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1、,现代学校建设中人力资源的开发,同传统的人事管理相比,人力资源管理在我国的应用刚刚起步,“从人事管理向人力资源管理”的功能性转变，需要有一个全面的、清醒的认识。,一、人力资源管理与传统人事管理的区别二、人力资源管理的内容和目标三、如何开发学校人力资源（一）转变观念,更新管理理念 一是：创造一种管理环境。二是：建设一支队伍。,现代学校建设中人力资源的开发,（二）制订人才战略，支撑学校发展（三）构建多元化薪酬分配机制,发挥薪酬的激励调节作用（四）建立科学有效的人力资源配置机制,实现人力资源资 本价值的最大化（五）建立科学的人力资源开发和绩效考核评价体系,一、人力资源管理与传统人事管理的区别,1、对
2、人的认识不同 学校层面的“人力资源开发”就是学校通过一系列有目的有计划的教育培训活动，对教师潜在的智力、体力和情感进行科学合理的充分发掘、有效使用和培训提升，旨在提升学校的人力资本，为学校发展目标的实现提供人力支持。,2、重视程度不同 在现代学校建设中,人力资源管理将被视为比其它资源更为宝贵的资源,人力资源管理被提升到战略决策的高度,人力资源规划成为学校的战略性规划,人力资源管理部门从无到有,人力资源管理职能得到扩大和提高。,现代学校建设中人力资源的开发,3、管理方法不同,现代人力资源管理是建立在市场经济基础之上,按照市场经济法则,对人力资源的招聘录用、绩效考评和培训发展等进行全过程的、主动的
3、、动态的管理,其各个环节紧密结合,主动地对人力资源的各个方面进行开发利用。人力资源各个时期的管理规划、培训开发总是与学校各个阶段的人力资源状况和目标紧密相连。人才交流市场体系的建立,使得人力资源流动渠道畅通,员工进出变得容易,辞职或被辞退变得正常,学校能不断地吐故纳新,保持活力。,4、基本职能不同,现代人力资源管理在传统人事管理的基础上增加了人力资源规划、人力资源开发、岗位与组织设计、行为管理和员工终身教育培训等内容,使现代人力资源的管理更具计划性、战略性、整体性和未来性。这是现代人力资源管理的精髓,也是现代人力资源管理与传统人事管理的最大区别。,二、人力资源管理的内容和目标,主要内容:人力资
4、源规划和选拔、培训和教师专业化发展、激励和绩效考评、薪酬管理、安全与福利等方面。人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动。,人力资源管理的主要目标有:,(一)充分调动教职员工的积极性 教职员工的积极性常受到教职员工在学校中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响,学校应尽力对这些因素进行调整,使之有利于充分调动员工的积极性,实现学校发展目标。,(二)扩展学校的人力资本,人的最大使用价值=最大限度地发挥人的有效技能;人的有效技能=人的劳动技能适用率发挥率有效率。人力资源管理就是通过提高人的技能的适用率、发挥率和有效率,达到人尽其才、人尽其能,最大限度地
5、发挥人的潜能,最终实现最大化的目标。,学校拥有三大资源,即人力资源、教育教学资源和财力资源。其中,教育教学资源和财力资源的利用归根结底是通过与人力资源的结合实现的,实现的程度受学校人力资源中人力资本的数量、利用程度以及人力资源管理的优劣的影响。扩展学校人力资本、增加人力资本的存量,成为人力资源管理的一大目标。,(三)实现学校工作效率最大化,三、如何开发学校人力资源,为适应学校的发展，我校成立了人力资源部。其主要功能：制订人力资源战略规划；实施师资队伍动态管理；执行全员业绩考核评价，以促进教师的专业成长，建设适应学校发展的师资队伍。师资队伍的建设成为人力资源开发与管理的重中之重。,（一）转变观念
6、,更新管理理念,现代人力资源管理不仅强调人是投入到学校工作中的一种要素，而对其进行控制和使用,更强调人是学校拥有的一种宝贵资源,，教师所拥有的专长可能是学校核心竞争力的组成部分，学校应把主要工作转移到对教师的激励和培训上来,以提高教师适应现代学校建设所需要的主动性和创造性。,人力资源部主要工作按下二项职责展开：,一是：创造一种管理环境。通过完善规章制度、建立激励机制、合理设置岗位、进行契约式管理，使教职员工能自觉、高效、优质地完成工作职责。人力资源部成立以来，从制度上着手，草拟了一些人力资源管理的文本，这些文本有：学校内部管理体制方案；人力资源管理制度；人力资源部职权；人力资源开发实施方案；人
7、力资源管理计划；全员聘用合同方案；教职员工规范要求；教师职业道德考评办法；年度考评制度；教师素质标准及其测评办法；校本培训计划；结构工资方案；奖励工资的实施办法；教职员工福利草案。并设置人力资源开发工作流程图，按工作流程图程序进行操作。,人力资源开发工作流程图,二是：建设一支队伍。,根据学校发展的战略要求，在数量和质量上组建一支能适应现代教育的教师队伍。首先对学校人力资源进行现状分析-教师队伍现状分析，在此基础上制定学校的人力资源规划师资队伍的建设规划，根据学校师资队伍建设的需要，面向全国招聘一流教师，实施校本培训，建立和健全了业绩评价制度，建立教师个人专业发展记录档案（网页），对教师素质进行
8、测评，每年完成专任教师三分之一的测评（2006年-2008年），提高课时工资，完善结构工资方案,建立起适合学校发展要求的人力资源管理策略与管理体系。使得学校人力资源管理的流程畅通，效率提高，教职员工工作热情与工作效率提高。优秀教师人才储备增长，学校的凝聚力增强。,（二）制订人才战略，支撑学校发展,制定切合实际的人力资源开发目标，采取得当有效的人才发展战略。人力资源开发目标必须关注“六个相结合”：学校制度规范与教师主动发展相结合；师资结构调整与队伍内涵建设相结合；理论学习与实践探索相结合；名师带教与校本研修相结合；师德建设与专业发展相结合；分类培养与整体提高相结合。,我们开发举措：1，招聘引进与
9、带教培训相结合，筑高师资队伍整体提升的平台；2，建立教师专业发展指导制度，制订教师专业自主发展的规划；3，统整教研与科研，开展团队攻坚的校本教研活动；4，建立教师专业成长的评价激励机制，促进不同层次教师的共同提高；5，从注重学历、职称、年龄等结构调整转变到队伍本质的内涵提升，实现师资队伍从量变到质变的飞跃。,（三）构建多元化薪酬分配机制,发挥薪酬的激励调节作用,在现代人力资源管理体系中，要强化薪酬的激励和调节职能，构建多元化薪酬分配体系。在薪酬分配上要向对学校发展起到关键作用的管理者、专业技术人员和科技人才倾斜,将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制，以建立有效的分配激
10、励机制。,我校制订了教职员工福利草案、结构工资方案和奖励工资的实施办法，发挥薪酬的激励调节作用，形成了教师专业发展激励机制。新结构工资方案完全向一线教师倾向，向高三、初三教师倾斜，目的留住人才，留住骨干教师。,（四）建立科学有效的人力资源配置机制,实现人力资源资本价值的最大化,1、学校每年根据职务设置与人员配置计划，制定招聘教师计划，面向全国招聘一流教师，来改变学校的师资结构。人员调入调出结构调整近百余人次。5年来共引进近60名教师，主要是高中骨干教师。,2002年招聘教师10人，招聘学科：数学、物理、化学、生物；2003年招聘教师14人，招聘学科：语文、数学、外语 地理、物理；2004年招聘
11、教师13人，招聘学科：语文、数学、外语 历史、体育、心理；2005年招聘教师14人，招聘学科：语文、外语、历史、物理、化学、综合、音乐、体育、美术、信息技术：2006年招聘教师8人，招聘学科：语文、数学、外语、地理、生物、信息技术。,2、宣传贯彻好有关全员聘用合同制文件，落实好普陀区教育局2002年187号文件，做好人员流动工作，做好待退、待岗人员的思想工作，发现不稳定的苗头，及时疏通、疏导。学校抓住聘用合同制实施的契机，稳妥解决学校严重超编问题。学校实现内部人员结构调整，先后办理待退、待岗、转岗、终止合同、解除工作关系82人。,采取主要举措：一是打破学校内部干部、教辅人员和工人的界限，任课教
12、师适合做教辅工作，可以转为教辅岗位。二是实行系统内分流。根据教职工的特长，调整合适的工作岗位，在本系统内交流。三是通过待岗淘汰不胜任工作的教职工。四是对合同期满，本人又不胜任工作的教职工，采取终止合同，解除工作关系。,（五）建立科学的人力资源开发和绩效考核评价体系,1、加强教师的培训和提高。校本培训是学校人力资源开发的主要手段，通过有计划、有系统的实践培训，使教师获得或改进与教育教学有关的知识、技能动机、态度和行为，以提高教师工作绩效。教师培训类型包括新教师培训和在职教师培训。培训内容包括学校文化培训、规章制度培训、教育教学技能培训。培训方式有：教学互动的理论提高、师徒带教的岗位实战、课题引领
13、的科研体验、同伴互助的自主探索等。有听课、评课；经验交流；专家引领；课题带动；校际交流；教学论坛；专题讲座；师徒结对；组织教师研究教材；组织观摩和反思教学训练。学校自行组织Inter网未来教育校本培训，参加教师32人；参加华东师范大学培训中心教师网页设计师培训24人；落实新进教师参加市级、区级培训事宜。（5人）；市名师、区骨干教师候选人申报，列为市名师候选人1人，区名师候选人2人；组织学科带头人工作室培养对象申报工作（共十三人）。6名教师列为学科带头人工作室培养对象：语文、数学、英语、化学、生物、历史；出国培训4人。近期请外籍教师开设的英语口语能力培训。,2、建立学习型组织,研究表明，“自我价
14、值实现”是人发展的高层次需求，也是实现人力资源开发的内在动因，为教师提供可持续的发展空间，是推进学校人力资源开发主要体现。,组建理论学习交流的论坛。基于问题解决的课题引领。建设学习型文化组织。建设激励教师专业发展的制度文化。,3、制定个人专业化发展规划,学校要求教师制定个人专业化发展计划，制定过三年发展规划，2006年又要求35岁以下教师制定个人发展计划。教师个人专业化发展计划是教师依据学校整体发展目标，由教师个人定出自己应达到的培训目标而制定的个人培训计划。学校进行分别指导，分类调控，校内外多方督导，共同寻求发展新目标。教师专业发展的目标分为五种类型:1、专家型教师;2、优秀教师青年：3、骨
15、干教师；4、称职教师；5、入门教师。,结合教师个人专业化发展计划制定,帮助教师建立教师专业化成长记录袋电子文档（网页版）,记录教师成长轨迹,寻找专业化发展规律，明确专业化发展的标准，督促教师自觉朝专业化发展目标去努力，让教师及时改进自己的教学工作，给教师专业化发展切实有效的指导。学校根据教师专业化成长规律,合理划定各科教师成长阶段，制定教师专业发展规划，为培养骨干教师、优秀教师、品牌教师提供制度保障。,4、完善教职员工工作绩效考核评价体系,2004年学校制定了严格考评制度，建立单位评估标准，分级考核体系、专门设置了中层干部考评表、年级组长考评表、教研组长考评表、专业技术人员考评表、职工考评表及星级班主任考评表的学年考核制度。实施了中层干部、年级组长、教研组长任期述职制度，尝试学校全体教职员工实施互评、自评打分办法，作为年度总评的依据，初步形成了互评、自评、领导考评专家考评、学生考评相结合的考评体系。根据考评情况，按结构工资方案规定的奖励条例，分别给予奖励。,
