人力资源管理：培训与开发(师级).ppt

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1、人力资源管理：培训与开发（师级、助师级）,我的补充：人力资源管理的基本原理（1）,人才构成要素：知识-技能能力-素质-悟性-道德（特知性、周知性、品德性）项目管理过程：制度（观念、规划）-工作对象分析（对象、内外环境、自身要求）-（战略性）规划-（战术性计划）可操作性方案实施执行评估（监督检查修改）-（新）制度（规章规划）-成本、产出、效率：经济规律、管理规范、技术标准,我的补充：基本原理（2）,人力资源管理的四种约束：道德（思想、感情、伦理、企业文化、个人发展）；制度约束（企业人力资源发展机制、利益刺激机制、保障机制、运行机制）；法律约束（合同）；利益约束（经济收益与福利、事业发展、个人发展

2、）规划的战略性：全面性、系统性、长期性、动态性、整体性人事管理人力资源管理：纵向全局性质，与技术、资金等一样。,我的补充：基本原理（3）,专博关系：专需要博的基础、博本身也是专。人力资源管理是专博结合。主要管理人员是博才，手下需要很多专业人才。企业主要经营管理人才也必须是人力资源管理的博才。目标决定内容，内容决定方法。专博关系：专需要博的基础、博本身也是专。人力资源管理是专博结合。,我的补充：基本原理（4）,人力资源由劳动者劳动能力组成，受身体、受教育程度、实践经验等因素影响。劳动力存在个体能力特点和水平差异。需要合理配置才能发挥群体优势。组织工作可分四个层级，需要相应能力和特点的人才：决策层

3、、管理层、执行层、操作层。人力资源管理的五项基本工作识人、选人、用人、育人、留人,我的补充：学习方法,尊重知识规律：归纳总结（从大到小）；演绎分析（从小到大）回到作者的逻辑思路：逆向过程把握主要逻辑联系，以补记忆不足短边原则与木桶理论记忆树（逻辑框架）树叶（大量具体信息）要渔（基本原理与方法）不要鱼（知识）,我的补充：考试方法（1）,备考也是管理项目，也要遵循程序。考试也是一个管理项目，也包含很多子项目。考试也要遵循一定管理程序。不要空题，尽可能多写（有人按平方给分，也有规定必须给分）。在不知道具体内容时，可运用逻辑联系自己组织分析。如小题（名词解释），可将其置入记忆树的逻辑结构中，打外围战）

4、可不拘泥于书本，在书本基础上加上逻辑性分析，比如可增加要点。,我的补充：考试方法（2）,比较大的题目（主要是论述题、问答题、具体运用题、案例题等）要特别注意到逻辑结构和要点整齐（绝大部分都只是看要点）。案例题与材料题都需要紧密结合材料，看清材料内容和意义，编入到自己的知识逻辑结构中，然后按照逻辑结构分几点分别回答。特别是需要运用多个模块知识的题目更需要逻辑结构完整。,我的补充：考试方法（3）,方案设计题要求：（1）符合题目要求；（2）方案观点正确，根据充分；（3）方案实用性强；（4）方案整体结构完整、理论基础科学；（5）语言叙述清晰，逻辑性强。注意知识结构的完整性，如有材料的话一定要充分运用这

5、些材料。,我的补充：考试方法（4）,选择题重理解，采取排除法，特别是多项选择。简述题注意要点完整性，不要漏掉一个，只将其中部分要点分析很详细也是没有用的。计算题要注意按逻辑计算，分门别类地统计和计算，才不会错，而且往往是按步骤给分。,培训与开发主要内容：一个管理程序,建立培训制度（基本理念原则方法程序）制定培训规划（带着制度理念分析管理对象得出培训需求；针对需求运用制度理念做出管理规划；结合具体培训项目细化为可操作性行动方案）培训管理（执行方案）培训效果评估（目的、运用、改进）,本章主要概念 培训制度，岗位培训制度 员工发展规划 培训对象 培训需求分析 培训方法 培训规划，年度培训计划 培训机

6、构，培训课程，培训教材，培训教师 培训效果评估，培训评估报告,一，什么是培训制度、岗位培训制度？培训制度：即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。它包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面。包括培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、考核评估制度、奖惩制度、风险管理制度岗位培训制度：是企业员工培训的一种基本办学形式和工作重点，强调紧密结合职业，实行按需施教的原则，按职务岗位需要进行培训，以确保劳动者上岗任职的资格和能力为出发点，使其达到本岗位要求，其实质是提高从业人员总体素质。其核心：培训、考核使用、待遇一体化。,二，什么是员工发展规划？员工发展规

7、划:是指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结、测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业、编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对第一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排。（对不同年龄层次人的培训规划）,三、培训对象有哪些？（1）以刚进企业的新员工为对象的新员工培训；（2）以骨干员工为核心的骨干员工培训；（3）以高层经营者为对象而实施的经营者培训。四、什么是培训需求分析？培训需求分析:就是判断是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。,五、什么是培训方法？培训方法是指为了有效地实现培训目标确定的手段和技法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训

8、目标相适应，同时，它的选择必须结合培训对象的特点。常用培训方法有：（1）技术培训岗位培训、课堂讲授、程序教育和计算机辅助教学；（2）管理培训个案研究、实验室训练（T小组训练敏感性训练、学习性小组和面对面小组）、角色扮演法、商业搏弈法、成就动机培训；（3）其他特殊的培训新员工导向培训和下岗员工培训。,六、什么是培训规划、年度培训规划？培训规划：根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划。年度培训规划：根据汇总的培训需求，并加以确认的培训需求列出清单，参考有关部门的意见，根据重要程度和迫切程度排列培训需求，并依据所能收集到的培训资源制定统计年度内初步的培训计划和预算方案。,七、什么是培训机构

9、、培训课程、培训教材、培训师资？培训机构：具体承担培训任务的实体。培训课程：是一个直接用于为企业服务的课程系统，具有服务性、经营性、实践性、针对性、经验性、功利性、及时效性等特征。培训教材：用于实施培训的指导资料。培训师资：“能者为师”；企业内部开发、企业外部聘请。,八、什么是培训效果评估？培训效果评估是指收集企业和受训者从培训当中获得的收益情况以衡量培训是否有效的过程。九、什么是培训评估报告？培训评估报告是指根据培训效果评估结果，撰写一份报告书，向那些没有参与评估的人提供评估结论并对此作出解释的文书材料。,补一，制定培训的基本原则,1，战略原则：符合企业整体发展战略；培训本身战略性；2，长期

10、性原则：以人为本3，按需施教、学以致用：4，全员教育培训与重点提高相结合：5，主动参与原则：6，严格考核和择优奖励原则：7，投资效益原则：,补二：制定培训的基本原则(1),一、战略原则培训的战略原则包括两层含义：其一，企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标。其二，培训本身也要从战略的角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。员工培训是企业生产经营活动的一个环节。二、长期性原则要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，要用“以人为本”的经营管理理念来搞好员工培训。三、按需施教，学以致用原则企业组织培训的目的在于通过培

11、训让员工掌握必要的知识技能，以完成规定的工作，最终为提高企业的经济效益服务。培训的内容是员工个人的需要和工作岗位需要的知识、技能以及态度等。,补三：制定培训的基本原则(2),四、全员教育培训和重点提高相结合原则全员教育培训，就是有计划、有步骤地参考所有在职员工进行教育和训练。全员培训的对象应包括企业所有员工。五、主动参与原则要调动员工接受教育培训的积极性，使培训更具针对性，就要促使员工主动参与。六、严格考核和择优奖励原则培训与其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的管理环节。七、投资效益原则员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效益大小及远期效益、近期效益问

12、题。员工培训投资属于智力投资。,BP：培训与开发的含义 企业员工的培训和开发是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划、有系统的各种努力。,BP：培训与开发的目的：对于企业达成对公司文化、价值观、发展战略的了解和认同 降低公司营运成本，包括降低公司损耗率及事故率，裁减不增值的工作环节，提高工作效率，提高公司的利润和综合竞争力提高工作质量、产品质量及服务质量，增加顾客满意度达成对公司规章制度、岗位职责、工作要领的掌握、提升员工执行职务的能力，改善工作绩效提高员工士气和工作满足感，减少人员频繁流动提高企业的营业

13、额，确保公司的可持续发展，利于公司的永续经营改善工作态度，提高员工的工作热情和合作精神，建立良好的工作环境和工作气氛,BP：培训与开发的目的：对于员工-增进员工的知识水平-让员工感到受到重视，提高员工士气，增加工作满足感-增大工作安全及卫生系数-让员工达到企业或管理层所制定的工作标准-提高员工的灵活性-增强员工的生存能力和适应能力-满足员工对企业未来的美好期望,BP：培训与开发的内容从20世纪从50年代到90年代，美国企业的员工培训发生以下几个变化：第一，企业，特别是规模较大的企业，员工培训的力度加强了。第二，计算机技术在企业经营管理中的应用中提出了新的培训要求。第三，对员工管理技能培训和发展

14、一直是企业培训强调的重点。第四，对员工沟通技巧的培训规模超过了对管理人员监督技能的培 训。以上这些趋势还处于不断的发展过程之中。,培训和开发基本过程,一，建立培训制度,1，内容要求：依据、目的、办法、核准、施行、解释、修订；2，内容构成：内容及解释 a 培训服务：原则、程序 b 入职培训：先培训后上岗原则 c 激励制度：提高积极性、增加效果 d 考核评估：督促学习与分配资源 e 奖惩制度：约束机制与激励机制 f 风险管理：毁约与信用；四约束；劳动合同；3，修订（要求）：与时俱进 a 战略性：全面性、长远性、指导性、制度化 b长期性：长期性、稳定性、持久性、连贯性 c适用性：可操作性,-培训制度

15、,培训服务制度,入职培训制度,培训激励制度,培训考核评估制度,培训奖罚制度,培训风险管理制度,培训制度的修订 战略性 长期性 适用性,岗位培训制度 最基本，最重要 构成,培训制度,培训制度的内容要求有哪些？制定企业员工培训制度的依据；企业员工培训的目的或宗旨；企业员工培训制度实施办法；企业培训制度的核准与施行；企业培训制度的解释与修订。,1/1 培训服务制度,制度条款（规定）：申请、批准、手续、签约；协约条款：申请人、项目目的、时间地点费用形式、培训目标、培训后合同要求、违约补偿、主管意见、法律签署；制度解释：法律政策框架与企业利益平衡,培训服务制度：内容：培训服务制度条款和培训服务协约条款。

16、培训服务制度条款：个人提出申请；批准后完成培训服务协约签定手续；参加培训。培训服务协约条款：申请人、项目和目的、时间地点费用和形式、达到的水平、服务年限和岗位、违约补偿、部门意见、有效法律签署。制度解释：投入大项目，特别是转岗项目，员工参加培训及提高工资待遇，企业因为员工不能正常工作的机会成本损失及员工跳槽损失。,2/1，激励制度,制度内容：1，岗位资格要求 2，业绩考核标准 3，公平竞争晋升 4，按能力业绩分配制度解释：1，员工激励：目标激励、竞争激励、利益激励 2，部门及主管激励：岗位培训责任（权利）制 3，企业激励：培训积极性,3/1，考核评估制度,制度内容：考核对象、执行组织、考核标准

17、、主要方式、评分标准、结果确认、结果备案、结果证明、结果使用；制度解释：检验培训效果、确立奖惩依据、规范培训人员行为,4/1，奖惩制度,1，制度内容：目的、执行组织和程序、奖惩对象说明、奖惩标准、执行方式和方法2，制度解释：督促学习与分配资源,补4：明确培训制度的内容,1，培训服务制度：制度条款（申请、签订手续）；协约条款（申请人、项目目标、时间等）；2，入职培训制度：意义、人员、特殊解决措施、责任区、要求标准3，培训激励制度：完善岗位资格要求、公平考核标准、公平晋升、公平分配4，培训考核评估制度：对象、执行组织、标准区分、方式、评分标准、结果确认、备案、证明、考核结果使用5，培训奖励制度：目

18、的、执行组织和程序、对象说明、奖惩标准、执行方式和方法6，培训风险管理制度：相对稳定的劳动关系；培训合同、成本分担,补5：入职培训制度,此制度的主要内容和条款有以下几方面：（1）培训的意义和目的；（2）参加的人员界定；（3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施；（4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训管理者）；（5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；（6）入职培训的方法。,补6：培训激励制度,培训的配套激励制度主要包括这样几方面：（1）完善的岗位任职资格要求；（2）公平、公正、客观的业绩考核标准；（3）公平竞争的晋升规定；（4）以能力和业绩为导向的分配原则。,补7：培训考核评估制

19、度需明确以下方面,（1）被考核评估的对象；（2）考核评估的执行标准；（3）考核的标准区分；（4）考核的主要方式；（5）考核的评分标准；（6）考核结果的签署确认；（7）考核结果的备案；（8）考核结果的证明；（9）考核结果的使用。,补8：培训奖惩制度,培训奖惩制度主要由以下一些内容组成：（1）制度制定的目的；（2）制度的执行组织和程序；（3）奖惩对象说明；（4）奖惩标准；（5）奖惩的执行方法和方式。,培训风险管理制度内容：企业与员工建立相对稳定的劳动关系；签订培训培训合同，明确权利与义务、违约责任；利益获得原则。制度解释：投资风险，人才流失；培养竞争对手；没有取得预期的效果；选人失误；专业技术保密

20、难度增大。规避风险考虑两点:（1）建立相对稳定的劳动关（2）签定培训合同，明确双方权利义务和违约责任。,起草培训制度草案,依据、宗旨、实施办法、培训制度核准施行、解释与修订上P196：范例1（某公司员工教育训练实施办法）：总则、宗旨与目的、教育训练形式、对本企业所属员工参加教育培训的制度规定、不定期训练、定期训练、教学安排、培训考核的有关制度规定。范例2（新进人员教育训练实施纲要）：制定的依据、实施目的或宗旨、实施办法）,培训制度的修订(1)培训制度的战略性为企业人才培养建立一个完善有效并有威严的指导性框架，使培训与开发活动走向世界制度化和规范化。(2)培训制度的长期性以人为本的知道思想和管理

21、理念制定培训制度，保证稳定和连贯性。(3)培训制度的适用性培训制度应有明确、具体的内容或条款，充分体现管理与实施的需要，保证实施过程按章办事。,二，制定培训规划,制定员工发展规划并确定培养目标：计划与目标（起点）确定培训对象：原则 培训需求分析 培训方法的选择 制定培训规划、计划 与经费预算,补：收集、整理培训需求信息,1，选择和制造需求信息收集工具和方法：依据：评估目的；目标人群特点；对培训态度；所需资料类型（硬资料和软资料）；2，通过档案资料收集培训需求信息：全面广泛；内容过多；需提炼简化；（1）信息来源渠道：领导层、各部门、外部、组织内部个人（2）信息内容：指导性文件、培训信息、顾客信息

22、、市场信息、企业生产计划信息、员工信息、战略目标计划、岗位信息、历史资料等3，培训需求信息的调查与收集：面谈、调查问卷4，培训需求信息收集的应用工具：培训需求概况信息调查工具；态度知识技能需求信息；课程选择式调查工具；外部培训机构或培训经销商服务商调查工具；,补：培训需求,硬资料：指从生产、销售等部门得到报告中反映的事实和信息；软资料：是指通过小组讨论、会谈、或问卷等方式得到的资料，其带有主观性，但可以通过对硬资料的分析来确定其的可靠性。培训需求表的设计（上203页),，制定员工发展规划并确定培养目标：,分析和评估企业发展目标：大目标决定小目标（培训目标）明确培训理念，确定员工发展区域：基本结

23、构 明确员工发展规划的主要项目：方针、理念、目的、任务分担、机制、制度、配套措施 制定员工发展规划：步骤,1/1/2，明确培训理念，确定员工发展区域,培训区域：各个组织级别的管理人才、专业职能人员、服务人员培训领域：技能完善性、技能提高性、前瞻性培训、周知性与特知性培训 培训对象：新员工、骨干、高层经营者,2/1/2，制定员工发展规划：,进行人员需求分析：依据（缺什么）设计人员培养方案和发展计划：主要培训参数 行动方案的设计与开发：计划具体化 对人才培养与发展活动的实施与管理：执行计划 对人才培养情况进行评估：价值衡量,制定流程进行人员需求评估设计培养方案和发展计划行动方案的设计和开发实施人才

24、培养和发展计划对人才培养情况进行评估,员工发展规划,按范围划分 整体发展计划 培训管理计划 部门培训计划,按时间划分 长期发展计划 中期培训规划 短期（特定项目）培训计划,-员工发展规划,-不同职业生涯期的职业生涯管理任务,3/1/2，相关知识,考察员工培养目标和计划的着眼点：1，企业：企业所需知识、技能、态度、文化、经营理念等，团队纽带 2，员工：自我实现与提高 发展规划的层次和内容：1，三层次：整体发展规划、培训管理规划、部门培训规划 2，三时期：长中短期,补：职业发展计划的含义,良好的职业生涯发展计划应具备的以下特性：可行性适时性适应性持续性,补：分析影响员工职业发展的因素,1，个人因素

25、：个人心理特质；生理特质；学历经历；家庭背景；2，组织因素：组织特色；人力评估；工作分析；人力资源管理；人际关系；3，环境因素：社会环境、政治环境、经济环境、科技环境；,补：明确员工职业发展的途径,1，横向发展：部门之间调动；2，纵向发展：专业技术型发展；行政管理型；专业技术行政管理型；3，横向纵向发展：,补：收集员工发展规划信息的内容,1，收集组织发展信息：人力资源管理活动；公司奖赏升迁制度；2，收集员工发展信息：（1）员工基本情况：性别、年龄、学历、经历、健康状况等；（2）职业胜任情况：知识经验；个性；能力；思想道德；业绩状况；（3）个人发展愿望和未来规划；（4）所在职业领域构成要素：职业

26、特征；对象内容；资格能力；报酬；社会联系；岗位需求信息；晋升渠道和流动速度；（5）人事面谈资料：（6）员工综合评价结果：,补：收集员工职业发展信息的方法,1，通过员工自我评价收集信息：自传；志向兴趣调查；价值观调查；24小时日记；面谈；生活方式描写2，通过组织评价方法获取信息：人事考核；人格测试；情景模拟；职业能力倾向测验；,补：通过组织评价方法获取信息：,1.人事考核：工作表现 2.人格测试：个性 3.情景模拟：能力 4.职业能力倾向测验:指影响某一大类活动介于智力和知识之间的心理特征。当一名员工希望在企业内横向发展时，职业能力倾向测验可以帮助预测其在期望的岗位上的发展潜力。但在职业能力倾向

27、测验不适用于选拔中高级管理者所需的能力，如决策能力、授权能力是更高一级的能力，职业能力倾向测验无法对这类能力进行测量。,补：制定员工发展计划的两种模式,1，强调组织作用的模式：员工评价；部门推荐；面谈；制定发展规划；实施培训；反馈；2，强调个人自主发展的模式：职业与岗位了解；员工自我评价；自己报告发展目标；面谈；协商制定个人发展规划；实施培训；反馈评价；,补：基本知识,1，员工职业发展计划的含义：可行性、适时性、适应性、持续性2，制定员工职业这计划应遵循的原则：清晰、挑战、变动、一致、激励、合作、全程、具体、实际、可评量3，收集员工职业发展的途径：人事档案静态信息；考核业绩信息；评价综合信息（

28、自我评价、直接领导评价、同事评价）4，制定员工发展规划应注意的问题：强调自主发展；多视角新颖的自我评价；个人与公司发展相结合；培养下属成为职责；,补：制定员工职业生涯规划应遵循的原则,清晰性原则挑战性原则一致性原则：主要目标与分目标是否一致？目标与措施是否一致？个人目标与组织发展目标是否一致？变动性原则激励性原则：目标是否符合自己的性格、兴趣和特长？是否能对自己产生内在激励作用合作性原则：个人目标与其他人的目标是否具有协调性和合作性？全程原则具体原则实际原则可评量原则：规划的设计应有明确时间限制或标准，以便评量、检查使自己随时掌握状况，并为规划的修正提供参考依据,2/2，确定培训对象：原则,绩

29、效分析方法：绩效差距=培训需求任务与能力分析方法：改善和提高素质 任务分析信息（工作任务、所需技能、衡量标准）；对工作任务分解分析（任务结构、绩效标准、执行频率、环境条件、所需素质要求）；确定培训对象（重点在改善和提高素质）；组织发展需要分析：未来人事需要 培训标准（组织需要、培训需求、成本）；确认解决问题（未来发展需要）；培训资源（资源、方式、成本）；组织需要原则（未来人事需要、组织气氛、培训气氛）；确定培训对象基本原则：当其（需、时、位、愿）,1/2/2，绩效分析方法,绩效现状：绩效考评、专家评估、主客观结合、培训依据 绩效标准：工作任务决定；工作标准、绩效目标及其关系 绩效差距；培训针对

30、性 差距成因与大小：差距分类（知识、技能、态度、环境）、原因、变化趋势培训需求和对象：是否需要？培训方面、培训量、培训对象、优先次序 培训计划：制定主体、方案设计,附1、运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象1）通过绩效考评明确绩效现状；2）根据工作说明书或任务说明书分析绩效标准或理想绩效。主要指标岗位的工作标准；岗位的绩效目标；岗位绩效目标与部门目标、组织目标的关系；领导如何要求下级工作、获得何种绩效目标；领导在多大程度上希望维持这种理想状态；3）确定理想绩效与实际绩效的差距；4）分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性；5）根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对象；6）针对培训需求和培训对象

31、拟定培训计划。谁将设置培训优先权？选择何种类型及内容的培训规划？期限？设计和执行规划？培训规划设计与执行的费用？培训地点？,运用任务与能力分析方法确定培训需求和培训对象1）根据任务分析获取相关信息每个工作任务的内容（工作描述中的基本信息）；完成具备技能（工作说明书和工作资格表）；衡量完成工作的最低绩效标准。2）对工作任务进行分解和分析。3）根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象重复性需求、短期性需求和长期性需求。,根据组织发展需要分析确定培训需求和培训对象1）确认培训标准以真正的需要为标准；2）确定培训可以解决的问题集中在未来有效运行的知识、技能和能力上；3）确认培训资源；4）根据组织需要

32、确定培训需求和培训对象,3/2，培训需求分析,1，培训需求分析的实施程序：前期准备（档案、联系部门、向上反映、调查准备）；调查计划（进度、目标、方法、内容）；实施调查（需求动意提出、申报、分析、汇总；分析输出调查结果（分类、分析、总结和报告）；2，撰写员工培训需求分析报告：培训依据；结论评估；建议；背景、目的、性质、方法、过程、结果、解释、评价、附录、提要,3/2附，培训需求分析：含义、作用与内容,1，含义：理想与现实之间的差距决定培训需求，对培训需求分析具有指导性意义。培训需求分析是判断是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。2，作用：确认差距；前瞻分析；保证系统有效；提供方法；价值成本比较

33、；内外多方支持；3，内容：层次分析（组织外部环境、内部气氛、整体目标和战略要求；岗位素质要求；员工绩效标准与技能要求差距）；对象分析（新员工：企业文化制度、岗位技能；在职员工：创新需求）；阶段分析（目前存在问题及原因；未来前瞻性培训需求）,培训需求分析就是判断是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。组织分析技术环境分析、工作效率分析和组织氛围分析。任务分析着重强调完成某项岗位职责所需的知识、技能及态度。人员分析一贯性、一致性和显著性三个方面来分析员工的表现。,培训需求分析实施程序：1、做好培训前准备工作：2、制定培训需求调查计划：面谈法：个人面谈、集体面谈 重点团队分析法：面谈法的改进。工作任

34、务分析法：可信度高，费时费财。观察法：最原始、最基本的调查方法。调查问卷法：问卷设计、工作分析难度大。3、实施培训需求调查工作：4、分析与输出培训需求结果：（1）对培训需求调查信息进行归类、整理；（2）对培训需求进行分析；（3）撰写培训需求分析报告。,重点团队分析法操作步骤,培训对象分类：要求各类培训对象的培训需求有类似性安排会议时间和会议讨论内容培训需求结果的整理曾经考过,培训需求分析内容：1、培训需求的层次分析（1）组织层次分析：发现组织目标与培训需求之间的联系。（2）工作岗位分析：该层次培训需求决定了培训的内容。（3）员工个人层次分析：确定员工实际绩效和企业员工标准绩效的差距。2、培训需

35、求的对象分析（1）新员工培训需求分析（用任务分析法）（2）在职员工培训需求分析（用绩效分析法）3、培训需求的阶段分析（1）目前培训需求分析（2）未来培训需求分析,员工个人绩效差距分析技术和实施上的差距。绩效分析的重点：工作背景、工作者、工作者行为、工作结果和结果反馈。考虑的问题：1、工作者是否清楚工作背景？是否知道合适需要 他们进行工作？2、工作者的体力与智力是否胜任工作？3、工作者是否知道做些什么？是否具备必须的技术？资源？4、工作者的绩效是否得到回报？工作者是否获得关于他们绩效的反馈？绩效低下者是否受到批评？高绩效是否得到表扬？,组织层次需求分析1、反映组织未来要求的人事计划确定组织所需要

36、的人员数量和应掌握的技能。2、营造有利于培训成果转换的组织培训气候强迫培训后果；培训环境与工作环境不一致；培训层次分析重要性。改善组织气氛与个体满意度转变员工对企业的认同、培养对企业的归属感；收集全体工作人员对其工作、福利待遇、同事等的态度和满意程度。,注意事项：,1，实施培训需求信息调查工作应注意问题：了解受训员工现状；寻找受训员工存在的问题；期望能够达到的培训效果；分析调查资料找出培训需求；2，培训需求信息分析的指导方针：审查一致性和准确性；使用所有相关信息和数据；保守个人信息和数据秘密；尽量使用最简单的统计方法；,培训需求调查应注意的事项,了解受训员工的现状寻找受训员工存在的问题在调查中

37、，应确定受训员工期望达到的培训效果分析整理资料。挖掘什么是普遍需求和个人需求。,反映组织未来要求的人事计划将培训成果转换的组织培训气氛改善组织气氛和个体满意度,分析方法运用绩效分析运用任务与能力分析根据组织发展需要分析,工作背景工作者工作者行为工作结果结果反馈,培训需求分析,实施程序做好前期的准备工作制定培训需求调查计划实施培训需求调查工作分析与输出培训需求结果,内容培训需求的层次分析组织层次/工作岗位培训需求对象分析新员工/在岗员工培训需求阶段的分析当前/未来,-培训需求分析,4/2，培训方法选择,1，确定培训领域：培训目的与特性形成培训目标，目标决定培训领域，分类整理培训领域；2，分析方法

38、适用性：培训目标决定手段和技法，与培训需求、课程适应，结合对象特点 3，根据培训要求提出优选方法：任务分析；目标适应；对象群体特征（构成、工作可离度与压力）；企业培训文化；培训资源与可能；,4/2附，培训方法适用性,1，事实与概念教育：讲义法、项目指导法、演示法、参观；2，解决问题能力：案例分析法、文件筐法、课题研究法、商务游戏法；3，创造性培训：头脑风暴法、形象训练法、等价交换思考法；4，技能培训：实习、练习、工作传授法、个人指导法、模拟训练；5，态度、价值观、陶冶人格情操（德）：面谈法、集体讨论法、集体决策法、职务角色扮演法、悟性训练、管理方法理论培训；6，基本能力：自我开发支持、跟踪培训

39、、OJT（在职培训）,4/2附2，培训方法举例,1，知识类：单向被动；讲授法（灌输、启发、画龙点睛）；专题讲座法；研讨法；2，技能类：工作指导法（教练法、实习法）；，工作轮换；特别任务法；个别指导法；3，综合能力：自学；案例研究法（案例分析法、事件处理法）；头脑风暴法（研讨会法、讨论培训法、管理加值训练法）；模拟训练法；敏感性训练法（T小组法）管理者训练（MTP（Manager Training Plan）法）；4，行为调整和心理训练：角色扮演法；行为模拟法；拓展训练；心理训练；5，科技时代培训：网上培训；虚拟培训；,-培训方法分析,要了解各种方法的优缺点及适用范围,附表,附表续,5/2，制定

40、培训规划、计划 与经费预算,1，规划步骤和方法：需求分析（目的、结果、方法）；工作说明；工作分析；排序；陈述目标：设计测验；制定培训策略；设计培训内容；实验；2，年度培训计划：初步计划、审批、安排具体事情；后勤支持、培训次序表；3，经费预算：来源、分配、使用、成本收益核算、预算计划、费用控制成本降低；,补：培训经费预算：,1，编制培训费用预算草案前的准备：收集员工需参加公司外培训的资料；预计各项费用；培训器材的购置；2，编制培训费用预算草案：会计方法（1）了解培训成本使用信息：培训总成本、比较各项目成本、资金分配比例；（2）计算培训成本：资源需求模型、会计方法（7项成本来源）（3）确定培训收益

41、：运用技术、研究、实践、观察、实验等方法,补：培训成本,直接成本：培训教师费用、交通费用、餐费、教室设备等费用、资料课本费等间接成本：培训项目管理费用、培训项目开发费用、培训对象受训期间工资福利及其培训中的各项花费等培训收益分析：在公司大规模投入资源前，通过试验性的培训评价小部分受训者所获得到收益，通过对成功的工作者的观察，可以帮助企业确定成功与不成功的工作者的绩效差别。,补：,1，培训成本预算：对培训项目进行成本收益分析 2，培训收益分析：潜在收益；3，编制培训预算方案的注意事项：培训目标、详细费用、预计到成本节约和收益增加,补：培训前准备工作(可能出技能考试）,确认并通知学员，考虑相关因素

42、如1.从事的工作内容2.工作经验3.工作意愿4.工作绩效5.公司政策6.主管的态度培训后勤准备：确认培训场地和设备需考虑的相关因素：培训性质、交通情况、培训设备和设施、行政服务、座位安排、费用。确认培训时间：1.员工的工作班状况、2.培训时间的长度3.原则上白天8小时晚上则3.小时为佳。符合培训内容4.教学方法的运用5时间控制教材准备：课程资料的编制2.设备检查3.活动资料准备4.座位或签到表5.结业证书确认理想的讲师：尽可能与讲师事先见面，授课前说明目的内容。需考虑的相关因素如下：1.符合培训目标2.讲师的专业性3.讲师的配合性4.在培训经费预算内,步骤 培训需求分析 排序 制定培训策略 工

43、作说明 陈述目的 设计培训内容 工作分析 设计测试 实验,培训规划,制定原则政策保证系统完善广泛适应务求实效,主要内容培训项目的确定培训内容的开发实施过程的设计评估手段的选择培训成本的预算,-培训规划,5/2附：*相关知识,1，规划原则：政策保证；系统完善；广泛适应；务求实效；2，规划内容：项目确定（培训次序、目标群体、目标）；内容开发（适应需求、突出能力、超前性）；实施过程（各环节与进度、教学方式、培训环境）；评估手段（培训成败、阶段评估、效果测试方法、实际运用）；资源筹备（人、财、物、时间、空间、信息）；成本预算（效益）；3，年度计划内容（15项）：目的；原则；培训需求；培训目标；培训对象

44、；培训内容；培训时间；培训地点；培训方式；培训教师；培训组织人；考评方式；计划调整方式；培训经费预算；签发人；,1、培训规划的九大步骤，是不能截然分开的，培训者可以根据需要来确定各个步骤的顺序，也可以决定是否跨过或重复其中一个或几个步骤。1、培训需求分析；现有员工绩效水平，与理想绩效水平的差距2、工作说明书；工作流程图。3、工作分析；4、排序；学习流程图5、陈述目标；6、设计测验；7、制定培训策略；培训的性质、类型、特征。8、设计培训内容；培训教案。9、实验。政策保证、系统完善、广泛适用和务求实效。,步 骤 根据培训需求分析结果汇总培训意见，制定初步计划。对培训需求、培训方式、培训预算进行审批

45、。组织安排培训过程，确定培训教师和教材等。对培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通进行落实。编制培训时间次序表，通知有关部门和单位,主要内容 目的 原则 培训需求 培训目的或目标 培训对象 培训时间 培训地点 培训形式 培训教师 培训组织人 考评方法 计划变更或调整方式 培训费预算 签发人,年度培训计划,-年度培训计划,三，培训管理,1，选择培训机构：甄选评价（征询建议书）；符合企业需要；培训经验；成效证据；熟悉业务程度；收费；声誉；2，培训课程的设置：基本环节（课程定位、确定目标、注重策略、选择模式、评价）；操作过程（前期准备、课程目标、信息资料收集、课程模块设计、演习试验、反馈课程修订）；

46、3，培训教材的开发：合适手段（课程内容和培训方法、对象差异性、对象兴趣与动力、评估手段可行性）；印刷材料（工作任务表、岗位指南、学员手册、培训者指南、测验试卷）；视听材料（多媒体、教学技术）；4，培训教师的选配：选配标准（10标准）；来源（内外搭配）,培训机构的甄选：企业可以通过征询建议书来选拔能够提供培训服务的咨询机构和供应商。征询建议书内容：1、概括说明企业所寻求的服务种类2、所需参考资料的类型与数量3、接受培训的人员数量4、项目资金5、评价满意度6、服务水平的标准和流程7、预期完成项目的时间8、公司接受建议的截止日期。,遴选培训机构应考虑的有关问题1、以往经验2、任职资格要求3、曾经开发

47、过的项目或拥有客户4、为所提供服务的客户提供的参考资料5、所提供项目卓有成效的证据6、对本行业、本企业发展状况的了解程度7、咨询合同中提出的服务、材料、收费8、培训项目的开发时间9、前客户对其声誉、服务和经验的评价。,培训课程设置：1、课程定位；2、确定目标；3、注重策略；4、选择模式；5、进行评价 操作过程：1、前期准备工作 2、设定课程目标 3、信息和资料的收集 4、课程模块设计 5、课程演习与实验 6、信息反馈与课程修订基本原则：1、符合企业和学习者的需求；2、培训课程设置要符合成人学习者的认知规律（主要原则）；3、体现企业培训功能的基本目标,补：培训课程的实施与管理（1）,课程实施是整

48、个培训课程设计的过程中的实质性阶段：前期准备工作：1.确认通知参加培训的学员 4，教材的准备 2，培训后勤准备 5，确认理想培训讲师 3，确认培训时间 培训课程实施前期的工作：在课程前期工作中准备好你“自己”，决定如何在学员之间分组，对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行剪裁。教室布置的决定因素：1.参加者人数 2.不同的培训活动形式 3.课程的正式程度 4.培训者希望对课堂的控制程度,培训教材设计：1、设计合适的培训手段（1）课程内容和培训方法：（2）培训对象的差异性：（3）培训对象的兴趣与动力（4）评估手段的可行性2、设计使用印刷材料：（1）工作任务表（2）岗位指南（3）

49、学生手册（4）培训者指南（5）测验试卷3、设计视听材料：,培训教师选配：,1、教师具备的条件：,（1）具备经济管理和培训内容方面的专业理论知识（2）对培训内容所设计的问题应有实际工作经验（3）具有培训授课经验和技巧（4）能够熟练运用培训教材与工具（5）具有良好的交流与沟通技巧（6）具有引导学生自我学习的能力（7）善于在课堂上发现问题并解决问题（8）积累与培训内容有关的安例与资料（9）掌握培训内容所涉及的一些前沿问题（10）拥有培训热情和教学愿望,2、确定教师来源：（1）企业外部聘请；（2）企业内部开发,征询建议书,挑选条件,培训机构,培训课程,设置环节,操作流程,基本要素,培训管理,培训教材,

50、工作任务表岗位指南学员手册培训者指南测试问卷,挑选条件,外部培训师内部培训师比较,培训师,-培训管理,四，培训效果评估,一，培训效果评估的方法 1、步骤（全程评估）：需求分析；数据库；选方法；评估策略；确定目标；成本收益估算；设计手段工具；收集评估数据；分析解释数据；调整培训项目；投资回报率；结果沟通；2、层次和方法（四个层面）：反应评估；学习评估；行为评估；结果评价；二，撰写培训评估报告 1，结构和内容：导言（背景目的性质）；概述过程；阐明结果；解释评论结果；附录（原始资料）提要；2，撰写要求：样本代表性、实事求是；综观整体效果；灵活处理消极方面；中期评估报告；文字表述与包装；,培训效果评价