中国人民大学博士导师秦志华教授《人力资源管理学》MBA教材.ppt

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1、人力资源管理第一讲 学科概论,中国人民大学商学院教授博士生导师 秦志华E-mail:,内容提要,企业人力资源管理是企业管理的一个子系统。目的是通过有计划的人力资源配置，提高企业效益，促进员工发展。因此，理解企业人力资源管理的性质，必须从企业的组织特征和功能结构入手，把握管理工作的对象与依托。在长期的企业人力资源管理基础上，通过经验总结和理论分析，逐渐形成了企业人力资源管理这一应用学科。,本讲要点,一、企业人力资源管理二、企业人力资源管理活动三、企业人力资源管理活动探讨,一、企业人力资源管理,管理的本质是人的管理，组织人事工作历来是企业管理的一个重要组成部分。随着市场经济的发展和企业竞争的加剧，

2、传统人事管理在向人力资源管理转变。理解企业人力资源管理的性质，要从管理的本质特征入手，结合企业管理的特殊要求来进行。企业管理企业人事管理企业人力资源管理,一、企业人力资源管理,管理,人事管理,人力资源 管理,管理业务分工,特殊的原则与思路,一、企业人力资源管理,1、企业管理 管理的本质是用人办事，通过改进个体之间的分工协作方式提高组织整体效率。企业管理是经济组织的管理，通过有计划的分工协作提高生产经营效益。在此过程中，必须优化资源配置、节约交易成本、提高协作效率。,1、企业管理,一、企业人力资源管理,2、企业人事管理 人事管理是企业管理的重要职能，其任务是为生产经营活动提供合适的工作人员，促使

3、工作人员努力完成工作任务。为此需要处理好选人、用人、留人、育人等问题。在企业生产经营活动中，这些工作本来由经营管理者直接负责。随着企业发展，人事工作的内容趋于复杂，所需技能趋于专业，逐渐作为一种专门职能工作分离出来。,2、企业人事管理,一、企业人力资源管理,3、企业人力资源管理 随着市场经济发展，企业开始将员工视为企业重要的经济资源。与此相应，员工管理不再局限于人工成本管理，开始从投入产出角度分析员工费用的意义，力图通过企业与员工的长期合作促进企业发展。人力资源管理由此产生。,3、企业人力资源管理,本讲要点,一、企业人力资源管理二、企业人力资源管理活动三、企业人力资源管理活动探讨,二、企业人力

4、资源管理活动,企业人力资源管理是企业管理的一个子系统，担负着从人的角度促进企业发展的任务。为此必须采取相应的措施，明确工作任务、划分工作职能，确定工作标准，建立工作体系。企业人力资源管理任务企业人力资源管理指标企业人力资源管理体系,二、企业人力资源管理活动,1、企业人力资源管理任务 如何建立恰当的员工队伍，从人的角度提高经营效益，促进企业与员工共同发展，是企业人力资源管理的任务。为此必须从员工队伍状况和企业效益之间的关系入手，明确管理目标，找准管理角度，发挥人力资源管理职能的作用。人力资源管理的目标人力资源管理的途径人力资源管理的职能,1、企业人力资源管理任务,二、企业人力资源管理活动,2、企

5、业人力资源管理指标 企业人力资源管理工作的直接任务在于改进员工队伍状况。对于员工队伍状况的测量和评价，是通过人力资源指标进行的。由于不同企业在不同情况下，对于人力资源有不同的要求，因此如何制定合理的人力资源指标，具有重要意义。,2、企业人力资源管理指标,二、企业人力资源管理活动,3、企业力资源管理体系 改进员工队伍状况、提高用人办事效率，是所有管理者的共同任务，但不同类型管理者从不同角度开展工作。人力资源管理体系是人力资源管理工作的运作系统，由不同管理者之间的分工协作构成。不同的管理主体之间相互衔接、补充和支持，构成企业人力资源管理体系。管理主体的分类管理工作的角度管理体系的运行,3、企业人力

6、资源管理体系,管理主体的分类,3、企业人力资源管理体系,管理工作的角度,3、企业人力资源管理体系,管理体系的运行 人力资源管理活动由直线管理和职能管理共同进行，后者在前者基础上产生，对前者起支持与协助作用，由此形成企业的人力资源管理体系。其中，直线管理中的基层主管处于基础地位；高层领导处于核心地位；职能部门作为专业牵头部门，则处于骨干地位。三者相互联系形成企业人力资源管理体系。,目标,分工,甄选,指导,考评,激励,职务,任职,培训,绩效,薪资,补充,开发,绩效,分配,用工,分类,工效,队伍,班子,战略,基层主管,职能部门,分管领导,决策核心,企业人力资源管理体系,本讲要点,一、企业人力资源管理

7、二、企业人力资源管理活动三、企业人力资源管理活动探讨,三、企业人力资源管理活动探讨,企业人力资源管理活动具有特殊规律，只有认识和利用这些规律，才能提高管理工作效率。为此，人们在总结管理实践经验的基础上，应用不同学科的理论与方法，对企业人力资源管理内容和形式进行了多方面探讨。企业人力资源管理实践企业人力资源管理研究企业人力资源管理学习,三、企业人力资源管理活动探讨,1、企业人力资源管理实践 人力资源管理的形成和发展是企业实践的需要。现代人力资源管理实践是在人事行政基础上，综合劳资关系协调、组织资源开发、企业战略决策方面的内容，所形成的复杂管理活动。,1、企业人力资源管理实践,三、企业人力资源管理

8、活动探讨,2、企业人力资源管理研究 对于企业人力资源管理问题的探讨和管理经验的总结，产生了企业人力资源管理学。作为一门应用学科，企业人力资源管理学应用各门相关科学的研究成果，探讨人力资源管理规律，解决人力资源实践问题。,2、企业人力资源管理研究,研究主线,2、企业人力资源管理研究,研究方法 对于企业人力资源管理的研究，需要综合运用多学科的理论与方法，其中经济学、组织行为学、管理学具有特别重要的地位。在人力资源管理规律的分析中，经济学的效用分析、管理学的组织分析、组织行为学的动机分析，具有直接的支持作用。,三、企业人力资源管理活动探讨,3、企业人力资源管理学习 现代企业人力资源管理既是一个复杂的

9、实践领域，又是一个特殊的知识领域。只有在总结前人经验教训的基础上，理解人力资源管理客观规律，掌握科学的理论、方法和技术，才能加强工作自觉性，提高人力资源管理效率。学习目的学习主体学习方法,思考题,1、人力资源管理的任务是什么？具有什么特殊规律？2、人力资源管理措施、员工队伍状况、企业效益之间存在什么关系？3、进行人力资源管理应该从何入手？具有哪些主要管理职能？4、企业人力资源管理体系的结构如何？人力资源职能部门具有什么作用？5、如何理解人力资源管理的形成与发展？战略人力资源管理的特点是什么？6、人力资源管理研究如何借鉴其他学科的研究方法？不同学科各有什么支持作用？,人力资源管理第二讲 人力资源

10、,中国人民大学商学院教授博士生导师 秦志华,内容提要,人力资源是以劳动力形式存在的经济资源，与劳动者的人身不可分离，受劳动者的主观能动性影响。在市场经济条件下，劳动能力具有使用价值和交换价值，可以有偿转让。企业人力资源在员工劳动力有偿转让的基础上形成，受企业组织和员工本人的双重支配，二者之间存在目标差异。,内容提要,劳动力转让的方式和结果，以及企业与员工之间的矛盾处理状况，影响企业生产经营效益。人力资源管理由此产生。企业人力资源是企业赖以实现经营效益的劳动能力，以员工队伍为载体。不同的员工队伍状况体现不同的人力资源数量与质量。企业人力资源管理的任务，是协调员工与企业之间的关系，从提升员工价值的

11、角度促进企业效益的增长。,本讲要点,一、企业人力资源性质二、企业人力资源状况三、企业人力资源价值,一、企业人力资源性质,人力资源是以劳动力形式存在的经济资源，受劳动者意志直接支配。企业人力资源是能够用于实现企业效益的劳动力资源，在员工劳动能力转让基础上形成。企业通过生产经营的统一计划，对人力资源与其他资源进行优化配置，以达到提高投入产出效益的目的。企业人力资源的含义企业人力资源的特征企业人力资源的地位,1、企业人力资源的含义,2、企业人力资源的特征,3、企业人力资源的地位,劳动能力是企业生产经营的必要条件，但不同企业的生产经营方式不同，对于员工劳动能力的需求也不一样，相应人力资源具有不同的地位

12、和作用。随着企业竞争的发展，人力资源已经成为企业核心资源，使人才竞争成为企业竞争的关键。劳动密集型企业资本密集型企业人才密集型企业,本讲要点,一、企业人力资源性质二、企业人力资源状况三、企业人力资源价值,二、企业人力资源状况,如何从改进人力资源状况入手，提高企业生产经营效益，是人力资源管理的根本问题。为此需要对人力资源状况进行分析，区分不同的人力资源形态，把握人力资源管理的作用机理，明确人力资源状况的改进途径。在此基础上，达到促进企业与员工共同发展的管理目标。企业人力资源形态企业人力资源整合企业人力资源归属,二、企业人力资源状况,1、企业人力资源形态 不同企业拥有不同的员工队伍，以不同方式支配

13、着不同的员工劳动能力，由此出现不同的企业人力资源形态，对此可以从员工队伍数量、质量、结构等维度进行描述和测量。这些方面的情况构成企业人力资源的直观形态。,1、企业人力资源形态,二、企业人力资源状况,2、企业人力资源整合 企业人力资源来自员工能力的组织整合。能否引导员工理解和认同组织目标，把自身能力融入为实现组织目标而进行的分工协作，从根本上影响企业生产经营状况。为此需要分析从个体与组织的角度，把握企业人力资源的形成机理。企业与员工的结合状况岗位与人员的匹配状况能力与待遇的互动状况,条件下，由于人们之间能力差异所产生的比较优势，使劳动力有偿转让成为提高经济效益的重要途径，从而以市场机制促进了人力

14、资源的利用与开发。,2、企业人力资源整合,二、企业人力资源状况,3、企业人力资源归属 作为员工劳动能力的组合结果，企业人力资源具有产权二重性。一方面，企业以劳动合同为依据，有权支配员工的劳动能力，具有人力资源法定所有权；另一方面，员工作为劳动能力的主体，实际控制着能力使用方式，具有人力资源最终所有权。这种产权二重性的处理方式和处理结果，从根本上影响企业的人力资源状况。,条件下，由于人们之间能力差异所产生的比较优势，使劳动力有偿转让成为提高经济效益的重要途径，从而以市场机制促进了人力资源的利用与开发。,3、企业人力资源归属,本讲要点,一、企业人力资源性质二、企业人力资源状况三、企业人力资源价值,

15、学习方式：全国招生 函授学习 权威双证 国际互认认证项目：注册高级职业经理、人力资源总监、品质经理、生产经理、营销策划师、物流经理、项目经理、企业管理咨询师、总经理、营销经理、财务总监、酒店经理、企业培训师、采购经理等高级资格认证。颁发双证：高级注册 经理资格证+MBA研修证+人才测评证+全套学籍档案收费标准：仅收取1280元 网址：报名电话：13684609885 045188342620 咨询邮箱：咨询教师:王海涛 地址：哈尔滨市道外区南马路120号职工大学109室美华教育。近千本MBA职业经理教程免费下载-请速登陆：,国际认证 权威认证,全国迷你型MBA职业经理双证班,三、企业人力资源价

16、值,由于人力资源在企业中的地位越来越重要，如何对其价值进行刻画成为一项重要任务。所谓企业人力资本，是对于企业人力资源价值的经济度量。对企业人力资本进行价值计量，能够促进人力资源管理的科学化与合理化。人力资本企业人力资本企业人力资本投资企业人力资本价值计量,三、企业人力资源价值,三、企业人力资源价值,3、企业人力资本投资 企业人力资本投资是为了获取和增加人力资本所发生的费用，具有广义和狭义之分。广义的企业人力资本投资包括人工成本；狭义的企业人力资本投资仅指为取得人力资源长期收益发生的费用。,3、企业人力资本投资,三、企业人力资源价值,4、企业人力资本价值计量 企业人力资本价值需要特殊手段来测量和

17、评价，人力资源会计由此产生。所谓人力资源会计，是人力资源价值核算和管理的会计程序和方法。其作用在于从货币计量角度整理和提供人力资源信息，支持企业的管理决策和价值评估。,4、企业人力资本价值计量,思考题,1、什么叫做企业人力资源？它是如何形成的？具有哪些属性？2、如何考察企业人力资源的状况？需要从哪些角度入手?3、为什么企业人力资源考察需要分析企业与员工之间的关系？如何分析？4、企业人力资源产权有何特征？如何界定其产权归属状况？5、人力资本的含义是什么？怎么理解和计算企业人力资本？,人力资源管理第三讲 企业用工,中国人民大学商学院教授博士生导师 秦志华,内容提要,生产经营依靠员工进行，如何获得员

18、工并加以有效使用，是人力资源管理的起点。员工获取过程是劳动力交易过程。劳动交易以劳动合同的方式促使劳动者与用人单位相结合。在劳动合同的基础上，企业获得了对于员工劳动能力的支配权，可以建立有计划的分工协作体系，构建企业内部劳动市场。内部劳动市场的作用，在于以企业确定的员工价值标准为依据，通过构建双向选择平台提高分工协作效率。,内容提要,员工价值标准的有计划确定与实施，能够引导员工为实现企业目标而努力，使外部劳动市场的价格机制被内部员工管理的定价机制所取代。不同企业的员工定价机制具有不同特点，由此形成每个企业特有的组织行为模式，这是企业核心竞争能力的来源。员工定价机制的差异，产生企业用工模式的差异

19、。不同的企业用工模式，是人力资源规划的制定与运行结果。,知识框架,外部劳动市场,劳动交易,员工定价机制价值评价价值分配价值创造,内部竞争规则,组织行为模式,内部劳动市场,企业核心能力,高效的内部统一行动,本讲要点,一、劳动交易二、员工管理三、用工模式,一、劳动交易,企业人力资源来自员工劳动能力的有偿转让，以劳动就业为途径。所谓劳动就业，是以劳动供求的市场机制为基础，通过恰当的劳动交易方式，建立一定的劳动力转让契约，使企业与员工结合起来，进行有计划的生产经营活动。劳动供求劳动交易劳动契约,一、劳动交易,1、劳动供求 劳动供求是围绕劳动力有偿转让所形成的市场供求关系。所谓劳动力供给，是愿意参与经济

20、活动的劳动能力；所谓劳动力需求，是经济活动对于劳动能力数量与质量的需要。由于不同的经济活动需要不同数量和类型的劳动能力，因此劳动供求关系会出现不平衡状况，由此影响劳动力转让价格。,平衡方法,1、劳动供求,劳动供给,劳动需求,劳动供求平衡,劳动者人数劳动者能力劳动者意愿劳动者投入劳动者效率,生产经营活动要求人力物力相结合；社会再生产吸收劳动力的要求；社会再生产吸收劳动力的能力,劳动能力的具体状况劳动能力的就业机会劳动能力的转让方式劳动能力的市场价格,数量相称,质量匹配,一、劳动交易,2、劳动交易 劳动交易是劳动能力转让的途径。在劳动交易中，劳动力供给者和需求者围绕劳动力转让方式进行谈判;双方谈判

21、地位取决于所转让的劳动能力稀缺程度，由此决定该劳动能力的转让价格。劳动交易的含义劳动交易的条件劳动市场,2、劳动交易,劳动交易的含义 劳动交易的实质是劳动力使用权的转移。由于劳动力转让过程的持续性和劳动能力发挥的主动性，劳动交易过程也是劳动力需求者与供给者之间的人际互动过程。根据劳动力供求者之间互动方式的不同，可以划分为市场交易和管理交易。其中市场交易是管理交易的基础，管理交易是市场交易的完成。通过管理交易实现市场交易，是劳动交易的一大特点。,劳动交易的含义,2、劳动交易,劳动交易的条件 劳动交易围绕劳动力使用权的有偿转让进行，这种交易是社会经济发展到一定阶段的结果，需要一系列经济社会条件。其

22、中最重要的条件是劳动权的确认和劳动力的商品化。劳动权的确立劳动力商品化,劳动交易的条件,2、劳动交易,劳动市场 劳动市场是劳动交易的宏观表现，是劳动力使用权转让活动及其规则的总和，包括劳动交易的场所、交易遵循的规则、国家引导和维护交易的制度与政策等等。现代社会中，劳动市场作为人力资源配置的方式，构成市场经济一个基本组成部分。劳动市场特点劳动市场状况,劳动市场,市场特点,劳动市场,市场状况 由于劳动力情况不同，劳动力转让方式不同，社会对于劳动力转让的调整办法不同，使劳动市场分化出不同类型；可以从市场完善程度、组织管理方式和交易作用范围等方面入手，对劳动市场进行类别划分。市场发展水平市场类型差异市

23、场组织方式,一、劳动交易,3、劳动契约 劳动契约是对于劳动交易的确认方式，用以明确交易双方的权益和责任，通常由收益条款和使用条款两部分内容组成。其中，收益条款界定劳动能力的转让价格；使用条款界定劳动能力的支配方式。劳动契约的功能劳动契约的特征劳动契约的法规,3、劳动契约,劳动契约的性质 劳动契约是劳动者与用人单位之间围绕劳动力有偿转让建立的协议，目的在于明确双方由此产生的权利和义务，具有法律效力。权利义务的制度界定员工行为的管理依托劳动权益的法律保障,3、劳动契约,劳动契约的特征 劳动契约具有简略性、模糊性和历时性特征，为交易双方发挥主观能动性和进行员工管理提供了机动空间，使人力资源管理成为一

24、个复杂的过程。契约条款的简略性契约标准的模糊性契约履行的过程性,3、劳动契约,劳动契约的法规 由于劳动契约的重要性，国家对此有专门的法律和制度规定，以保证劳动关系的合理建立与有效实施。2008年劳动合同法的实施，标志着我国劳动契约管理进入了新的阶段。合法公平原则平等自愿原则协商一致原则诚实信用原则,华为万名员工自选去留！,本讲要点,一、劳动交易二、员工管理三、用工模式,二、员工管理,劳动合同的建立使企业获得了劳动能力支配权，员工管理由此产生。进行员工管理也要遵循价值规律，企业内部劳动市场由此产生；其根本任务是建立符合企业需要的员工定价机制，以此引导和激励员工为实现组织目标而自觉努力。通过组织行

25、为模式的塑造，打造企业核心竞争能力。企业经营管理内部劳动市场员工定价机制核心竞争能力,二、员工管理,1、企业经营管理 企业作为微观效益组织，围绕如何提高投入产出效率展开管理工作，为此必须把握市场机会、优化资源配置、加强分工协作，为消费者提供适销对路的产品和服务。企业经营管理的关键，在于提高资源配置的经济性和分工协作的有效性，为此必须加强员工管理。,4、核心竞争能力,1、企业经营管理,二、员工管理,2、内部劳动市场 员工管理通过内部劳动市场进行。所谓内部劳动市场，是组织内部的劳动力有偿转让活动与规则，其特点在于转让方式服从组织制定的规章制度。内部劳动市场的形成原因，在于劳动力转让过程的持续性，以

26、及与此相应的人力资源产权二重性。内部劳动市场的含义内部劳动市场的作用内部劳动市场的运行,4、核心竞争能力,2、内部劳动市场,二、员工管理,3、员工定价机制 在内部劳动市场上，员工定价机制具有中心地位。所谓员工定价机制，是引导员工价值创造、价值比较、价值实现的行为规则，由企业根据生产经营需要有计划地建立，并在与员工的互动中发展。在实际工作中，员工定价机制不仅是企业管理制度，而且是员工行为准则，最终通过企业价值观和组织行为模式稳定下来，对人力资源管理职能具有整合作用。,4、核心竞争能力,3、员工定价机制,二、员工管理,4、核心竞争能力 合理的员工定价机制，不仅能够促使员工努力工作，建立有序的内部竞

27、争规则，加强企业活力，而且能够使企业形成独特、稳定、难以模仿的组织行为模式，从而以高效率的统一行动在市场竞争中获取优势。,4、核心竞争能力,企业文化、价值观等,经营管理要素的支持平台,产品、服务、质量、成本等,企业核心能力结构,4、核心竞争能力,本讲要点,一、劳动交易二、员工管理三、用工模式,三、用工模式,企业人力资源管理的关键，是建立员工定价机制促使员工为实现企业目标而努力；与此相应，可以围绕员工价值标准的确立和实施，展开各项人力资源管理工作。在实际工作中，不同的员工定价机制会产生不同的企业用工模式，适用于不同的市场环境和经营战略，体现了不同的企业宗旨和员工政策。市场本位制企业本位制人才本位

28、制,三、用工模式,人才本位制,员工分类管理,思考题,1、劳动契约的内容是什么？它是如何建立的，有什么作用？2、企业对于员工的管理权从何而来？其实质内容是什么？3、什么叫做内部劳动市场？与员工管理的关系如何？4、企业人力资源管理与员工定价机制是什么关系？5、什么叫做企业用工模式，其核心内容是什么？不同的用工模式各有什么特点？,人力资源管理第四讲 人力规划,中国人民大学商学院教授博士生导师 秦志华,内容提要,企业人力资源配置是一种计划配置，必须根据生产经营的需要，对员工获取、使用与回报方式进行统筹安排，人力规划由此产生。企业人力规划把企业发展战略与人力资源调配结合起来，明确人力资源管理的目标、任务

29、和途径，为开展各项具体工作提供依据。在企业人力规划工作中，明确规划的内容结构，确定合理的工作程序，选择科学的规划方法，具有重要意义。,本讲要点,一、人力规划的任务二、人力规划的制定三、人力规划的方法,一、人力规划的任务,企业人力资源规划是对人力资源配置方式所做的系统策划与安排，其任务是从生产经营需要出发，分析人员供求关系状况，明确动态平衡方式，制定问题解决的办法，以保证从人的角度支持企业发展。科学合理的人力资源规划，是保证人力资源管理工作有效进行的首要环节。人力规划的性质人力规划的内容人力规划的依据,人力规划的任务,需求预测生产经营目标生产经营问题,供给分析内部劳动市场外部劳动市场,工作部署,

30、供求吻合动态匹配,投入产出效率分析,结构性吻合数量与类型,功能性吻合行为与作用,1、人力规划的性质,人力规划产生于对人力资源进行有计划开发利用的要求。为此首先要明确企业需要什么样的人力资源状况，进而分析实际状况存在什么差距，这些差距的产生原因，然后才能确定人力资源管理的工作任务与途径。这一分析决策过程就是人力规划过程。人力规划的产生人力规划的含义人力规划的作用,1、人力规划的性质,实际人力资源状况,应有人力资源状况,人力资源指数,差距,产生需求,生产经营的需要,资源要素的结合,寻求改进,人力规划,目标,任务,方法,1、人力规划的性质,2、人力规划的内容,由于人力资源管理涉及生产经营活动各个方面

31、，因此人力资源规划具有复杂的内容和结构，需要从不同层次和不同环节加以安排。在实际工作中，人力资源规划是由总规划、职能计划、具体实施方案组成的体系。人力规划的层次体系人力规划的具体内容,人力规划的层次体系,人力资源总规划,人力资源职能计划,人力资源工作方案,2、人力规划的内容,人力资源规划需要具体落实，由此产生人力资源职能工作计划和具体工作方案。这些计划与方案是总规划在特定工作领域的展开和具体化，本身又由不同领域的工作目标、任务、途径、步骤等内容组成。,人力规划的具体内容,人员补充计划改进人力资源的数量和质量培训开发计划通过内部努力培养所需人才工作考评计划发现成绩与不足，寻找改进措施 员工激励计

32、划控制人工成本，调动员工积极性职位晋升计划促进人事匹配的动态优化人员调配计划对人员流动进行有计划安排职业发展计划促进组织与员工的长期合作,3、人力规划的依据,人力资源作为生产经营的必要条件，需要与其他资源结合起来发挥作用。因此进行人力资源规划，要以企业经营管理的总体布局为依据，综合考虑劳动市场状况、企业经营战略、组织体系结构等方面的影响因素。在此基础上，确定恰当的员工评价标准，并落实到人力资源管理的各个环节。人力规划的工作环节人力规划的约束条件,人力规划的约束条件,本讲要点,一、人力规划的任务二、人力规划的制定三、人力规划的方法,二、人力规划的制定,人力资源规划的编制是一个复杂过程，需要从实际

33、出发，处理好企业经营战略、员工队伍建设、人力资源管理之间的关系。在此过程中，根据人力资源规划的任务，建立相应的工作制度，是提高人力资源规划质量的保障。人力规划的原则人力规划的程序人力规划的重点,1、人力规划的原则,人力资源规划的制定必须从生产经营需要出发，结合组织结构和资源条件，发现企业对于人力资源的需求以及满足这种需求的可能方式，选择恰当的工作措施，指导各项人力资源管理工作的开展。在此过程中，必须处理好企业战略与人力资源的关系、未来发展与目前状况的关系、企业效益与员工利益的关系。,企业战略对人力规划的影响,制定战略计划（长期）企业宗旨环境状况实力和约束,制定经营计划（中长期）所需资源组织策略

34、开发新项目日常经营,编制预算（年度）预算工作目标项目计划与安排对结果的监控,分析问题企业要求外部因素内部供给供求缺口其他缺陷,预测需求雇员数量雇员结构组织和工作设计可供人力资源,行动方案人员编制招聘提升和调配组织变动培训与发展工资与福利劳动关系,企业计划过程,人力资源规划过程,2、人力规划的程序,进行人力资源规划，必须以生产经营需要为依据，找出人力资源状况的缺口，从实际出发，确定有针对性的解决办法。与此相应，人力资源规划工作具有一定步骤，从人力资源状况的调查入手，通过分析状况，明确任务，制定措施，从程序上保证规划的质量。人力规划的依据人力规划的步骤,2、人力规划的程序,人力规划的依据 在实际工

35、作中，企业的人力资源需求与供给之间常常存在矛盾。进行人力资源规划，就是为了有计划地解决企业中人力资源供不应求或供大于求问题。与此相应，人力资源状况调查和缺口分析，是人力资源规划工作的起点。人力资源状况调查人力资源缺口分析,2、人力规划的程序,人力规划的步骤 在实际工作中，调查现状、确认缺口、采取措施是一个连续过程，通过人力资源规划的程序体现，分为分析现状、明确依据、制定措施、贯彻实施四个环节。,I 需求分析,II 供给分析,组织外部因素组织内部因素人力资源因素,内部供给,外部供给,人力资源数据库,人力资源变化分析晋升 退休 降职 辞职平调 休假 解聘,内部供给预测,外部供给预测,需求预测,供给

36、数量、质量、层次结构,需求数量、质量、层次结构,比较,综合平衡,解决供不应求的措施,解决供大于求的措施,3、人力规划的重点,人力资源管理涉及选人、用人、育人、留人等不同环节，每个环节都有特殊的工作任务与管理方法。进行企业人力资源规划，必须使不同环节衔接起来，形成相互支持和补充的内容体系。其中，人事匹配计划、人员激励计划、人才开发计划的衔接，体现了人力资源管理的本质要求，是现代企业人力资源规划的重点。,3、人力规划的重点,本讲要点,一、人力规划的任务二、人力规划的制定三、人力规划的方法,三、人力规划的方法,人力资源规划是一项政策性和技术性很强的工作，需要从企业实际出发，以外部环境状况和企业发展战

37、略为依据，具体考察各方面的相关因素，进行全面、系统的分析与安排。与此相应，进行人力资源规划要选择使用恰当的方法技术，包括人力资源需求预测方法和人力资源供给分析方法。人力资源需求预测法人力资源供给分析法人力资源供求平衡法,1、人力资源需求预测法,人力资源规划的目的在于满足生产经营活动对于员工能力的需求，因此准确把握企业所需员工的类型、数量、程度、时间，是人力资源规划的基础。为此必须进行人力资源需求预测；在此过程中，必须合理地确认预测依据，科学地选择预测方法。,需求预测依据的相关变量,人力资源需求预测,2、人力资源供给分析法,为了满足生产经营活动对于员工的需求，必须分析人力资源供给的可能状况，包括

38、外部和内部劳动市场的供给。其中企业内部人力资源市场的供给分析具有特殊意义，能够低成本、高效益的获取企业发展所需员工。,2、人力资源供给分析法,员工技能清单,管理人员接替图,人员接替模型,职位层次 2001 2002 2003 2004 2 D 0 F G 退休+辞职 1 1 C（9）（7）外部招聘 提升受阻 1 E 1 1 提升上来(25）(22）其中:B=D+H 2 5 A2=A1+C1+E1-D1-F1 2+2 4+2(29)(34)5 10,12 3,12 3,34 9,34 9,现有人员 A B 可提升人员,54 26,54 25,137 26,137 29,3、人力资源供求平衡法,在

39、企业生产经营活动中，员工需求与供给之间的平衡是相对的，不平衡是绝对的，必须采取相应办法加以处理。从总体上看，实现员工供求平衡的处理方法可以分为两类，即供不应求和供大于求的处理方法。人力资源供求平衡方式人力资源供求平衡分析,人力资源供求平衡方式,人力资源供求平衡分析,马尔可夫矩阵是一种应用较广的人力资源供求平衡分析方法。其基本思路是：通过具体数据的收集，找出过去人事变动的规律，由此推测未来人事变动趋势。因此，马尔可夫分析是一种转换概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化。,马尔可夫矩阵分析法,表1 人员变动矩阵表,马尔可夫矩阵分析法,表2 人力资源供给预测表,思考题,1、什么是人力资源规划，

40、它是如何与企业经营计划相联系的？2、人力资源规划具有什么层次结构？总规划的作用是什么？3、进行人力资源规划，主要是为了解决哪些方面的问题？4、人力资源规划的依据是什么?从什么地方入手？5、人事匹配计划由哪些内容构成？人才激励计划呢？6、如何进行企业人力资源需求预测和供给分析？,人力资源管理第五讲 职位分析,中国人民大学商学院教授博士生导师 秦志华,内容提要,人力资源规划的直接任务，是有计划地为工作职位提供合格工作者。因此，职位体系设置是人力资源管理工作的基础。为此必须明确职位的设立依据，界定职位的内容结构，说明职位的任职资格，并对职位进行类型划分和价值评估。人力资源部门的任务在于，通过职位分析

41、为职位界定提供科学依据，从改进人事匹配状况的角度提高生产经营效益。,本讲要点,一、职位设置二、职位分析三、职位评价,一、职位设置,企业对于人力资源的配置必须符合有计划分工协作的需要，通过组织人事工作加以落实，其中建立规范化的职位体系具有基础地位。通过工作职位的合理设置，为用人办事提供依据。职位性质职位界定职位说明书,一、职位设置,1、职位性质 所谓职位，是人们在组织中承担的特殊工作任务，具有稳定化、结构化、标准化、专业化的特点。合理的职位设置是分工协作的基础，能够通过工作体系的有序运行和工作人员的优势互补，提高整个组织的整体工作效率。,1、职位性质,1、职位性质,职位分类,一、职位设置,2、职

42、位界定 职位界定是对职位责任和权力的划分，以此保证分工协作体系的有序运行。进行职位界定，要从任务划分入手解决人员协作问题，通过工作责任和工作权力的统一，为改进员工业绩、提高员工能力和强化员工动力提供依托。职位界定的方式职位界定的依据职位界定的要求,2、职位界定,一、职位设置,3、职位说明书,职位描述职位名称工作概要工作职责工作权力工作条件,职位规范知识技能经验素质,职位说明书内容结构表述形式作用范围完善程度,本讲要点,一、职位设置二、职位分析三、职位评价,二、职位分析,职位界定的科学性与合理性，依赖对于职位情况的调查与分析。职位工作分析的任务是，了解职位工作的实际状况，找出需要改进的地方，采取

43、相应措施，使职位界定更为科学、合理。职位分析的任务职位分析的方法职位分析的操作,二、职位分析,1、职位分析的任务 职位分析是为了合理界定职位所作的调查研究和制度建设工作。在把握职位要求和明确存在问题的基础上，有针对性的对职位工作说明书进行设计、调整和完善，为员工管理提供制度依托。,1、职位分析的任务,二、职位分析,2、职位分析的方法,二、职位分析,3、职位分析的操作 职位分析以对事的界定为依据，说明对人的能力和素质要求，使人事匹配具有科学规范的操作方式。在实际工作中，职位分析的目的，往往与人力资源管理不同职能相联系，具有不同的分析重点。明确职务分析的具体任务，采取相应的步骤和方法，是提高职位分

44、析效率的保证。明确职位分析目的进行职位状况分析,3、职位分析的操作,明确职位分析目的,职位分析,职务调配,绩效考评,薪资管理,劳动保护,人员招聘,培训开发,3、职位分析的操作,进行职位状况分析,本讲要点,一、职位设置二、职位分析三、职位评价,三、职位评价,不同职位对于企业具有不同的地位和作用，由此产生职位之间的价值区别。职位评价的目的，是确定各个职位在组织中的相对价值，为确定分工协作秩序，明确不同员工在组织中的价值提供依据。,职位评价的性质职位评价的方法职位评价的实践,三、职位评价,1、职位评价的性质 企业作为有计划的分工协作体系，其中不同职位对于企业绩效的贡献不同。按照劳动交易的平等互利原则

45、，这种差异必须加以合理刻画。职位评价的任务，是对不同职位在组织中的价值进行系统比较和制度化界定。进行职位评价的关键，在于建立符合企业实际的职位评价尺度。,1、性质,2、方法,3、实践,1、职位评价的性质,职务评价的意义,职务评价的依据,职务评价的尺度,职务价值的刻画,建立职位体系支持薪资分配协调劳动关系,职位界定结果劳动市场价格经营管理政策,使职位间质的差异转化为量的不同使量的不同成为职位价值的测评依据使测评依据被企业成员理解和认同,职位等级体系职位层级划分职位工资等级,三、职位评价,2、职位评价的方法 职位评价的基本原理是，首先建立公认的职位评价尺度，然后以此对具体职位进行测量评价，根据测评

46、结果建立职位价值等级体系。由于职位价值有不同比较方式，因此职位评价也有不同方法，需要根据企业实际情况加以选择。,1、性质,2、方法,3、实践,2、职位评价的方法,因素分析法,定标套级法,加权计分法,具体职务的经验比较卡片排队法配对比较法,分析经验的内在联系在经验中寻找影响因子，对要素进行层次划分,强调评价的统一标准在经验分析基础上建立评价尺度。,强调评价的统一性和操作性，使因素比较法与定标套级法相结合在因子分析与经验分析结合的基础上建立评价尺度。,总体排序法,方法,特点,方式,三、职位评价,3、职位评价的实践 职位评价是一项政策性、技术性和策略性很强的工作，必须从企业实际出发，坚持理论联系实际

47、的原则。在职位评价工作中，要处理好三个基本问题：一是设计合理的评价尺度；二是选择恰当的评价对象；三是建立公正的评价班子。,1、性质,2、方法,3、实践,3、职位评价的实践,思考题,1、什么是职位？职位管理在人力资源管理中具有什么作用？2、什么叫做职位分析？任务是什么？难点在哪里？3、常用的职位分析方法有哪几种？各有什么特点？4、什么叫做职位评价？具有什么意义？5、常用的职位评价方法有哪几种？各有什么特点？6、如何建立公平合理并能体现企业特点的职位评价模型？,人力资源管理第六讲 人员甄选,中国人民大学商学院教授博士生导师 秦志华,内容提要,根据职位要求建立员工队伍，必须以人事匹配为原则，建立恰当

48、的员工甄选标准，作为识别、获取、使用、回报员工的依据。企业的人员甄选工作包括两个层次，一是从外部市场吸引劳动者进入企业；二是从组织内部挑选劳动者担任恰当职位；两个层次的工作都需要进行人事测评。选择和设计科学合理的人事测评方法，是提高人员甄选效率的重要条件。,本讲要点,一、员工使用二、人员补充三、人事测评,一、员工使用,员工使用的任务，是按照人员甄选标准把劳动者纳入分工协作体系，使之成为企业组织中的工作者。以员工标准为尺度进行考察和测评，可以区分出不同的员工类型，并有针对性地采取不同管理方式。通过员工的分类管理进行人才开发，建立可靠的骨干员工队伍，是企业人力资源管理的战略任务。人事匹配员工标准人

49、才分类,一、员工使用,1、人事匹配 不同企业的不同职位对于员工能力和素质具有不同要求。只有使劳动者特点与工作职位特点相匹配，才能有计划的提高分工协作效率。因此，进行人力资源管理必须遵循人事匹配原则。其含义在于从劳动者和工作职位的客观特点出发，以双向选择方式进行员工录用与安排使用。人事匹配的含义人事匹配的过程人事匹配的方式,1、人事匹配,2、员工标准,3、人才分类,1、人事匹配,人事匹配的含义,事,人,1、人事匹配,人事匹配的过程,1、人事匹配,人事匹配的方式,责任,能力,待遇,需求,事,人,职位,员工,一、员工使用,2、员工标准 为了获得合适的员工，企业必须建立员工标准。员工标准是企业对于工作

50、人员的要求，主要从技能和素质两个方面展开，不仅体现生产经营要求，而且体现企业文化要求。如何从企业实际出发，建立科学合理、操作方便的员工标准，是人力资源管理一项极为重要的政策与业务工作。员工标准的性质员工标准的内容员工标准的确定,1、人事匹配,2、员工标准,3、人才分类,2、员工标准,员工标准的性质,2、员工标准,员工标准的内容,2、员工标准,员工标准的应用,录用标准分析模型（录用标准的水平线和录用人员的合格度）,一、员工使用,3、人才分类 具体员工符合员工标准的不同情况，使企业与员工之间出现了不同结合方式，产生了人事匹配的不同状况。为此需要根据企业需要和员工特点，对不同员工采取不同管理方式，从