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1、实施岗位管理，推进绩效考核,河南科技大学第一附属医院护理部 王朝娟E-mail:,提 要,一、绩效考核概述,二、台湾绩效考核,三、推进绩效考核,四、绩效考核成效,“绩效”在管理上的含义,资源投入 绩效是“资源”与“时间”投入后所产生的有效的评估值执行过程 绩效是执行某项事项后，在目标上所达成的程度或水平员工行为 绩效是员工的行为与活动符合组成要求的程度,“绩效”在实务上的含义,绩效就是把组织交付的任务做得又快又好 Do the things right Do the right things(效率)（效果、效能）,“绩效”在实务上的含义,效率重视的是能不能用较少的投入来把一件事完成效果重视的是
2、最后的结果好不好在追求组织绩效时，两者均不能偏废但效果比效率来得更加重要，因为作对的事永远比很少的资源但做错事来得好，故方向是对的往往能带来更高的绩效,绩效考核概念,绩效考核:就是按照一定的标准，采用科学的方法，对组织员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法。“以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎，以培训为跳板。”,绩效考核指标含义,绩效指标：又称主要绩效指标、重要绩效指标、关键绩效考核指标等，是指评估一个管理工作成效最重要的指标，是一项数据化管理的工具，必须是客观、可评估的绩效指标。,绩效考核指标的特征,遵循规范性原
3、则、关键特征原则、独立性原则是具体的且可以评估和测度的是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果不是一成不变的。它根据医院内外的情况而变动，经常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”,绩效考核的重要因素,积极作用的两个重要因素：绩效评估指标的建立 显示实施者的努力方向或目标激励手段的利用 提供实施者的动机或力量,绩效考核流程图,步骤一界定医院总目标,步骤二设定部门目标、工作任务与绩效指标,步骤三设定员工工作目标、工作任务与绩效指标,步骤四执行绩效评估与面谈,步骤五持续监督绩效目标与进度,步骤六绩效考核信息之运用,绩效考核的关键点,指标的设定+彻底的执行 绩效指标的设定 设定的指标具有一定的难度但
4、又有可行性 设定的指标明确、简洁、明了 设定的指标要有具体的计划、进度 设定的指标具有挑战性、活泼性 设定的指标时具有成本概念 设定的指标要与考核、晋职、晋升相结合,绩效考核的关键点,设定指标注意事项客观、量化不要好高骛远有切实可行的步骤对于量化的指标，避免追求数量胜过追求品质避免注重短期成效，疏忽长期效果避免单一，注重多元化,绩效考核的关键点,绩效指标的执行开会+不落实=零布置工作+不督促检查=零好思路+不行动=零抓住不落实的事+追究不落实的人=落实,绩效指标分类,依时间分为：长期（五年以上）中期（一年以上）短期（一年以内）即期（一月以内）依难度分为：例行性 挑战性 突破性依层级分为：组织绩
5、效 个人绩效,绩效指标分类,组织绩效指标考核：为所属单位之部门绩效指标分数，它表示该单位所有员工共同努力而达成指标目标程度的绩效分数。员工个人表现考核：为该单位中的个别员工个人表现分数，由所属主管对员工的个人表现，依考核项目标准所评比后所得之考核分数。可作为员工奖励、晋升、调薪、奖金及其他奖酬方式的依据。,绩效考核的功能,使团队管理有方向感使管理者能突破管理瓶颈改善工作态度，增加职业成熟度使团队工作有预见性、责任感,绩效考核的重要性,组织管理和员工工作行为之间的一致性若以“服务”为重点，员工需要奖励若以“成本”为考量，员工则以生产力为主组织价值观和员工工作行为之间的一致性强调团队管理及员工间的
6、信任以培训代替传统的监督,绩效指标考核方法,1 量表等级评分法2 目标考核法3 工作标准法4 关键事件法5 360度评估法6 评语法7 强迫选择法,绩效考核的评值一,自我评值：客观性管理最普遍的一部分情绪可能受到影响比主管评分倾向显示更多的错误运用在员工发展同僚的评值：与主管评值比较、稳定性大表现更多的层面，更可以区分不同表现的能力同事有时候拒绝评值别人友谊误差最好使用于行政决策员工发展贬低其他同事提升自己,绩效评值二,部属评值：渐普遍的机制，完全采用无记名开放式的沟通渠道以及充足的信任上司及主管可以阅读员工所有的建议，且须回馈建议客户评值：在服务业是非常普遍内容客户与外部客户,绩效考核制度的
7、管理与控制,建立高要求的指标正确的计算公式奖金不得少于薪资的10%或高于薪资的100%激励性报酬,绩效考核的过程与步骤,业绩责成单位的明确化管理会计和电脑的活用预先规划清楚各部门的损益计算绩效管理指标与业绩评估基准设定目标和做年度预算计划业绩评估分配成果,组织绩效的具体指标,二、台湾绩效考核,组织绩效的参数,人力比编制员额/现行员额该月总收费床日数/（床位数当月日数）基准占床率：前一年全院平均占床率床位占用比该月占床率/基准占床率出勤率比该月出勤率/基准出勤率出勤率计算公式：该月总新患者与转入患者总数/床位数基准出勤率：各病区前一年平均出勤率、同质性单位再取一平均值比较,二、台湾绩效考核,组织
8、绩效考核参数,计算单位产值,特殊单位治疗人次数：OPD、HD、ER停滞时间：OR、POR、DR全院平均产值：CSR,二、台湾绩效考核,护理人员点数计算,护理人员：125点加护病房护理人员：130点行政助理、护理佐理员：117点契约门诊护理：82点契约半日门诊：41点,产值额=全院基准金额产值单位总金额=产值额单位总点数,计算单位总点数,二、台湾绩效考核,个人绩效,二、台湾绩效考核,个人绩效考核建立模式,二、台湾绩效考核,个人绩效的指标,二、台湾绩效考核,个人绩效的指标,二、台湾绩效考核,个人绩效的参数,分层评核-督导长-护理长-基层护理人员-行政助理-护理佐理员评核方式每月评核由上一层级主管初
9、评，上两级主管复评护理长绩效由护理督导长和临床部科主任共同评核,二、台湾绩效考核,个人绩效评核,出勤时数（70%）每月出勤时数的计算为每月的标准工时减去该员工当月中所请的事、病、婚、丧、产检、奉准公假（在职进修、职前讲习等）、公时参与本院各项训练班实务训练时数的50%所得新进人员到职日为当月第一日，需计入资料，每月2 日以后到职者，于次月起算为一个月新进人员的职称为实习护士，其出勤时数计算方式与上述第一点相同新进人员职前讲习不计为出勤时数,二、台湾绩效考核,个人绩效评核,由单位主管依据实际工作表现评分，有以下情况时酌情加分主动加班，任劳任怨担任临床指导师受到病人及家属称赞积极热心参加病房活动极
10、富合作精神其他,由单位主管依据实际工作表现评分，有以下情况可酌情扣分经常迟到早退服务态度欠佳财物保管失职（含病人、病室）工作不完整其他,工作表现（20%）,二、台湾绩效考核,个人绩效评核,职务贡献（10%）实习护理人员此项不计分若当月护理人员出勤实数为0，则此项记为0分，若出勤实数少，此项可依基本分数比例折扣计算,二、台湾绩效考核,个人绩效评核,职务贡献的评核基本分：基层护理人员N 1-2分基层护理人员N1 2-4分基层护理人员N 2 3-5分基层护理人员N 3 4-6分基层护理人员N 4 5-7分副护理长或行政职务代理副护理长 7-9分,二、台湾绩效考核,X病房护理人员月绩效评核表,工作表现
11、,二、台湾绩效考核,个人绩效评核表,加分项目,减分项目,二、台湾绩效考核,三、推进绩效考核,实施护士岗位管理，实现多劳多得、优劳优酬，激发护士工作积极性和主动性将绩效考核与薪酬分配相结合打破原有在编护士与合同制护士的身份制管理形成长效机制，稳步推进优质护理服务,目的,三 推进绩效考核,合理使用人才的基础岗位结构调整的重要依据激励员工奋进的动力实施人才培训的依据完成工作目标的重要手段,作用,三 推进绩效考核,向临床倾斜，向责任重、风险大、技术难的岗位倾斜以工作量计酬为主，“多劳多得、优劳优酬”和“兼顾公平”推行“以综合目标管理考核为龙头，以护士长管理考核为核心，以全体护士工作考核为基础”的绩效管
12、理考核体系,原则,三 推进绩效考核,评估体系：护理单位的投入与产出，评估护理单位的临床工作量，进行定量考核护理单位的风险性，疾病类别，严重度，病人形态，进行定性考核评估依据：直接护理（护理可量化的工作量评估）间接护理（护理不易量化的工作评估）平稳过渡 按PDCA循环进行提升,评估,三 推进绩效考核,方式,三 推进绩效考核,护理费：指分级护理所得护理治疗费：指输液注射的常规护理和专项治疗、检查操作等所得 护理时数：一个护理人员一天护理一个病人所花费的时间所得,名词解释,三 推进绩效考核,推行护理时数,外科其它科室5.0,小儿妇产科5.5,重症监护7.0,急诊神经内外6.0,其它科室4.5,临床一
13、线科室,护理人员护理时数,根据护士分层及工作量为,三 推进绩效考核,组织绩效主要侧重于科室的工作量部分，以科室工作量作为主要考核指标个人绩效考核重点是对护理人员的工作及工作质量进行考核,分类,三 推进绩效考核,按组织绩效考核7大类24项考核指标按百分制进行考核。满意度10分 综合管理25分 护理安全15分 病房护理质量35分 出院随访5分 床位占用率5分 其他（教学、科研）5分,项目,护士长量化考核,1,考核重点是对护理工作数量和质量考核,三 推进绩效考核,三 推进绩效考核,以护理质量、出院者人均费用及满意度等为考核指标，当月兑现奖惩,组织绩效二次分配,三 推进绩效考核,护士长 1.8副护士长
14、 1.5责任组长 1.4夜班 1.3行政班 1.0总务班 0.8,个人绩效护士点数,三 推进绩效考核,专科护理人员考核表,三 推进绩效考核,四、绩效考核成效,护士的工作积极性、主动性全面提高高年资护士主动要求上夜班和参加节假日轮班，工作质量全面提升质量控制更加有力度、薪酬分配有理有据护士之间、护理单元之间形成了良性的竞争机制满意率显著提高，投诉率大幅度降低,四、绩效考核成效,绩效管理需要持续不断变通，创造对话的机会才是重点，表格仅是参考绩效考核的指标应尽可能少绩效管理中“做”比“说”重要，永远根据所完成的任务进行评估绩效管理要能提升员工的技能与生产率绩效管理结果应与人力资源管理相结合，不仅要评估，更要指导员工未来的发展,小结,绩效考核基于信息化平台实现规范完善的绩效考核制度才能可持续发展，落实医院的目标与规划。设计不规范的、单一的绩效考核指标，将成为医院的致命伤，失去生存空间绩效考核制度必须充分发动，全员培训、扎实落实、定期反馈、不断修订、逐渐完善,
