旅游企业人力资源管理导论.ppt

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1、第一章 人力资源管理导论,本章主要知识点人力资源的内涵与外延与人力资源有关的概念及辨析人力资源的内容人力资源的特点人力资源管理的界定,第一章 人力资源管理导论,本章主要知识点人力资源管理的职能与活动人力资源管理的新趋势（新的工作形态SOHO、新的经济形态宅经济）旅游企业人力资源管理现状、问题及对策,第一章 人力资源管理导论,第一节 人力资源管理简史第二节 人力资源概述第三节 人力资源开发与管理第四节 旅游企业人力资源管理,本章重点,人力资源的概念、构成和内容；人力资源管理的概念；人力资源管理与人事管理的联系与区别；人力资源管理的职能、角色与责任；人力资源管理的新趋势；旅游企业人力资源管理的问题

2、及对策。,本章难点,理解什么是人力资源，什么是人力资源管理；认识作为合格的人才应具备的素质；掌握人力资源管理的职能、角色；探索人力资源管理未来发展趋势；认识中国旅游企业人力资源管理的现状问题，提出解决对策。,在经济发展成熟的体系下，人力资源管理必须配合，以争取最佳的资源效益，若将不适当的人力配对不适当的职位，资源效益不但全无，或可能有损耗。,现代经济讲求平衡及配合，提升管理效能和素质，就要人力资源配合以作平衡，个中的内容是设立人力资源架构框架，用最适合的人做最适合的工作。,第一节 人力资源管理简史,在现实世界不同的国家人力资源的 发展情况以及历史都不同。一般说来，人力资源管理经历了：人事管理（

3、Personnel Management），人力资源管理（Human Resource Management），到现在新近兴起的人力资本管理（Human Capital Management）。,第一节 人力资源管理简史,各管理阶段的主要不同在于 企业对待职员的理念的变化和发展。,第一节 人力资源管理简史,一、人事管理从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。,第一节 人力资源管理简史,一、人事管理人事经理们的工作是管理职工福利，以及和工会的法律程序方面。公司的上层管理部门将人事部门的各种活动 以及公司职员皆看作公司的大笔纯支出，而尽可能的削减这部分

4、的开支。公司对人事部的活动持不积极的支持态度。,第一节 人力资源管理简史,二、人力资源管理员工被看成企业的可以增值的资产而被发展 以期充分利用潜能。人力资源部门充分利用职位分析、工作分析、职位概述、人员选择和招聘、员工培训等活动来提高员工的效率，从而使企业的管理和运营更加有效。,第一节 人力资源管理简史,二、人力资源管理当一个公司实行人力资源管理战略的时候，人力资源部门将被纳入公司战略计划的 一个重要组成部分。公司的未来发展、市场拓展、新产品研发等 都需要人力资源部门的支持、协调与合作。,第一节 人力资源管理简史,二、人力资源管理人力资源被作为提高公司竞争力的战略手段而被重视。除此之外，人力资

5、源管理就是协助公司激励员工透过物质满足、精神鼓励、事业晋升，从而增加员工对公司归属感、士气和减低不满等。有高昂的士气会使工作更加有效率和更加顺利，最终公司和员工双赢。,第一节 人力资源管理简史,三、人力资本管理人力部门的基本职责仍与人力资源管理时期相似但是企业员工不再被看作有发展潜力的资产，而是公司可以利用的资本。人力资源部门的各项活动被量化 与公司的利润率挂钩。,第一节 人力资源管理简史,四、20世纪人力资源管理经典理论 泰罗的科学管理理论（1903）吉尔布勒斯夫妇的动作研究（1907）韦伯的组织理论（1911）法约尔的一般管理理论（1916）梅奥的人际关系理论（1933）,第一节 人力资源

6、管理简史,四、20世纪人力资源管理经典理论 马斯洛的需要层次理论（1943）麦格雷戈的人性假设与管理方式理论（1960）赫兹伯格的双因素激励理论（1966）韦廉大内的Z理论（1981）彼德圣吉的学习型组织理论（1990）,第一节 人力资源管理简史,四、20世纪人力资源管理经典理论（1）科学管理理论实施科学管理的结果是提高了生产效率，而高效率是雇员和雇主实现共同富裕的基础。因此，只有用科学化、标准化的管理 替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段。,第一节 人力资源管理简史,四、20世纪人力资源管理经典理论（2）动作研究采用观察、记录和分析的方法进行动作研究，以确定标准工艺动作，提高生产效

7、率。通过动作研究，可以开发工人的自我管理意识；他们开创疲劳研究先河，对保障工人健康和提高生产率的影响持续至今。,第一节 人力资源管理简史,四、20世纪人力资源管理经典理论（3）组织理论社会上有三种权力：一是传统权力，依传统惯例或世袭而拥有；二是超凡权力，来源于自然崇拜或追随；三是法定权力，通过法律或制度规定的权力。,第一节 人力资源管理简史,四、20世纪人力资源管理经典理论（3）组织理论对经济组织而言，应以合理合法权力为基础，才能保障组织连续和持久的经营目标。而规章制度是组织得以良性运作的保证，是组织中合法权力的基础。好的制度使坏人变好，坏的制度使好人变坏。,第一节 人力资源管理简史,四、20

8、世纪人力资源管理经典理论（4）人际关系理论工人是社会人，不是单纯意义上的经济人；企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于 物质和精神两种需求的合理满足。,第一节 人力资源管理简史,四、20世纪人力资源管理经典理论（5）双因素激励理论 能对工作带来积极态度、较多满意感和激励作用 的因素多为工作内容或工作本身方面的因素，叫激励因素，比如成就感、同事认可、上司赏识、更多职责 或更大成长空间等。,第一节 人力资源管理简史,四、20世纪人力资源管理经典理论（5）双因素激励理论 能使员工感到不满意的，但不一定产生满意的 属于工作环境或工作

9、关系方面的，叫保健因素如公司政策、管理措施、监督、人际关系、工作条件、工资福利等。,第二节 人力资源概述,一、人力资源的内涵（一）“人力资源”概念的提出约翰R康芒斯先后于 1919 和 1921 年，在其著作产业信誉和产业政府中使用过“人力资源”（human resource）一词，但意义与今天相距甚远。,第二节 人力资源概述,一、人力资源的内涵（一）“人力资源”概念的提出管理学大师彼得德鲁克 1954 年在其名著 管理实践中，正式提出并明确界定了“人力资源”的概念，“与其他资源相比，人力资源是一种特殊资源，它必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为企业带来可观的经济价值”。,第二节 人力资源

10、概述,一、人力资源的内涵（二）“人力资源”概念的提出 20 世纪 60 年代，美国经济学家西奥多舒尔茨和加里S 贝克尔创立了 较完整的人力资本（Human Capital）理论，使人力资源的概念更加深入。,第二节 人力资源概述,一、人力资源的内涵（二）人力资源的界定 主要有 2 种代表性观点 1、从能力的角度界定（占主流地位）彼得德鲁克指出，人力资源是指企业员工天然拥有并自主支配使用的 协调力、融合力、判断力和想像力。（强调人力资源的能力素质）,1、从能力的角度界定 冯虹、陶秋燕（2006）认为，人力资源是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。广义的人力资源

11、是指一个国家或地区范围内的 人口总体，所具有的各种劳动能力的总称；狭义的人力资源则指一个组织能够 推动整个组织发展的劳动者能力的总称。,第二节 人力资源概述,2、从人的角度界定人力资源是指一定区域内所有具有劳动能力的 适龄劳动人口和超龄劳动人口的总和。人力资源是企业内部员工及外部顾客等人员。人力资源是指能够推动社会和经济发展的，具有智力和体力劳动能力的人的总称。,第二节 人力资源概述,2、从人的角度界定 厦门大学廖泉文教授认为，人力资源是指能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质和精神财富的 体力和脑力劳动者的总称。人力资源是活的资源。人力资源不能等同于人口资源和劳动力资源。,第二节 人力资

12、源概述,一、人力资源的内涵 综上所述，可以认为：广义上讲，人力资源指 所有智力正常、具有劳动能力的成年人。狭义上讲，是指能推动社会、经济发展的，具有智力和体力劳动能力的人们的总和。包括数量和质量两个方面。,第二节 人力资源概述,一、人力资源的内涵企业人力资源的数量，由企业现有员工和潜在员工（准备从外部招聘的员工）两部分构成。企业人力资源的质量，是指员工具有的智力、知识、体力、技能水平和劳动态度。,第二节 人力资源概述,二、人力资源的内容（素质）1、体质（1）身体素质：健康和营养的程度。（2）忍耐力：抵御艰苦环境的能力。（3）适应力：适应在落差较大的自然、居住、工作和生活环境的能力。（4）抵抗力

13、：抵抗各种疾病的能力。（5）体能：体力所能承受的强度。（6）健美度：健康素质和匀称美丽外表的统一。,第二节 人力资源概述,二、人力资源的内容 1、体质古语云“天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身”，说明自古以来，人们对体质的要求就赋予了比健康更多的内容，包括身体和精神上的耐受力与应变力。因此，高大、健壮、匀称、乐观、坚强、活泼、有耐心和耐力，都是良好体质所要求的。孱弱、萎缩、胆怯、弱不禁风，经不起变动和压力，即使没有疾病，也不属于良好体质。,第二节 人力资源概述,二、人力资源的内容 2、智质智质表现为学习的速度和效率。按美国的提法，智质主要表现为 3 要素：理解能力、

14、判断能力、推理能力。中国对智质提出 8 种能力，即记忆力、理解力、思维能力、应变能力、接受能力、感知能力、幽默感、条理性。,2、智质 智质与智商的概念不同。智商（即智力商数 IQ,intelligence quotient）是心理年龄（MA,Mental age）与实际年龄（CA,Chronological age）的比值100。,2、智质 智质与智商的概念不同。智商的测定主要针对少年儿童。人到一定的年龄之后，智商就停留在相对稳定的水平。人的学习能力和效率（智质），却可在成年后，由于自身努力，而不断提高。高智商的人，不一定有良好的智质，然后智质高的人，智商一定不差。,第二节 人力资源概述,二、

15、人力资源的内容 3、心理素质（1）情绪的稳定性：在任何情况和环境中，处变不乱、处乱不惊、不急不躁。（2）平常心：平常心对待不平常的人和事，成功时依然得人心，失败时依然得助力。（3）正确的把握个人角色定位，有自知之明。,第二节 人力资源概述,二、人力资源的内容 3、心理素质（4）应变和适应能力：对突如其来的环境变化、社会地位落差、职务变化、家庭变故、身体疾病、情感变化等的应变力和适应力，承受变故和挫折的能力。（5）爱他人和被人爱：爱家人，爱朋友，爱同事，了解他们的需要，理解他们的各种特别的行为和语言。善待他人就是善待自己。用良好心态接受他人的关爱和帮助。,第二节 人力资源概述,二、人力资源的内容

16、 4、道德品质 儒家把中国人的道德标准归纳为：五常（仁、义、礼、智、信）五德（忠、孝、节、勇、和）五态（温、良、恭、俭、让）,五常仁、义、礼、智、信,仁中国古代重要的道德标准、人格境界及哲学概念。仁的概念，孔子以前就有，春秋以前人们一般把尊亲敬长、爱及民众、忠于君主和仪文美德都称为仁。孔子把“仁”作为实践中的指导原理，并使之贯穿于诸道德中。君子应当是仁者，仁者爱人，就是要善待他人。,义释名：“义，宜也。裁制事物，使各宜也。”一般指公正合宜的道德、道理或行为。义气是由义所衍生的概念，在中国民间普遍用以表示朋友之间的情谊与关心。在武侠小说及黑社会里，便经常强调人与人之间的义气。“义气”的意涵比“义

17、”来得狭，可以称为“小义”。,礼儒家使用的一个概念，指上下有别、尊卑有序。推崇西周的社会观念。礼让、礼制、懂礼数，社会交往之道。内仁外礼，是儒家追求的做人的最高境界。,智“智”通“知”，智慧。一种思考分析、通情达理或寻求真理的能力，和智力、聪明不同，智慧更重视人生哲学上的能力。,信信任、诚信，言而必果。“信”是立身之道、兴业之基、治世之标。人无信不立，国无信不宁。,五德忠、孝、节、勇、和,忠“中心曰忠。中下从心，谓言出于心，皆有忠实也。”原指为人诚恳厚道、尽心尽力做好本分的事。有忠诚无私、忠于他人、忠于国家及君主 等多种含义。随着中国封建制度形成和加强，“忠”成为特指 臣民服从于君主及国家的行

18、为规范和准则。宋代以后，“忠”在一定程度上发展到成为 臣民绝对服从于君主的一种片面的道德义务。,孝中华文化传统提倡的行为。指儿女的行为不应该违背父母、家里的长辈以及先人的心意，是一种稳定伦常关系表现。孝的一般表现为孝顺、孝敬等。孝顺指为了回报父母的养育，而对父母权威的肯定，从而遵从父母的指点和命令，按照父母的意愿行事。百行孝为先，中华民族极为重视孝的观念。,节气节、操守。崇尚理想、信念、信仰。,勇勇敢、刚毅。仁者不忧、知者不惑、勇者不惧。蕴涵勇敢果断、殉义不惧、刚健不屈的精神。,和和气、和谐，求同存异。中华传统文化把“和”作为最高价值，最高的道德境界，也是治理国家追求的目标。,温君子之风范，温

19、文尔雅、温和敦厚，君子望之，俨然即之也温。,良善良道德。君子的胸怀，良知良心。,恭恭敬庄重。与人相处的技巧。,俭节约勤俭。由俭入奢易，由奢入俭难。静以修身，俭以养德 是君子理智的生活态度。,让友好谦让。君子爱财取之有道，让以得之。言谈举止进退，皆合礼仪。,第二节 人力资源概述,二、人力资源的内容 5、能力和素养 一个人的能力和素养是“四历”的结晶。“四历”为学历、经历、阅历、心历。学历是学习历程，如大学本科、硕士研究生、博士研究生。表示人受教育的程度，是知识总量和理论功底的重要标志。,第二节 人力资源概述,二、人力资源的内容 5、能力和素养经历主要指从业过程，更多体现在经验的积累。如工作经验、

20、从业经历、职业背景等。,第二节 人力资源概述,二、人力资源的内容 5、能力和素养阅历，比经历更广，未必是自己亲身经历，也包含他人的经历和经验，对身边的人与事的关心，对中外历史的阅读，对世界上发生的各类事情的认识和了解。,第二节 人力资源概述,二、人力资源的内容 5、能力和素养心历，心路历程。思考人生哲学和体味人间沧桑，而获得的智慧、经验和能力。,第二节 人力资源概述,二、人力资源的内容 6、情商 情感商数（EQ,Emotional Quotient）由耶鲁大学心理学家彼得塞拉维和新罕什尔大学的约翰梅耶于 1990 年首次提出，1996 年做出修订。即个人对待环境、自身和他人的态度与表现。,第二

21、节 人力资源概述,二、人力资源的内容 6、情商 智商用来预测人的学业成就，情商则用来预测人生、职业和家庭的成功。情商可以让智商更好地发挥。,6、情商 高情商者的表现尊重所有人的人权和人格尊严。不将自己的价值观强加于他人。对自己有清醒的认识，能承受压力。自信而不自满。人际关系良好，和朋友或同事能友好相处。善于处理生活中遇到的各方面的问题。认真对待每一件事情。,6、情商 低情商者的表现自我意识差。无确定的目标，也不打算付诸实践。严重依赖他人。处理人际关系能力差。应对焦虑能力差。生活无序。无责任感，爱抱怨。,体质,智质,心理素质,品德,能力素养,情商,第二节 人力资源概述,人力资源的构成内容,第二节

22、 人力资源概述,表 人力资源的内容与要求,第二节 人力资源概述,三、人力资源的特点 1、能动性与其他一切资源的最根本区别。人具有意识性和目的性，人在生产中处于主体地位，支配一切资源；自我开发性，在劳动中使自己的劳动能力得到 补偿、更新和发展；通过工作能力的提高，和工作动机的刺激，提高工作效率。,三、人力资源的特点 2、生产性和消费性人力资源是物质财富有条件的创造者，需要与自然资源等相结合，且有足够的时间、空间和活动条件。人力资源的保持与维护，需要消费一定的物质财富。生产总是大于消费，否则社会就不会发展。,三、人力资源的特点 3、资本性人力资源是社会、企业和个人教育投资的产物 其质量高低主要取决

23、于投资程度。人力资源是在一定时期内可源源不断产生收益的资源。在使用过程中会出现有形和无形的磨损。身体的衰老是有形磨损，知识和技能的老化是无形磨损。,三、人力资源的特点 4、高增值性 人力资源是高增值性资源。劳动力的市场价格不断上升；人力资源投资收益率不断上升；劳动者的可支配收入也不断上升；高质量与低质量人力资源的收入差距也在扩大。,三、人力资源的特点 5、可再生性人力资源是再生性资源。可再生性主要基于人口的再生产（繁衍）和 劳动力的再生产（教育、培训）。,第三节 人力资源开发与管理,一、人力资源开发主要指国家、企业、家庭、个人，通过学校教育、在职学历教育、职业技能培训 以及各类教育培训服务，达

24、到培养人才、开发潜能、提升人素质的目的，为社会提供合格人才。简言之，人力资源开发，就是各类的组织教育与个人学习的活动。,第三节 人力资源开发与管理,一、人力资源开发 人的一生有 4 种教育，即家庭教育、学校教育、社会教育和自我教育。家庭教育主要是从出生到10岁左右 学校教育主要是从10岁到22岁左右 社会教育和自我教育贯穿人的一生。,二、人力资源管理人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策 以及相应的管理活动。这些活动主要包括：企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。,二、人力资源管理 也就是，企业运用现代管理

25、方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。,三、人力资源管理与人事管理 正确理解人力资源管理，必须将其与人事管理（Personnel Management）区分开人力资源管理是人事管理的继承和发展人力资源管理是一种全新视角下的人事管理。,四、人力资源管理的职能获取职能 工作分析、人力资源规划、招聘、甄选、使用发展职能 员工培训、职业发展管理保持职能 薪酬、沟通与参与、劳资关系,四、人力资源管理的职能评价职能 工作评价、绩效考核、员工及客户满意度调查调整职能 人员调配、晋

26、升、岗位轮换、离职、解雇、退休,五、人力资源管理的目的 1、满足企业的任务需要和发展要求；（总目标）2、吸引潜在的合格应聘者；（招聘与甄选）3、留住符合需要的员工；（薪酬、流动管理）4、激励员工更好地工作；（激励、绩效管理）5、保证员工安全和健康；（维护）6、提高员工素质、知识和技能；（培训）7、发掘员工的潜能；（培训、激励、绩效管理）8、使员工得到个人成长空间。（职业生涯管理）,六、人力资源管理在企业中的角色,第三节 人力资源开发与管理,七、人力资源管理未来发展趋势 1、新型工作“工作”已包含多种内容，不再要求在固定的地点、时间、工作岗位工作。人们可以随机地选择工作时间和地点，在电脑终端工作

27、，与中心保持联系。近年来 SOHO 等相关名词不断涌现,SOHO：工作生活两不误,SOHO英文（Single Office Home Office）头字母，意思是“单独办公、家里办公”。音译为“苏豪”或“苏活”，是人们对自由职业者的一种称谓。近年来，随着互联网的扩展，电脑、传真机、打印机等办公设备在家庭中的普及，SOHO成为越来越多的人，可以尝试的工作方式。作为一种时尚、轻松、自由的生活方式和生活态度，SOHO既可专注一职，也可以是兼职。也有人把SOHO叫成Super Office Human Office，即超级办公、人性化办公。,SOHOSOHO 与上班族最大的不同是，工作与生活不再明显的

28、分割，办公与居家合二为一。不拘地点，时间自由，收入高低由自己决定。适合SOHO的主要是一些基于信息制造、加工、传播的工作，如编辑、记者、自由撰稿人、软件和网站设计人员、画家、音乐制作人、平面设计、广告制作、服装设计师、财务工作者、产品销售、期货股票经理人、商务代理、咨询等。他们的大部分或主要工作，完全可以在家中独立完成或通过在网上与他人的协同工作来完成。,SOHO一族的家居,SOHO办公自动化、互联网的普及以及分工的细化，导致SOHO族的不断涌现。SOHO 族的存在，客观上缓解了就业压力。SOHO的生活方式，避免了因上下班交通拥挤而浪费时间，远离了办公室的人事纠纷，从事自己喜爱的工作，有的人自

29、己做老板。SOHO对个人素质要求很高。最重要的是自制力，能否在时间管理上把握好你自己。SOHO后每月没有固定薪水，你的收入结构会不断改变，如何管理好钱袋也是必须面对的问题。,SOHO 北京公馆,SOHO 按工作方式，SOHO大致可分为 4 种：创业SOHO自组110人的小公司，或经营一个小店面，或加盟某个连锁体系。这种SOHO规模虽不大，员工们也未必天天见面，但是通过互联网保持着密切联系，在经营和管理上具备很大的灵活性。在大公司无法兼顾到的领域，个人公司如能提供适合的商品和服务，往往会获得成功。自雇SOHO在家工作或成立个人工作室，一人身兼老板及伙计，例如文字工作者、艺术工作者、顾问、中介、保

30、险从业人员等，他们大多爱好广泛，工作富有创造性。,SOHO兼职 SOHO利用下班时间在家兼职的上班族，既能开辟财源，又有基本保障，是从保守过渡到创业阶段的人的选择。在职 SOHO在家工作的上班族。在家利用现代通讯科技与所属公司连线进行工作的电子通勤族，号称科技时代最酷的上班方式。与其他 SOHO 的区别，在于他们有固定的工作单位，只是部分时间在家上班，而且在上班过程中要不断和本公司联络，以便协调工作。,SOHO不管哪一种 SOHO，这种时髦的工作方式已变成世界性趋势。目前在美国已有 15 的工作人口是 SOHO 族，且以每年 5 的速度增长。日本、韩国和香港也鼓励个人创办 SOHO 型公司。朝

31、日网在主页上更增设 SOHO 专栏，介绍成功的 SOHO 公司，并为 SOHO 同行提供交换信息的场所，及如何开办 SOHO 公司的指南。,SOHO国内许多房地产开发商针对这一特殊群体，推出以 SOHO 命名的建筑和商业房地产项目，著名的有建外、朝外、尚都、三里屯 SOHO 和成都 SOHO 等。,北京建外SOHO，由潘石屹、张欣的SOHO中国开发,北京朝外 SOHO，SOHO 中国开发,北京 SOHO 尚都，SOHO 中国开发,北京三里屯 SOHO 亮相,成都 SOHO 沸城,加入SOHO族的必要条件出众的专业能力。没有专业知识与能力就等于缺乏竞争力，根本不可能有所作为。良好的人脉关系与资源

32、。你最好有1年以上的相关工作经验，资深的工作者最适合从事SOHO。充足的财力。钱是SOHO一族不可或缺的支持力。有稳定的财力作后盾，会使你创业的初期无后顾之忧。有精良的工作设备。储备至少 3 个月的生活费用。SOHO 一族的收入并不稳定，银行存款能保证SOHO 一族在生意淡季生活无忧。定期回顾工作情况。工作半年后应该评估一下这段时间在家工作的业绩。看有没有完成预定计划，能否作进一步提高，然后为下阶段的工作，制定新的目标。,加入 SOHO 族的必要条件能主动工作，在没有外界压力的情况下也能及时地完成手头的事情。能独立完成工作，能在没有同事协助的前提下开展工作。做事计划性强，懂得维持工作与生活方面

33、的平衡，不会因为在家工作而导致生活秩序大乱。能控制工作的进展。善于解决问题。拥有管理事务的能力。假如你对行政、财务、行销等一窍不通，就得考虑一下自己去学习相关知识或是请人代为处理。,七、人力资源管理未来发展趋势 2、新型工人脑力工人成为工人阶级的主要成员，工人不再是机器的奴隶，而是知识工作者。工人接受较高的教育，新的工作作风和价值观念多元化、个性化的追求，使他们能适应灵活的管理和崭新的工作风气。,七、人力资源管理未来发展趋势 3、新型工作价值不靠汗水赚钱。如果公司亏本，不是公司的职工汗水流少了，而是智力、信息等软体落后了。,七、人力资源管理未来发展趋势 4、员工是客户（内部营销）人力资源管理的

34、新职能，是向员工持续提供客户化的产品与服务。人力资源管理者要扮演“工程师+销售员+客户经理”的角色。,企业向员工所提供的产品与服务主要包括：共同愿景 通过提供共同愿景。将企业目标与员工期望结合起来，满足员工的事业发展期望；价值分享 通过提供有竞争力的薪酬体系及价值分享系统，来满足员工的多元化需求，包括企业内部信息、知识、经验的分享，让员工分享企业价值；,企业向员工所提供的产品与服务主要包括：人力资本增值服务 通过提供持续的人力资源开发、培训，提升员工的人力资本价值。授权赋能 让员工参与管理，授权员工自主工作，并承担更多责任。支持与援助 通过建立支持与求助工作系统，为员工完成个人与组织目标，提供

35、条件。,七、人力资源管理未来发展趋势 5、个人的意愿获得最大的尊重，人才流动是频繁的，择业的自由度提高，人们将 选择最能发挥自己潜能的或自己最喜爱的工作。,七、人力资源管理未来发展趋势 6、钟点工作制、课题工作制、程序工作制，将被普遍承认和使用。,七、人力资源管理未来发展趋势 7、人力资源管理部门把重点放在 收集和建立人才库方面，拥有一批不断流动的人才名单，就像员工不断更换企业和部门一样，他们也将不断更换雇员。,五、人力资源管理未来发展趋势 8、“人才主权”和“人才赢家通吃”的时代 人才主权就是人才具有更多的就业选择权与工作自主决定权，不是被动地适应工作的要求。企业要尊重人才的选择权和工作自主

36、权，并站在人才内在需求的角度，为人才提供人力资源的产品与服务，并因此赢得人才的满意与忠诚。人才不是简单地通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者，共享价值创造成果。,五、人力资源管理未来发展趋势 8、“人才主权”和“人才赢家通吃”的时代 人才赢家通吃包含两方面的含义：一是越是高素质、越稀缺、越热门的人才，越容易获得选择工作的机会，其报酬也越高；二是人才资源优势越大的企业，越有市场竞争力 也就越容易吸纳和留住一流人才。,9、企业与员工关系的新模式以劳动契约和心理契约 为双重纽带的战略合作伙伴关系。一方面要依据市场法则，确定员工与企业双方的权力、义务和利益关系；另一方面又要求企业与员工一道建立共

37、同愿景，在共同愿景基础上就核心价值，达成达共识，实现员工的自我发展与管理。,9、企业与员工关系的新模式企业要关注员工对组织的心理期望与 组织对员工的心理期望之间，是否达成了“默契”在企业和员工之间建立信任与承诺关系，使员工实现自主管理。,10、为人力资源管理的新准则沟通、共识、信任、承诺、尊重、自主，服务、支持、创新、学习、合作、支援、授权、赋能，将成为人力资源管理的新准则。企业与员工之间、管理者与被管理者之间、同事之间，用新的游戏规则，来处理各种关系。,11、人力资源管理的核心任务人力资源管理的核心任务是建构智力资本优势。企业的核心优势取决于智力资本的独特性及优势。智力资本包括 人力资本、客

38、户资本和组织结构资本三个方面。,第四节 旅游企业人力资源管理,一、国内旅游人力资源管理现状及问题 改革开放初期，旅游业薪酬待遇较高，吸引了许多优秀人才，加入这个行业。当前，与其他行业相比，旅游业变成了薪酬待遇较低的行业，吸引人力资源的优势在减弱。许多旅游企业面临人才难招的问题。我国旅游企业人力资源管理工作，主要存在以下一些问题。,第四节 旅游企业人力资源管理,一、国内旅游人力资源管理现状及问题 1、人力资源缺口较大，特别是高级人才旅游企业不仅需要操作型的服务人员，更急需大量智能型的决策管理人才。我国目前中专、职校生，与本专科以及更高学历的硕士、博士等旅游管理高级人才比例严重失调旅游企业人员的整

39、体文化素质水平较低。,第四节 旅游企业人力资源管理,一、国内旅游人力资源管理现状及问题 2、旅游业的人力资源结构失衡旅游企业目前多是学历较低的年轻员工，缺乏既有实践经验，又具有较高理论水平的人才。目前旅游企业最缺乏的人才，包括总经理、人力资源管理者、营销人才、行政主厨、复合型工程管理人才、度假村管理人才、会展管理人才。国内旅行社部门经理的学历为中专、高中及以下学历者占51.8%，本科以上学历者仅占7.2%。,第四节 旅游企业人力资源管理,一、国内旅游人力资源管理现状及问题 3、人力资源流动过于频繁北京、上海、广东等地区饭店员工的流动率在30%左右，有的饭店高达45%流动对象主要是酒店的一线员工

40、，流动原因大多是因为经济待遇差，劳动强度高员工的频繁流动，一方面增加人力资源管理的成本；另一方面降低了人力资源效益，影响了工作质量的稳定，给企业管理增加了难度。,第四节 旅游企业人力资源管理,一、国内旅游人力资源管理现状及问题 4、人力资源职能部门职责不完善在管理层的作用过于单一化。在绝大多数旅游企业中。上级所赋予该部门的权利和任务似乎只是负责员工的招聘和内部人事调动。人力资源部门不能成为上级管理者的参谋性部门，也不能很好地为其他部门服务。人力资源管理部门的基本活动是为组织提供和保证合适的劳动者。为此，一切涉及到员工与组织关系的问题，与员工利益相关的问题都应列入该部门的职责范围。,一、国内旅游

41、人力资源管理现状及问题 5、强调管理，忽视激励，缺乏“人本思想”现阶段大多数企业仍未实现由传统人事管理向现代的人力资源开发与管理的过渡人力资源部依旧如传统的人事处，重在日常管理，只有“以人为本”的口号，没有理念和实质，不关心员工的度假、薪酬、福利和未来职业生涯规划，使员工在企业内压力过大，看不到希望。制度严格的饭店工作使年轻人感到单调、乏味、郁闷、压抑、无价值，员工的积极性、主动性和创造性受到限制。大多数饭店未建立有效的激励机制。无法激发员工的工作激情与潜能。,第四节 旅游企业人力资源管理,一、国内旅游人力资源管理现状及问题 6、对人力资源开发的重视程度不够人才的频繁流动，是旅游企业普遍存在的

42、问题由此，不少旅游企业把人力资源开发看成是企业的成本，千方百计的削减各类培训费用不少管理人员还认为，即使企业提供良好的培训机会，也不一定能留住员工，反而成为员工跳槽的资本。因此，重视组织发展，轻视员工个人发展，重视员工管理，轻视对员工开发，恶性循环。,第四节 旅游企业人力资源管理,一、国内旅游人力资源管理现状及问题 7、激励、考核、薪酬机制不健全许多旅游企业没有建立科学、公平的绩效考评、职位晋升及薪酬管理机制不少企业根据企业的总体收益，和员工的岗位职责发放工资奖金员工的薪酬收入与工作绩效无法挂钩，员工绩效考评机制不到位，造成许多员工职业倦怠和缺乏工作积极性,第四节 旅游企业人力资源管理,一、国

43、内旅游人力资源管理现状及问题 8、旅游企业员工淘汰率高，缺乏安全感一方面旅游业人才奇缺，另一方面，这个行业 人才吃青春饭，优胜劣汰的现象也很明显。造成很多员工在从事旅游行业工作的同时，不得不时时刻刻考虑自己被淘汰后的出路。不仅使一部分员工不能安心工作，还让他们在外界出现机会时马上就会跳槽。与旅游企业的人才观念、用人机制有关，同时没有为员工进行职业生涯发展规划，建立保障体制,第四节 旅游企业人力资源管理,二、旅游企业人力资源开发与管理的对策 1、真正树立以人为本的管理理念视员工为企业最宝贵的资源人力资源部参与企业决策，成为生产和效益部门尊重员工、关注员工、信任员工，从员工的安全感、发展员工等方面

44、入手关注员工的职业发展规划,二、旅游企业人力资源开发与管理的对策 2、重视人力资源的开发增加旅游业人力资源的供给量，不仅要依靠政府对人力资源市场的宏观调控、旅游院校的人才培养，更重要的是开发现有员工的潜能。据调查，酒店人员流动的 5 个原因，依次是“个人发展”、“学习知识”、“工资福利”、“成就感”、“人际关系”培训不仅可以提高员工的工作技能和服务质量，而且可以使员工看到自己在企业的发展前途，增强他们在本行业继续工作的信心,二、旅游企业人力资源开发与管理的对策 3、决策层参与人力资源开发和管理在西方，一个好的企业 CEO 首先是一个好的CHO。人力资源开发和管理的成功，首先取决于高层领导的参与

45、。我国旅游企业人力资源部，缺乏高层决策者的支持，高层领导认为人力资源管理是组织和人事部门的事，造成人力资源部权力单薄，地位尴尬。只是被动执行上级的指示，从事招聘等基本事务的处理，无法主动将人才资源和企业重大发展决策挂钩。,二、旅游企业人力资源开发与管理的对策 4、完善考核、晋升和薪酬管理机制在人事制度方面，彻底抛弃传统思想，打破“论资排辈”的格局；建立人才平等竞争、择优选拔人才的机制，形成“能者上，平者让，庸者下”的局面；适当增加员工薪酬和福利；加强与员工沟通，尊重员工的知识和感情；在绩效考评、职务晋升、薪酬管理中，公开、公平、公正。,二、旅游企业人力资源开发与管理的对策 5、动态个性化人才管

46、理机制形成“竞争上岗，优胜劣汰”的人才激励机制。定期开展全员任职资格考评活动及管理岗位公开竞聘活动，为每个人提供不断认识自我，不断展示自我，不断完善自我和不断实现自我的机会与条件。最终建成“公平竞争，择优录取，能上能下，可进可出，自然吐故，自动纳新”的动态个性化人才管理机制。,二、旅游企业人力资源开发与管理的对策 6、建立并完善旅游企业职业经理人制度职业经理人制度，是国外旅游企业普遍采用的一种用人机制，旨在通过严格的认证和监管，规范提高中高层管理人员素质，促进人力资源整体质量的提高，为行业的发展储备高素质人才。,案例分析方法,1、将整篇案例通读一遍，以获得整体印象。阅读时，不要急着去分析。2、

47、再仔细读一遍，划出你认为有意义的地方，并在空白处做点记录（常是问题式的）。3、试着定义问题。问题是什么？什么是问题的症状？如果有几问题，哪一个是基本问题，然后写下全部问题，基本问题和次要问题。,案例分析方法,4、记下和问题有关的事实（案例中的事实不一定直接和问题相关）。将相关事实简化为几个词或短语，进行适当分类，便于掌握事实之间的相互关系。5、为问题的解决方案，建立初步的评价标准。6、设计你认为其它可能的不同行动方法，它应是最接近，上列评价标准的。7、提出一种解决办法，并说明你将如何执行它。不少最终解办法在具体执行性方面不足。摘自人力资源管理案例集 南京大学商学院 赵曙明、刘洪主编,课后作业,论述人力资源管理与人事管理的区别和联系。论述人力资源管理发展的新趋势。自然资源匮乏的日本在战后经济迅速崛起，成为仅次于美国的世界第二经济强国，而生活在尼罗河及其冲积平原粮仓上的人们至今仍然不富裕。结合人力资源理论，谈谈你对此的看法。结合实习情况，谈谈旅游企业人力资源管理的特殊性，中国旅游企业人力资源管理的主要问题是什么？并提出解决对策。（要求：回答第四题，手写/电子文档均可，500字以上）,谢谢大家！,