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1、一、工伤保险条例修订后的新变化与新影响,二、新法下的人力资源管理风险有效控制预案,专题一：工伤保险条例修订的新变化与新影响,扩大了工伤保险的覆盖范围丰富了工伤保险的征缴方式增设了“亡羊补牢”规则确立了基金先行支付制度调整了工伤认定的情形,提高了工伤赔付标准简化了工伤处理程序减轻了单位赔付负担加重了违法的法律责任减少了停享工伤待遇情形,一、扩大了工伤保险覆盖范围,二、丰富了工伤保险征缴方式,部分行业企业工伤保险费缴纳办法（年月日起施行）第3条 建筑施工企业可以实行以建筑施工项目为单位，按照项目工程总造价的一定比例，计算缴纳工伤保险费第4条 商贸、餐饮、住宿、美容美发、洗浴以及文体娱乐等小型服务业
2、企业以及有雇工的个体工商户，可以按照营业面积的大小核定应参保人数，按照所在统筹地区上一年度职工月平均工资的一定比例和相应的费率，计算缴纳工伤保险费；也可以按照营业额的一定比例计算缴纳工伤保险费。第5条 小型矿山企业可以按照总产量、吨矿工资含量和相应的费率计算缴纳工伤保险费。第6条 本办法中所列部分行业企业工伤保险费缴纳的具体计算办法，由省级社会保险行政部门确定。,三、增设了“亡羊补牢”规则,第62 依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。用人单位参加工伤保险并补缴应当缴纳的工伤保险费、滞纳金后，由工伤保
3、险基金和用人单位依照本条例的规定支付新发生的费用。,第60条用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，由劳动保障行政部门责令改正；未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。,新条例,旧条例,四、确立了基金先行支付制度,五、调整了工伤认定的情形,补充完善了上下班途中交通事故的工伤范围调整了不得认定工伤的情形,1、上下班途中交通事故的工伤构成要件对比,案例,张某下班之后，沿着回家路线走了20分钟后拐到朋友家吃饭，个小时后从朋友家出来，在回家途中遭遇交通事故受伤，能否被认定为工伤？刘某在上班途中先去吃早餐，走出小饭店后不幸遭遇机动车
4、事故，能否被认定为工伤？李某下班后顺便买菜回家，走出菜场时不幸遭遇机动车事故，能否被认定为工伤？上下班走错路被车撞伤能否被认定工伤？提早来上班或者迟到上班、早退下班发生交通事故能否被认定为工伤？无证驾驶或驾驶无牌照车辆发生机动车事故，可否被认定为工伤？,2、关于不得认定工伤的情形对比,六、提高了工伤赔付标准,提高了工亡待遇标准提高了一次性伤残补助金,1、工亡补助金标准新旧对比,2、一次性伤残补助金新旧标准对比,七、缩减了工伤处理程序,八、减轻了企业赔付负担,1、停工留薪期及其待遇,停工留薪期的期限由治疗工伤的医疗机构根据工伤人员的伤情程度确定，一般不超过12个月，期间原工资福利待遇不变，护理费
5、由单位承担。工伤人员停工留薪期满或者经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。鉴定后停止享受停工留薪期待遇。员工拒绝接受劳动能力鉴定的,用人单位可以停发工伤保险待遇。,2、5-6级工伤职工的伤残津贴,伤残津贴支付的条件 用人单位难以安排适当工作的伤残津贴的标准 5级=本人工资70/月 6级=本人工资60/月 伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。伤残津贴支付的时间 劳动者离职或退休,3、浙江省5-10级一次性伤残就业补助金标准,支付时间：工伤职工离职时,月工资含义：单位所在工伤保险统筹地上年度职工月平均工资,工伤职工到达退休年龄办理退休手续的，不
6、享受一次性伤残就业补助金。,已经依法参加基本养老保险的工伤职工距法定退休年龄不足5年的，按照每周年递减20%的标准支付一次性伤残就业补助金。,九、加重了违法的法律责任,十、减少了停享工伤待遇的情形,专题二：新法下的人力资源管理风险有效控制预案,工伤事故处理“应急预案”设计社保纠纷处理“应急预案”设计加班集体诉求“应急预案”设计劳动合同纠纷处理“应急预案”设计员工离职与留人的“应急预案”设计核心员工跳槽与商业机密泄露“应急预案”设计,一、工伤事故处理“应急预案”,2011年之前发生的工伤能否按照新规定执行工伤赔偿与民事赔偿竞合时的处理工伤职工劳动关系的处理工伤风险防范与责任转嫁策略,1、新工伤保
7、险条例的溯及力,国务院关于修改工伤保险条例的决定:本条例施行后本决定施行前受到事故伤害或者患职业病的职工尚未完成工伤认定的，依照本决定的规定执行。国务院法制办公室对关于对第64条的法律溯及力的请示的复函（国法秘函【2005】314号）：工伤保险条例第六十四条规定，既包括按照本条例规定的工伤认定程序认定工伤，也包括按照本条例的规定享受工伤保险待遇。,2、工伤赔偿与民事赔偿竞合时的处理规则,由于第三人的原因造成工伤，第三人不支付工伤医疗费用或者无法确定第三人的，由工伤保险基金先行支付。工伤保险基金先行支付后，有权向第三人追偿。社会保险法第42条,浙江高院:工伤赔偿与第三人侵权赔偿竞合的处理口径,劳
8、动者因他人的侵权行为导致工伤的，一般应先向侵权人请求民事侵权赔偿；如其就民事侵权已实际获得相应赔偿，其可以要求用人单位或社会保险机构在工伤待遇总额内补足工伤待遇。如因侵权人逃逸等原因，劳动者无法向侵权人主张赔偿的，其可以要求用人单位或者社会保险机构依法先行支付工伤停工留薪期工资福利、伤残津贴、工伤医疗费、丧葬补助金、供养亲属抚恤金等工伤保险待遇；其向侵权人主张后实际获得民事侵权赔偿的，可在工伤保险待遇范围内按总额补差的办法结算；其向侵权人主张后仍不能实际获得民事侵权赔偿的，用人单位或者社会保险机构应依法支付工伤保险待遇。用人单位或者社会保险机构支付相关费用后，可以向民事侵权人进行追偿，人民法院
9、可视情追加劳动者为当事人。在用人单位或社会保险机构向劳动者已经支付全部或部分工伤保险待遇后，劳动者又向侵权人提起民事侵权诉讼的，人民法院应追加用人单位或社会保险机构为当事人，使其依法行使对侵权人的全部或部分追偿权。,民事赔偿与工伤赔付项目对照列表,3、工伤职工劳动关系的处理,劳动关系解除的处理,劳动关系终止的处理,1-10级，用人单位不得依照劳动合同法第条、第条的规定解除劳动合同。,1-10级，用人单位可以依照劳动合同法第39条的规定解除劳动合同。,工伤人员在停工留薪期内或者劳动能力鉴定结论尚未作出前，用人单位不得与其解除或者终止劳动关系。,14级，退出岗位，劳动关系保留至退休。56级，劳动关
10、系保留，单位安排工作，不能安排工作的，每月支付伤残津贴。,710级的工伤职工，劳动合同期满即可终止劳动合同，不需要保留劳动关系。,4、工伤风险防范与责任转嫁方案,及时参加工伤保险把好员工入职审查关积极向第三方追偿有效利用商业保险加强安全生产教育创新用工形式转移风险,二、社保纠纷处理“应急预案”,社会保险缴纳的常见误区与风险社会保险缴纳成本控制策略7月1日前应该做的工作,1、社会保险缴纳十大误区与风险,员工自愿不缴社保社保折现发给员工员工材料提交滞后缓缴商业保险取代社会保险试用期不缴社保外来人员、农民工，不缴社保员工以个人名义缴纳社保，企业报销员工休长假，停缴社保 拆分工资降低缴费基数自定社保的
11、缴费基数,2、社保缴纳成本控制策略,细节掌控社保与劳动合同节约社保成本从点滴做起优化薪酬社保与薪酬制度通过薪酬结构优化降低工资总额创新用工社保与用工模式将工资成本转化为服务成本,优化：通过薪酬结构优化降低工资总额,三种节税方法,19项非工资总额,通过劳动统计报表制度口径进行节税操作,40种纳税范围,从税法中归纳出四十种工资薪金所得纳税范围规定进行节税操作,统计消失,将工资成本通过财务运作转化为各类经营管理成本,实质减少,研究哪些收入可以不划入工资薪金所得，对工资结构进行拆分,分散收入法（分项、分次、均衡），费用转移法，合理转换法,创新：通过用工模式创新将工资成本转化为其它,用工模式,劳动用工,
12、外 包,劳务用工,标准劳动用工,非标准劳动用工,劳务派遣,非全日制,特殊用工,个 人,组 织,人才租赁,借调,代理,雇佣,劳务派遣、外包：工资成本转化服务成本,服务成本,工资成本,劳务派遣行为为将劳动投入转变为资本投入开辟了一条通道。通过劳务派遣使用劳动力，虽然该劳动力使用并未发生根本变化，但由于用工单位与劳务派遣单位之间劳务派遣协议，向劳动者所支付的工资性支出就转化为了服务成本，从而可以大大降低本单位的工资总额。,3、7月1日之前应做哪些准备工作,如何设计有说服力的报告并得以实施？政策：过去、现在和将来的政策分析；方案：现行企业操作方案可行性分析；节点：什么时间段开始进行调整落实；成本：精算
13、企业将要产生的支出成本；培训：给经营管理层做一次社保培训。,调整方案,方案分析,操作实务,成本数据,时间节点,政策说明,三、加班纠纷处理“应急预案”,加班费争议的仲裁时效加班费争议中的举证责任加班费的计算基数,51万的加班费案（一）,蒋某于1995年进入某电力有限公司工作，最后一份劳动合同的期限至2009年。蒋某称，其在电力公司工作的12年期间，经常领到公司发放的加班费，但是节假日、双休日以及日常延时工作的加班费公司都未按国家规定的标准支付。他表示，按照自己12年的总工资收入和加班时间计算，应当支付其节假日和双休日加班费41.23万余元，工作日延时加班费10万元。蒋某向法院提供了一份自己制作的
14、收入表及存折，但是他无法提供自己12年的考勤记录。蒋某要求公司提供其12年来的考勤记录，以证实其加班时间，但是该公司代理人称公司只保留一年的考勤记录，其余的已经不存在。,51万加班费案（二）,对于加班费计算基数 双方也存在争议，公司方提交了蒋某近两年的工资表。蒋某的工资有记录：其工资每月分两次发放，一次发放的是基本工资、年功工资加各项补贴，另外一次计发的则是考核工资。09年1至7月，蒋某每月的两项工资收入之和约4000元，2007-2008年间则在6000元左右。以09年5月为例，蒋某的基本工资1834元，考核工资1476元，应发工资为4000多元，周六日加班4天，节日加班1天，公司向其发放了
15、528元加班费。蒋称这一数额远远不够，应发2000多元。对此，电力公司表示，加班费应以基本工资为基数发放，即按照蒋某今年的1834元基本工资计算。蒋某则称，应以应付工资为依据，并指公司还曾以现金形式发放奖金，遭到公司方否认。,该案需要我们思考的问题,加班费能否往前追讨12年？当事人的举证责任该如何分配？计算加班费基数如何确定？,1、加班费争议的仲裁时效,一般仲裁 时效,特殊仲裁时效,劳动争议仲裁时效,劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期间的限制。,劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。,劳动争议调解仲
16、裁法法第27条,第13条 劳动者与用人单位之间因加班工资发生争议的，其申请仲裁的时效期间为2年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；但劳动关系终止的，其申请仲裁的时效期间为1年，从劳动关系终止之日起计算。浙江省高院关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行),2、加班费争议的举证责任,劳动争议调解仲裁法第6条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。最高法解释（三）第9条：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据
17、，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。浙江省高院意见第30条：劳动者主张加班工资的，应对加班事实负举证责任。劳动者证明加班事实的相关证据由用人单位持有的，人民法院应责令用人单位提供，用人单位不提供的，应由其承担不利的法律后果。浙江省高院意见第31条：劳动者与用人单位对有无支付加班工资的事实发生争议的，应由用人单位对其已经支付加班工资的事实负举证责任。用人单位已支付的工资具有以下情形的，人民法院可认定其中不包含加班工资：（一）折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的；（二）计件工资有劳动定额且定额明显不合理的。,3、浙江省仲裁关于加班工资计算基数的口径,38.加班工资和依据劳动合同法
18、第八十二条规定加付的一倍工资的计算以职工所在的岗位（职位）相对应的标准工资为基数。前款标准工资难以确定的，按以下方式确定计算基数：(1)劳动合同有约定的，按劳动合同约定的工资为基数；(2)劳动合同没有约定的，实行岗位技能工资制的单位，以职工本人的岗位工资与技能工资之和为基数；(3)岗位、技能工资难以确定的，以上月职工正常工作情况下的工资为基数，同时应扣除绩效、奖金和物价补贴；难以区分工资、奖金、物贴等项目的，以职工上月实得工资的70%为基数。上述计发基数低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准为计发基数。,4、合法有效控制加班费的方案,运用工时制度，控制加班时间科学设计工资结构，明确加班费计
19、算基数规范调休制度，节约加班费支出建立加班审批制度，制约考勤记录的证据作用设计完善的工资单，分清工资与加班工资 保管考勤和工资记录，避免举证不能的风险,四、未签合同双倍工资纠纷“应急预案”,未签书面合同的法律责任未签合同额外支付1倍工资的性质双倍工资劳动争议的仲裁时效双倍工资计算基础的确定避免双倍工资纠纷的方案,45,1、未签书面劳动合同责任示意图,一个月,一年,浙江省仲裁意见：35.劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，超过一个月双方仍未签订劳动合同的，劳动者根据劳动合同法第八十二条规定要求支付二倍工资的，仲裁委员会应予支持。,2、双倍工资的性质与劳动争议仲裁的时效,一般仲裁 时效,特殊
20、仲裁时效,劳动争议仲裁时效,劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期间的限制。,劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。,劳动争议调解仲裁法法第27条,3、双倍工资的计算基数,38.加班工资和依据劳动合同法第八十二条规定加付的一倍工资的计算以职工所在的岗位（职位）相对应的标准工资为基数。前款标准工资难以确定的，按以下方式确定计算基数：(1)劳动合同有约定的，按劳动合同约定的工资为基数；(2)劳动合同没有约定的，实行岗位技能工资制的单位，以职工本人的岗位工资与技能工资之和为基数；(3)岗位、技能工资难以确定的
21、，以上月职工正常工作情况下的工资为基数，同时应扣除绩效、奖金和物价补贴；难以区分工资、奖金、物贴等项目的，以职工上月实得工资的70%为基数。上述计发基数低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准为计发基数。,4、避免双倍工资纠纷的方案,严格执行用工即签书面合同劳动合同签订遵循限时签、当面签原则建立书面劳动合同的审查机制避免代签劳动合同的情形审核比对劳动者的签字情况建立劳动合同保管不善的补救机制,经常咨询的几个问题,招聘的相关法规政策,未成年就业,招聘港澳台及外籍员工,照顾特殊 就业群体,禁止使用童工规定劳动法第15条,劳动法第13条残疾人保障法第4章民族区域自治法第23条 兵役法第56条就业促
22、进法第17、20、27至31条,台湾、香港和澳门在内地就业管理规定外国人在中国就业管理规定,政策法律,经常咨询的几个问题,1、试用期的误区,经常咨询的几个问题,2、试用期的期限,思考：如何替代试用期？用工模式的改变与第三方培训导入,经常咨询的几个问题,3、试用期的工资标准,不得低于,本单位相同岗位最低档工资,劳动合同约定工资的80,用人单位所在地的最低工资标准,并,或者,试用期工资的双重保底政策,经常咨询的几个问题,4、试用期解除劳动合同的条件,劳动者 有权提前3天通知用人单位解除劳动合同用人单位 在试用期中，除劳动者在试用期间被证明不符合录用条件以及具备过错性解除（第39条）和非过错性解除（
23、第40条）第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。,思考：试用期解除劳动合同要向劳动者说明理由？企业要做哪些工作？,经常咨询的几个问题,1、薪资结构化,一、基本工资（市场通道）30-50%1、劳动合同内的签约工资数额2、出勤工资计算基数标准3、未来工资条例中与CPI调整上浮的工资基数二、岗位工资（岗位通道）10-30%1、易岗易薪的调整基数2、不适用于销售业务提成类人员三、风纪工资（素质通道）10-20%1、考勤管理的控制2、假期、休假的控制3、员工作风、纪律的约束，替代违纪罚款四、绩效工资（绩效通道）10-40%1、员工激励
24、机制的调控2、员工业绩提成的给予3、绩效类加薪、奖金，股权期权、分红等五、福利工资（福利通道）10-20%1、通讯、交通、培训补贴等费用的报销2、各项可进行个人所得税调节的福利给付,2、薪资报酬与出勤的对价,离职也得,终止、解除劳动关系的各种情况下的经济补偿,不做也得,婚、丧、产、探亲、年假、陪产假、节育假、工伤假,少做少得,迟到、早退、旷工、事假、病假、产前假、哺乳假、停工,多做多得,不同用工形式与不同工时制度下的加班、值班,理解政策、掌握公式、优化制度、精确计薪,经常咨询的几个问题,第39条解除条件分解,经常咨询的几个问题,经常咨询的几个问题,第40条解除条件分解,第44条终止条件的分解,经常咨询的几个问题,
