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1、,人力资源管理与开发 主讲：杨倩,管理:计划、组织、指挥、协调、控制,人力资源管理:基本原理/特征/发展 组织设计/工作分析人力资源管理的基础业务/人力资源计划 招聘/培训/绩效考核/薪酬福利给糖的学问人力资源管理的核心业务 沟通/时间管理/职业心理健康与安全等人力资源管理的其他工作 核心:以人为本的战略性激励高效执行力 系统论/控制论/博弈论/运筹学/心理学,人力资源管理涵义,现代企业的人力资源管理，就是依据事先在战略层次上确定的人力资源规划，从外部劳动力市场招聘引进企业所需的特定人力资源后，通过制定和实施适合本企业情况的绩效考评、薪酬分配、教育培训等，激励使用、有效开发和控制调动企业人力资
2、源，以最大限度实现组织发展的既定目标。选人育人用人留人,人力资本理论 西奥多.舒尔茨,人力资本投资收益率远高于物质资本投资收益率。资本包括物质资本和人力资本。人力资本表现为体力、智力和能力等素质的总和。人力资本投资核心是提高人口质量，教育培训投资是人力资本投资的主要部分。培训的极致-学习型组织,西方人性假设相关理论概括和管理方式、管理措施,“经济人”假设X理论任务管理金钱加皮鞭“社会人”假设人际关系理论参与管理调节人际关系“自动人”假设Y理论民主管理内在激励“复杂人”假设权变理论灵活多变管理因人而异,人力资源管理原理,同素异构原理-组织能级对应原理（用最少的人办最多的事，多一个人就是多一个故障
3、因素）要素有用原理（没无用之人，只有没用好之人）互补增值原理（知识互补、能力、性格、年龄）激励强化原理公平竞争原理（公平适度良性）动态适应原理（岗位的调整、人员的调整、弹性工作时间、一人多岗一专多能有序流动、动态优化组合）信息催化原理-创新主观能动原理-目标持恒文化凝聚原理-团队,激励理论,马斯洛需要层次理论:生理需要/安全需要/社交需要/尊重需要/自我实现需要。阿德佛的需要理论:生存需要、相互关系需要、成长需要。麦克利兰的成就需要理论:权力需要、友谊需要和成就需要。双因素理论期望理论公平理论目标理论强化理论 归因理论,甲、乙两人一同大学毕业后进了同一家企业并同在一间科室工作，两人的工资也被定
4、在同一档次；每月1000元。一年试用期过后，甲的工资被定为每月1200元，而乙的工资被定为每月1500元。甲拿到1200元工资后很高兴，因为比原工资增加了200元，但当他得知乙的月工资是1500元后，则十分气愤，工作积极性明显下降。,人员管理特征,（1）战略层次上的管理；（2）以人为本的管理；（3）全员参与的民主管理；（4）讲究科学和艺术性的权变管理。,人员管理发展层次,（1）支持型（2）引导型（3）驱动型,中国人力资源管理的现状与发展趁势,现状：总量过剩与结构性短缺；缺合格经营者，更缺企业家；缺拔尖技术人才、技术工人；合格政府公务员；缺精神支柱；激励差趋势：（1）逐渐成为企业战略性部署的角色
5、（2）信息化趋势（3）人力资源管理职能的变革业务外包（4）知识型员工成为人力资源管理的核心对象（5）学习型组织的兴起圣吉的五项修炼：建立共同愿景；自我超越；改善心智模式；团队学习；系统思考。,工作分析,定义：确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程.通过工作分析，可确定:某一工作的任务和性质是什么？哪些类型的人适合从事这项工作？工作分析结果职位说明书 工作说明：一份提供关于工作任务、职责信息的文本说明；工作规范：包含一个人完成某项工作所必备的基本素质和条 件。,人力资源计划,总体规划配备计划退休解聘计划补充计划使用计划培训开发计划职业计划绩效与薪酬福利计划劳动关系计划人力资源预算,招聘,
6、招聘准备阶段招聘实施阶段:资格审查/笔试/面试/心理测验/评价中心招聘录用阶段招聘审核阶段,当今流行的测评方法（1）,履历分析纸笔考试心理测验标准化测验投射测验,当今流行的测评方法（2）,面试 结构化面试非结构化面试情景模拟 文件筐作业 无领导小组讨论管理游戏角色扮演评价中心技术,培训流程,培训需求分析 培训支持环境 培训规划/计划/方案培训教学设计 与课程设置培训效果评估 反应层 学习层 行为层 结果层,绩效考核流程与内容,流程内容工作业绩：工作质量、数量、时间和工作成本。工作能力：专业知识 和能力、工作经验、身体条件。工作态度：纪律性、协调性、责任性和积极性。,薪酬管理,薪酬原理（1）内部公平性（2）外部竞争性（3）激励薪酬模式（1）高弹性（2）高稳定性（3）折中模式,薪酬设计流程,制定薪酬策略岗位分析岗位评价薪酬调查薪酬定位薪酬结构设计薪酬方案的调整,
