薪酬水平及外部竞争性.ppt

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1、第三章 薪酬水平及外部竞争性,2,薪酬水平及外部竞争性,猎人的困惑,3,薪酬水平及外部竞争性,迈克尔乔丹,4,薪酬水平及外部竞争性,迈克尔乔丹是最成功的职业运动员。他每场比赛赚30万美元以上，每次大约上场30分钟，就是说他在场上的每分钟值1万美元。乔丹和球队签订的合约是年薪4000万美元，平均每天1781万美元。他每小时的收入比政府规定的最低时薪高出7415美元。乔丹的年薪比美国历史上所有总统在所有任期内的工资总和的两倍还要高。洛杉矶的一名救生员每周的收入只有800美元，而在电视上，扮演救生员的男演员每集的收入达到了10万美元。,5,薪酬水平及外部竞争性,同样是清华高材生，哈佛经济学博士，李稻

2、葵毕业后去了清华当教授，而胡祖六则去了高盛当投资经理，后者收入是前者100倍。著名央视主持人芮成钢曾提问姚明：扬州市委书记一年所有收入不到20万，而你一年收入可达四、五千万，同样付出那么多，收入为何差距那么大？他们的薪酬水平究竟是怎样确定的呢？,6,薪酬水平及外部竞争性,第一节薪酬水平及外部竞争性决策,7,薪酬水平及外部竞争性,一、薪酬水平及外部竞争性的含义和作用,（一）含义1、薪酬水平是指企业支付给不同职位的平均薪酬。2、薪酬外部竞争性是指一家企业的薪酬水平的高低及由此产生的企业在劳动力市场上竞争能力的大小。思考：员工的平均薪酬水平高=组织的薪酬外部竞争性强？,（二）作用：1、吸引、保留和激

3、励员工；2、控制劳动力成本；3、塑造企业形象。,8,薪酬水平及外部竞争性,9,薪酬水平及外部竞争性,钱聚人散 钱散人聚,有一个公司的老板对待手下的业务员，总喜欢重奖。每当业务员赚取5000元时，他只从其中提取1/51000元，而让员工拿走4/54000元。这样奖赏的结果是，业务员为此很感激他，工作积极性高涨，一个个如拼命三郎。后来，有人对老板的这种做法不解，说，你怎么这么傻呀，你是老板，完全可以提取4/5，为什么只给自己留1/5呀?,10,薪酬水平及外部竞争性,老板笑了笑，这样给他解释：我现在有100名员工，每人提取1000元，一个月就是10万元，而员工仅仅只是4000元。重要的不是这些，而是

4、我的重奖模式可以促使我的员工队伍快速扩展，最终受益最多的还是我自己。如果我多拿些，无可厚非，但员工的工作积极性势必会减弱，公司的发展速度减慢了，规模自然会受到影响，可能会一直维持在20人，而人才流动性反而会加大，用在员工培训和内耗的成本将会难以估算，这时候，就算老板从每个员工手里能拿到4000元，最终的收入不过8万元，如果再减去公司用在员工的培训和内耗的成本，实际到手则会更少，而且老板管理起来会非常累。更为危险的是，因为收入水平低，成长起来的人才留不住，而优秀的人才又进不来，公司最终会逐渐萎缩下去，到时候，烂摊子只有老板自己去收拾了。,11,薪酬水平及外部竞争性,原来，善待员工，其实就是善待老

5、板自己。被评为2007年度全国十大杰出青年的安踏掌门人丁瑞忠，在谈到他成功的原因时，这样说道：“51与49，是父亲教给我的黄金分割比例。他很早就告诉我，你做每件事情，都要让别人占51的好处，自己只留49就可以了。长此以往，可以赢得他人的认可、尊重与信任。”把“钱”多分些给别人，对于我们来说，损失的不过是一部分很小的利益，赢取的却是别人的信任与支持，然而后者要比前者重要、珍贵得多。把“钱”多分些给别人，表现出的不仅仅是一个人的美德惠及他人，更是一种立身处世、成就大业的大智慧。,12,薪酬水平及外部竞争性,二、薪酬水平政策的类型,（一）领先政策采取本组织的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平的策略

6、。方法：根据预测到的下年年底时的市场平均薪酬状况，来确定企业下年度全年的薪酬水平。保证企业在全年中都比市场水平高，在年底与市场水平持平。,13,薪酬水平及外部竞争性,企业采取领先型薪酬策略一般有三种情况：企业具有雄厚的实力企业急需某类人才工作可能具有某些明显劣势采用这种策略的企业通常具有这样的特征：投资回报率较高薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低产品市场上的竞争者少,14,薪酬水平及外部竞争性,福特5美元日薪给美国带来的繁荣,1914年1月5日，亨利福特作出了一项举世瞩目的决定，将工人的日最低工资提高到5美元。远远高于2美元的平均水准，这在当时引起了极大的震动，也对美国乃至现代西方世界的

7、发展产生深远影响。福特的5美元改革，极大地增加了员工的归属感。在实施“新政”之前，福特汽车公司的工作队伍变更率高达380%，而在5美元新政之后，劳动力的变更率降低了90%，旷工率更是从10%降到了0.3%，福特的工人们开始以在福特工作为荣，在休息日还要将公司的徽章别在领带上，走在街上都会引来羡慕的目光。对此，美国媒体感叹到，5美元引起了一场全国性的人口大迁移。找工作的人在福特公司门前排起了看不到尽头的长队，更令福特惊喜的是，越来越多的优秀的技术人员和熟练工人被吸收进厂，这对福特公司的技术进步可谓意义重大。这也成为福特公司不断寻求技术创新的原动力。,15,薪酬水平及外部竞争性,老福特有个朴素的初

8、衷，如果连生产汽车的人都买不起汽车，还指望谁来买？如果没有人买得起，他造的汽车卖给谁？为此，在将更多的钱给了工人的同时，也在努力进行技术创新，从而降低汽车制造的成本，制造出普通人能买得起的汽车。福特的理想也在5美元新政之后加速了实现，1916年，一辆福特汽车的售价比1908年时下降了58%，越来越多的普通工人拥有了自己的汽车。即便是在90多年后的今天，许多人在感慨美国汽车业的衰落之时，都会特别提到老福特的创新精神。5美元新政还在一定程度上引导了社会风尚。对工人来说，5美元不是唾手可得的，福特还设定了相应条件，比如说同家人生活在一起的已婚者，需乐意照顾家庭；年龄22岁以上的单身，为人要节俭；22

9、岁以下的青年应有照顾和帮助近亲或血亲的愿望。而为了落实这一切，福特公司还有专职的人在考察员工的家庭责任感。,16,薪酬水平及外部竞争性,高薪能否养廉？,新加坡是高薪养廉成功的典型国家，总统能拿200万美元的年薪，相比美国总统的40万美元年薪，要高很多。相比于中国这种官员“表面工资”极低的国家，更显得是“高薪”。但很显然，所谓的“高薪”，不过是新加坡这类国家把“参照私企”的定薪规则贯彻到政务官层面而已。因为新加坡大公司的CEO也能拿到200万美元这个收入，所以总统顺理成章也拿这个数。与新加坡不同的是美国。在美国，“从政”本身就被看做是一种价值，因此当上政务官已经收获了一份价值，就不需要靠金钱再来

10、刺激，所以美国很多政务官都不拿薪金。而且从政的经历也是可以转换为金钱的，比如总统卸任后靠写书和演讲能收入颇丰。,17,薪酬水平及外部竞争性,数据能够说明问题：2003年菲律宾政府雇员的账面平均工资是全国平均收入水平的4倍，巴基斯坦是5倍，印度是7倍，然而这三个国家的清廉程度得分在35个排名国家中位居倒数；相反，挪威、日本、奥地利等部分发达国家，政府雇员的平均工资还及不上社会平均工资，但清廉程度得分却高居前列。从历史的角度看也是如此，雍正发明了“养廉银”，大幅度增加了官员的收入，但由于监管机制不完善，贪腐行为并没有什么大幅改善，雍正一死，养廉银未废除，贪污之风却更胜从前。,18,薪酬水平及外部竞

11、争性,（二）跟随政策力图使本组织薪酬成本接近竞争对手薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。方法：对数据进行调整以半额反映来年预期的市场增长幅度。薪资水平确定在半年以后的水平上，在上半年薪资水平高于市场水平，但是在下半年中低于市场水平。,19,薪酬水平及外部竞争性,薪酬管理者采用跟随型政策的三个理由：1、薪酬水平低于竞争对手，会影响组织的招聘；会令组织内员工不满；会造成人才的流失。2、支付市场薪酬水平是管理的责任。3、薪酬水平高会引发人才的恶性竞争。大多数企业采取跟随型薪酬策略是劳动力市场博弈的必然结果。,20,薪酬水平及外部竞争性,（三）滞后政策采取本组织的薪酬水平低于竞

12、争对手或市场薪酬水平的策略。采用滞后型薪酬策略的企业，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。方法：薪资水平确定在年初的竞争性水平上，结果导致自己的薪资在全年都低于市场水平。,21,薪酬水平及外部竞争性,思考滞后型薪酬政策是企业不愿支付高薪酬还是不能支付高薪酬？如何有效规避滞后型薪酬政策的弊端？,22,薪酬水平及外部竞争性,（四）混合政策是指企业在确定薪酬水平时，制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。1、通过对企业薪酬构成中的不同组成部分采取不同的市场定位战略，还有利于公司传递自己的价值观以及实现自己的经营目标。2、混合型薪酬策略最大

13、的优点就是其灵活性和针对性，对于不同职位、不同人才采取不同薪酬策略。,23,薪酬水平及外部竞争性,A公司的混合薪酬策略（不同薪酬构成）,A公司可能会制订这样一项新的薪酬方案，员工的基本薪酬水平较市场上的平均薪酬水平降低，但是如果员工所在部门的经营利润超过了某一目标，那么他们就有机会得到最高相当于一个月工资的奖金。这样，尽管这家公司的基本薪酬水平比市场水平偏低，但是在经营绩效较好的情况下，考虑到奖金的增加，该公司的薪酬水平实际上还是稍微领先于市场的。目的在于鼓励员工注意企业的经营绩效，并绩效他们提高生产率。同时，它还向本公司潜在的求职者发出了一个信号，即公司希望员工能够将工作完成得更好，并且能够

14、承担一定的风险。,24,薪酬水平及外部竞争性,佰纳公司的薪酬策略（不同职位、人员薪酬）,25,薪酬水平及外部竞争性,薪酬水平策略的比较权衡,26,薪酬水平及外部竞争性,企业参与运行的三大市场,产品市场,劳动力市场,资本市场,劳动者,资本供给者,企业,消费者,三、薪酬外部竞争性的影响因素,27,薪酬水平及外部竞争性,薪酬的外部竞争力：不同组织间的薪酬关系与竞争对手相比的薪酬水平,薪酬外部竞争力,产品市场因素需求特征供给特征,组织因素行业、规模、战略,劳动力市场因素需求特征供给特征,薪酬外部竞争性的影响因素,28,薪酬水平及外部竞争性,企业的目标是追求利润最大化,所有员工是同质的，因此是可替代的,

15、薪酬水平反映了与雇用有关的所有成本,雇主所面临的市场是具有竞争性的,劳动力市场的基本假设,（一）劳动力市场对薪酬水平的影响,29,薪酬水平及外部竞争性,工资,劳动力市场由劳动力的供求关系决定。这种供求关系影响到企业的雇佣量和薪酬水平以及劳动力的流动。,1、劳动力市场运行的基本原理,30,薪酬水平及外部竞争性,2、劳动力需求劳动力市场上的劳动力需求，是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量，是企业雇佣愿意和支付能力的统一。影响因素有：宏观因素：社会生产规模大小国家经济体制产业结构状况科学技术进步微观因素：企业生产规模企业技术和管理水平企业利润量其他要素价格预期,31,薪酬水

16、平及外部竞争性,劳动力需求理论及其启示,32,薪酬水平及外部竞争性,劳动力市场上的劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。影响因素有：劳动力参与率人们愿意提供的工作时数当工资率绝对水平比较低的时候，工资率上升的替代效应大于收入效应；当工资率绝对水平比较高的时候，工资率上升的收入效应大于替代效应。员工受过的教育训练及其技能水平员工在工作过程中付出的努力水平,3、劳动力供给,33,薪酬水平及外部竞争性,劳动力供给理论及其启示,34,薪酬水平及外部竞争性,劳动力市场分割劳动力市场按行业、地理区域或者性别、种族之类的人口特点而进行的分类

17、，现实中劳动力市场被划分为相互隔绝、自成系统的被分割的不同部分。,一级劳动力市场,工资水平高工作条件好有大量晋升机会,次级劳动力市场,工资水平低工作条件差就业不稳定管理随意性大,内部流动,内部流动,35,薪酬水平及外部竞争性,我国的劳动力市场分割状况 城乡劳动力市场分割 农村劳动者只能进入次级劳动力市场，同等劳动不能领取同等报酬。行业劳动力市场分割垄断行业高福利、高工资。地区劳动力市场分割东部地区工资水平高于西部地区，市场不能通过劳动力的自由流动平衡地区间的工资水平差异。,36,薪酬水平及外部竞争性,对同一职业或同种技能的员工展开竞争的雇主。对同一地理区域内的员工展开竞争的雇主。同行业的雇主。

18、组织规模类似的雇主。,相关劳动力市场的界定,37,薪酬水平及外部竞争性,（二）产品市场对企业薪酬水平的影响产品的市场需求特征产品市场对某企业产品需求的增加，企业能够出售更多的产品或服务，企业相应提高自己的产量水平，在给定的薪酬水平下，将增加劳动力的需求量，进一步带来企业支付能力的增强和员工薪酬水平的提高。产品的市场供给特征企业在产品市场处于垄断地位，能够获得超出市场平均利润水平的超额利润，利润的增加为企业在劳动力市场上提供了强有力的保障，保证企业向员工支付高出市场水平的薪酬。,38,薪酬水平及外部竞争性,组织战略,（三）组织因素对薪酬水平的影响,39,薪酬水平及外部竞争性,第二节薪酬调查,40

19、,薪酬水平及外部竞争性,一、薪酬调查的定义与意义,（一）定义：薪酬调查是一个搜集和判断支付给员工的薪酬信息的系统性过程。（二）意义：薪酬决策的主要依据明确和调整企业的薪酬水平确定企业的薪酬结构解决与薪酬有关的其它问题评估竞争对手的人力成本制定薪酬预算和控制人力成本建立良好的企业形象,41,薪酬水平及外部竞争性,根据市场定薪酬能使薪酬更接近市场薪酬率。我们根据职位确定薪酬，而不是所有的职位都使用相同的薪酬策略。IBM薪酬定位在领先行列，基本薪酬水平与市场水平线保持一致（定位在市场薪酬线的50分位）。薪酬总额定位在市场水平75分位线上。佳洁士我们的竞争性薪酬战略是建立在人人尽力而为，从而共享公司成

20、功的基础是上的。基本工资比竞争对手同类职位低，激励工资与竞争对手的相同，长期激励工资（持股权）远远超过竞争对手。微软,42,薪酬水平及外部竞争性,二、薪酬调查的种类,43,薪酬水平及外部竞争性,（一）薪酬调查的主体1、国家行业主管部门（无偿信息、宏观指导）优点：节省调查成本、可信度和准确信高、提供的调查信息丰富。缺点：信息的及时性和有效性不够，缺乏对某个特定岗位的调查。2、社会专业咨询调查机构（行业和专业协会、咨询公司、企业家联合会）优点：针对性强缺点：费用高，可能会泄露调查资料3、企业自己进行调查优点：针对性强，费用相对较低缺点：对调查人员的要求高,44,薪酬水平及外部竞争性,北京市劳动力市

21、场工资指导价位,工资指导价位反映的是不同岗位人员的工资报酬水平，包括单位负责人、专业技术人员、办事人员、商业服务业人员、生产运输设备操作人员等。一、发布的职业（工种）工资指导价位以国家统计局颁布的工资总额口径为准，指企业直接支付给各岗位职工的劳动报酬总额。其中包括职工实得工资、住房补贴、租房提租补贴以及由单位从个人工资中直接为其代扣代缴的个人所得税、住房公积金和各项社会保险基金个人缴纳部分。二、本次发布的职业（工种）工资指导价位涉及通用性职业（工种）539个，酒店业专项职业（工种）309个，家政服务业专项职业（工种）11个，物业服务业专项职业（工种）价位95个，设备及器械制造业专项职业（工种）

22、304个，信息和计算机服务业专项（工种）105个，新毕业生职业（工种）113个的价位信息。三、工资指导价位数据中服务、生产人员岗位共335个职业（工种），以“综合价位、初级工、中级工、高级工、技师、高级技师”六个等级分组，并以“低位数、中位数、高位数、平均数”四种形式发布。,45,薪酬水平及外部竞争性,四、工资指导价位数据中管理人员及专业技术人员岗位共204个职业（工种），这些职业以“低位数、中位数、高位数、平均数”四种形式发布。五、工资指导价位数据中发布了酒店业职业（工种）共309个，分为五星级、四星级和三星级三种类型，并以“低位数、中位数、高位数”三种形式发布。六、工资指导价位数据中发布了

23、家政服务业职业（工种）共11个，这些职业以“低位数、中位数、高位数、平均数”四种形式发布。七、今年首次发布机械及设备制造业304个专项职业（工种）和信息和计算机服务业105个专项职业（工种）的价位信息，以“低位数、中位数、高位数”三种形式发布。八、工资指导价位数据中发布了新参加工作的大、中、专毕业生综合价位及职业（工种）价位共113个，这些职业以“低位数、中位数、高位数”三种形式发布。,46,薪酬水平及外部竞争性,我国的薪酬调查机构,国外的薪酬调查机构,47,薪酬水平及外部竞争性,48,薪酬水平及外部竞争性,（二）薪酬调查的客体：薪酬薪酬信息是一种稀缺性资源，其主要特征是秘密性，所以薪酬调查的

24、难度和复杂性较大。,49,薪酬水平及外部竞争性,正略钧策2011中国薪酬调研白皮书成果发布,2011年3月9日，中国最具规模、实力和影响力的咨询公司正略钧策，于中青大厦CVC红酒俱乐部，隆重召开了2011年中国薪酬白皮书成果发布会。2011年非一线城市的预算薪酬增长率达到13.18%，高于一线城市11.28%的预算增长率。从行业角度来看，过去的一年，汽车行业人均薪酬增长率最高，达到14.31%，居各行业排名之首，其次是能源化工行业，涨幅达到13.27%。调研显示，2011年，超过半数的企业计划扩大校园招聘规模。为加强对人才的吸引各企业纷纷调高毕业生起薪，2011年本科毕业生预计平均起薪(年度税

25、前总收入，包括工资、加班费、奖金、补助，下同)约为39869元，预计增长12.32%，其中金融行业本科毕业生平均起薪最高，约为48500元，房地产、IT行业紧随其后。,50,薪酬水平及外部竞争性,IT行业薪酬激励解决方案,案例背景：M公司是国内知名内容检索提供商，拥有核心技术，近年来得到了高速的发展，在国内迅速扩张。随之产生的管理问题凸现，如各地办事处经理的考核和薪酬；员工积极性不高，人浮于事等。为了分析产生的原因，使公司达到发展战略的目标，找到了管理咨询公司，希望能够提供解决建议。,51,薪酬水平及外部竞争性,解决思路：首先确定诊断企业问题的方法和工具，一方面是外部市场的薪酬调查，一方面是对

26、该公司内部管理问题的调研。综合诊断问题所在。发现根本问题是：薪酬总体水平位于市场高位，但是结构不合理，未能充分激励员工，对研发人员的考核不够等。针对技术人员流失和薪酬管理水平滞后等问题，采取针对产品技术特征将同业竞争对手进行细分，分别调查各个产品技术领域的市场薪酬水平和福利制度，全面了解各个领域的现状。同时，针对该集团各个子公司的岗位职责和岗位价值进行梳理，过滤企业岗位和职责分工。,52,薪酬水平及外部竞争性,三、薪酬水平调查的方法,（一）问卷调查法特点：调查的资料真实性和准确性较高；适用性强；易于定量分析（二）访谈法优点：获得的资料更全面；与员工之间有沟通；收集方式简单缺点：对调查人员的自身

27、要求高；费时；占用员工的工作时间；通用性差（三）文献收集法优点：节省时间；费用低缺点：针对性不强；信息的有效性不够,53,薪酬水平及外部竞争性,薪酬水平调查的成功要素,54,薪酬水平及外部竞争性,四、薪酬调查的实施步骤,55,薪酬水平及外部竞争性,薪酬调查问卷节选（随机抽样，付费调查）,56,薪酬水平及外部竞争性,57,薪酬水平及外部竞争性,58,薪酬水平及外部竞争性,薪酬调查数据的分析,不存在最好的分析方法。需要检查所获数据的准确性。每一种基准工作需要得到两组数据：整体数据企业数据,频度分布 集中趋势衡量 平均数 加权平均数 中值 排列分析 结构分析,注意事项,分析方法,59,薪酬水平及外部

28、竞争性,某工程师岗位的薪酬调查数据,60,薪酬水平及外部竞争性,薪酬调查数据排列,61,薪酬水平及外部竞争性,分位值分析,62,薪酬水平及外部竞争性,频度分析,63,薪酬水平及外部竞争性,趋中度分析,A 简单平均：Xi/N=4400(i=1.n)B 加权平均：Xi*Fi/Fi=4412.8C 中值：4300,64,薪酬水平及外部竞争性,回归分析,分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、差距、结构的主要因素及影响程度，进而对其发展进行预测。,65,薪酬水平及外部竞争性,结构分析,不同层次人员基本薪酬、绩效薪酬、福利薪酬所占总收入比重。,66,薪酬水平及外部竞争性,五、薪酬调查报告,（

29、一）内容包括：基本资料：企业常规数据、聘用制度、薪资福利政策；职位薪资水平：调查职位的数量及简要说明、薪资范围、平均数、分位数等。（二）薪酬报告的加强应用计算薪酬总额的标准时；制定薪酬政策时；制定职位薪酬方案时,67,薪酬水平及外部竞争性,（三）薪酬调查注意事项看调查结果中对职位的描述；最好重复度达70%以上看调查数据是否最新及合法；看调查对象所属的公司是否存在包含关系（人才、产品、市场）；看调查数据的收集方法；看调查数据的处理方法；特别注意异常值、缺省值的处理；应附有调查问卷或访谈题纲；看调查对象每年是否一样；实力强的公司调查对象越稳定，利于趋势分析。,68,薪酬水平及外部竞争性,六、企业内

30、部薪酬满意度调查,（1）确定调查对象薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员工。（2）选择调查方式由于调查人数较多，比较常用的方式是调查问卷。（3）设计调查题目封闭式（客观题）开放式（主观题）,69,薪酬水平及外部竞争性,薪酬满意度调查内容表,70,薪酬水平及外部竞争性,员工薪酬满意度调查,所在部门 年龄 1性别 学历 1 职务 现收入 21、我对目前获得的收入感到满意2、我的收入与本地区同行业其他企业相比我感到满意3、我认为企业的奖金分配很公平4、我对企业提供的福利、补贴感到满意5、我的收入充分反应了我的业绩表现6、我的收入充分反应了我的岗位职责7、我的收入充分反应了我的工作能力8、我的收入各项目之间的比例是合理的9、我认为我的年收入应是 元10、我认为在总收入中浮动薪资部分应占%各题下列方式打分。1=完全不同意；2=不同意；3=说不清；4=较同意；5=完全同意,