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1、成都HOD工厂计件转计时方案 2012年9月,内容梗概,计件转计时实施背景及意义 计件转计时原则 工时预测与数据对比 分级定薪方案 薪资数据对比分析 工作进度安排,计件转计时背景及意义,一、实施背景：1、成都工厂所属区域的人力资源保障部下属劳动关系处（原工资处）对仅计件的工资结构认可度不高，未来存在一定的行政风险；2、对于仅计件员工的工时管理力度和计时人员相比较小，存在实际出勤时间超法规的隐患；3、基本工资作为员工收入的基准线是工资管理的法定依据，计件工资管理上存在诸多不合规性（病假、年休假、慰唁假等其他带薪假、加班费、旷工扣除等）；4、原主导员工收入的计件单价没有纳入年度公司薪资调整的统一考
2、虑范围，单价调整频率、幅度等都没有统一规定，对工厂管理人员的管理水平要求较高；5、频度较高的设备改造、工艺变革、操作革新等引发的效率提升和人员调整会对老的计件工资方案带来极大的冲击，修订计件工资方案的频率也随之上升，管理成本和难度加大；6、对一线员工的工作内容和要求越来越高，但主要收入还是体现本岗位计件，更多的富有成果性和主动性的工作无法更合理的体现在工资收入中，计件的工资结构缺少除效率外的激励性，也不能体现员工个体差异。,计件转计时背景及意义,二、意义：1、规避行政风险，避免因工资、工时引起的劳动纠纷；2、员工收入可呈现规律性的年度调整；3、个人效益可以和设备改造、操作革新等产生的效益严格区
3、分；4、收入更能体现个体差异，富有激励性；,计件转计时原则,合理预测工时根据工厂年度生产、培训、活动安排，结合效率等指标预测，强化管理，合理预测工时；分级定薪鼓励在安全、质量等有较好表现和对工厂有较多贡献的员工，同时确保同岗位 薪资差距不超过10%；增幅可控各岗位年度预测收入较上一年度核算收入增加约20%（2013BU产量VS2012产量增加约10%，原计件方案在设备效率不变的情况下，增量部分一般会以超额单价体现），年度预测收入不超过年度人力成本预算；体现关注给予协助管理和艰苦操作工序人员以补贴，以确保生产工作顺利开展和体现对人员的关注；,工时预测与数据对比,一、效率、OT和HMO预测,二、O
4、T数据对比,分级定薪方案,计件薪资构成 VS 计时薪资构成,结算 方式,结算 方式,计件薪资构成 VS 计时薪资构成（接上）,“额定效率”、“基本单价”受设备改造、操作革新等因素影响，年度调整的可控性低于“基本工资”计时薪资在“年终奖”、“加班工资 or 法定工资”、“其他计时”、“带薪假”等方面明显优于计件薪资.,分级定薪方案,定薪办法,1、计时工资预测比上一年度计件工资总体涨幅控制在20%，计件转计时之后的人力成本不超过2013BU；2、由于原计件岗位系数差异微小,岗位单价差异不大,本次定薪以部门人均年度收入增幅15%确定部门基准工资。,分级办法,1、工资等级分为四级，综合“绩效考评”、“工作态度考评”、“合理化建议和多技能”的积极表现进行考评，参与考评人员为部门主管、直属上司、安全主任、现场质量工程师；2、以部门基准工资为基准按级别给予9%(级)、5%(级)、3%(级)、0%(级)的涨幅来调整个人基本工资,同部门人员基本工资差距控制在10%以内。3、总体上，评定为级和级的员人数大体相当，占比25%；评定为级的员工人数略高于级的员工，占比75%。,分级定薪方案,薪资数据对比分析,一、计时方案与原计件方案基本薪资对比,薪资数据对比分析,二、计时方案与原计件方案月均收入对比,三、计时方案总体收入与2013BU对比,工作进度安排,
