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1、,护理管理学,第五章 人力资源管理,识记：1、阐述护理人力资源管理的职能1、描述护理人员招聘的主要程序和内容3、陈述医院护理人员配置依据、原则和方法4、阐述护理人员培训功能、原则和方法5、概括医院护理岗位人类及职责6、描述医院护理人员职业生涯发展原则及途径,学 习 目 标,理解：1、说明人力资源及人力资源管理的含义2、解释医院护理人员绩效考核原则和方法3、区别不同薪酬类别的定义及功能4、理解薪酬管理功能及确定医院护士薪酬的因素5、概括职业发展理论要点应用1、掌握医院护理工作模式，并在护理实践中有效应用2、应用培训原则和方法制定护理培训计划3、应用理论、原则、方法设计个人职业发展规划,第一节 概
2、 述,资源：是指组织或社会用来进行价值增值的财富，包括自然资源和人力资源。人力资源：劳动力资源 广义上说，凡正常智力的人都属于人力资源。,人力资源管理 ：是有效利用人力资源实现组织目标的过程。包括两个内容：1、吸引、开发和保持一个高素质的员工队伍2、通过高素质的员工实现组织使命和目标,护理人力资源：指经职业注册取得护士职业证书，依照护士条例规定从事护理活动的护士，以及未取得护士执业证书，经过岗位培训考核合格，协助注册护士承担病人生活护理等职责的护士和护理员。,护理人力资源管理 ：是人力资源的微观管理。是管理部门以实现“以病人为中心”的护理服务目标为核心，以经济学角度来指导和实施护理人力与护理岗
3、位匹配的管理活动过程。,人力资源管理的特点,1、人的主观能动性2、人力资源的可塑性3、人力资源的组合性4、人力资源闲置过程的消耗性5、人力资源的流动性,医院人力资源管理面临的挑战,（二）护理人力资源管理,一、护理人力资源管理的目标1、人员与岗位的匹配2、人与人的科学匹配3、人的贡献与工作报酬的匹配二、护理人力资源管理职能1、护理人力资源规划2、护理人员招聘3、护理人员培训4、护理人员绩效评价5、护士开发及职业生涯发展管理6、护理人员薪酬管理及劳动保护,护理人力资源的管理直接关系到护理生产力、护理质量、护理服务道德、护理成本消耗，甚至影响护理人员的流动及流失率。护理人才的储备、培养直接影响到护理
4、队伍的发展和护理专业的发展。,第二节 医院护理人员配置及岗位设置,一、医院护理人员配置依据：卫生行政主管部门的相关政策和规定各地卫生部门的要求医疗卫生的业务服务范围护理单元承担护理工作量的大小护理群体素质的数量和质量标准组织支持系统及资源保障情况,护理人员配置原则,人员保障原则合理配置原则成本效率原则结构合理原则个人岗位对应原则,(二)、医院护理人员配置方法,1、比例配置法值按照医院规模、床位数和护理人员数量的比例确定护理人力配置的方法。 护理岗位设置 岗位设置名录,2、工时测量法,工时单位常以“分”计算，它是完成某项工作任务所消耗的平均工时。工时单位值是分析人员劳动效率的单位值，也就是每小时
5、完成的工时单位，以工时单位/每小时表示。一般以为每小时一个人最有效的劳动效率时间是45分钟，即工时单位值是45工时单位/每小时。所以说，护理人员每天工作时间是8小时，但达到效理想的劳动时间是6小时。,2、工时测量法,1、确定被测量者2、列出测定项目的所有操作步骤3、测定工时4、计算护理工时和人员编制护士人数=（各级护理所需时间+间接护理时数）/8（护士日工作时间）+机动数,目前对病人直接护理的分级护理是根据其病情危重程度与生活自理程度而定，一般分为特别护理、一级护理、二级护理、三级护理四大类。一级护理病人每日所需直接护理时数为4.5小时；二级护理病人每日所需直接护理时数为2.5小时；三级护理病
6、人每日所需直接护理时数为0.5小时。间接护理40张床位每日平均护理时数为13.3小时。,卫生部规定各级医院病床使用率，一级医院60%；二级医院85%90%；三级医院93%。每名护士平均每日工作时间为8小时（480分钟）。机动数一般按17%25%计算。是对全年法定假日、护士的产假、病假等缺勤的补充。,护理岗位分类及职责,一、护理岗位管理护理管理岗位：护理部主任、科护士长、护士长 岗位说明书二、临床护理岗位病房护士岗位专科护士岗位临床护理教学岗位三、其他护理岗位供应室、院感科,第三节 护士招聘,分5个步骤：护理人力资源规划工作分析招聘测试录用决策招聘工作,护理人力资源规划,1、护理人力整体状况分析
7、2、护理人力需求预测 医院发展目标和规划 医院护理业务服务拓展情况 医院现有护理人员短缺情况 医院内部护理人力流失和流动情况 现有护理人员存量 护士离岗培训人数3、护理人力供给分析制定人力资源规划,工作分析：通过观察和研究，对某岗位性质进行全面评价获得确切信息的过程。准备阶段信息收集阶段分析阶段提出报告阶段工作描述：对岗位的性质、任务、责任、工作内容、处理方法等与工作相关的环节所做的书面记录。包括：工作名称、工作活动和程序（工作任务、职责、工作流程、工作中的上下级关系等）、工作条件和物理环境、社会环境（如同事的特征和相互关系）。岗位标准,三、招聘测试：初筛、考核、招聘面试、岗位能力测试四、录用
8、决策五、招聘工作评估,第四节 医院护理人员使用,医院工作模式 1、个案护理 2、功能制护理 3、整体护理 4、临床路径,个案护理,由一名护理人员负责对一名病人实施其所需要的全部护理。也称为“特别护理”或“专人护理”。常在病人大手术后或危重病人抢救时采用，如ICU、CCU病房，由于患者病情严重、复杂，对护理需要量大，护士需24小时守侯，当班护士完成对指定病人的全部护理。 优点：护士能全面、细致、高质量地进行护理。能及时解决病人身心方面的问题，护患关系好。加强护士责任感。缺点：成本高，所需人力多、花费大，不适合所有病人。护士换班而造成病人缺乏连续性护理。对护士的业务要求较高。,功能制护理,是指以护
9、理工作为中心的护理方法。是将护理工作分为主班、治疗班、护理组、大小夜班等，由护士长分配给每个护士固定的工作，病人所需要的全部护理是由各班护理人员相互配合共同完成。各班职责是根据各医院各部门的实际情况制定的。优点：效率高、可以能力来分配工作，任务明确。缺点：未将病人视为整体。护患之间缺乏沟通和理解。护士长要负全责，导致与病人直接接触时间减少了。,整体护理,是指病人从入院到出院，由一位护士全面负责，提供整体的连续的护理。护士通过对病人的生理、心理、方面的评估，作出护理诊断，制订护理计划，并实施护理计划，达到整体的护理。病人从入院到出院，由一位责任护士负责全部护理活动的计划、实施到评价，达到连续性。
10、护士是8小时上班，24小时负责，责任护士不上班时，护理计划由其他责任护士代替完成。,责任制整体护理的优点是：1）病人的安全感增加，病人有“我的护士”所属感，护士有“我的病人”责任感。2）护士独立工作能力增加，对工作的满意度增加。3）增加了护士与病人和病人家属的沟通，加强了护士对病人的全面了解，及时地解决病人的护理需要。责任制整体护理的缺点：1）护士职业素质要求较高。2）人力投入较多，经费需要较大。,综合护理（modular nursing）,是将责任制护理和小组护理融合在一起的一种护理分工方式，即有一组护理人员，其各种技术职务者均按比例组合，负责完成一组病人的护理。这样的分工方式即具有责任制护
11、理的自主性，组长为责任护士，负责一组病人的整体护理计划的制订，组内成员负责执行计划。护士长全面负责咨询、协调和激励工作，病房内各小组以护理程序为工作方法，相互协作，各尽其责，共同完成一组病人的护理工作。这样的分工方式即能发挥各层次护理人员的积极性，又能避免因责任制护理投入人力和经费多的欠缺。,护理人员排班,一、排班原则1、满足需求原则2、结构合理原则3、效率原则4、公平原则5、分层使用原则,护理人员排班方法,1、周排班法2、周期性排班法3、自我排班法4、功能制护理排班5、整体护理排班6、弹性排班7、小时制排班8、APN连续排班,排班方法,排班种类目前常用有三种，即传统式排班、电脑资迅系统排班、
12、周期性排班。1、传统式排班：是目前病房普遍采用的方法，护士长根据本部门的工作需要，每周或每月安排工作时间表。,2、电脑资迅系统排班：,是运用电脑，将原有的本单位或本部门的护理人力、护理形态、排班规则、上班时数等信息输入电脑，通过电脑制订每周或每月一次进行护理人员工作时间表。采用此种方法，可充分发挥电脑的储存、计算、分析便捷等作用。,3、周期性排班：,将24小时各科班次时间作出规定，再将各班固定轮回，根据单位或部门的人力资源配置情况，决定周期的时间长短。周期性排班可加强护理人员间的默契。有规律的循环排班，有利于工作人员个人安排，并为病人提供连续护理，管理者有效地利用人力资源。,第五节 护士培训,
13、培训：指组织有计划、有组织对组织成员进行培养训练，不断提高员工素质的管理活动。护士培训：通过对医院护理人员的工作指导、教育和业务技能训练，使其在职业素质、知识水平、工作能力等方面得到不断提高和发展的过程。,护士培训的目的,1、 实现医院和护士个人发展目标2、 改善护士行为，提高护理劳动生产力3、 节约成本，提高效率4、 维持稳定的工作标准5、 完善护理组织文化,护士培训的原则,1、按需施教，学用一致原则2、与组织战略发展相适宜原则3、综合素质与专业素质培训相结合原则4、重点培训和全员培训相结合原则5、长期性和急用性相结合原则,护士培训程序,一、护士培训需求分析：从医院、任务、护理人员三个方面进
14、行二、制订和实施培训计划三、培训评价四、护士培训形式和方法五、护理管理人员的培训和开发,护理人员培训的形式,1、岗前培训2、在职培训3、脱产培训4、继续教育5、其他,护理人员绩效评价,绩效：员工在组织中所做的与组织目标相关的、可测量的和具有评价要素的行为。是工作效果、效率、效益及其相关能力和态度的总称。绩效管理：是组织管理者与被管理者就工作行为与工作结果达成一致，有利于组织目标实现的相互沟通的过程。绩效管理与绩效考核的区别,护理人员绩效评价的作用,1、人事决策2、诊断 3、教育和管理作用4、激励作用,护理人员绩效评价基本原则,1、标准基于工作的原则2、标准公开化原则3、标准化原则4、评价激励原
15、则5、评价结果公开化原则6、面谈反馈原则,绩效管理工具,1、绩效评价表2、排序法3、比例分布法4、描述法5、关键事件法6、目标管理法7、360度绩效评价,绩效管理方法,1、领导评价2、同行评价3、自我评价4、下属评价5、综合评价,四、绩效考核实施,1、确定绩效目标，制定考核标准2、评价绩效3、绩效评价结果反馈及应用,护理人员绩效考核,护理人员绩效考核是护理管理者或相关人员对护理人员的工作做系统的评价，护理人员绩效考核是人力资源管理中重要组成部分，正确有效的绩效考核有利于激励护理人员士气、影响护理人员投入工作，以及对工作的满意和认同，为护理人力管理中处理奖惩、晋升、调动及解雇人员提供一个客观的评
16、判标准。绩效考核是管理者用以控制达到组织目标的一种方法。对护理人员而言，绩效考核是对优秀人员一种“成绩肯定”，对懒散人员一种“提醒信号”。,影响绩效考核的因素,1、目的不明确：未将考核工作列入工作计划中，或考核内容与计划内容不一致，都会影响考核结果。2、考核方法与考核工具运用不当：考核量表及内容有偏差，不能全面地反映被考核者的综合能力和业绩与各方面的素质。考核工具使用不当产生不公平，考核表过长、费时，使考核者没时间或产生厌倦而不认真对待，而影响考核结果。,3、人为因素产生偏差：考核受到考核者个人的价值观和个性影响，如光环效应使考核者对被考核者评价过高；触角效应使考核者对被考核者的评价过低；情绪
17、化作用使考核者对被考核的评价受到考核者的情绪影响；中央趋势使考核结果的分数值无差异。另外，考核者对考核标准掌握不当，凭个人理解进行评价。也是影响绩效考核结果的因素。4、考核流于形式：考核者对考核结果缺乏充分地认识。考核结果常常与奖惩、晋级、薪酬等激励机制不挂钩。使考核未能达到预期目的。5、单向过程：考核结果未与被考核者沟通，使被考核者不知存在的缺点和努力方向，也是考核未能达到预期目的的一种因素。,护理人员绩效考核方法,1、评语法：包括被考核者的自我鉴定和考核者的评语。自我鉴定是被考核者通过书面或口头形式对某一阶段绩效进行评价， 并提供获得的荣誉奖状、考核情况及成绩情况。评语是考核者对被考核者通
18、过书面或口头语言进行评价。评语法能够反映考核者和被考核者的自我感知情况，但不能避免人为因素影响考核结果。,2、考试法：通过笔试或口试，提供业务技术操作、理论知识、各种竞赛等方面所获得的成绩。常用于护理技术操作、理论知识、外语水平等考核。具有标准统一的优点，但对考核标准和考核者要求较高，常常出现考核水平与实际能力有差异。,3、评议法：通过书面或口头征求同行间或护理对象（病人）对被考核者的意见，进行综合分析，作出综合评价，是一种定性考核资料收集的方法。4、量表评定法：通过对考核内容的量化进行考核。优点有统一的量化指标，较容易比较，但量表评定法与考试法一样对量表的信度和效度要求较高。,绩效考核是护理
19、管理中常常用于控制质量的一种工具，如何使此工具达到护理人员满意、护理管理者满意，真正达到激励和鞭策护理人员奋发向上，保证护理品质，真正达到使管理者通过考核发现人才、培养人才、使用人才、提拔人才的目的，真正达到鼓舞和激励工作优良者，鞭策和指导工作欠缺者，真正达到提高工作效率，提高工作满意程度的目的。,布罗迪 英国皮特小学的一位退休教师,一天在整理家中楼阁的旧物时，,发现一叠学生发黄的旧作业本,这是50年前31位孩子的作业,这些作业本竟然躲过二战的浩劫，,在布满尘埃的楼阁上躺了50年,作业的题目是,“我的未来”,31个孩子有31个梦想：,有想当教师的,有想当总统的，,有想当内阁大臣的，,有想当王妃
20、的，,布罗迪突然萌发了一个想法,让他们看看现在的“我”是否实现了50年前的梦想,把本子重新交给同学们,于是他在报纸上刊登了一则启示,不久，一封封回信带着问候，也带着对自己童年梦想的好奇，纷纷寄到布罗迪的手中,这些孩子们已经成为学者、企业家、官员,但是更多的是平平凡凡的普通人,他们大部分人都忘记了自己小时候的梦想是什么,一年过去了,只剩下盲童戴维的作业本,做一名内阁大臣,他在作业中写到,他的梦想是,他认为，在英国的历史上还没有盲人进入内阁的先例。,他要创造历史,布罗迪,时间到了冬天,正在猜测着盲童戴维各种可能的时候，,他收到了来自英国内阁大臣的信,信中的内容让他大吃一惊，也分外感动：,那个叫戴维
21、的就是我，感谢你还为我保存着儿时的梦想。不过我已经不需要那个本子了，因为从那时起，我的梦想就一直在我的脑子里，我没有一天放弃过。50年过去了，我已经实现了那个童年的梦想。,“今天，我想通过这封信告诉我的同学们，只要不让童年时的美丽梦想随风飘去，成功总会有一天出现在你的面前。”,谁保持梦想，谁就离成功更进一步。,谁能坚持不懈地追求梦想，谁就能不断地实现梦想。,读到英国教育大臣戴维 关于梦想 的感人故事,我们在场的每一位同学，,自己梦想还记得吗，你的人生规划好了吗？,第五节 护理人员职业生涯规划,职业生涯：是指一个人在一生工作经历中所包括的一系列活动和行为，即个体获得职业能力、培养职业兴趣、选择职
22、业、就职、最后退出职业劳动的完整的职业发展过程。护士职业生涯是指护理人员所从事的护理专业领域内的行为历程。,职业决定你的收入职业决定你的生活质量职业决定你的社会地位职业决定你的活动范围职业决定你的时间分配职业实现你的价值观职业使你获得生活满足感,舒伯的职业生涯发展学说 -生涯发展阶段理论,霍尔（Hall）各生涯阶段的社会情感需求,一、什么是职业锚？,职业锚是指当一个人不得不做出选择时，他无论如何都不会放弃的那种至关重要的东西它是人们内心深层次价值观、能力和动力的整合体，它体现了“真实的自我”。,职业锚理论简介,职业锚的发展历史提出者：Edgar H.Schein时间：研究始于1961年，一直持
23、续到1973年，并于1974年的研究报告中提出了“职业锚”的概念研究对象：麻省理工学院斯隆管理学院的44名硕士毕业生最初的5种职业锚：管理型、技术/职能型、安全型、创造型、自主/独立型经过后期研究，Schein将职业锚扩充成8种类型,职业锚理论构架,8种职业锚,职业锚测评应用方向,针对个体：职业规划：探索自己的职业锚属于何种类型，辅助进行职业规划职业决策：面临困难的职业决策、举棋不定时，辅助做出职业决策针对组织：管理下属：了解下属职业锚类型，以便有针对性地进行管理人员安置：一岗多人，或一人多岗时，辅助做出安置决策员工发展：为员工的职业发展提供科学依据,1以员工习得的工作经验为基础,职业锚发生于
24、早期职业阶段（新雇员已经工作若干年, 习得工作经验后,方能够选定自己稳定的长期贡献区）。 个人在面临各种各样的实际工作生活情境之前, 不可能真切地了解自己的能力、动机和价值观,几者之间将如何相互作用,以及在多大程度上适应可行的职业选择。因此, 新雇员的工作经验产生、演变和发展了职业锚。换言之,职业锚在某种程度上由雇员实际工作经验所决定,而不只是取决于个人潜在的才干和动机。,2职业锚不可能根据各种测试提前预测,职业锚不是根据各种测试出来的能力、才干或者职业动机、价值观所做的预测,而是新雇员在工作实践中,依据自省的和已被证明的才干、动机、需要和价值观,现实地选择和确定的职业定位。,3动机、价值观、
25、能力相互作用和逐步整合的结果,在实际工作中,新雇员重新审视自我动机、需要、价值观及能力,逐步明确个人需要与价值观,明确自己的擅长所在及其发展重点, 针对符合个人需要和价值观的工作,以及适合于个人特质的工作,自觉地改善、增强和发展自身才干,达到自我满足和补偿。经过这种整合,新雇员寻找到自己长期稳定的职业定位。,4.职业锚不是固定不变的,职业锚,是个人稳定的职业贡献区和成长区 , 但这不意味着个人将停止职业变化和发展。雇员以职业锚为其稳定源,可以获得该职业工作的进一步发展,以及个人生物社会生命周期和家庭生命周期的成长、变化。此外,职业锚本身也可能会变化,雇员在职业生涯的中、后期可能会根据变化了的情
26、况,重新选定自己的职业锚。,护士专业发展过程的三个阶段,专业确定阶段专业成熟阶段专业精深阶段 日本渡边茂教授： 从出生至27岁，是才能的成长阶段； 28岁到54岁是才能的活跃阶段； 从54岁到81岁是才能的总结阶段,美国哈默职业发展的几个阶段,自做事起至20岁中期大致决定专业方向； 20岁中期至30岁早期完全投注在职业和家庭； 30岁后期就会寻找一个良师帮助在工作上有优异的表现； 进入40岁已建立起稳定的职业或专业信誉而脱离良师； 进入40岁后期至50多岁，个人仍可能对工作掀起新的兴趣向更高深度发展.,护理人员在职业发展中规划步骤,首先自我分析，确定职业定位：1、个人希望从哪一条途径发展；2、
27、适合从哪一条途径发展；3、能够从哪一条途径发展；从工作的每一个细节奠定自己职业发展的基础：出色的完成本职工作，显示个人的能力，不满足现状，培养职业道德和敬业精神，对自己的职业定位进行调整。,护理人员职业发展途径,临床护理专家专科护士4级专科护士3级专科护士2级专科护士1级,教育专业培训,根据专业成长的需要进行人才培养,专科护士护理教育临床护理专家护理管理人才,专科护士,专科护士是取得某个专业执业证书的护士，职责是为该专科患者提供治疗护理。如：ICU专科护士、肿瘤专科护士、器官移植专科护士、急诊救护专科护士、手术专科护士，其他如造口护士、糖尿病专科护士。,护理管理人才,护理管理者包括：各级护士长
28、、护理部主任、副主任，护理副院长。具有良好的职业道德、政治道德、心理道德素养；较强的组织管理能力；熟悉管理科学知识和专业管理知识；有系统的护理理论知识和丰富的临床工作经验；了解国内外护理工作动态；有一定的政策水平，精力充沛体魄健壮。,护理教育人才,热爱护理专业，热心护理教育，具有良好的职业道德素质，系统的掌握护理理论知识和丰富的临床经验与技能；熟悉教育学基础理论和技能等,护理专家,临床护理专家应具有学士学位和硕士学位的专科护士。有较强的管理能力，丰富的临床经验，独立判断病情和各种危险信号的能力，较深的护理知识造诣及疾病预防、康复相关知识，有较强临床教学和研究能力。负责护理活动及直接参与治疗，对
29、临床护士在遇到复杂专科患者护理问题时进行指导和咨询；参与医院相关制度的制定，直接参与临床教学和研究，承担专科顾问和咨询工作。,第六节 护理人员薪酬管理,薪酬：,薪酬调查薪酬定位薪酬结构设计,2、在职继续教育：,（1）、护士：加强专业素质教育，敬业爱岗，规范职业行为。巩固学校所学知识，掌握本专业的各项操作技能，掌握常见病、多发病及一般急危症病人的抢救配合及监护，独立运用护理程序对病人实施整体护理，正确书写护理病历，协助完成临床教学工作。协助护理科研工作，撰写论文。借助辞典阅读专业外语文章。使之达到护师的专业水平。,（2）、护师：,结合个人工作能力特长，定向培养达到具有综合护理能力和专科护理技能，
30、使之发挥教学、科研或管理才能，达到主管护师的任职水平。培养方法以科内轮转为主，安排危重病人抢救的配合工作，做好抢救记录，并要求不断总结抢救经验，提高重危病人护理水平。担任临床实习生的带教工作。参加课题的设计和实施等，提高护理科研水平。,（3）、主管护师：,具有坚实的基础医学理论知识并精通专科护理理论及技术，能解决本专科护理业务上的疑难问题，指导重危、疑难病人护理计划的制订与实施，不断更新知识，能在管理、教学、科研中发挥骨干和指导作用。具有课堂教学、编写教材及临床带教能力，能组织本专科各病房的护理查房和护理会诊。撰写具有一定水平的论文，逐步达到副主任护师的任职条件。,（4）、副主任护师及主任护师：,指导本专科疑难病人护理计划的制订，组织指导疑难病例的护理会诊及危重病人的抢救和本专科护理学术讲座。组织并指导主管护师的查房，并担任主讲，以不断提高护理人员的业务水平。了解国内、外本专科护理发展的动态，努力引进先进的技术用于临床实践，从而发展护理学科。拟订教学计划，编写教材，胜任本专科各级学生的临床教学管理工作。组织制订本专科护理科研计划和管理实施，并写出具有较高水平的科研论文。能为医院护理队伍建设提出议案。,
