非人力资源经理的人力资源管理培训之.ppt

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1、非人力資源管理,1,一、人力资源管理的涵义,人力资源管理是将组织内之所有人的资源作最适当之确保，开发，维持与活用为此所计划，执行与统制之过程称之。换言之，即以科学方法，使企业 之人与事作最适切的配合，发挥 最有效的人力运用，促进企业之 发展。,非人力資源管理,2,人力资源管理的涵义,人与事配合，事得其人，人尽其才，因此人力资源管理有三大特点：第一：在求人与事的适切配合，使事得其 人，人尽其用第二：在求人与人的协调合作，发挥团队 力量，共赴事功第三：在求各人都能忠于所任工作，发挥 其潜力，作最有效的奉献,非人力資源管理,3,人力资源管理的涵义,1、人力资源管理在整体企业决策的重要 1）企业经营由

2、人执行 最优秀公司目前均已知悉真正且无止境 的生产力来源必须来自富有高度挑战性、充分授权、热忱及高报酬团队的一群 员工。,非人力資源管理,4,人力资源管理的涵义,2）企业成长发展靠人带动 计算机软件产业，它们都有一个特性就 是都是属于脑力brain power的产业 3）企业绩效因人而提升 企业整体绩效是由部门绩效、员工个人 绩效完成,非人力資源管理,5,4）确定所有直线经理均是人力资源经理 的观念 实际上各部门的直线经理的管理职责中本身就有一部分是人事管理职责。比如下属工作不努力或者经常迟到，这个问题应该由谁来出面与该员工沟通？人事经理做这件事未尝不可，但最好是直线经理去做。因为直线经理对他

3、的各种情况是最为了解的，而且便于观察他是否在工作上有所改进。,人力资源管理的涵义,非人力資源管理,6,2、人力资源管理的目标与任务 1）保证组织对人力资源的需求得到最 大限度的满足 企业要求有好素质的员工，人力资源工作便是确定整体员工的表现是高于同业的,人力资源管理的涵义,非人力資源管理,7,2）最大限度地开发与管理组织内外的 人力资源，促进组织的持续发展 外界经营环境随时都在变化，企业员工是否能跟着成长进步，必须透过不断学习，因此要重视教育训练。,人力资源管理的涵义,非人力資源管理,8,3）维护与激励组织内部人力资源，使 其潜能得到最大限度的发挥，使其 人力资源得到应有的提升与扩充。激情文化

4、表达了金蝶人对金蝶事业的执着和追求；表达了金蝶在金蝶发展中为个人成长所提供的无限机会。以金蝶的事业而自豪，以金蝶的成功而骄傲，因个人的成长而快乐，因个人的成熟而完美。,人力资源管理的涵义,非人力資源管理,9,二、企业经营与人力资源管理,1、企业成长与个人素质 21世纪社会的经济发展主要依靠知识经济，知识的创造者与知识的载体-人将取代其它企业所拥有的资本（如：土地、原材料、房屋、机器等）成为重要的战略性资源。加入WTO以后，金蝶这样的软件企业在未来两三年内，到底有没有核心竞争力，我觉得是有的。首先10年下来，建立了一个适合中国的本地的品牌，这个就很富有价值。,非人力資源管理,10,企业经营与人力

5、资源管理,另外，加入WTO后国外企业要进入中国市场，必定要从头开发渠道，这不是两三年能完成的事。而我们金蝶在全国都有销售渠道，渠道就是我们目前的竞争力。此外我们的员工队伍也是竞争力。在我们公司干了5年以上的员工，占了60%，这支队伍形成的集合，事实上就是核心竞争力。（金蝶月刊21期）,非人力資源管理,11,2、企业生命周期与人力资源发展 企业组织和生物一样，具有固定的生命周期，即出生、成长、老化、死亡，组织体系随着生命周期不断演变的时候，将会展现出可以预测的行为模式，在迈向新生命阶段时，组织体系都将面临某些挣扎或困难，,企业经营与人力资源管理,非人力資源管理,12,此时组织若能透过程序的制定以

6、及有效的决策克服难关，致力于追求转型的成功，则所面临的皆属过渡性的正常问题；反之，如果组织只是一味的虚应故事，则更多的异常问题将随之而来，而且一再重复，阻碍组织的发展能力。,企业经营与人力资源管理,非人力資源管理,13,一、追求成长期（Growth Courtship）企业和婚姻一样，追求的首要之务在于建立足够的承诺，使创办人和投资人都愿意承受风险，组织才会开始有生命。整体来说，这个阶段属于企业的梦想期，充满创意以及未来的可能性，创办人应该以满足市场需求、创造价值与意义做为自我期许。,企业经营与人力资源管理,非人力資源管理,14,二、婴儿期（Infancy）这个时期的公司就像襁褓中的婴儿一样，

7、此时的企业不论政策、制度、程序或预算都十分有限，应该由创办人掌握所有的决策，加上每个人善尽职责，让婴儿组织尽量发展出自己的制度，以利进行预测、分析以及排定时程等各项作业，并且以取得现金的 能力作为成长的基础。,企业经营与人力资源管理,非人力資源管理,15,三、学步期（Go-go）这个时期的公司充满活力，产品或服务获得市场接受。企业必须学习区分事情的优先级，制定规则与政策，据以判断什么事情该做或不该做，以及怎么做。无法建立管理、领导制度的学步期组织将会掉入创办人陷阱，原本来自创办人的关爱，可能反而成为妨碍组织成长的枷锁。,企业经营与人力资源管理,非人力資源管理,16,四、青春期（Adolesce

8、nce）进入青春期后，组织必须由人员导向调整为结构导向，组织人员必须根据组织需求找到自己的定位。为了避免异常以及病态的过度老化，必须将企业活力予以制度化，并将其导入管理制度与程序的架构之内。企业在青春期的理想经营步骤分为二个阶段,企业经营与人力资源管理,非人力資源管理,17,第一、建立团队，以免组织过度受制于创办人，并且让员工了解，他们不需凡事都依赖公司的创办人。一旦大家建立合作的默契，厘清组织的使命与宗旨，所有团队成员知道公司的发展方向后，自然能够按部就班的达成目标。,企业经营与人力资源管理,非人力資源管理,18,第二、设立专责单位，将企业运作予以制度化，让组织既有团队合作的型态，又有明确的

9、使用与制度架构，可以将创办人的企业精神贯彻到整个组织。,企业经营与人力资源管理,非人力資源管理,19,五、巅峰期（Prime）当管理与领导的制度成功建立后，组织便能进入生命周期曲线中最精华的巅峰期，此时组织在纪律与弹性之间找到平衡点，同时拥有完整的愿景与创意政策、规划与监控能力，及营收与获利的成长。,企业经营与人力资源管理,非人力資源管理,20,然而，巅峰意味着衰败的开始，如果企业的经理人不能积极主动防患各种可能的弊端，整个组织终将自然的衰败与解体。,企业经营与人力资源管理,非人力資源管理,21,2001年9月13日，徐少春总裁在金蝶总部管理人员大会上作题为“整顿风气、二次创业”的主题报告，列

10、举了公司高中管理层中出现了不敢承担责任、办事要靠关系、组织原则淡漠、居功自傲，斤斤计较、官僚主义、妒贤嫉能等不良风气，并指出其共同后果是“最终导致公司面临生存危机！”。,企业经营与人力资源管理,非人力資源管理,22,（三）企业之经营策略-人力资源管理 1、组织变革架构重整 1）企业成长必经组织变革 2）弹性变动式人力资源组织,企业经营与人力资源管理,非人力資源管理,23,2、人力资源规划1）企业所有活动皆需由人完成主管要知道人力的需求、分配与调动 2）正确人力资源策略指引人力素质提高对公司成长的重要,企业经营与人力资源管理,非人力資源管理,24,3）企业策略类型与人力资源策略 防御性策略-保守

11、经营不求成长 分析者策略-个案研究分别处理 前瞻者策略-整体规划目标远大 4）朝向目标、提升组织绩效、创造竞 争优势,企业经营与人力资源管理,非人力資源管理,25,5）内外环境变化之因应 IT行业由过去重视技术和产品全面转向重视应用和服务；谁最先拥有了全面服务的能力，谁就将在竞争中占据主动。在管理软件领域，越来越激烈的竞争。SAP、ORACLE等国际诸强不再满足国内大型企业，也开始关注起中小企业；传统的MRPII厂商表现得得非常活跃；对手也纷纷加快产品的研发，向管理软件进军；另外还会有一些即将进入的竞争对手也在虎视眈眈。,企业经营与人力资源管理,非人力資源管理,26,3、人才培育发展计划1）挖

12、角竞争与人才留用 人才流动的因素为何？是否单纯只是员工个人忠诚度的问题，也应对企业内部所给予的福利、劳动条件、员工生涯规划等有所检讨。2）新进人才培育 工作所需之专业技术、实务做法、经验、人事管理规章、福利制度、企业文化、工作权责等。,企业经营与人力资源管理,非人力資源管理,27,3）专业人才培育 配合不断进步的技术、知识，进行 专业人才的培训，以达此部分工作 者之工作效能保持最佳状态。,企业经营与人力资源管理,非人力資源管理,28,企业人力资源管理政策的形成1经营者理念 对人力资源管理的认知 支持程度,企业经营与人力资源管理,非人力資源管理,29,在金蝶没有上市之前，我靠的是塑造企业文化，告

13、诉他们在未来多少年内，有个多么好的发展前景，吸引他们朝这个方向去。另外一个就是依靠激情管理，我有一个公式：知识资本=能力激情。不是加法关系，是乘法关系。因为我的公司就是创造知识资本的，所以怎么激发员工内心的激情很重要。（金蝶月刊21期徐總談話）,企业经营与人力资源管理,非人力資源管理,30,2 组织文化 对员工的看法 整体人力资源的观点 激情文化表达了金蝶人对金蝶事业的执着和追求；表达了金蝶在金蝶发展中为个人成长所提供的无限机会。,企业经营与人力资源管理,非人力資源管理,31,人本管理思想是塑造金蝶企业文化的基础以人为本的管理，是指在企业管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性

14、、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。“人企合一”是我们追求的一种最高境界。,企业经营与人力资源管理,非人力資源管理,32,（四）企业竞争力的基础 1.效率品质对人力资源影响 效率与品质对企业而言正是客户选择 供货商服务的最重要因素。人力资源 必须强调工作表现的效率及整体企业 所呈现的人员素质与好的数量,企业经营与人力资源管理,非人力資源管理,33,2.信息科技与企业竞争力 企业的竞争优势来自两个基本的策略：低成本或差异化，信息科技能使同时追求这两个原本互斥的目标成为可能。,企业经营与人力资源管理,非人力資源管理,34,3.持续提升企业竞争力 竞争是一种动态的改变过程

15、，例如：公司之创新与模仿往往持续地产生或 破坏竞争之优势。外在的动态改变包 括新科技的不断浮现、顾客需求之改 变、新的产业区隔、供应状态之转移 以及国家政策之改变等等。,企业经营与人力资源管理,非人力資源管理,35,（五）直线部门与人力资源部门互动关系,部门经理包括企业的高层管理者在内，应该把以下各种工作当成自己的职责：1.谆谆诱导让下属认识公司的管理模式、经营理念和行为取向，同时在日常工作中不断加强他们在这方面的知识；2.创造和维持一个良好的工作环境使员 工能尽展所长；,企业经营与人力资源管理,非人力資源管理,36,3.对下属有深切而全面的了解，了解他们的长处和短处、未发挥的潜力以及他们的需

16、要和希望；4.正确处理员工的期望、能力、表现，适当地奖赏激励他们；5.持之以恒地训练和发展员工，使他们的潜力能够充分发挥；同时逐步增强其工作能力，使他们能为公司的目标作出更大的贡献；,企业经营与人力资源管理,非人力資源管理,37,6.经常地检讨和考核员工的表现、进展，以及其发展的需要，同时根据具体情况采取及时和适当的行动；7.促进双向沟通，有效地向员工阐述公司或部门的目标、宗旨和政策，让员工不仅知道其所然，还要知识其所以然；同时也把员工的希望、意见和 不满等向上层传达。,企业经营与人力资源管理,非人力資源管理,38,经理人员应该有规律地、至少每年一次地会见公司的人力资源专业人员，明确一些问题并

17、配合人力资源管理部门开展工作。其中包括：,企业经营与人力资源管理,非人力資源管理,39,1.具体说明所需填补未来岗位的人员及他们的品行、专业能力、工作经验等要求；2.为本部门争取合理的薪酬待遇，并确定奖惩细则；3.考察外部的行业趋势，确定这些变化将怎样转变成员工需要，并争取培训机会为员工充电；4.协助人力资源管理部门做好和完善工作分析、岗位规章制度等。,企业经营与人力资源管理,非人力資源管理,40,5.讨论 部门能够和应该怎样与人力资源部门一道工作?部门应向人力资源部门提供哪些信息？怎样才能促使部门与人力资源部门之间的良性沟通?,企业经营与人力资源管理,非人力資源管理,41,总之，企业的人力资

18、源管理，需要各级管理者的有效参与。只有当各级管理者真正发挥好在人力资源管理中的中坚力量作用，企业的人力资源管理水平才可能得到全面的提升。,企业经营与人力资源管理,非人力資源管理,42,三、部门主管在人力资源管理作业实务,（一）如何做好人力运用 软件企业的工作人员特性 1）工作压力大 2）工作要求严格 3）工作时间长 4）人员素质水平高,非人力資源管理,43,部门主管在人力资源管理作业实务,部门主管任务：如何让员工能自我纾解压力？如何提高工作效率？如何提升产品的质量？如何保持员工的热情、愿意参与？,非人力資源管理,44,部门人力分析1）现有部门人力的专业能力及未来潜力的了解2）直接定义现有员工的

19、内部状况3）分别做出正确的人力分析4）寻求最佳的人力组合,部门主管在人力资源管理作业实务,非人力資源管理,45,未来部门发展之人力需求1）确定明年部门的目标规划 尤其注意新目标而过去无此类人才2）现有员工人力状况 以专业技术来界定，目前在一般人力、低技术能力、高技术人力的比重是多少？,部门主管在人力资源管理作业实务,非人力資源管理,46,3）经过一年后人力成长的可能性 各成技术能力之间转换的可能性以及困 难度有多高？每个等级的技术人员需要多久的训练才 能胜任上一个等级技术的工作？技术身等的训练是不是企业内的训练单 位可以执行的？,部门主管在人力资源管理作业实务,非人力資源管理,47,如何建立人

20、力计划1.企业对技术人力的需求与增减 现有的部门对技术人力的实际需求比例是 多少？现有人力配置是不是可已经由一些自动化、流程改善的工作将总需求人数降低？,部门主管在人力资源管理作业实务,非人力資源管理,48,如何建立人力计划2.未来业务的规划技术人力的需求 因应未来，部门对于技术人力需求预估比 例是多少？如果考虑自动化或流程上的调整，这个比 例又会是多少？,部门主管在人力资源管理作业实务,非人力資源管理,49,高效率人力资源运用管理3.基层人力如何应变及接受 现有基层人力对于调整及变动的接受与应 变能力如何?,部门主管在人力资源管理作业实务,非人力資源管理,50,高效率人力资源运用管理4.对经

21、营环境的了解 管理阶层对于目前经营环境外在的现况了 解多少?管理阶层对于目前经营环境现况 有没有一些讨论?有没有思考过一些可能 的因应方案?不论成功与否，是否有曾经 执行过的经验?,部门主管在人力资源管理作业实务,非人力資源管理,51,（二）如何面谈 1）面谈是一种有目的的方法 2）面谈是一种资料汇整的过程,部门主管在人力资源管理作业实务,非人力資源管理,52,甄选面谈 1）企业内人事政策确定 2）面谈准备工作 熟悉应征者履历 选择面谈问题 确定本次面谈目的 面谈时间预估,部门主管在人力资源管理作业实务,非人力資源管理,53,3）面谈问答要领 1问话技巧 开放、引导、假设情境 2倾听技巧 表达

22、诚实、适度鼓励接纳、做笔记 3给予发问机会 薪水与工作地点、福利与训练、诚实与保密,部门主管在人力资源管理作业实务,非人力資源管理,54,4）以最适当感谢形式作结束 5）面谈后评估 挑选适合的人 去除刻板印象 工作能力为主 用人单位的情况,部门主管在人力资源管理作业实务,非人力資源管理,55,离职面谈 1.人员流动成本问题 离职成本、再任用成本 2.破坏的成本问题 生产力成本、团体合作丧失、部门士 气打击、公司形象破坏,部门主管在人力资源管理作业实务,非人力資源管理,56,3.自愿离职面谈 1目的 告知离职例行性事宜 探求离职原因,部门主管在人力资源管理作业实务,非人力資源管理,57,2技巧

23、准备乙份工作环境问卷表或核对表 了解离职者对工作环境的看法 对组织建议（以感激的心）绝不强留或接受妥协,部门主管在人力资源管理作业实务,非人力資源管理,58,4.非自愿离职面谈 1原因 严重之过错、不能称职胜任 2目的 告知例行性事宜、给予表白 及尊重、心理辅导,部门主管在人力资源管理作业实务,非人力資源管理,59,3技巧 冷静清楚、精简传达解雇的 决定及理由不做细部解说 倾听辩解，不争辩 善后措施之安排 预祝未来顺利 保持记录完整,部门主管在人力资源管理作业实务,非人力資源管理,60,（三）、如何建立监督管理-员工之管理问题 1）纪律制度 2）合理的管理制度 3）人性化管理,部门主管在人力资

24、源管理作业实务,非人力資源管理,61,管理目标：1.员工的招募、到勤与留任.缺工率.缺席率.离职率,部门主管在人力资源管理作业实务,非人力資源管理,62,管理目标：2.员工的工作满足.个别差异性.合作性.成就感,部门主管在人力资源管理作业实务,非人力資源管理,63,个别差异性：员工认知背景不同例如：新进人员是以能学习为最优先、员工与公司是一体的、企业发展 个人才有发展,部门主管在人力资源管理作业实务,非人力資源管理,64,合作性个别分工明确例如：工作复杂化属于正常、同心同力 能完成、一切站在整体公司的利 益上考量,部门主管在人力资源管理作业实务,非人力資源管理,65,成就感完成工作的满足例如：

25、工作本身就是一个挑战、如果能 顺利完成工作其实有学习也有收 获、未来同样的事情就不会怕,部门主管在人力资源管理作业实务,非人力資源管理,66,管理目标：3.竞争优势.人工成本控制.工作效率与品质,部门主管在人力资源管理作业实务,非人力資源管理,67,人工成本控制企业必须获利才能永续经营企业必须能承担人工成本的内容、如何开源节流最重要、主管必须能知道员工成本的范围：薪资与福利,部门主管在人力资源管理作业实务,非人力資源管理,68,如何能让质量有竞争力效率是在一定的时间之内表现比别人更好、品质是给客户及消费者信心、机器大家都可以买得到但是人才的素质却很难一致性,部门主管在人力资源管理作业实务,非人

26、力資源管理,69,（四）、如何培养团队合作沟通 1）沟通的重要性*维系人际关系的基本要素*促进彼此需要了解*减少摩擦与猜忌*尊重彼此的存在,部门主管在人力资源管理作业实务,非人力資源管理,70,2）沟通的内容*沟通是讯息的传送*沟通要有回馈才算完成*有效沟通在对方的心理过程-注意、了解、接受、行动,部门主管在人力资源管理作业实务,非人力資源管理,71,3）沟通的障碍*讯息竞争*知觉的差异障碍 官能的部分、理念的部分*语言的障碍*地位的障碍*改革的抗拒*文化、风俗习惯之不同,部门主管在人力资源管理作业实务,非人力資源管理,72,4）如何做好团队合作沟通*沟通管理强化 如何待人 创造好的部门氛围

27、愿意与员工部属沟通,部门主管在人力资源管理作业实务,非人力資源管理,73,*建立良好申诉系统 能及时解决员工问题 担任公平的裁决者*问题员工处理 和平理性的处理过程 事情证据的收集,部门主管在人力资源管理作业实务,非人力資源管理,74,（五）如何做好在职训练 1）涵义 为部门主管在工作中直接对员 工进行之培训活动。,部门主管在人力资源管理作业实务,非人力資源管理,75,2）优点 较实用 不耽误工作时间 比较经济 教学相长 机会教育 持续性,部门主管在人力资源管理作业实务,非人力資源管理,76,3）哪些训练项目透过在职训练较为合适 复杂性高之项目 需要多量补助性知识之项目 完成周期性较高之项目,

28、部门主管在人力资源管理作业实务,非人力資源管理,77,4）基本特征与主要形式1具有较强的专业性 在职训练的内容与受训者所在部门的经营发展有密切关联性。因此接受培训的各类专门人员都带有明确的专业 目的来学习。,部门主管在人力资源管理作业实务,非人力資源管理,78,2具有鲜明的层次性 对于不同专业、不同对象、不同 需求的人员，所安排的训练内容 和方式都不尽相同。,部门主管在人力资源管理作业实务,非人力資源管理,79,3具有显著的实践性 此培训对象多数具有一定专业能 力和技术来参与学习，力求首先 能获得工作中所及需的知识和技 能，并及时运用到实践当中，转 化为生产力。,部门主管在人力资源管理作业实务

29、,非人力資源管理,80,受训者学习工作的准备,确认工作划分,在职训练的指导方法,使受训者放轻松了解受训者对工作 己知的部份使受训者对工作产 生兴趣并渴望学习,确定组成整个工 作的各个部分确定要点或诀窍,步骤,内容,非人力資源管理,81,作业及知识的演示,在职训练的指导方法,以告知、展示、举 例说明及询问的方 式来解释新知识与 作业绶慢、清楚、完整及 耐心地教导核对、询问及重做确定受训者了解,步骤,内容,非人力資源管理,82,执行测试,追踪,在职训练的指导方法,以实际执行工作 来测试受训者以why、how、when、where 等问题来询问受训者直到受训者能胜任工 作为止,让受训者独自 工作经常

30、检查以确 定受训者遵循 教导,步骤,内容,非人力資源管理,83,（六）如何做好绩效评估 绩效考评乃是对员工工作成果之评价，藉以作为调薪、任免或晋升等人事决策之参考。或进一步作为工作辅导、决定训练需求及员工生涯规划之依据。,部门主管在人力资源管理作业实务,非人力資源管理,84,就分享式人力资源管理观点而言，绩效考评应依目标管理之精神，采取开发方式，按照合理程序施行，注意过程评估，以促使目标执行考评奖惩能结合一体，而非纯以最终结果作为评估之依据。,部门主管在人力资源管理作业实务,非人力資源管理,85,目标管理是一种系统管理方法，它与计划和控制工作有很大关系。目标管理是具有活力的管理方式，下级员工经

31、由目标设立以承担自己的义务，因此目标管理可说是一种允诺管理。,部门主管在人力资源管理作业实务,非人力資源管理,86,目标管理之前提条件：1.每位管理者在一定关键领域中都有 其职责。2.必须在这些负有职责的领域当中设 定目标。3.制定使目標有效的標準。,部门主管在人力资源管理作业实务,非人力資源管理,87,4.对于目标的需求和有效性，上下层 级工作者都负有责任。5.确实控制工作进度6.结果评估,部门主管在人力资源管理作业实务,非人力資源管理,88,目标管理之优点：1.目标管理使员工知道他们所期望的结 果。2.目标管理通过使管理人员制定目标及 其完成目标时间帮助计划工作发展。3.目标管理改善上下级

32、之间的沟通。,部门主管在人力资源管理作业实务,非人力資源管理,89,4.目标管理使员工更加清楚地明白组织的 目标。5.通过注重对具体业绩的评价，目标管理 使评价过程更为公正合理。6.目标管理使员工了解他们的工作完成直 接关系到组织组织目标的实现。,部门主管在人力资源管理作业实务,非人力資源管理,90,员工绩效管理之重要性绩效考评乃激发员工士气，促进营运综效之利器。绩效考评扮演策略性人力资源管理之核心角色。绩效考核为促使激励发挥实效之关键。,部门主管在人力资源管理作业实务,非人力資源管理,91,（七）如何传达公司政策 1）明白、明确的传达讯息-以书面为佳 2）宣传效果-传达至公司内的每一个角落 让公司内的每个员工都能够了解,部门主管在人力资源管理作业实务,非人力資源管理,92,部门主管之任务：1.公司政策说明者 2.公司政策拥护者 3.公司政策沟通者,部门主管在人力资源管理作业实务,非人力資源管理,93,四、未来挑战,（一）专业竞争 主管要建立有竞争力的工作环境 主管要加强管理能力 良性循环互动（二）工作价值观 面对新生代的人员 工作激励成长 找到最佳人力运用组合,非人力資源管理,94,Q&A,谢谢！!请多多指教欢迎提问！,