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1、酒店人力资源管理,三、薪酬的功能,1、补偿功能员工作为企业的劳动力资源，用劳动获得的薪酬来补偿在劳动过程中的脑力与体力的消耗，以恢复劳动能力，使劳动得以继续。同时，劳动者还要利用部分薪酬来学习、进修、养育子女，实现劳动力的增值再生产。因此，劳动者的薪酬是保证企业劳动力生产和再生产的基本因素。,2、激励功能在当前情况下，劳动是人们主要的谋生手段，物质利益仍然是为人们所追求的。薪酬的高低就决定了人们物质文化生活条件的好坏。同时薪酬的高低也表示一个人的社会地位，是全面满足员工多种需要的经济基础。因此，薪酬公平与否，直接影响着员工的积极性。正常合理的薪酬分配，有助于调动员工的积极性；反之，则势必影响员
2、工积极性的发挥，薪酬的激励作用也将丧失。,3、调节功能薪酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置。目前我国生产力还不发达，客观上存在着地区之间、部门之间、企业之间、职业之间在工作环境、劳动轻重、劳动难易，以及收入多少上的差别，也存在着劳动力稀缺程度的差别。人们总是在物质利益的驱动下愿意到薪酬高、环境好的地方(地区、部门、企业)就业。因此，国家可以通过调节薪酬的方法，引导劳动者向合理的方向流动，从而达到劳动力资源的合理配置。对于企业来说，企业一方面可以通过调整内部薪酬水平来引导内部的人员流动；另一方面，对外则可以利用薪酬的差异来吸引急需的人才或人力。,4、凝聚功能企业通过制定公平合理的薪酬可以激
3、发员工的工作积极性，使员工体会到自身被关心和自我价值被认可，增加对企业的情感依恋，自觉地与企业同甘共苦，为自身的发展与企业目标的实现而努力工作。,四、影响薪酬水平的主要因素,五、薪酬管理的原则,1、公平性原则薪酬需要实现外部公平、内部公平和员工公平。外部公平是指同一行业或同一地区或同等规模的不同组织中类似职位的薪酬水平基本相同；内部公平是指同一组织不同职位所获薪酬与职位贡献成正比；员工公平是指同一组织中相同职位的人所获薪酬可比。比如，一个文书会将自己的薪酬与办公室秘书、劳资管理员等同一组织中的其他工作的薪酬进行比较。如果她认为相对于组织中的其他工作，自己的工作获得了公平的薪酬，她就感到了内部公
4、平性。她也可能将自己的薪酬与其他组织中的文书相比较。如果她认为相对于其他组织中的类似工作而言，自己的薪酬也是公平的话，她就感到了外部公平性。她还有可能将自己的薪酬与同一组织中的其他文书进行比较。如果她认为相对于组织中的其他文书，自己的薪酬也是合理的，那么，她就感到了员工公平性。,2、竞争性原则组织提供的薪酬水平在人才市场上有吸引力，能够招聘到所需人才。要满足薪酬的竞争性，一般地说，组织需要对所需要吸纳的人员提供不低于市场平均水平的薪酬。如果一个组织中所需要吸纳人才的薪酬水平低于市场平均水平，人才市场中真正有能力的人往往不会选择这个组织。同时，该组织往往也无法留住组织中已有的该类人才。,3、激励
5、性原则薪酬不能搞平均主义，应该适当的拉大差距，强调职位重要者、多劳者和业绩水平高者多得，刺激员工具备更多、更精的劳动技能，从而获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位，真正体现按贡献分配。,4、从实际出发的原则薪酬的制定要从实际出发，考虑各种限制因素，如经济发展水平和劳动生产率，劳动力市场的供求状况、政府的政策调节、居民生活费用和物价变动、当地通行的收入水平、组织支付能力、工作本身的差别、员工自身的差别、组织文化及薪酬分配形式等。薪酬管理一定要具有组织特色，适应组织发展的需要。,第二节 饭店员工工资与福利管理,工资与福利是满足饭店员工生存、安全等物质需要的主要保障，是激励的基础。因而构成了饭店人力资
6、源管理研究的主要内容。一、饭店员工工资管理二、饭店员工福利管理,一、饭店员工工资管理,1、饭店工资制度过去，无论是旅游事业单位还是旅游企业单位，工资制度都由国家统一规定。改革至今，饭店已取得了内部分配权，可以根据自身实际情况，选择最佳工资制度。从总体看来，饭店工资制度主要有以下几类。,(1)饭店职务等级工资制饭店职务等级工资制是按照饭店行政人员和工程技术人员在组织管理工作中所担任的职务等级而制订的工资制度。职务等级工资是根据饭店工作的复杂程度、责任大小、劳动条件等因素，按照职务高低来规定的。同一职务的工资又划分为若干等级，基本上是“一职多级，一级一薪”。饭店职务等级工资制由饭店职务名称表、饭店
7、职务工资标准、饭店业务标准、饭店职责条件等构成。,(2)技术等级工资制 饭店技术等级工资是根据劳动的技术复杂程度、繁重程度和责任大小，规定各个工种技术等级的工资标准。它反映了饭店员工的技能水平和熟练程度。这种工资制度适用于技术比较复杂的工种，如饭店工程部、厨房各工种。饭店技术等级工资制由饭店工资等级表、技术等级标准和工资标准三部分构成。,技术等级工资制与职务等级工资制的主要区别在于：A、能力测试。职务等级工资制是根据员工目前的职务，不是根据员工的工作能力来确定工资。技术等级工资制则是根据员工的技能确定工资。B、职务变迁效应。职务等级工资制度下，职位变迁，工资也随之改变。技术等级工资制度下，是根
8、据技能变动工资，比职务等级工资制更富有弹性和灵活性，有利于饭店进行工资方案的调整。,C、资历。职务等级工资通常同饭店员工的资历相联系，即员工在某个职位上干得越久，工资就越高。技术等级工资则是基于技术而不是资历。D、发展机会。技术等级工资制比职务等级工资制能提供更多的发展机遇，因为整个饭店的注意力在于提高员工的技能。但饭店技术等级工资制也有缺陷。一方面，它没有充分考虑绩效因素，仅关注技能因素。另一方面，技能有可能“老化”，甚至与本职工作无关。,饭店岗位工资制饭店岗位工资制是按照员工的实际工作岗位来规定工资标准，基本上是“一岗一薪”。它适用于专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象比较
9、固定的部门，如餐饮部、客房部、前厅部、安保部、财务部等部门。岗位工资将工资、技术、工作成绩三者密切结合起来，能够更好地贯彻多劳多得和同工同酬的原则，促进饭店合理地编制定员和制订定额，加强岗位责任制，改善饭店的经营管理，提高劳动生产率。,岗位工资制与技术等级工资制的主要区别在于：A、岗位工资制不是按照员工的技术能力来规定工资标准，而是按照各岗位的工作技术难度和经营成果来确定工资标准 B、岗位工资制因一个岗位只有一个工资标准，员工只在变动工作岗位时，才能变动工资，因此不存在等级和升级问题 C、岗位工资制不制订技术等级标准，而只规定各个岗位的职责范围和技能要求。,（4）饭店结构工资制饭店结构工资制是
10、根据决定工资的因素和工资的功能，将工资划分为几个部分，构成员工的工资标准。它以计时工资形式为基础，按月计发，在我国国营饭店中被普遍采用。饭店结构工资由基础工资、职务工资、工龄工资、技术津贴和岗位津贴、浮动工资五部分组成。结构工资制是一种比较有效的工资制度。较好地体现了工资的几种不同的功能，有利于实行工资的分级管理，克服“一刀切”的弊端，为工资分配制度的改革开辟了一条通道，值得饭店业大力推广。,（5）档案工资制档案工资是指中方职工在进入“三资”饭店时，饭店根据原来档案中所记载的国家统一规定的工资标准，结合饭店工资标准所制定的标准工资，并报送其上级主管部门审批。档案工资是西方式工资管理制度与我国现
11、行工资管理制度之间的一个过渡桥梁。它是进行档案工资管理的基础，可为以后工资的调整，以及“三资”饭店合同制员工在合同解除进入新的工作单位提供一个管理依据。由于当前“三资”饭店特殊的行业特点，决定了“三资”饭店的员工流动率较高，“三资”饭店档案工资包括内容较全面，因而档案工资又是员工以后计算保险福利、退休工资的依据。所以，档案工资制的建立对于“三资”饭店中的中方职工具有重要的现实意义。,2、饭店工资形式,为了进一步贯彻“按劳分配”的原则，不但要建立合理的工资制度，而且必须采用适当的工资形式，将工资制度和工资形式正确地结合起来，才能发挥工资对饭店服务或劳动的促进作用。饭店的工资形式，基本上有两种：计
12、时工资和计件工资。还有一种是作为补充形式的奖金和津贴。,（1）计时工资（是按照员工的工资等级、工资标准和工作时间的长短来确定的工资形式）。计时工资主要适用于：工作质量的优劣比工作数量的多少显得更为重要时，如对服务质量要求十分严格的接待服务和餐饮服务，计时工资可以使员工把主要精力集中在服务质量上；工作成果不便以数量计算的工作；按岗位定员的工种，如保安人员，工程技术人员等。,计时工资根据计算时间的不同，可分为：小时工资制；日工资制；月工资制。采用何种形式来计算工资，应根据饭店的实际情况而定。此外，一些饭店也实行年薪。计时工资的主要优点是，计算方法简便，利于提高服务质量或工作质量，工资成本容易计算，
13、且变动较小，员工收入较稳定。主要的缺点是，没充分考虑到物资消耗，以及工作成果与劳动报酬不能完全一致，长此下去，会使工作努力、业务水平高的员工降低工作积极性，工作效率下降，容易导致出工不出力。,（2）计件工资（是根据员工完成的符合要求的工作量，预先规定计件单价，以劳动定额为标准确定的工资形式）。这种以劳动成果作为支付标准工资的形式，对饭店员工改进操作方法，提高工作效率有较大的刺激作用，能较好地体现按劳分配原则，但容易忽视服务质量，其至弄虚作假，导致不爱惜设备增加物耗等短期行为发生。目前饭店采用的计件工资主要有以下几种具体形式：有限计件工资；无限计件工资；累进计件工资；超额计件工资；按质分等计件工
14、资；折算计件工资；集体计件工资；班组超额计件工资。,（3）奖金（是为饭店员工的超额劳动而支付的劳动报酬）和津贴（是对员工提供特殊劳动所作的额外劳动消耗和保障员工生活水平不受特殊条件影响的一种补偿，是工资的又一种辅助形式。）奖金，不仅能反映出饭店员工提供的劳动数量变化的情况，而且有较大的灵活性，可以弥补计时工资或计件工资形式的不足，是实现按劳分配的一种辅助形式。计时工资不能体现员工提供的超额劳动，计件工资不能体现员工在技术革新、节约物耗方面所提供的超额劳动，因此，需要利用奖金加以补充。我国饭店员工奖金形式主要有综合奖和单项奖,饭店员工的津贴主要有两类：一类是补偿员工特殊劳动消耗的津贴，如司机出车
15、津贴、厨师技术津贴、厨房高温津贴、加班津贴和夜班津贴等，这类津贴以员工劳动时间的长短、额外劳动消耗量为依据进行分配的，随着工作岗位的变化而调整。另一类是保障员工生活水平的津贴，如房租补贴、独生子女津贴、交通津贴、服装津贴等，这类津贴不随工作岗位的变化而变化，是按国家有关政策规定的统一标准发放，体现国家对员工的关怀.,3、饭店员工工资标准的确定,饭店员工工资标准的确定，需要按以下程序进行：,二、饭店员工福利管理,工资和奖金都是劳动报酬的给付形式。工资是劳动报酬的基本形式，奖金是薪酬的一种必要的辅助形式，是超额劳动的报酬。福利待遇是饭店向其员工所提供的各种非工资、奖金形式的利益和优惠待遇。它通过饭
16、店举办集体福利设施、建立各种补贴、提供服务等办法，为员工提供方便，改善员工的物质和精神生活，是一种企业保障形式。饭店福利待遇的内容分为企业福利、社会保险和弹性福利三方面，具体涉及员工衣、食、住、行、育、乐、生、老、病、死、卫、社会保险等方面(见表)。,除了企业福利和社会保险之外，还有一种福利形式就是弹性福利。弹性福利是当今饭店福利事业的一个新的趋势。弹性福利的形式变化多样，很难用固定的制度加以描述。常见形式主要有弹性工作时间、弹性假期、人寿保险、储蓄计划、利润分享制度、退休金计划、金降落伞合同、提前退休窗口等等。饭店要根据自身情况结合员工的个人需要自行掌握。饭店的员工福利包括极为广泛的内容，有
17、效地实施福利措施，可以增强饭店的凝聚力和竞争力。,第十章 21世纪饭店人力资源的开发与管理,第一节 饭店人力资源管理的现实问题第二节 饭店人力资源管理的发展趋势第三节 饭店人力资源管理的对策与发展,第一节 饭店人力资源管理的现实问题,一、职业教育投入不足职业教育投入不足，严重制约了我国旅游经济的持续高速增长。这是由于重利用轻开发、重数量轻质量的观念所造成的，其后果是服务人员的总体素质受到限制。我们可以从外国进口设备，但最终产品的质量却无法进口，因为大批劳动力无法进口。从这个意义上讲，饭店职业教育的发展和饭店员工素质就成为现在饭店人力资源管理的头等大事或首要问题。,二、按劳分配的原则未能很好地贯
18、彻落实,按劳分配的原则未能很好地贯彻落实，在一定程度上制约了员工积极性和创造性的发挥。,（1）在理论上，还未能弄清楚按劳分配的“劳”是劳动的量还是劳动的质，还是劳动的量与质的统一；是计“件”分配，还是按“时”分配；是按资格分配，还是按资本分配；是按权力分配，还是按责任分配。对“劳”的不同解释将有着种种不同的引导实践的倾向，如果是按劳动量进行分配，则将导致员工短期行为，重量轻质，降低员工节约物耗的积极性；如果是按劳动的质进行分配，则将导致员工工作效率的下降，也不利于员工积极性的发挥。追求劳动的量与质的统一，似乎很正确，但不利于员工创造性的发挥、科技进步的追加投入及管理者积极性的发挥。（2）在现实
19、中，也还存在着平均主义的倾向。,三、饭店隐性失业造成人力资源浪费,我国饭店“高就业”格局下的隐性失业，严重阻碍了生产力的进一步提高。这种就业保障不利于保持人力资源利用的高效率和高效益。隐性失业（主要指在职失业）造成了人力资源的浪费，如两个人干一个人的活，领取两个人的工资；如果是两个人干一个人的活，领取一个人的工资，对饭店来说，效益不会受到影响，而对员工来说，工资水平就会下降；如果是领取两个人的工资，对员工的工资水平没有影响，而对效益却有影响，长此以往，终将导致员工整体工资水平的下降。无论是领取两个人还是一个人的工资都将挫伤员工的工作积极性，将不利于人力资源的充分利用，并给人力资源管理增加工作的
20、难度，对企业的长期经营活动构成潜在的威胁。,四、管理者的素质有待进一步提高,1、管理者的传统观念有待于转变他们总是比较习惯于用固定的、静止的、单一的观念看待管理和管理的环境，总是注重管理目标的单一性，而忽视管理目标的多元性；注重管理的内部环境，而忽视管理的外部环境；一味要求管理环境的稳定性，而忽视管理的创新性和变革性；过分强调高层职位的权威性和低层职位的忠实性，而忽视了低层职位的能动性和科学性；过分强调组织的一致性，而忽视了来自于不同立场的建议性；过分强调决策的肯定性，而忽视了决策的灵活性；过分强调计划的灵活性，而忽视了灵活性的限制因素；过分强调标准化程序化和制度化，而忽视了民主化、科学化和合
21、理化等。,2、管理者的管理方法和管理技术有待于改善由于技术进步，使管理工作更加复杂化，管理者只靠思考、议论、估计、总结这类经验管理方法已远远不够，而且只掌握一些较为简单的定量管理技术，是不能适应未来管理的需要的，难以解决日益增多的综合性问题，如人与组织、技术与经济、服务与市场、成本与质量、结构与规模等问题。3、管理者的管理方式有待于改变过去许多管理者习惯于封闭式的管理方式，在管理上则表现为“生产型”的管理，单纯注重在内部投入大量人力，不注重外部环境的变化、市场的需求，割断了经营者与消费者之间的内在联系，缺乏应有的活力。,4、管理者的任用、选拔制度有待于完善目前，对现有有限的人力资源未能加以合理
22、有效的利用，使用不当、用非所学的僵化的用人机制，使许多管理者无法施展其才能，严重影响人才的积极性和创造性的发挥，甚至导致人才大量流入其他行业，饭店业的发展将成为无源之水、无本之木。,五、减员增效成效不理想,减员增效已成为许多饭店经理获取竞争优势的有力工具。减员可以压缩人力成本；技术进步可以使企业以更少的人力提供更多的服务；削去中间管理层，可以使企业最高管理层直接面对基层，基层人员可以有更多的决策权，加之信息和通信技术使得高层经理们直接监视和控制动作变得更加容易。然而，减员导致的问题经常与它所解决的问题一样多。最大的问题之一涉及员工态度，当员工在看到其同事作为可牺牲的成员相继离去之后，就开始担心
23、其工作安全性和工作前途，士气就会显著下降。此外，企业所期待的经济效益也经常无法实现，即减员未必能够增效；相反，可能会由于人手不足，而导致工作效率和服务质量下降，进而造成经济效益滑坡，也是常有的事。,六、员工绩效评价具有不准确性,以不准确的绩效评估为基础的雇佣决策是无效的，员工将会对业绩评估系统失去信任，造成士气低落和流动率增加等问题。,七、对人力资源管理者的使用问题,人力资源管理者可以为饭店取得竞争优势而作出很大的贡献，然而在现实中，不幸的是很多饭店却设置了路障，不利于人力资源管理人员作出如此贡献。这是因为很多饭店经理认为人力资源管理不能像更具创新性的技术和商业战略那样带来同样的竞争优势。,第
24、二节 饭店人力资源管理的发展趋势,一、饭店人力资源管理作用强化的趋势1、饭店人力资源管理作为饭店参谋的传统作用将会进一步得到强化事实上，饭店正在越来越多地要求那些承担高级人力资源管理工作的人必须能够在原工作岗位上提供一流的咨询服务。由于饭店必须应付竞争的加剧和员工队伍的日益复杂化，所以饭店对人力资源管理者在重新设计工作、监测员工工作态度、建立质量改善小组、构建饭店文化等方面提供参谋意见的要求会越来越高。,2、旅游人力资源管理的直线作用将得到强化旅游人力资管理部门行使直线职能，或多或少拥有一些最终人事决策权，这种做法，在很多企业中已经有过尝试，但其直线作用还没有充分发挥出来。随着饭店业务的扩展，
25、这种直线作用将会进一步扩大，并拥有越来越多的人事决策权，比如在招聘渠道的选择、培训计划的制定、员工梯队的重建、员工结构的调整、薪资福利计划的实施、工作再设计等方面拥有更多的自主决策权，不必事事都要向上级汇报。,3、饭店人力资源管理在制定和执行饭店战略方面的作用将越来越大在过去，饭店战略的制定通常是高层管理者的工作。将来，饭店人力资源管理者将逐渐从战略的“反应者”转变为战略的“制定者和执行者”,二、饭店人力资源管理环境变化的趋势,几乎所有经济、科技、社会、文化和政治各方面环境的演变，都可能对饭店人力资源管理产生影响。1、饭店组织规模的变化人类进入21世纪这样一个知识经济时代，随着全球经济一体化时
26、代的到来，市场竞争的日趋激烈，“大就是美”的时代已告结束。今天的大饭店正在努力学习小饭店的优点弹性大和效率高；而小饭店也不断进行多点的分散经营，努力扩张自己的规模和市场，希望能像大饭店一样拥有丰富的资源和广大的营销网。,2、价值观和工作态度的变化正如未来学家约翰奈斯比特所言，教育和富裕改变了人们的价值观和工作态度。现今，促使人们愿意努力工作的吸引力已不再是金钱、物质利益，而更多的应是精神需要的满足，是工作本身使他们感受到乐趣、能发挥他们的专长和能力、能够体现他们的价值以及个人成就的满足。,3、工作人员构成的变化一般而言，未来的工作人员的年龄及性别结构将与现在有所不同。由于出于劳动强度和自身形象
27、的考虑，25岁以下的年轻服务人员将显著增加；出于受教育时间、工作经验的考虑，2540岁的管理人员将显著增加。在性别方面，由于生活方式、家庭结构的变化，妇女在饭店业中的就业人数将显著增加，并且将有较多的妇女担任高层职务。此外，由于越来越多饭店对员工实施终身教育，加之对客源市场的重视，外向型、知识型工作人员将迅速增加。,4、饭店与政府的关系的变化一方面，政府的职能将发生转变，越来越多地给饭店松绑，使企业在雇工、文化教育、社会福利等业务方面有更多的自主权，在政策上给予支持。另一方面，政府会利用各种干预，如在环保、安全、就业、标准化等方面，出台更多的规定和管制措施，使企业的一切活动必在法律的框架内运行
28、。,5、科学技术的进步随着科学技术的进步和应用，饭店业的科技含量将进一步提高。劳动手段、工作方法、技术信息、工作人员、顾客需求等都发生质的变化。如计算机、通讯设备的运用，先进管理理论和经验的推广，工作本身的程序化、标准化的运行，工作人员文化素质的提高；顾客追求舒适、安全和时效的需求特征，无一不是科技进步的结果。总之，管理环境发生了变化，对饭店人力资源管理理论和实践而言，无疑是提出了新的挑战。,三、饭店人力资源思想观念变化的趋势,1、饭店战略资源的重点将从金融资本转向人力资本，而人力资本管理的重点将从以效率为中心的管理转变为以人为中心的管理。以人为中心的管理将从注重量的增长转变到注重质的提高。更
29、加强调员工素质的提高，更加注重员工积极性、创造性的发挥，更加强调终身教育，为员工提供可选择的弹性工作时间和弹性福利。,2、饭店经营的信条将从“顾客就是上帝”转变到“顾客、员工都是王”。因为顾客的满意程度是建立在员工的微笑服务和准确服务的基础上的，只有满意的员工，才能有满意的顾客。4、未来的管理将更加注重业绩，那种“不求无功，但求无过”的传统观念将转变为“无功便是过”。管理者掌管资源，如不很好利用，就是浪费资源，对人民犯罪,四、饭店人力资源管理的全球化发展趋势,饭店经营国际化的结果导致饭店越来越多地实行全球化管理，这将对饭店人力资源管理活动产生极大的影响。,第三节 饭店人力资源管理的对策与发展,
30、面对我国饭店人力资源管理管理实践中存在的种种现实问题和21世纪饭店人力资源管理的发展趋势，现代饭店管理者应该采取什么对策来更好地把握机会、战胜困难、迎接挑战？我们认为应从两个方面来理解这一问题。一、饭店人力资源管理的对策二、饭店人力资源管理的发展,一、饭店人力资源管理的对策,1、提高饭店员工的文化水平加大饭店对教育的投资力度，重视智力开发，提高饭店员工的科学文化水平。2、切实贯彻“按劳分配”为主的原则强化竞争机制，克服平均主义，适当拉开分配差距，并确保“按劳分配”的比例大于“按资分配”的比例。在股份制旅游饭店中，无法用劳动量衡量的劳动者投入可以采用折算股权的办法加以量化，如技术入股等，这样既可
31、以提高饭店员工的创新积极性，又可以使分配有一个切实可行的依据。在非股份制旅游饭店中，实行工资总额随总体效益和绩效浮动，饭店有权自主地决定内部分配制度，工资模式走向结构化，实行岗位技能和其他结构性工资，以增加工资的激励作用。,基础信息：（1）自然状况（年龄、性别、民族、籍贯、体重、健康）；（2）知识素质（文化程度、专业、学历、各种资格证书、职称）；（3）能力状况；（4）资历；（5）心理品质；（6）工作状况；（7）家庭背景及生活状况；（8）收入状况；（9）培训经历（培训时间、地点、方式、内容等）；（10）部门使用意图（提升、留任、调离、降职）。,3、实行失业保障制度废除就业保障制度，实行失业保障制
32、度。劳动力可以自由进出市场，人才也可以自由进出市场，实行平等就业竞争，允许饭店倒闭和解雇员工，有了“失业保障”，饭店就会保持人力资源利用的高效率和高效益。,4、积极改革，大胆创新中国饭店只有变革创新才会有出路，也只有在变革创新中不断总结新经验、解决新问题，才会有进步。为了适应变革，饭店管理者应将封闭式管理转变为开放式管理，注重市场、注重技术进步、注重服务质量，建立新型的“科研技术服务市场”经营管理机制。除此之外，饭店管理者还应牢牢把握住那些关系到饭店生存和发展的关键环节，建立有效的能激励员工积极性的考核制度和任用、选拔制度，让饭店员工能够看到希望，看到发展的空间，树立“待遇留人、感情留人、发展
33、留人”的现代人才观念。,6、建立有效的饭店绩效评估系统首先，要获得饭店经理对系统的支持；其次，要选择适当的评估工具，既要考虑到评估工具的实用性，又要考虑到评估工具的成本；其三，选择评定者，如主管评定、同事评定和自我评定；其四，确定评估的时间安排；最后，要确保评估的公平性,7、深入了解员工，选择恰当的工作行为深刻了解和认识员工的文化取向，正确选择与之相对应的工作行为。关于人的本性，如果其取向为“人是会改变的”，那么就应该重视培训工作；如果其取向为“人不会改变”，则应强调挑选重于培训，为工作挑选合适的人，而不是通过培训来改变员工。关于行为的基本模式，如果其取向为“主动式”，则员工应努力工作以达成目
34、标；如果其取向为“被动式”，则员工只要以满足生存需要的努力程度去工作。,8、扩大饭店人力资源管理人员的业务为使饭店人力资源管理成为饭店获取竞争优势的最佳工具。饭店人力资源管理人员应把业务扩大到饭店管理运作以及其他与提高生产率和减少成本有关的领域中，与经理和员工们相互作用，为饭店人力资源管理人员获得饭店信息、跨职能的工作经验，跨文化的专门知识，并紧紧跟上技术发展的潮流提供条件。,二、饭店人力资源管理的发展,（一）实施饭店人力资源管理信息系统（二）重视对饭店跨文化的人力资源管理的了解（三）加快中国饭店职业经理人的培育,（一）实施饭店人力资源管理信息系统,饭店人力资源管理信息系统实际上是对与饭店相关
35、的人和工作信息的搜集、保存、分析和报告过程。一个完善的饭店人力资源管理信息系统主要包括以下两个方面的内容：内容框架：（1）能够贮存大量原始人力资源数据和相关信息的数据库。（2）能够高速处理大量人力资源数据的电子计算机系统。（3）为各级管理人员提供查询、打印和显示人力资源的终端设备。（4）能够迅速把人力资源信息传输给计算机，并把各种计算机有效连接起来的计算机网络系统。（5）适合饭店人力资源管理的应用软件和数学模型。,（二）重视对饭店跨文化的人力资源管理的了解,随着国际间经济交流的日益扩大，跨国饭店集团的出现和发展。无论是我国的饭店集团到国外去经营，或是外国的饭店集团来我国经营，尤其是我国加入WT
36、O后，这种国际间的合作将进一步扩大，这是今后发展的必然趋势。在这种背景下，有必要了解跨国企业集团特别要了解国际饭店中人力资源管理的有关知识。,1、人力资源国际差异比较由于各个国家和地区的文化背景不同，使得世界各国人民的思维、观念及行为方式存在很大差异，因而国际饭店中人力资源的最大差异是文化多元性。这种文化多元性包括员工的工作行为、决策行为、动机、职业观等。2、人力资源管理国际比较人力资源管理的各个具体内容：员工招聘、员工培训、绩效考评、报酬等都随国家、地区的不同而不同,（三）加快中国饭店职业经理人的培育,1、职业经理人的概念职业经理人是职业化的经理，是把经理这一职务作为自己的职业并为之奋斗终生
37、的人。饭店职业经理人就是以经营管理饭店为职业，运用现代饭店管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织(或一个部门)开展经营管理，并且取得工作绩效的管理者。根据饭店管理人员不同的职位，可以把饭店职业经理人划分为职业经理人和高级职业经理人两个等级。,饭店职业经理人的培育饭店职业经理人的培育，要重点解决三个方面的问题：一是职业经理人成长的外部环境建设；二是饭店对职业经理人的用人机制的优化；三是职业经理人的自身修养的强化。概括起来，当前饭店职业经理人的培育应充分注意以下几点：(1)要建立有利于职业经理人才成长的环境与机制(2)构筑职业经理人流动的市场(3)搭建培养职业经理人的平台(4)饭店对职业经理人的用人机制优化(5)职业经理人个人的努力和修炼,
