关人士。无领导小组讨论。角色扮演即席演讲模拟竞赛法 案例分析法,4、面试的总类（续）,6、压力面试:有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力 面试者提出一系列的直率(通常是不礼貌)的问题，使求职者处于防御境地，感到不舒服)若求职者表示出愤怒和不信任，就可以看成是在压力环境下承受力弱的表现。如：你认为成功的本质是什么？你到目前为止没有取得令人骄傲的业绩，凭什么要我录用你？7、无领导小组讨论:面试者应导出一个主题或者提出一个观点，交
8、给面试者讨论，在讨论过程中用摄像机全程拍录，以考察求职者的多种能力。如：中国的死刑判决交回最高人民法院了，你认为对社会稳定与和谐有什么影响,笔试方法的应用,是最基本而又最古老的选择方法，测试应聘者的基础知识和素质能力，包括两个层次：一般知识和能力，如社会文化知识，智力，理解能力，记忆力等专业知识和能力，如财会、管理知识，管理能力，沟通能力等。优点：试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度。可以对大规模的应聘者同时进行筛选。应聘者压力较轻，成绩评定客观，易于保存试题！缺点：但是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力以及操作能力,5、人才面试的领域与方法,
9、1、专业知识、智力状况：笔试、面试2、工作经验：资历审核、面试中的行为描述法3、通用胜任素质：心理测试、情境模拟4、专业胜任素质：经营管理能力：情境模拟面试人际关系能力：无领导小组讨论坚韧性（抗压能力）：压力面试工作动机:心理测试通用素质：行为描述式面试,行为描述面试的运用1、假设前提：一个人过去的行为最能预示其未来的行为（低头睡觉的人，在开会时可能会同样低着头睡觉的行为表现）2、提出有关行为的问题（STAR模型）3、STAR模型：S Situation情境T Target 目标AAction具体行动RResults结果,6、行为描述面试的方法与工具,行为描述面试的工具：情境 目标 具体行动
10、结果,S/TA R,参考附件案例练习,我将公司的班车路线作了调整，这样做员工满意了，公司也没有增加什么开支。分析方法:情況/工作 行 为 結 果 选择()A.完整的行为事例 B.假行为事例,STAR行为案例,C.欠缺情况/任务 D.欠缺行为 E.欠缺结果,我认为我在公司工作都能尽心尽职。我从来没有对人发过火，也从来不等上司发号施令，什么事都能积极主动去做。我经常向公司提出一些合理化建议，这样做通常对公司和我本人都有益处。A完整的行为事例B假行为事例C欠缺情况/任务D欠缺行为E欠缺结果,STAR行为案例2,上个月，公司财务部有8名员工集体写信要求财务经理辞职。公司要求我去处理这件事。我首先向这8
11、名员工讲清公司的管理制度，并要求他们能配合公司将这件事处理好。通过努力，最后这件事圆满解决了。经理改正了缺点，财务部的工作又正常了。A完整的行为事例B假行为事例C欠缺情况/任务D欠缺行为E欠缺结果,STAR行为案例3,如果我有机会加入贵公司，一定会将原来的工作经验加以总结，提取好的方面，并向有经验的同事学习，使公司的销售业绩提高20%A完整的行为事例B假行为事例C欠缺情况/任务D欠缺行为E欠缺结果,STAR行为案例4,去年我负责组织公司的中高层管理人员的培训工作,为他们选定课程,联络讲师,安排交通和食宿等.因为我的服务周到和细致,而深受中高层好评和肯定;A完整的行为事例B假行为事例C欠缺情况/
12、任务D欠缺行为E欠缺结果,STAR行为案例5,众所周知,今年我做人事主管以来,处理了2起大劳资纠纷。A完整的行为事例B假行为事例C欠缺情况/任务D欠缺行为E欠缺结果,STAR行为案例6,请参考求职者的简历，用STAR方法面试与探寻问题？,练习,7、案例：无领导小组讨论,案例主题：作为一个管理者，你看重员工的公平，还是看重员工的成效？,无领导小组讨论【参考答案】,从以下几个方面进行考核：领导欲望、主动性、说服能力、口头表达能力、抵抗压力的能力等等。评分依据是发言次数的多少，是否善于提出新的见解和方案；是否敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见；是否善于消除紧张气氛，说服别人
13、，调解有争议的问题，创造一个使不大开 口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；是否尊重别人，是否倾听他人的意见，是否侵犯他人的发言权。还要看语言表达能力如何，分析问题、概括和总结不同意见的能力如何等。,8、行为性、理论性、引导性提问之间对照,9、针对没有经验的大学生面试能力,1、智力水平2、观察或倾听3、口头表达能力4、灵活应变能力(或工作态度)5、兴趣爱好(知识广博度)6、情绪控制力(压力承受力)7、上进心与自信心 8、责任感与归属意识 9、领导与指挥能力10、计划与控制能力11、决策能力12、快速反应能力,10、案例:智能水平,哈佛大学的考题（你答得出来吗？）这是美国哈佛大学 2001
14、学年度应用科学研究所的考题*禁止使用计算器*请问.如果1=52=253=1254=6255=?,11、人才测评,人才测评是综合利用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术，通过严密的测评过程和客观的评分标准，对人的知识水平、能力结构、个性特点、工作技能、职业倾向、发展潜能等进行科学的测量和评鉴。,不合适,合适,不录用,录用,12、按测评的心理特质分,能力测验人格测验 兴趣测验动机测验,13、积极与主动的区别,主动：注重外在表现在【行动上】积极：注重内在表现在【心态上】游戏：小明游戏,案例：【积极】【主动】吗,14、案例:【诚实】情境测试,第一次个数（）,1,第二次个数（）,第
15、三次个数（）,三次合计（）,2,3,5,4,6,7,10,9,8,每人闭上眼睛圈3次，每次记录圈中的个数，累计总算。,15、沟通能力测验,16、表达能力测验,根据培训师的要求，请每个组选派两名学员上台进行表达能力测验。,E:你来比划我来猜（表达游戏）.ppt,17、综合能力测评,一万元代表你一生的时间和精力，你会花多少钱来购买以下哪个题目呢？E:价值观大拍卖090807.ppt,18、倾听能力测验,象限一,象限二,象限四,象限三,鼓,小狗,性别,小孩,I,参考答案,象限一,象限二,象限四,象限三,鼓,小狗,性别,小孩,I,a,b,c,d,e,19、常见的面试类别和优缺点分析,1、笔试 2、结构
16、化行为面试 3、非结构化面试4、行为描述面试5、情境模拟面试6、压力面试7、全面结构化面试8、无领导小组讨论,优 点,缺 点,面试种类,第三单元,面试中的提问与观察技巧,1、简历筛选办法,简历筛选办法分析简历结构重点看客观内容判断是否符合标准审查简历的逻辑性对简历的整体印象筛选申请表判断应聘者的态度关注与职业相关的内容注明可疑之处,如：附件简历,2、面试的五个阶段,准备阶段开始阶段正式阶段结束阶段面试评估阶段,面试的基本步骤,面试时间面试地点面试提纲应聘者的情况环境布置,简单的问候创造一个良 好的气氛,问听观评提问技 巧运用,给应聘者提 问的机会告知下一次 面试的时间 及流程,根据面试情况，对
17、应聘者作出评价,3、面试中的五个问题,面试目的不明确面试标准不具体面试缺乏系统性面试问题设计不合理面试考官的7个问题（第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力、刻板效应、似我效应、圣人效应）,下列属于面试过程中的哪种错误（实例）,面试官看了应聘者一面，就认为不错，这是犯了_面试官在招聘安全主任时，对应聘者进行面谈后，发现他在安全常识方面特别优秀，就录用了，这犯了_面试官在招聘HR薪资职员时，对应聘者进行面谈后，发现他在某些方面与自己有太多相同或相似的地方，就录用了，这犯了_,4、思考题,面试环境的布置:,桌面,桌面,A,5、面试环境的布置,桌面,桌面,B,C,D,6、面试前的准备,回顾岗位说明书
18、（胜任能力模型）审阅应聘材料和简历：把问题和疑点圈出来确定面试内容（面试指引、结构化面试内容）准备相关资料：公司简介、名片、面试表格准备面试的时间和地点（明亮、宽敞、避免干扰）手机关掉、设置为静音或振动,7、面试中的关键点,位置和距离：不宜太远或太近、90度角为佳引领到面试室时你的面试已经开始了以开放式问题开始：消除应聘人紧张、营造轻松的氛围、开始建立信任给应聘人足够的时间提问维护应聘人的自尊：由衷的称赞、身体前倾、适当地点头且微笑，给应聘人鼓励结束前应介绍岗位职责、部门情况、面试流程感谢候选人：送他离开公司时，面试“仍未结束”,8、面试中的倾听技巧,头:赞许性点头脸:恰当的面部表情眼:使用目
19、光接触 心:同理心口:复述;开放式提问手:做笔记;避免分心的举动或手势身体:适当前倾,9、身体语言姿 势,开放与接纳：咧着嘴笑；手掌打开；双眼平视。配合：谈话时，身体前倾；全身放松、双手打开；手托着脸。自信：抬高下巴；坐时上半身前倾；站立时抬头挺胸、双手背 在身后；手放在口袋时露出大拇指；掌心相对、手指合 起来呈尖塔状；翻动外套领子紧张：吹口哨；抽烟；坐立不安；以手掩口；使劲拉耳朵；绞 扭双手；把钱、钥匙弄得叮当响。缺乏安全感：扶弄自己的皮肤、衣物；咬笔杆；两个拇指交互 绕动；啃指甲。挫折：呼吸急促；紧握双手不放；拨头发；抚摸后颈；握拳；绞扭双手；防卫：双臂交叉于胸前；偷瞄、侧视；摸鼻子；揉眼
20、睛；笑时 紧闭双唇；紧缩下巴；说话时眼睛看地上；瞪视；双手紧 握；握拳作手势；抚摸后颈；摩拳擦掌；双手交握放在后 脑勺，整个人向后靠在椅背上。,读出-消极信号,B,C,A,读出-消极信号(续),读出-消极信号(续),A,B,识别-积极信号,10、身体语言眼 神,生理学和心理学的研究证实，人的情绪变化会不自觉地从瞳孔的变化中反映出来。当一个人的情绪变得兴奋、愉快时，瞳孔会不自觉地放大。相反的，当人心情从愉快转变为不愉快或是突然遇到令人恐惧的事情时，瞳孔会不自觉地缩小。眼睛向左转是回忆是真的，向右转是创造性的是假的。男性撒谎一般是眼光漂移，女性一般是死盯着你,11、面试过程中的伪装行为,面部表情眼
21、神鼻子嘴身体手势,12、面试提问技巧,面试提问技巧开放式提问封闭式提问清单式提问假设式提问重复式提问确认式提问举例式提问,请参考附件的求职简历，练习7种提问技巧,13、面试中的关注问题与探索技巧,1、面试所学专业、主修课程、必修课程（目的：了解主修课程、必修课程对工作的助益）2、分析简历中【工作经历】的连续性（目的：了解简历中有无隐藏的经历）3、掌握简历中【曾经服务过的公司】担任的职位及相应的时间（目的：了解简历中担任的职位及相应的时间长短）4、找出简历中跟本公司最相近的过往服务过的公司（目的：找出简历中跟本公司最相近的公司进行提问）5、请求职者说出在该公司服务期间的主要工作职责（目的：从主要
22、工作职责中有针对性的提问，获取对我们有价值的信息）,6、请求职者画出该公司的组织架构、主要职位和人员名称（目的：从组织架构中看出求职者的位置、该公司的规模大小、上司和部 属人员名单，获取对我们有价值的信息，方便今后去该公司大量挖角）7、根据职责询问该岗位需要的经验（目的：从过往经验中获取对我们有价值的信息，方便我们判断）8、请求职者举例说明成功的案例（运用STAR面试法确认真伪）（目的：让求职者举例成功的案例，验证他过去的真实能力）9、请求职者说明工作中的主要流程、最具挑战性的地方在哪里（目的：验证求职者过去是否真正从事过该工作，投入的程度有多深）,14、面试中的关注问题与探索技巧,15、面试
23、中的关注问题与探索技巧,10、请求职者说说应征这个岗位，最需要具备哪些能力（目的：探测求职者对这个岗位了解的程度和认知程度）11、请求职者说说行业的前景或未来的趋势（目的：探测求职者在这个领域的专精程度和学识的渊博程度）12、请求职者说出每月要写的报告和相关内容（目的：验证求职者是否做过这个职位和是否管理过团队）13、请求职者提供过往的工作报告或相关的电子内容浏览（目的：验证求职者过去是否做过这些工作以及做的程度如何）,16、面试中的关注问题与探索技巧,14、请求职者针对该岗位提出6个问题，反问面试官。（目的：探测求职者在这个领域的专精程度和反应能力如何）15、英文水平（目的：验证求职者英文听
24、、说、写的水平如何）16、电脑操作水平（目的：验证求职者电脑操作熟练程度如何）17、如何套出求职者的薪资（方法：年薪薪资结构底薪加班时间年终奖）,思 考 题,你主持最糟糕的面试经验为何?什么原因失败？,面试练习：角色扮演说明,请根据附件提供的招聘职位与求职者简历，进行面试技巧模拟 练习。角色：一名面试主管和一名应聘者，其余学员认真观察，面试模拟结束由学员对面试过程中的问题进行评价。评价人：注意观察面试主管在面试过程中的问题，做好记录。,17、面试结束后的录用决策,多重淘汰式：多重淘汰式中的每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。该方法是将多种考核与测试项目依次
25、实施每次淘汰若干低分者。全部通过考核项目者，再按最后面试或测验的实得分数排出名次，择优确定录用名单。补偿式：补偿式中不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有 测试成绩中的总成绩作出录用决定。结合式：多重淘汰式与补偿式，或者其他方法的结合运用。,18、例：补偿式的运用,19、面试结束后的10项评价内容,综合素质经验（专长）胜任能力优点缺点语言能力电脑水平薪资要求最快到岗时间建议,20、录用环节,通知录用者公布录用名单办理录用手续通知应聘者：被录用者和未被录用者关注拒聘者鉴定合同新员工培训,人力资源的有效配置,要素有用原理能位对应原理互补增值原理动态适应原理弹性冗余原理,学员问题与解答,如何根据岗位类型的不同选择选拔方式？在实际操作中，如何灵活地提高非人力资源部门面试考官的面试水平和技巧？结构化面试和非结构化面试的根本区别点，如何根据不同情况选择面试方式？面试中，有没有快速确定候选人特性的一些技巧？现代的人才选用观念是什么？,与您一同创造贵公司发展史上的奇迹,德信诚,
