《个体行为基础》课件.ppt

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1、第2章 个体行为基础,了解组织中人的行为及行为的起因是十分重要的。我们知道，管理者的成功依赖于通过别人做事，为了实现这个目标，管理者必须能够解释员工为什么表现出这样的行为而不是那样的行为，并能预测员工将对管理所采取的各种活动做出什么样的反应。组织行为学研究个体行为离不开对人性的研究。古今中外对人性存在的不同的假设，形成了不同的组织行为管理理论。,2.1 关于人的理论,2.1.1 中国学者的人性观点（1）先秦时期的人性观 人性理论是先秦伦理思想的理论基础，也是善恶观的理论基础。孔子提出了“性相近，习相远”。孟子认为人的本性之善是先天赋予的，善是人的内在本质，“我固有之”，人皆有“恻隐之心”、“羞

2、恶之心”、“辞让之心”、“是非之心”。荀子明确提出“性恶论”，他认为性恶乃自然本性。,（2）汉至隋唐时期的人性观 汉至隋唐这一时期的思想家在人性问题上围绕天道、天理进行了阐释。西汉时期，董仲舒认为善恶的根源在于“天”，主张修善去恶。魏晋时期，王弼调和儒家、道家的人性学说，善是对人类自然本性的保护。唐代韩愈提出以“仁义礼智信”五德为善恶标准。,（3）宋至明末清初时期的人性观 北宋时期是宋明理学的形成阶段。周敦颐提出“以诚为本”，善就是天赋予人的本性。朱熹是理学的集大成者，他认为“理，在天由命，在人则由性”，“性即理也”。陆九渊以“心”为本，认为道德修养要“自存本心”。李贽从“人必有私”的自然人性

3、论出发，认为：“夫私者，人之心也。黄宗羲主张“性善论”，“自私”“自利”是人之常性。,（4）中国近代的人性观 中国近代的人性观一方面是对明清启蒙思想的继承，一方面又接纳和吸取了西方近代人性思潮。龚自珍提出善恶并非人的天性，而是后天才有的。魏源认为人的思想总是处于善恶斗争中。康有为提出“性无善恶”的观点，认为“性者，生之质也，未有善恶”。谭嗣同认为“仁”是天地万物之源，人性本善。严复认为没有先天的善恶，善恶应以人的苦乐为标准。梁启超主张“利群”，但是利群的最终目的还是为了利己、为我。章太炎认为人类为自己而生，善与恶是可以进化的。,2.1.2 西方学者的人性观点,（1）经济人假设“经济人”假设是古

4、典经济学家和古典管理学家关于人性的假设，是西方经济学，尤其是泰勒管理理论的出发点。美国工业心理学家麦格雷戈将该假设称为X理论。大多数人都是懒惰的，他们尽可能逃避工作。大多数人都是没有雄心壮志，宁愿接受别人领导，也不愿负任何责任。大多数人的个人目标与组织目标都是矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力的强制。,大多数人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受别人影响。大多数人为满足基本生理需要和安全需要，将选择那些经济上获利最大的事去做。人群大致分两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这些人应负起管理的责任。,根据经济人假设，管理人员的职责和管理方式应当是：将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成

5、任务方面。应用职权发号施令，使对方服从。强调严密的组织，制定具体的规范和工作制度，如工作定额、技术规程。在激励约束制度上，主要用金钱报酬调动人的积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。,（2）社会人假设“社会人”的假设是由社会心理学家梅奥在霍桑实验中提出来的。其理论观点是：人是“社会人”，影响人的积极性的因素，除物质条件外，还有社会、心理因素生产率的提高主要取决于员工的“士气”在群体中除“正式组织”外，还有“非正式组织”提出了新型领导的必要性,“社会人”假设认为人与人之间的关系在调动人的积极性上起决定作用，因而在管理措施上应重视以下几点：管理人员不应只注意完成生产任务，还应把重点放在关心人

6、、满足人的需要上。管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，还应重视员工之间的关系。实行奖励时，提倡集体的奖励制度，培养集体精神。,管理人员的职能不能只限于制定计划，还应在员工与上级之间起联络人的作用。提倡员工参与企业的管理。,（3）自我实验人假设“自我实现的人”的概念是马斯洛提出来的。麦格雷戈总结马斯洛等人的类似观点、结合管理问题，提出了Y理论。Y理论是与X理论根本对立的，基本观点实际上是对“自我实现的人”假设的概括。这些假设是：一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性。人们是能够自我管理、自我控制。,个人自我实现的要求和组织目标并不矛盾。在正常情况下，人们会主动承担责任。大多数

7、人都具有高度的想象力、聪明才智和解决组织中困难问题的创造性。,根据这些假设，相应的管理措施为：管理的重点是创造一个有利于人发挥潜能的工作环境。激励方式应从外在激励改变为内在激励为主。在管理制度上给予工人更多的自主权，让工人参与管理和决策，分享权力。,（4）复杂人假设 根据“复杂人”假设，美国心理学家J.J.莫尔斯、J.W.罗尔施提出了所谓的“超Y理论”，又称“权变理论”。其基本观点是：人们带着各式各样的需要和动机来到工作单位，但主要的需要是取得胜任感。取得胜任感的动机尽管人人都有，但不同的人可以用不同的方式来实现。如果任务和组织相适合，胜任感的动机极有可能得到实现。即使胜任感达到了目的，一个新

8、的、更高的目标又树立起来了。,2.1.3 组织行为学重视人性研究,（1）从组织行为学的产生看，重视人性研究是当时历史条件下管理实践的需要。（2）从组织行为学的研究对象看，重视人性研究是组织行为学对象研究的需要。,2.2 个性差异理论,个性（Personality）又称为人格，是指个体在对人对己以及环境事务的适应性中所显示出的异于他人的稳定和持久的心理特征。它在很大程度上决定着一个人的行为，了解一个人的个性，不仅可以掌握其目前的行为，而且可以根据其个性，预见其未来的行为。,2.2.1 个性的概念及特征,（1）个性的概念 从管理的角度上说，个性是 个体所有的反应方式和与他 人交往方式的总和。他常常

9、 被称为一个人所拥有的可测 量的人格特征。个性与环境 的相互作用决定一个人的行为。,（2）个性的特征 差异性。倾向性。稳定性。整体性。社会性。,2.2.2 个性的基本理论,（1）个性发展阶段论 这一理论由心理学家埃里克森（Erikson）提出。他将一般人的个性按年龄分为8个阶段，并详细阐述了每个阶段个性发展的基本特征（表2-1）。,（2）个性特质论 这是由卡特尔和吉尔福特等人提出的一种个性理论。这一理论认为在人们中间存在着一些一贯的、稳定的、带有不同程度普遍性的个性特征。表2-2 卡特尔的16种主要个性特质,表2-2 卡特尔的16种主要个性特质,（3）个性形成理论 在个性的形成问题上，存在着不

10、同的理论观点，大致可分以下四种理论：个性的遗传决定论。个性的生物欲望论。个性的生物社会论。个性的社会论。,（4）个性早期决定论 这是由心理学家弗洛伊德提出的关于个性成长的理论。他认为人的个性由三个阶段组成：“本我”（下意识、潜意识、无意识、本能）。“自我”（现实性原则、良心）。“超我”（社会的禁忌、准则、规律）。,2.2.3 个性差异及测量,个性差异是指各人心理特征的不同之处。人的能力、性格、气质等各有不同，思考问题的广度和深度、克服困难的勇气和毅力、性格的开朗与深沉等会有差别。,2.3 气质,2.3.1 气质的涵义 气质是个体心理特征之一，是人典型的、稳定的心理特点，是天生的。主要表现为人在

11、心理活动和行为方面的动力特征。（1）气质是先天的个性特征（2）气质也是人的心理活动的动力特征,2.3.2 气质类型及其特征,（1）气质分类学说的提出 最早提出气质分类学说的是古希腊医师、西方医学奠基人希波克拉底，他把气质分为四种类型：多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质。,（2）气质的类型及行为特点。高级神经活动类型与气质类型的关系以及这些类型的行为特点如表2-4所示。,2.3.3 气质对行为的影响,气质类型虽然在一个人的社会实践活动中不能起决定性的作用，但往往能够影响一个人的活动性质和工作效率。根据人的气质特征来调动人的积极性，合理用人。根据人的气质特征来合理调整组织结构，增强团体战斗力。根据人的

12、气质特征来做好思想工作。,2.4 性格,性格是一个人对现实的态度习惯性的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。简单地说，性格是人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。（1）性格是个体对社会环境较稳定的态度和行为方式。（2）性格是稳定的、独特的心理特征。（3）性格是个体的本质属性。,（4）性格有复杂的结构性格的态度特。性格的情绪特征。性格的意志特征。性格的理智特征。,2.4.2 性格的类型,（1）机能类型说 它是由英国心理学家A.李波（TRibot,18391916）提出来的。理智型：以理智来衡量一切，并以理智来支配自己的行动。情绪型：言谈举止受情绪所左右，处理问题喜欢感情用事。意志型：有较明

13、确的活动目的，具有主动性、积极性和持续性。,（2）向性说 它是瑞士心理学家C.G.荣格（C.G.Jung,18751961）最早以精神分析的观点来划分的性格类型学说，主要是将人的性格分为外向型和内向型两种。内向型性格：沉静谨慎，深思熟虑，交往面窄，较孤僻。外向型性格：主动活泼，情感外露，对外部事物比较关心。,（3）独立顺从说 独立型：善于独立思考，有个人坚定的信念。顺从型：独立性差，缺少独立见解。,2.4.3 性格形成和发展,性格与气质有很大的不同，性格并非天赋，主要是后天的环境影响和培养教育的结果。（1）性格发展的年龄因素（2）影响性格形成的因素 在性格形成发展过程中，影响因素是多方面的，但

14、主要是生理因素和环境因素。,2.4.4 性格在组织活动中的作用,注重培养良好的职业性格。用人要注意性格适应的合理性。做人的思想工作时，要针对不同性格的人，运用不同的方式。,2.5 能力,2.5.1 能力及其类型 能力（Ability）反映了个体在某一工作中完成任务的可能性，是指直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。（1）一般能力思维能力。观察能力。语言能力。想象能力。记忆能力。操作能力。（2）特殊能力,2.5.2 影响能力发展的因素,（1）素质（2）环境和教育（3）社会社会实践（4）其他方面,2.5.3 能力差异,（1）能力发展水平的差异 心理学家得出的共同结论：全人口的智力分布基本

15、上呈正态分布，“两头小”即能力低下者、才能卓著者极少；“中间大”一般能力者占绝大多数。这就是智力差异的常态曲线分布。,（2）能力类型的差异能力的知觉差异。能力的记忆差异。能力的思维差异。（3）能力发展早晚的差异,2.5.4 能力与组织管理,（1）合理招聘人才，量才录用（2）人的能力要与职务相匹配（3）人的能力要互补（4）有效地加强员工能力培训是组织管理的重要内容（5）用人艺术的关键是发挥人的能力（6）建立有效的人才竞争选拔制,2.6 态度,态度（Attitudes）是关于喜欢或不喜欢的客观事物、人和事的评价性陈述。它反映了一个人是如何感受某些事物的，是行为的决定因素。2.6.1 态度工作满意度

16、 工作满意度（Job Satisfaction）是指员工对自己所从事工作的一般态度，一个人的工作满意度高，对工作就可能持积极的态度；对工作不满意，可能就对工作持一种消极态度。,具有挑战性工作和个人与工作的匹配。公平的报酬。工作环境和条件。人际关系。,2.6.2 态度与工作投入,工作投入（Job Involvement）是指心理上对工作的认同，并将工作绩效视为一个人价值观的反映。工作投入与态度有密切的关系。,2.6.3 态度与组织承诺,组织承诺（Organization Commitment）是指员工对特定组织及其目标的认同，并希望保持自己作为该组织成员的身份。它反映了组织成员对组织的态度并影响

17、到个体行为。（1）组织承诺的三因素情感承诺（Affective Commitment）是指个体对组织认同的程度。包括认同组织的价值观和目标，为自己是组织的一员而感到自豪，愿意为组织利益作出牺牲等。连续承诺（Continuous Commitment）是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度。这种承诺是建立在利益基础之上的，具有的浓厚的交易色彩。,规范承诺（Normative Commitment）是社会规范对个体遵从组织程度的影响。（2）组织承诺的前因变量 影响情感承诺的因素：个体特征、工作特征、领导/成员关系、决策特征、组织结构特征。影响连续承诺的因素：受教育的程度、所掌握权势的应用范围

18、、改行的可能性、投入的多少、福利因素等。影响规范承诺的因素：对承诺的规范要求、所接受教育的类型、个性特征等。,（3）组织承诺的形成机制员工组织匹配。期望满足。因果归因。组织公平和组织支持。（4）组织承诺在管理实践中的应用通过招聘甄选合适的员工。通过内部晋升来培养情感承诺。通过培训和宣传来培养情感承。通过沟通和支持来培养组织承诺。,2.7 知觉,2.7.1 感觉与知觉感觉。感觉是直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。知觉（Perception）。知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。感觉和知觉的关系。,2.7.2 社会知觉的内容,（1

19、）社会知觉的概念 社会知觉这一概念是由美国心理学家布鲁纳（J.S.Bruner）于1947年首先提出来的。社会知觉就对人的知觉，就是对人和社会群体的知觉，就是对社会对象的知觉。它是知觉主体的一种特殊的社会意识，影响着主体的心理活动，调节着主体的社会行为。,（2）社会知觉的分类对人的知觉。对人的知觉是指通过对他人的外部特征的知觉，借以了解其动机、感情、意图的认识活动。人际知觉。人际知觉指对人与人之间关系的知觉。自我知觉。自我知觉是指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的自我感知，是自己对自己的看法。角色知觉。角色知觉是指对人们所表现的社会角色行为的知觉。,2.7.3 影响知觉准确性的因素,

20、（1）知觉者的主观因素兴趣和爱好。需要和动机。知识和经验。个性特征。,（2）知觉对象的特征 其一，人们在知觉事物时，会根据对象的特征进行组织、整合。接近律。相似律。闭锁事。连续律。,接近率例证 相似率例证,其二，知觉对象的颜色、形状、大小、声音、强度和高低、运动状态、新奇性和重复次数等因素，都会影响知觉的结果。由形状引起的知觉差异很多。最著名的是缪勒一莱依尔（Muller Lyer）错觉（如图2-4）。,错觉例证,错觉例证,（3）知觉的情境因素 知觉的情境因素通过影响人的感受性而改变知觉的效果。适应。由于刺激对感觉器官的持续作用而引起感受性变化的现象叫适应。对比。同一感觉器官接受不同的刺激而使

21、感受性发生变化的现象称为对比。敏感化。在某些因素影响下，感受性暂时提高的现象称为敏感化。感受性降低。感受性降低与适应引起的感受性变化不同，它是由其他因素引起的。,（4）社会知觉的效应第一印象效应（首因效应）。第一印象效应是指人对人的知觉中留下的第一个印象。晕轮效应。所谓“晕轮”效应是指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。近因效应。近因效应是指在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对以后该对象的印象起着强烈的影响。定型效应。定型效应是指人们在头脑中把形成的对某类知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生强烈影响的效应。,2.

22、7.4 归因理论,归因理论是说明和分析人们行为活动因果关系的理论。人们用它来解释、控制和预测相关的环境，以及随着这种环境而出现的行为。因而也称“认知理论”，即通过改变人们的自我感觉、自我认识来改变和的调整人的行为理论。,归因理论的基本内容：人们心理活动发生的因果关系。包括内部原因与外部原因、直接原因和间接原因的分析。社会推论问题。根据人们的行为及其结果，来对行为者稳定的心理特征和素质、个性差异做出合理的推论。行为的期望与预测。根据过去的典型行为及其结果，来推断在某种条件下将会产生什么样的可能性。,美国心理学家（BWeiner）1974年的研究结果表明，在现实中，一般人对行为的成功或者失败进行分

23、析时常做出四种归因：一是个人努力程度大小，二是个人能力大小，三是任务（事业）难度大小，四是机遇状况的好坏。,2.8 价值观,2.8.1 价值观的内涵 价值观代表了一系列基本的信念：从个人或社会的角度来说，某种具体的行为类型或存在状态比之于相反的行为类型或状态更可取。它反映了人们在观念上对于正确与错误、重要与 不重要、好与坏的评价和判断。,2.8.2 价值观的分类,（1）斯普朗格尔的价值观分类理性价值观。唯美价值观。政治价值观。社会价值观。经济价值观。当权价值观。,当然，不同职业的人对这六种价值观的重视程度不同。（见表25）表25 三种职业的人对价值观重要性的排序,（2）罗可齐的价值观分类终极价

24、值观（Terminal Values），指的是期望存在的终极状态，是人一生中希望实现的最根本的目标，诸如舒适的生活，世界和平、平等、自由等等。工具价值观（Instrument Values），指的是人喜欢的行为方式或实现终极价值观的手段，诸如勤奋工作、勇敢、负责、自律等等。,2.8.3 价值观对人的行为的影响,从组织行为学的观点来考虑价值观影响当前及将来员工的行为价值观及其变化有助于塑造组织的未来。价值观的影响表现在：对其他个人及群体的看法，从而影响到人与人之间的关系；个人对决策和问题解决方法的选择；对个人所面临的形势和问题的看法；关于道德行为的标准的确定；个人接受或抵制组织目标和组织压力的程度；对个人及组织的成功和成就的看法；对个人目标和组织目标的选择；用于管理和控制组织中人力资源的手段的选择。,在人力资源管理中，根据组织的总体目标、基本的价值观、对员工的看法等方面的不同划分，存在着以下三种管理模式：（1）最大利润管理模式。（2）委托管理模式。（3）生活质量管理模式。,End,谢谢,