三级技能历年考题.ppt

《三级技能历年考题.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《三级技能历年考题.ppt（93页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、国家职业资格培训教程（第二版）,企业人力资源资源管理师（三级）技能应考辅导授课教师 张红艳07563951019,人力资源规划（三级）本章章节结构,第一节 工作岗位分析与设计第一单元 工作岗位分析第二单元 工作岗位设计第二节 企业劳动定员管理 第一单元 企业定员人数的核算方法第二单元 定员编写格式和要求第三节 人力资源管理制度规划第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制第一单元 人力资源费用预算的审核第二单元 人力资源费用支出的控制,0705,方案设计题（本题1题，共22分）某公司为人力资源经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚；负责统计、评估公

2、司人力资源需求情况，制订人员招聘计划并按计划招聘公司员工；按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度；负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；负责管理人事档案；负责本部门员工工作绩效考核；负责完成总经理交办的其他任务。该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不整，描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。（22分）,0705,评分标准：P6(22分)人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容：(1)基本资料。要包括岗位名称、岗位等级(即岗位评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别息。(1分)(2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。(2分)(3)监

3、督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。(2）(4)工作内容和要求。对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。(2分)(5)工作权限。(2分)(6)劳动条件和环境。(2分)(7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。(2分)(8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。(2分)(9)身体条件。结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定，包括体格和体力两项具体的要求。(2分)(10)心理品质要求。岗位心理品质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。(2分)(11)专业知识和技能要求。(2分)(12)绩效考评

4、。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。(1分),0711计算题：,某企业主要生产A、B、C三种产品，三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表1所示。预计该企业在2008年的定额完成率为110，废品率为3，员工出勤率为95。表：2008年产品定单,0711计算题（本题1题，共15分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）,评分标准：（15分）（1）2008年A产品生产任务总量100303000（小时）（3分）（2）2008年B产品生产任务总量2005010000（小时）（3分）（3）2008年C产品生产任务总量3006018000（小时

5、）（3分）（4）2008年定员人数 生产任务总量 年制度工日8定额完成率出勤率（1废品率）（6分）30001000018000 15（人）25181.10.95（1-0.03）【若将A、B、C产品生产任务总量的计算直接代入定员计算公式中，也可给相应分数。】,一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）1、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？（10分）,0805,一、简答题P7 1、工作岗位的准备阶段应做好以下工作：根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料；设计岗位调查方案（确定岗位调查的目的、对象和单位、项目、表格和填写说明、时间

6、地点和方法）；做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备；根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成；组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。,0805参考答案,0811,一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）1、简要说明工作岗位调查设计方案的构成。（10分）,0811,简答题：1、评分标准：P7（10分）工作岗位调查的设计方案应包括以下项目（1）明确岗位调查的目的。（2分）（2）确定调查的对象和单位（2分）（3）确定调查项目。（2分）（4）确定调查表格和填写说明。（

7、2分）（5）确定调查的时间、地点和方法。（2分）,0905,综合分析题（本题共三题，每小题20分，共60分）黄鹏是某化工公司人力资源部经理，该公司副总要求他提出一份企业定员计划书。目前该公司有有设备看管工及维修工725人，行政文秘类职员103人，总层干部59人，技术人员58人，销售员43人。黄鹏在编制定员计划书时，采集到了以下数据：近5年员工的平均离职率为4%。生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%；同时，按照公司的扩产计划，销售人员要新增10%到15%，工程技术人员要增加5%到6%，其他人员结构不变。请说明；1.该公司应采取何种方法核定设备看管及维修工的定员人数？（8分）2.在核定

8、定员时应当考虑哪些影响因素？（12分）,0905,参考答案：1.在化工企业中，设备看管工及维修工的定员一般应采用岗位定员方法。具体的说：核定设备看管工的定员人数应采用按设备岗位定员的方法。核定维修工的定员人数，应当按工作岗位定员的方法。2.答：根据两类方法分别考虑影响因素P30-31,0911计算题,0911答案,201005,简答题:1、简要说明岗位规范的定义和主要内容。（10分）,201005,评分标准：岗位规范的概念：岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。岗位规范的主要内容：1.岗位劳动规则时间规则、组织

9、规则、岗位规则、协作规则、行为规则 2.定员定额标准编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准等 3.岗位培训规范 4.岗位员工规范,201011,四、方案设计题（本题1题，共17分）某公司为人力资源经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：1、负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚；2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制订人员招聘计划并 按计划招聘公司员工；3、按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度；4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5、负责管理人事档案；6、负责本部门员工工作绩效考核；7、负责完成总经理交办的其他任务。该公司总经理认为这份工作说明书格式过于

10、简单，内容不整，描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。（17分）,201011评分标准,一、是否包含工作说明书的11项。（13分）二、岗位职责的全面性、系统性、准确性、规范性（4分）,招聘与配置（三级）本章章节结构,第一节 员工招聘活动的实施第一单元 招聘渠道的选择和人员招聘的方法第二单元 对应聘者进行初步筛选第三单元 面试的组织与实施第四单元 其他选拔方法第五单元 员工录用决策第二节 员工招聘活动评估第三节 人力资源管理的有效配置第一单元 人力资源的空间配置第一单元 人力资源的时间配置第四节 劳务外派与引进,0705计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进

11、行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）,某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工，现有A、B、C、D四项任务，在现在生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的最短时间。表：每位员工完成四项工作任务的工时统计表 单位：工 时,0705二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析只有计算结果没有计算过程不得分),(1)建立矩阵(2)进行约减(以下为参考答案如有其他解法也可，但最终答案应与第(3)步以后的答案相同，才能给分)(4分)(3)画盖O线(4)求最优

12、解 根据求得结果找到表1中对应的数据，即得如F结果：王成完成c任务：赵云完成A任务；江平完成B任务；李鹏完成D任务。(2分)完成任务的总时间=2+5+6+9=22(小时)。(2分),0711：三、案例分析题（本题共2题，每小题20分，共40分）,TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试，给TS集团带

13、来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常困难的，但是组织内部机制健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其他部门有没有合适的人员可以调任，如果有，先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。请回答：1.在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式？（6分）2.随着企业的知名度越来越高，TS集团为

14、什么优先从组织内部寻找人才？（14分）,0711：三、案例分析题（本题共2题，每小题20分，共40分）,1、评分标准：（20分）P58（1）在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因：在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。（2分）外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。（2分）外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。（2分）（2）随着企业的知名度越来越高，TS集团开始从组织内部寻找人才的原因：随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。况且，外部招募存

15、在着以下不足：（3分）筛选难度大，时间长；（1分）招募成本高，决策风险大；（1分）新员工进入角色慢，影响内部员工积极性。（1分）公司采用内部招募方法具有以下优点：内部招聘的准确性高；（2分）内部招聘的员工适应快；（2分）内部招聘的激励性强；（2分）内部招聘费用较低。（2分）,0805,一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）2、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？（10分）,0805一、简答题,P80 2、运用无领导小组讨论进行人员选聘的具体做法是：1）无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。（1分）2）讨论小组一般由4至6人组成。（2分）3）不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置

16、议题与议程。（1分）4）在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。（2分）5）测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。（1分）6）评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。（1分）7）要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。（2分）,0811,1、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置的井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的

17、邢女士说：“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制订了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。”TZ的招聘主要有以下几个步骤：（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者，比如有些人到TZ来应聘，却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员，由他们进行初选。邢女士说，在这个过

18、程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。（3）初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了，TZ的一个门店的7位部门经理（包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。（4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中大约会有1位能够成为TZ的员工。请回答下列问题：TZ在H市人才市场召开招

19、聘会，要做哪些准备工作？（10分）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？,三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）,0811：三、综合分析题（本题3题，每小题20分，共60分）,1、评分标准：P61 P6768（20分）（1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有：与H市人才市场的有关部门沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等；（2分）招聘会的宣传工作，TZ可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息；（2分）招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等；（2分）招聘所用资料

20、和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备；（2分）招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。（2分）（2）在“初选”阶段审查申请表时，应该注意以下问题：重点看申请表的客观内容；（2分）判断是否符合岗位资格要求和经验要求；（2分）判断应聘者的态度；（2分）关注与职业相关的问题；（2分）注明可疑之处。（2分）,0905 简答 8分,1.请简要说明外派劳务工作的基本程序。P110,0911综合题,0911答案,201005,计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）某公司拟招聘两名工作人员，表1是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑

21、选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及A和B两类岗位素质测评指标的权重（W1）。请根据表格的数据，分别为A和B两类岗位各提出1名最终候选人。（20分）,201011综合分析题,某公司是一家经营办公设备的跨国公司，今年年初，该公司决定在售后服务部门实施交叉销售的经营战略，在提供售后服务的同时，销售其他办公设备，并对售后服务人员进行销售技巧培训，但是许多售后服务人员还是不适应既是服务人员，又是销售人员的角色。后来，经过多次培训、教育、督促，甚至下达硬性指标，上半年销售业绩仍然没有明显改善，甚至有部分人产生了抵触情绪。请回答下列问题：人员配置要遵循哪些原理？（5分）从人力资源管

22、理的角度来看，公司应该怎样做才能改善当前局面、实现交叉销售的经营战略？（10分）,201011评分标准：,（1）人员配置原理A、要素有用原理 B、能位对应原理C、互补增值原理 D、动态适应原理E、弹性冗余原理【一项1分】（2）对策由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员的、又是销售人员的角色，人岗不匹配，能位不对应，因此销售业绩难以提高。为此，可采取以下对策：A、淘汰不能适应交叉销售经营战略的员工，招聘新的合适的员工。B、提供有吸引力的提成工资，激励越来越多的售后服务人员去销售产品；C、聘请培训咨询机构，根据公司的需要，设计专门的培训课程，对员工进行系统的培训，大力培养适用的专门人才，进一步促

23、进公司实现交叉销售的经营战略。D、选拔优秀员工，树立交叉销售的标杆，发挥其引导和示范作用。E、建立完善员工的交流平台，鼓励员工之间相互帮助、不断交流成功的经验，总结失败的教训，从而提高整体的销售水平。,第三节 培训与开发,第一节 培训管理 第一单元 培训需求的分析 第二单元 培训规划的制定 第三单元 培训组织与实施 第四单元 培训效果的评估第二节 培训方法的选择第三节 培训制度的建立与推行,0705,某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计

24、算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效益”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到这种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工输送一些新的知识，为什么效果这么的不理想？当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢？他百思不得其解。请分析：导致这次培训失败的主

25、要原因是什么？（8分）企业应当如何把员工培训落到实处？（10分）,0705,1、评分标准：P115（18分）（1）这次培训失败的主要原因有：培训与需求严重脱节。（2分）培训层次不清（2分）没有确定培训目标。（2分）没有进行培训效果评估（2分）（2）企业应如何把培训落到实处?培训前做好培训需求分析,包括培训层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。（2分）尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。（2分）开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。（2）实施培训过程管理，实现培训中的互动。（2分）重视培训的价值体现。（2分）,0711培训,某外资企业为提升企业的竞争力，针对部分业务人员进行了为期

26、三天的商务礼仪培训，希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表。请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。,0711培训答案,评分标准：（20分）P139 培训课程评估表应当包括以下项目：1、调查时间（2分）2、课程基本资料，包括课程名称、讲师姓名、培训时间、受训者姓名等；（2分）3、课程内容评估，包括课程结构、教材选择和练习活动等；（2分）4、讲师表现评估，包括专业水平、讲课技巧和气氛营造等；（2分）5、学员参与度评估，包括被调查人员

27、自己的参与度，以及其他学员的 参与度；（2分）6、培训评估标准的设置；（2分）7、培训反映评估，如“活动期间您有哪些感悟”；（2分）8、培训效果评估，如“本课程对您的工作有帮助的部分为何处”；（2分）9、改善意见和建议；（2分）10、下一期培训需求调查。（2分）,0805培训,安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这一决定

28、，他说：“即使是简单培训也需要详尽的规划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。请您结合本案例，回答以下问题：（1）一项培训规划主要包括哪些内容？（6分）（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？（14分）,0805答案,2、评分标准:P127 P129（20分）（1）一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容：（6分）培训项目的确定（1分）培训内容的开发（1分）实施过程的设计（1分）评估手段的选择（1分）培训资源的筹备（1分）培训成本的预算（1分）（2）制定培训规划的步骤和方法：（14分）培训需求分析（2分）工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么

29、无关。（1分）任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法。（2分）排序：对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序。（1分）陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明。（2分）设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果。（1分）制定培训策略：根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。（2分）设计培训内容：培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。（2分）实验：将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。（1分）,0805培训,RB公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400名员工。针对公司生产线频频出现质量事故，质量检查员疏忽大意、管理部门质量意识淡薄等

30、一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。质量管理的培训课程被安排在每周五晚上7：00-9：00时进行，为期10周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。培新课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性，影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均在60人

31、左右。在课程快要结束时，听课人数下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员听课听到一半就提前回家了。在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师课讲的不错，内容充实，知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。”请回答下列问题：（1）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？（10分）（2）如果你是RB公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？（10分）,0811答案,2、评分标准：P115160（20分）（1）RB公司的这项培训不合理的地方有：没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工

32、作针对性不强，也不了解员工对培训项目的认知情况；（2分）没有详细的培训计划，对受训员工没有具体要求，没有管理制度，不利于提高受训员工的学习积极性。（2分）培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员心不在焉，影响培训效果；（2分）没有对培训进行全程的监控，不能及时的发现问题，解决问题；（2分）对培训工作的总结不全面，没有对培训的效果（结果）进行评估。（2分）（2）作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：首先进行培训需求分析，了解员工对质量管理培训的意见和要求；（2分）制定培训计划，做出培训经费预算，合理的确定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具设施和设备。选派合适的管理人员，

33、对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；（2分）培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；（2分）对培训的全过程及结果进行评估，提出评估报告，以改进以后的员工培训工作。（2分）,0905培训,2、ZX橡胶公司成立于1982年，现有员工3400人，管理人员近400人，在企业发展壮大过程中，企业重视管理人员的培养，并根据不同的管理人员的特征采取了一系列的培训方法，如角色扮演、工作轮换、案例研究等培训方法，积累了丰富的经验。如果您是ZX公司的培训主管，您如何选择适合的培训方法？（20分）,0905答案,如果你是ZX公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法?(20分)答：1)

34、、确定培训活动的领域。企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领域。2)、分析培训方法的适用性。培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。3)、根据培训要求优选培训方法。每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选培训方法应考虑以下几点要求：(1)、保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。(2)、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。(3)、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。(4)、培训方式方法要与企业的培训文化相适应。(5)、培训

35、方法的选择还取决于培训资源与可能性。,0911培训,0911答案,201005,综合分析题：3、某电信公司2009年3月份，从各大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案。（20分）,201011简答题,简答题:请简述企业培训制度的基本内容。（15分）,201011评分标准,P162 一项具有良好适用性、实用性和可行性的企业培训制度应包含：（1）制定企业员工培训制度的依据；（2）实施员工培训的宗旨和目的；（3）企业员工培训制度的实施办法；（4）企业培训制度

36、的核准与实施；（5）企业培训制度的解释与修订权限的规定。【每项3分】,第四章 绩效管理,第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发第一单元 绩效管理系统的设计第二单元 绩效管理系统的运行第三单元 绩效管理系统的开发第二节 绩效管理的考评方法与应用第一单元 行为导向型主观考评方法第二单元 行为导向型客观考评方法第三单元 结果导向型考评方法,0705绩效,简答题：请问绩效管理 中有哪些矛盾冲突？应如何化解这些矛盾冲突？（12分）,0711绩效,简答题：考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作？（10分）,0805,光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指

37、标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？（5分）（2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。（15分）,0805,（1）P197 按效标的不同，绩效考评方法可分为3大类：品质主导型；行为主导型；效果主导型（3分）企业管理人员宜采用行为主导型考评方法。（2分）（2）见下页PPT,0805（评分标准续）,0811,某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管

38、人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没有耽误工作，老高没

39、办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？请回答下列问题：（1）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？（9分）（2）强制分布法有何优点和不足？（11分）,0811,评分标准：P199（20分）（1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评。（3分）其原因：强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。（3分）从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间的

40、差距很小，不具备推行强制分布法的前提。（3分）（2）该方法的优缺点可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义（3分）。适用的范围有限，如果员工的能力呈偏态分布，该方法就不适合了（3分）。只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较每个员工的绩效差距（3分）。不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可靠的消息。（2分）,0905,富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群。然而，随着几家超市在当地开业，使富凯公司的销售额和日客户量逐渐下降。该公司经过调查研究之后发现：公司下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质的区别。有的方面甚

41、至还存在着优势，但是一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性等方面却存在着较为严重的问题。为了改变这种现状，该公司制定了一系列的措施。其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面的调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务多少上，现在，公司决定把重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。请您结合本案例，回答一下问题：采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取哪些具体的工作步骤？（10分）行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足？（10分）,0905,评分标准：1)、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员

42、作出明确简洁的描述。(2分)2)、建立绩效评价的等级，一般为59级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。(2分)3)、由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最适合的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。(2分)4)、审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。(2分)5)、建立行为锚定法的考评体系。(2分)行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?(10分)答：优势：1)、对员工绩效的考量更加精确。(1分)2)、绩效考评标准更加明确。(1分)3)、具有良好的反馈功能。(1分)4)、具有良好

43、的连贯性。(1分)5)、具有较高的信度。(1分)6)、考评的维度清晰。(1分)7)、各绩效要素的相对独立性强。(1分)8)、有利于综合评价判断。(1分)不足：1)、设计和实施的费用高。(1分)2)、费时费力。(1分),0911,0911,201005,2、简要说明绩效面谈的种类。（10分）按具体内容分：绩效计划面谈、绩效指导面谈、绩效考评面谈、绩效总结面谈按具体过程及其特点分：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈,201011,简答题:考评是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作？（15分）,201011评分标准：,（1）确保考评的准确性；（2）重视考评的公

44、正性；（3）慎重选择考评结果的反馈方式；（4）对考评使用表格进行再检验；（5）对考评方法进行再审核。【每项3分】,第五章 薪酬管理,第一节薪酬制度的设计第一单元 薪酬管理制度的制定依据第二单元 薪酬管理制度的制定程序第三单元 工资奖金制度的调整第二节 工作岗位评价第一单元 工作岗位评价的基本步骤第二单元 工作岗位评价的指标与标准第三单元 工作岗位评价的方法与应用第三节 人工成本核算第四节 员工福利管理第一单元 福利总额预算计划第二单元 各类保险和住房公积金核算,0705薪酬,简述影响企业员工薪酬水平的主要因素。（13分）,0711薪酬,A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿，20

45、06年上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全；而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次，矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人员500元，工人一律50元，奖金刚好发完。奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领

46、工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧！”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。”请结合本案例回答下列问题：（1）请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。（6分）（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素？（10分）（3）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金？并说明理由。（4分）,0711薪酬答案,评分标准：（20分）（1）A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同（2分）对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。（2分）A煤矿的员工人数

47、多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。（2分）（2）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：安全责任区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。（2分）区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。（2分）借此机会完善安全责任制。（2分）分配方式不同分配方式的激励力度不同。（2分）不同分配方式激励持续的时间不同。（2分）（3）奖金分配方案：A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。这种激励方式的优点如下：使员工能更好地度过业余时间

48、；通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企业员工的沟通提供新的平台；激励力度大；激励持续时间长久。（考生作答的其他分配方式，只要有理有据应酌情给分，最高不超过4分）（4分）,0805薪酬,计算题：某公司上年度相关费用如表1所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。,续：表格,表1某公司上年度相关费用表,0805,由于：人工成本费用（总额）企业在岗人员工资总额不在岗员工工资总额社会保险费用福利费用教育经费劳动保护费用住房费用工会经费招聘费用解聘费用（3分）则上一

49、年度人工成本费用总额2300+81+678+219+44+58+127+30+22+213580（3分）又因：劳动分配率人工费用总额/净产值，则：上一年度劳动分配率2580978036.61（3分）根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则：本年度目标劳动分配率36.61（3分）由于：目标劳动分配率目标人工成本费用/目标净产值（2分）即：36.61目标人工费用/12975则：本年度目标人工成本1297536.614749.54（万元）（3分）本年度目标人工成本增长率4749.51358010032.67（3分）,0811薪酬,表1是某一机械制造企业2008年1月至3月企业人工成本支出的统

50、计表。请您：（1）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内（14分）（2）分别核算出该企业2008年13月的人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额。（6分）表1WORD版,0811薪酬(续),（2）核算在三项费用中列支的人工成本额：在制造费用中列支的人工成本为：520+41.6+24+2+18=605.6（万元）（2分）在管理费用中列支的人工成本为：120+10+36+188+44=398（万元）（2分）在公益金中列支的人工成本为：36（万元）（2分）,0905计算题,某公司毛利金额为5400万元，公司为推销人员所花费的总费用如表1所示。公司中某推销人员月工资为1860元，每