工作动机郑文生.ppt

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1、,第5章工作动机,本章教学提纲,动机的基本原理 激励理论工作动机管理与激励实务,本章教学重点,激励的本质 波特劳勒的综合激励理论管理工作中的激励实务,本章教学难点,人的行为模式多维动机模型综合型激励理论工作设计,51 动机的基本原理,人的行为模式多维动机模型激励的本质,511 人的行为模式,人的行为模式,（一）需要、动机和行为之间的关系 从心理学角度分析，人的行为由动机所支配，动机是由需要引起的，动机引起行为，维持行为并指引行为去满足某种需要。（二）影响动机强度的因素（三）建设性行为和破坏性行为,1）建设性行为,是指个人受挫折后所采取的积极的理智的行为，主要可能表现：A、增强努力 B、模仿 C

2、、重新解释目标 D、补偿或替代 E、合理化,2）破坏性行为,是指个体受挫折后采取的不理智的消极的行为。主要表现：A、攻击 B、固执 C、退化 D、推诿 E、冷漠 F、压抑,512 多维动机模型,人的行为更多的是被行为的可能结果拉动。人们努力的目的是想得到某些积极诱因，同时回避某些消极诱因。此外，情绪或态度有时也会成为动机。1、内驱力作为动机；2、情绪、态度作为动机；3、诱因作为动机。,两类动机,513 激励的本质,从词义上看激励就是激发鼓励的意思，即激发和鼓励人们朝着所期望的目标采取行动。激励的实质主要强调以下几个方面：激励是一个满足员工需要的过程；激励是激发员工动机，调动员工积极性的过程；激

3、励是引导员工的行为指向组织目标，并且和组织的目标保持一致的过程；激励是减少员工挫折行为，增加建设性行为的过程。激励是一个复杂的问题，它受到许多因素的影响，是一个非常个性化和情境性的管理问题。,52 激励理论,内容型激励理论过程型激励理论综合型激励理论,521内容型激励理论,需要层次理论 人类的需要是以层次的形式出现的，由低级的需要向高级的需要开始逐级向上发展到高级需要的。人类的各种需要分为五个层次五种需要的排列有一定的顺序人们对需要的追求各不相同,521内容型激励理论,包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体需要；,保护自己免受生理和心理伤害的需要,包括爱、归属、接纳和友谊,内部尊重因素，如自尊，自

4、主和成就；外部尊重因素，如地位，认可和关注,15,追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现,521内容型激励理论,需要层次与管理措施,521内容型激励理论,ERG理论人有3种核心需要，即：生存需要关系需要成长需要 ERG理论和马斯洛需要层次理论之间的联系和区别,克来顿P阿德弗ERG激励理论创始人,521内容型激励理论,成就需要理论在基本生存需要满足的前提下，人的行为取决于三种需要的满足与否：成就需要、权力需要和友谊需要结论：具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度的冒险性的环境高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者，尤其是在一个大组织中 友谊和权力需要

5、与管理者的成功有密切关系 可以通过培训激发员工的成就需要,521内容型激励理论,双因素理论保健因素 与人们的不满情绪有关的因素。这类因素的存在并不能使人们在思想上产生满意感，但是，非有不可，缺少这类因素时，就会引起不满意。激励因素 这类因素的存在能够产生满意感，或者尚未达到满意（不会产生不满）。,521内容型激励理论,521内容型激励理论,对双因素理论的评价：双因素理论受到的批评调查样本小，调查对象工作条件较好，难以代表一般员工问卷设计有缺陷（赫茨伯格发现错位）满意和劳动生产率的提高之间并没有必然的联系 保健因素和激励因素之间相互联系并可互相转化 双因素理论的贡献 采取了某项激励的措施后并不一

6、定就带来满意，更不等于劳动生产率就一定能提高 满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的 注意工作的安排，注意精神鼓励，给人以成长、发展、晋升的机会,522 过程型激励理论,公平理论 公平理论又称社会比较理论，是美国的史坦斯亚当斯于60年代提出的。公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得报酬的绝对数量，也关心自己获得报酬的相对量，即也关心自己报酬和其他人报酬的关系。,522 过程型激励理论,522 过程型激励理论,期望理论 期望理论认为人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下才会被激励起来去作某些事情以达到这个目标。即：激励力(M)效价(V)期望值(E)激励力：一个人所受激励的

7、强度，指调动一个人的积极性。效价：一个人对某一成果的偏好程度，即目标的实现对满足个人需要的价值大小。期望值：某一特别行动会导致一个预期成果的概率。,期望理论 期望理论认为动机强度取决于效价(valence)、期望值(expectancy)和工具性(instrumentality)三者的乘积，即动机效价期望值工具性。,动机强度的影响因素,维克多维鲁姆（Victor H.Vroom）：国际著名管理大师，激励 理论创始人,522 过程型激励理论,处理好三方面的关系不存在一种普遍的原则能解释所有人的激励力量，重要的是要了解个人努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人需要满足之间的关系,522 过程型激励理论

8、,强化理论由美国当代著名心理学家斯金纳提出，主要研究人的行为与外部因素之间的关系。利用强化方式改造行为的四种基本方式：正强化、负强化、自然消退和惩罚强化理论在管理中的应用的原则是：正确地使用强化方式 依照强化的对象不同，需要采取不同的强化物 分阶段设立目标，不断强化行为 奖励要及时，方法要创新,强化理论(1)强化理论认为行为依赖于其结果，即个体倾向于重复那些伴随有利结果的行为，而不重复那些伴随不利结果的行为。(2)强化程序:有连续强化和间断强化两类.,强化程序的比较,623 综合型激励理论,波特劳勒的综合激励理论,523 综合型激励理论,523 综合型激励理论,罗宾斯的综合激励模型,53 工作

9、动机管理与激励实务,一、教育和培训二、合理的薪酬制度三、目标管理四、员工参与五、工作设计六、事业管理,教育和培训,1、组织文化的教育和培训2、管理制度的教育和培训3、技能培训,合理的薪酬制度,对大数员工来说，薪酬是影响他们怎样和为什么选择在某个组织工作的一个重要原因。薪酬有货币形式和非货币形式，由直接薪酬和间接薪酬组成。要产生良好的激励作用，需要考虑以下问题：提供具有公平性的薪酬 薪酬的设计应符合员工需要 薪酬与绩效相挂钩,合理的薪酬制度,浮动工资制度 计件工资，对员工完成的每一个生产单位付给固定报酬 奖金，对人们取得的工作绩效给予的奖励 利润分成，根据公司利润制定的某一特定公式来分配报酬,合

10、理的薪酬制度,技能工资制度 根据员工掌握了多少种技能和能做多少工作来确定 工资，技能工资的作用：鼓励员工掌握更多的技能 有助于那些面临较少晋升机会的人 有利于组织的沟通协调 可以增强员工的公平感,合理的薪酬制度,自助式薪酬方案 是一种以员工为导向的交互式薪酬管理模式，是由员工和企业共同决定自己的薪酬组合模式。整体薪酬（BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+X 特点：定制性与多样性可以满足企业员工不同的需求 注重非现金薪酬成分，兼顾员工的晋升、发展机会、心理因素以及生活质量等非物质激励 以业绩为主导，员工高度参与，与企业共同发展,1、报酬的类型（1）经济报酬 经济报

11、酬是指员工获得的各种工资、奖金和福利等。工资的主要形式有基本工资、绩效工资(如计件工资、销售佣金)和技能工资。基本工资常根据职位、学历、资历、责任、工作条件等 付酬因素确定，绩效工资是将工资和绩效水平挂钩，技能 工资是根据员工所掌握技能的种类多少和水平高低来确定。奖励计划有分红计划、员工持股计划和利益分享计划。福利的种类很多，如人身保险、退休金、带薪休假等。国外组织正在推行弹性福利(flexible benefits)制度，即允许员工从众多福利项目中选择自己偏爱的一组。,(2)非经济报酬 非经济报酬包括工作内容和工作环境两个方面。前者如工作有兴趣、有挑战性等；后者如单独办公室、专用停车场等。第

12、一，不断认可 第二，真诚赞美 第三，荣誉和头衔 第四，给予一对一的指导 第五，领导角色和授权 第六，团队集会 第七，休假 第八，主题竞赛 第九，榜样 第十，传递激情,2、报酬的公平（1）公平理论认为员工判断公平的依据是自己得到的报酬与投入的比率是否等于别人得到的报酬与投入的比率。（2）如果感觉公平，员工会继续保持以前的贡献水平；如果感觉不公平，员工会想方设法减少不公平。,投入与报酬的种类,目标管理,目标管理的基本思想任务必须转化成目标上下级共同制定目标强调自我控制、自我指导绩效考核，根据目标对下级进行考核和奖惩,632 目标管理,目标管理的基本过程第一阶段确立目标体系设定组织总目标组织总目标的

13、层次展开第二阶段目标实施阶段对下级按照目标体系的要求进行授权加强与下属交流意见，进行必要的指导严格按照目标及保证措施的要求从事工作第三阶段目标成果评价阶段要对目标成果进行定量的考核和评价根据考核和评价结果进行奖励把考核和评价结果及时反馈给目标执行者本人逐步推行，长期坚持，不断发展和完善,员工参与,通过设计一种参与过程，鼓励员工为实现组织目标贡献才智并分担责任。参与包含以下几重含义：员工精力和智慧的投入 鼓励员工勇于承担责任 员工对组织目标作更多努力，允许与鼓励员工表现其创造能力,员工参与,参与式管理三个作用：将个人能力和集体智慧相结合，完善决策 参与便于决策的执行 激励员工，使工作更有趣和更有

14、意义 合理化建议目标是鼓励员工提供建议以改善工作 潜在问题：建议均见诸文字，缺乏面对面的语言沟通 员工所提的建议，往往只顾自己的利益 员工对生产程序和工作方法的改变，多抱有沉默态度 组织的领导者对提供意见的员工常表示不满,员工参与,代表参与三种主要的形式：工作委员会 董事会代表 员工代表大会质量圈由8个10个员工和管理者组成的共同承担责任的一个工作群体，他们定期会面讨论质量问题，提出解决建议以及实施纠正措施。员工股份所有制 员工持有公司的部分股票，成为公司所有者。研究表明，员工持股可以提高员工满意度，能产生更高的工作绩效。,工作设计,工作设计是指为了有效地达到组织目标，而采取与满足员工个人需要

15、有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。1、工作专业化2、工作轮换3、工作扩大化4、工作丰富化,1、事业发展的阶段(1)建立阶段：(2)发展阶段：(3)维持阶段：(4)退休阶段：,2、事业锚（1）定义：事业锚(career anchors)是指导、限制个体事业决策的关于动机、价值观、才能的自我形象。（2）事业锚的种类：安全、稳定型：偏爱稳定、有保障的工作；自主、独立型：追求工作自主，不喜欢被束缚得太紧；技术、职能型：追求业务、专业上的精益求精；管理型：具有控制、影响、监督他人的强烈愿望；创业型：渴望创建完全属于自己的事业；服务导向型：喜欢帮助他人完成任务并获得认可；挑战型：不断追求具有挑战性

16、的工作；生活方式型：希望做那些能兼顾家庭的工作。,事业锚的类型,管理学家埃艾德佳沙因(Edgar Schein),3、员工事业管理（1）设立多种事业发展阶梯（2）制定公平的晋升政策（3）做好横向调动（4）掌握每位员工的优缺（5）提供职位空缺信息点（6）安排事业发展导师（7）建立人力资源信息系统（8）确定每一职位的候补人选,本章复习思考题,简介人的行为模式是怎样的？谈谈它对激励的启示。什么是建设性行为和破坏性行为，其具体表现有哪些？ERG理论与马斯洛需求层次理论的关系是怎样的？公平理论的主要观点是什么？有哪些实际意义？期望理论、强化理论的主要内容是什么？解释波特劳勒模型。联系实际，谈谈企业可以采取的激励技术和方法。评述多维动机模型。事业锚有哪些类型？,案例分析：,美国西南航空公司的工作体验激励 华为的员工激励,推荐阅读文献,王晶晶：组织行为学，机械工业出版社，2008张德组织行为学第3版M.北京：高等教育出版社，2008.彼得德鲁克管理实践M刘幼兰，丁敬泽，译北京：工人出版社，1989：145-163，358-370斯蒂芬.P.罗宾斯管人的真理M王敏，译北京：中信出版社，2002：p31-59Daft,R.L.Management M.7th edition.U.S.:South-Western,2006:694-727.,谢谢大家！,