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1、管理咨询课程报告拉芳销售人员薪酬体系设计报告,组员：严晓欢 龚明 王晨 朱亚鸣 郑诗楠 吴晴 袁悦,行业背景及拉芳现状,国内洗发水行业主要呈现宝洁、联合利华、拉芳、好迪几大品牌竞争的格局，行业销量连年上升,拉芳销售境况愈发不佳,咨询目标,改变拉芳一线的销售人员流动性大、中高层管理员工与底层销售人员薪酬两极分化会的内部薪酬制度建立更具科学化的薪酬制度，提升对于销售人员的激励作用，直接提升销售人员的工作积极性,调查问卷结果,销售人员从事年限,基本月薪收入,销售人员的基本工资大多为1500-3000元每个月，而大于3000元的占26%，小于1500元的占28%，除了基本工资，销售人员还有奖金和绩效工
2、资，和极少数的加班工资。公司福利主要集中为交通和午餐补助，很少的员工拥有社会保险及住房补贴等福利。,对于新的薪酬发放形式，应遵循的原则,对于薪酬设计不满意，希望改善的方面,接近90%的销售人员认为公司的绩效工资发放缺乏科学合理的依据，并且对当前实行的薪酬设计体系感到不满，希望公司能够全面加以改善。,对于改善薪酬设计,一线销售人员认为公平性是一个急需改善的问题,公平性可以提高销售人员的工作积极性,另外,灵活性和针对性也需要改善,因为它们使销售人员在工作中真正体现有效的价值分配,同时提升销售人员的能力和效率。,对于薪酬发放形式,销售人员大部分认为应该使用透明公开的，因为透明公开的薪酬可以在同其他销
3、售人员的薪酬进行比较时，受他人薪酬影响，激励销售人员自身努力工作，提高自身竞争力，给自己较多压力同时肯定自己的价值。,3.2 通过公司的文化保证薪酬方案的实施,公司应该从道德角度约束销售人员的工作行为,通过公司的文化，提高销售人员的道德素质与工作能力例如，确立人人平等，以能力为导向的企业文化。增强销售人员的积极与主动性，销售人员应该努力提高自身销售能力，在不断积累工作的同时，学习相关的销售知识，具有积极向上的工作面貌。,实施目的及适用对象：,目的：1.提高工作绩效，提升能力效率2.理顺各级销售人员职责和利益关系适用范围：销售部正副部长销售部行业经理销售部区域经理销售部员工,薪酬考核方案的体制改
4、革,1.绩效工资2.销售提成3.年终奖,绩效工资：,1.绩效考核：每期评出员工所获等级2.绩效工资=工资标准*绩效考核系数3.绩效考核系数：,销售提成,1 提成规则2 目标激励规则3 衰退规则,提成规则,1 当前总年薪：X2 设定年提成额：M3 列入提成销售额基数：b24 标准提成率(x%)：M/b25 当前销售额数：Ba6月工资标准(X-M)/12,目标激励规则：为发挥销售额目标的导向作用、体现对超额的奖励,1 标准提成率(现有产品在现有市场的占有率）：2.5%2 中等难度目标超额提出率（现有产品开拓新市场）：3%3 高难度目标超额提成率（新产品开拓新市场）：4%,衰退规则：本制度开始实施后
5、，不同性质的新增销售项目，其提成率衰退模式各不相同,衰退规则,对销售人员当期销售额进行拆分销售额拆分,总提成=（各部分销售额*提成率*衰退率）总提成=B*x%*100%+C*x%*50%+D*x%*70%+E*x%*80%+f1*x%*100%+f2*y%*100%+f3*z%*100%+(h*m%*n%)x%=标准提成率y%=中等难度销售额目标超额提成率z%=高难度销售额目标超额提成率h=单个特殊大项目销售额m%=单个特殊大项目议定提成率n%=单个特殊大项目的衰退率（按照协商的办法确定）,年终奖,3月=工作年限6月(本薪+奖金)/4 6月=工作年限9月(本薪+奖金)/29月=工作年限12月(本薪+奖金)*3/412月=工作年限(本薪+奖金)注：本薪和奖金均按月计算,
