《新劳动法精要及其实务.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《新劳动法精要及其实务.ppt（85页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、劳动合同法精要及其实务解析,江三角律师事务所 劳动法苑,陆敬波 简介,江三角律师事务所首席合伙人、主任；著名劳动法专家；劳动法苑主任、劳动法苑总策划。北京市法学会劳动和社会保障法学研究分会特邀理事；亚太总裁协会中国分会人力资源委员会主任；首都经贸大学劳动经济学院兼职教授；上海市法学会劳动法研究会执行副总干事；劳动争议仲裁委员会专家（兼职）仲裁员；全国律协劳动和社会保障法专业委员会委员。,（一）立法背景,一、概览,（二）整体特点,（三）总体影响,（四）内容架构,（五）生效配套,（一）立法背景,1、劳动关系评估,2、劳动立法状况,3、和谐社会目标,一、概览,（二）整体特点,有松有紧，更加倾斜,一、
2、概览,（三）总体影响,1、用工成本提高,2、用工风险加大,3、用工难度增强,一、概览,（四）内容架构,劳动合同法,一、概览,（五）生效配套,1、施行日：自2008年1月1日起施行,2、配套规定,一、概览,（一）劳动合同的书面化,（二）劳动关系的长期化,（三）试用期的严格化,（四）竞业限制的合意化,（五）合同效力的严肃化,（六）员工辞职的自由化,（十二）规章制度的两严化,（十一）非全日制用工的灵活化,（十）劳务派遣的边缘化,（七）解雇保护的重点化,（八）经济补偿的扁平化,（九）集体合同的特别化,二、精要及其实务,（一）劳动合同的书面化,1、订立书面化,2、变更书面化,3、解除、终止书面化,（一）
3、劳动合同的书面化,劳动关系何时建立？,1、订立书面化,A 用工时订合同,B 用工前订合同,订立合同时？/用工之日？,（一）劳动合同的书面化,C 用工后订合同,一个月,用工之日,支付两倍工资,合法,视为用人单位与劳动者已订立无固定期劳动合同,一年,（一）劳动合同的书面化,2、变更书面化,有效变更协商一致书面形式(双方签章),（一）劳动合同的书面化,3、解除、终止书面化,A 解除、终止时：书面通知（法律上并非全部必须，但实务上应当书面为上。）,B 解除、终止后：书面证明（用人单位应当自解除或者 终止劳动合同时出具解除或者终止 劳动合同的证明，并在十五日内为劳 动者办理档案和社会保险转移手续。）,（
4、二）劳动关系的长期化,1、无固定期劳动合同,2、合同到期终止补偿,3、约定终止条件取消,（二）劳动关系的长期化,1、无固定期劳动合同,A 应当签订的三种情形：,有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：问题：用人单位有选择权吗？,（二）劳动关系的长期化,1、无固定期劳动合同,（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；,（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订 立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法 定退休年龄不足十年的；,（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十 九条（
5、过错性解除，见P49）和第四十条（非过错性解除第一 项、第二项，见P51）规定的情形，续订劳动合同的。,（二）劳动关系的长期化,“劳动合同期限”如何确定？,问题：,“两次”何时起算？,讨论：,（二）劳动关系的长期化,B 应签未订的法律后果：,拿钱了事？N（无法律依据，除非双方协商。）强扭的瓜？Y（用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限 劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳 动者每月支付二倍的工资。）,（二）劳动关系的长期化,2、合同到期终止补偿,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，固定期限劳动合同期满终止的。注意：到期终止的流程管理
6、举证责任,（二）劳动关系的长期化,3、约定终止条件取消,终止条件全部法定，取消约定。,（三）试用期的严格化,1、严格适用,2、严格工资,3、严格解约,4、严格后果,（三）试用期的严格化,1、严格适用,A 适用情形：,不适用试用期的三种情形：a 劳动合同期限不满三个月的；b 以完成一定工作任务为期限的劳动合同；c 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。,（三）试用期的严格化,B 适用次数：,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。,（三）试用期的严格化,c 适用期限：,劳动合同期限,三个月,一年,三年,讨论：,试用期如何延长？,不得超过1个月
7、,不得超过2个月,不得超过6个月,试用期限,（三）试用期的严格化,2、严格工资,劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。,（三）试用期的严格化,3、严格解约,用人单位：在试用期中，除劳动者在试用期间被证明不符合录用条件以及具备过错性解除（见P49）和非过错性解除第一项、第二项（见P51）规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。劳动者：劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。,（三）试用期的严格化,4、严格后果,用人单位违法与劳动者约定的试用
8、期：A 无效，且B 由劳动行政部门责令改正，且C 违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。,（四）竞业限制的合意化,1、适用人员,2、适用范围、地域、期限,3、经济补偿,4、违约责任,（四）竞业限制的合意化,1、适用人员,限于：高级管理人员、高级技术人员、其他知悉用人单位商业秘密的人员。,（四）竞业限制的合意化,2、适用范围、地域、期限,由双方约定（其中期限不得超过二年）,（四）竞业限制的合意化,3、经济补偿,A 支付标准：由双方约定（无法定标准）B 支付时间：解除或终止劳动合同后C 支付方式：在竞业限制期限内按月
9、支付,（四）竞业限制的合意化,讨论：,a 能否要求劳动者继续履行竞业限制约定？b 违约金数额如何约定？,4、违约责任,A 违约金：劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向 用人单位支付违约金。B 赔偿金：劳动者违反竞业限制约定，对用人单位造成 经济损失的，应当承担赔偿责任。,（四）竞业限制的合意化,5、解除,法律未有规定，尚待今后明确。,（五）合同效力的严肃化,1、合同无效的认定及后果,2、主体自身变化与合同效力存续,3、老合同的效力,（五）合同效力的严肃化,1、合同无效的认定及后果,A 认定的情形：,下列劳动合同无效或者部分无效：（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在 违背其真实意思
10、的情况下订立或者变更劳动合同的；,（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；,（3）违反法律、行政法规强制性规定的。,（五）合同效力的严肃化,B 认定的机构：,无效或部分无效争议，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。,（五）合同效力的严肃化,C 无效的后果：,a 部分无效：不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。b 劳动报酬：劳动者已付出劳动的，参照用人单位相同或相近岗位劳 动者的劳动报酬确定。d 赔偿责任：给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。,（五）合同效力的严肃化,2、主体自身变化与合同效力存续,A 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者 投资人等事项，不影响劳
11、动合同的履行。B 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继 续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继 续履行。,（五）合同效力的严肃化,3、老合同的效力,A 老事老办法（原则）：新法施行前已依法订立且施行之日存续的劳动合同，继续履行；B 老事新办法（特例）：新法施行之日存续的劳动合同，在新法施行后解除或者终止，依照新法规定应当支付经济补偿金的，经济补偿年限自新法施行之日起计算。新法施行前按照当时有关规定用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。,（六）员工辞职的自由化,1、服务期的限制,2、绝对的“无因解约权”,3、可怕的“有因解约权”,（六）员工辞职的自由化,1、服务
12、期的限制,A 适用限制：,用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。,讨论：提供特殊福利待遇可以约定服务期吗？,（六）员工辞职的自由化,1、服务期的限制,B 违约金限制：,劳动者违反服务期约定的违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用（总额）。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用（实际数额）。注意：除劳动者违反“培训服务期”和“竞业限制约定”外，不得约定劳动者违约金。,（六）员工辞职的自由化,2、绝对的“无因解约权”,A“脱密期”尚存在否？,B 为何谓之“绝对的”？,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位
13、，可以解除劳动合同。,讨论：,（六）员工辞职的自由化,2、绝对的“无因解约权”,劳动者 1、违反本法规定解除劳动合同，或者 2、违反劳动合同中约定的保密义务，或者 3、违反劳动合同中约定的竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。,（六）员工辞职的自由化,3、可怕的“有因解约权”,A 随时通知辞职：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：a 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；b 未及时足额支付劳动报酬的；c 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；d 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；e 用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意
14、思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；f 法律、行政法规规定的其他情形。,（六）员工辞职的自由化,B 随时辞职：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。C 经济补偿：“有因辞职权”A+B+C,（七）解雇保护的重点化,1、过错性解除合同,2、非过错性解除合同,3、裁减人员,4、违法解雇的法律后果,（七）解雇保护的重点化,1、过错性解除合同,A 解除理由：,a 劳动者严重违反用人单位规章制度的。b 劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。,c 劳
15、动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的 工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。,d 因劳动者以欺诈、胁迫或者乘人之危的手段，使用人单位在违背 真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。e 被依法追究刑事责任的。,（七）解雇保护的重点化,B 解除程序：,a 通知程序:无需提前通知。b 工会程序：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工 会。工会认为不适当的，有权提出意见。用人单位应 当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。,问题：,有工会但未通知？没有工会？,（七）解雇保护的重点化,2、非过错性解除合同,A 解除理由：,a 劳动者患病或者非因工
16、负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工 作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；b 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任 工作的；c 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同 无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容 达成协议的。,基本同原规定，即：,（七）解雇保护的重点化,B 解除程序：,a 通知程序：提前30日书面通知劳动者本人或 者额外支付一个月工资。b 工会程序：同“过错性解除合同”,（七）解雇保护的重点化,C 解除限制：,a 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；b 在本
17、单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动 能力的；c 患病或者负伤，在规定的医疗期内的；d 女职工在孕期、产期、哺乳期的；e 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；f 法律、行政法规规定的其他情形。,以下情形不适用非过错性解除：,（七）解雇保护的重点化,3、裁减人员,A 裁减界定：,裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。,（七）解雇保护的重点化,B 裁减理由：,a 依照企业破产法规定进行重整的；b 生产经营发生严重困难的；c 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同 后，仍需裁减人员的；d 其他因劳动合同订立时所依据的客观经
18、济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。,（七）解雇保护的重点化,C 裁减程序：,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。,问题：,是否需要得到工会同意？,（七）解雇保护的重点化,D 裁减保护：,a 裁减限制:同“非过错性解除合同”b 优先留用：裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未 成年人的。C 优先录用：用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知 被裁减人员，并在同等条件下优先招用被
19、裁减的人员。,（七）解雇保护的重点化,4、违法解雇的法律后果,A 继续履行劳动合同，或者B 支付赔偿金（相当于：双倍经济补偿）（经济补偿金）。注意：支付双倍经济补偿的条件？（劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的）,（八）经济补偿的扁平化,1、适用范围：显著扩大,2、适用标准：“四半五入”,3、高薪员工：两个上限,4、支付时间：办交接时,（八）经济补偿的扁平化,1、适用范围：显著扩大,A 劳动者行使“有因解约权”解除劳动合同的。B 用人单位非过错性解除劳动合同和裁减人员的。C 用人单位提出动议而协商解除劳动合同的。D 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动
20、者不同意续订的情形外，固定期限劳动合同期满终止 的。E 用人单位被宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的。F 法律、行政法规规定的其他情形。,（八）经济补偿的扁平化,2、适用标准：“四半五入”,每满一年一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。问题：经济补偿还有上限吗？,（八）经济补偿的扁平化,3、高薪员工：两个上限,A 高薪员工：月工资高于上年度职工月平均工资三倍。,B 两个上限：a 月薪标准：上年度职工月平均工资三倍。b 补偿年限：最高不超过十二年。,（八）经济补偿的扁平化,4、支付时间：办交接时,劳动者应当按照双方约
21、定，办理工作交接。用人单位必须支付经济补偿的，应当在办结工作交接手续时向劳动者支付。,（九）集体合同的特别化,1、种类,2、主体,3、效力,（九）集体合同的特别化,1、种类,A 企业集体合同（包括专项集体合同）B 行业性集体合同（建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业）C 区域性集体合同（县级以下区域）,（九）集体合同的特别化,2、主体,A 企业集体合同：基层工会或职工代表（上级工会指导 职工推举）与企业代表。B 行业性、区域性集体合同：行业、区域工会与企业方 面代表。,（九）集体合同的特别化,3、效力,A 生效程序：集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同订立后应当报送劳动行
22、政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。,（九）集体合同的特别化,B 效力范围：依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。,（九）集体合同的特别化,C 效力层次：,国家规定,集体合同,劳动合同,（十）劳务派遣的边缘化,1、适用范围,2、劳动合同,3、同工同酬,4、连带责任,5、工会权利,6、自派再派,（十）劳务派遣的边缘化,1、适用范围,一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。,（十）劳务派遣的边缘化,2、劳动合同,派遣单位应当与被遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动
23、合同，按月支付劳动报酬，在无工作期间按照派遣单位所在地区的最低工资标准支付劳动报酬。,（十）劳务派遣的边缘化,3、同工同酬,不论身份,4、连带责任,派遣单位违法给被遣劳动者造成损害的，由派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。,不论来处,（十）劳务派遣的边缘化,5、工会权利,被遣劳动者有权在派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会。,6、自派再派,用工单位不得自设劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者，不得将被遣劳动者再派遣到其他用人单位。,（十一）非全日制用工的灵活化,1、劳动报酬,2、工作时间,3、用人单位,4、劳动合同,（十一）非全日制用工的灵活化,1、劳动报酬,A 计酬：以小时计酬为
24、主。,B 结酬：结酬周期最长不得超过15日。,（十一）非全日制用工的灵活化,2、工作时间,在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。,（十一）非全日制用工的灵活化,3、用人单位,可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；,但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。,（十一）非全日制用工的灵活化,4、劳动合同,A 形式：可以订立口头协议。,B 试用期：不得约定试用期。,C 终止：双方当事人任何一方均可随时通知对方终止用工。,D 补偿：终止用工不支付经济补偿。,（十二）规章制度的两严化,1、规章制度种类,2、内容严格合法化,3、程序严格民主化,
25、4、告示程序,（十二）规章制度的两严化,1、规章制度种类,涉及劳动者切身利益的规章制度共八类：,A 劳动报酬、B 工作时间、C 休息休假、D 劳动安全卫生、E 保险福利、F 职工培训、G 劳动纪律、H 劳动定额管理。,（十二）规章制度的两严化,2、内容严格合法化,内容违法的严重后果：,A 违法的内容无效。B 由劳动行政部门责令改正，给予警告。C 损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知解除劳动合同，并要求经济补偿。D 对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。,（十二）规章制度的两严化,3、程序严格民主化,制定、修改时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。,问题：,A 企业一定要成立工会吗？B 职工代表如何产生？C 新法实施前的规章制度也要走此程序？,（十二）规章制度的两严化,4、告示程序,此八类规章制度，应当公示，或者告知劳动者。,实务如何操作？,讨论：,三、总结与答疑,劳动法咨询热线：上海：021-58788110 北京：苏州：0512-68055798,
