《国开电大行管本科《行政领导学》期末考试论述题题库[2024版].docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《国开电大行管本科《行政领导学》期末考试论述题题库[2024版].docx（25页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、国开电大行管本科行政领导学期末考试题库第四大题、论述题题库说明：资料整理于2024年1月26日，更新至2024年1月试题，涵盖2009年1月至2024年1月国开电大期末考试的全部试题及答案；适用于2024年7月国开电大行管本科学员期末纸质考试。结合具体的领导工作，讨论如何培养和开发领导思维创新的意识与能力。答：领导活动是任何社会组织所共有的社会现象，是面对未来的、有确定目标和方向的人群的集体活动过程。与其他一般性的社会活动相比，领导活动的成功发展除了需要遵循常规的社会行为规律和方法，还体现出更多的创新性。现代社会生产和科学的发展使开发创造性思维能力成为现代领导者更为紧迫的任务，因此,领导者需要
2、不断地更新观念,重视创新思维能力的培养和开发。第一,加强领导者个体的学习与修为。在现代社会，学习不再是人生某个阶段的任务和工作,而成为一个人终生的事业。正如英国教授、咨询专家查尔斯汉迪在非理性的时代中所指出的，学习贯穿人的一生除非我们终止它。新的技术革命把世界带进知识经济时代，科学技术不仅在速度而且在深度方面都达到了前所未有的发展水平。时代要求领导者不但要进行终身学习，而且要以更高的效率、更快的速度、更新的视角进行学习。因此,在思维创新的过程中，不但要积极地获取新知识、新经验，而且要学习如何学习，即有计划、有重点、有目标、有创造性地学。思维能力是领导者素质的重要因素，创新思维能力是多种思维能力
3、的综合反映与概括。无论是学识、才干的增长,还是修养、情感的提升,都必须以思维的发展为基础和前提。思维越具有创新性，思维能力就越强；思维能力越强，领导者的综合素养就越高。学习的过程就是培养思维创新能力的过程，加强学习不但有助于培养优秀的思维品质,增长知识和才干,而且有助于提升领导者的自然，性影响力，提高领导者的威望和领导效能。第二,加强思维训练，提高思维创新的有效性。在学习的基础上,有针对性地开展思维训练，锻炼领导者的逻辑思维能力和形象思维能力。加强思维训练要把握以下几个原则：Q）思维的独立原则。敢于怀疑、勇于探索是独立性的第一要素。只有进行积极地探索,勇于质疑，才有可能提出新的观念、新的角度、
4、新的方法,进而实现思维的创新。思维创新是对传统认识的一种突破和超越。只有坚持一切从实际出发，实事求是，坚持思维的独立性，才能反映客观事物的真实属性，实现认识上的创新和突破。独立思维,既包括独立地坚持，也包括独立地应变；既要善于学习和接受新鲜事物，又要敢于打破传统，挑战权威，更要勇于主动地否定自己，排除自身固有的思维习惯和思维定式。因此,在创新思维活动中必须增强思维的应变能力,善于根据情况的转变及时转换思路，更新观念，多方位、多角度地探索解决问题的方法和策略。(2)思维的综合原则。这里有两个方面的含义。首先，任I可思维创新都是在综合利用已有思维成果的基础上实现的新的进展与新的突破。其次，思维创新
5、是一项复杂的劳动，成功的思维创新，取决于多种思维方法、思维技巧、思维品质的综合运用。(3)思维的艺术原则。思维创新是思维活动的一种特殊形式,伴随有大量的联想直觉灵感等非逻辑、非规范性的思维活动，具有区别于常规思维活动的随机性。思维创新不仅要求了解和掌握一般思维活动的特点和规律，反映思维活动的共性；更需要对传统思维方法进行创造性的改造和开拓性的尝试,展示个性化的思维特点和思维方法。因此，作为人类思维活动的高级过程，创新性思维已经超越于一般的思维形式，是对思维方法和技巧的最高层次的把握，是一种富有艺术性的思维活动。结合实际，试分析我国智库的现实困境。要点提示：第一，内容与渠道的矛盾。第二，建议与参
6、考的矛盾。第三,基础与应用的矛盾。第四，市场与立场的矛盾。答：第一，内容与渠道的矛盾。智库除了要关注研究成果的质量，还必须努力拓展联系决策层的渠道，进而增加观点被采纳的机会,所以思想营销对于智库而言同样也是生产力。最理想的状态当然是内容与渠道两者齐头并进，而一旦鱼与熊掌不可兼得，则要面临偏重内容还是偏重渠道的选择。鉴于自古文无第一，武无第二，对社会科学研究成果的优劣进行比较是困难的，所以做到渠道独一无二要比做到观点出类拔萃更容易。这将形成一种选择性激励，导致智库倾注更多的精力和资金用于公共关系，而不是其核心业务政策研究长此以往将陷入呈递渠道越拓越宽，而内容质量越做越差的困境。第二，建议与参考的
7、矛盾。在网络时代，相对开放的信息环境大大增加了人们接触信息的机会，与之相伴，信息爆炸也同样带来了信息超载的困扰。为了应对信息超载，信息接受者往往倾向于依赖其固有的思路来处理信息。智库作为信息供给方，自然而然地产生了投其所好的偏好选择，以增加自己的观点在信息过滤机制下幸存的概率。双盲体制”的产生似乎在所难免,决策者需要超越个人倾向的多元观点作为决策参考，但是智库在提供观点时却明显带有迎合的动机一首先研究决策者在各个场合的讲话,从中摸索意图,然后以决策者的意图为蓝本提出政策建议。最终的结果往往是决策者始终不能得到多元的决策参考智库始终不能领会决策者的真实意图。在这种情况下，将如何分辨到底是智库在为
8、决策者提供参考建议,还是决策者在为智库提供研究方向？第三，基础与应用的矛盾。虽然从事基础研究不是智库的主要工作，研究成果也不是智库的最终产品,但是对基础研究的积累决定了应用研究的价值。缺乏对政治学、行政学等学科基础理论的学习，将会影响智库(成员)对于基本社会规律的认识，破坏社会的整体知识结构，最终导致公共政策质量的下降。由基础研究成果转化为政策的产出需要经过时间的积淀，所以从事基础研究需要具备相当的定力与担当,唯有“甘坐板凳十年冷，方能文章不写一句空。因此,对从事基础研究的智库成员的激励就成为一个问题，同时,这一对矛盾也模糊了智库与科研院所的边界。第四,市场与立场的矛盾。智库影响力是智库存在的
9、基础，但是智库的政策影响力与社会影响力并不能统一,某种程度上两者之间甚至存在一种“跷跷板效应：一旦研究成果成功转化成为政策（政策影响力增加），那么至少在相当一段时间内,智库将失去对其观点的冠名权,因此，政策影响力的极大化有可能造成社会影响力的极小化。作为相对独立运行的机构（主要是指人事独立和经济独立），缺乏社会影响力将难以获得可持续的资金注入与人才供给；而单纯依靠政府或某个机构的全额拨款，其价值中立又将难以体现。结合实际分析领导用人的心理误区。请列举至少五项,并做简要分析。答：第一，晕轮效应。所谓晕轮效应，是指人们在判断别人时，容易产生的一种主观倾向：首先把人分成好的和不好的两部分。当一个人被
10、列为“好的TB分时，便把一切好的品性加在他的身上。相反，如果一个人被归于不好的部分时，又容易把一切不好的品性加到他的身上。第二，投射效应。投射效应是一些人用来判断别人、处理信息的简单方法。很显然，这种看法容易产生两个缺陷：一是可能高估了别人与自己看法和想法的相似性；二是可能高估了别人在个性、爱好、品德方面与自己的一致性，甚至于以小人之心度君子之腹。第三,相互回报心理。相互回报行为的前提是人们对于信息的感认。相互回报行为具有两重性。积极的相互回报行为,有助于人们相互关心、相互爱护、相互帮助、相互支持，有助于领导班子的团结和人际关系的和谐。值得警惕的是消极的相互回报行为，轻则产生不正之风，重则导致
11、领导班子的腐败。第四,嫉妒心理。嫉妒心理是人们相互类比中产生出的一种消极的有害心理，即对才能、名誉、地位或境遇超过自己的人心怀怨恨。嫉妒心理是十分有害的：一是影响领导班子团结；二是影响优秀人才脱颖而出；三是会导致嫉贤妒能，排除异己，打击先进，压抑人才,破坏人力资源的合理开发；四是会导致奖惩不公,有害于人力资源的管理；五是会形成对改革者的压力，而成为阻碍改革的人。第五,首因效应。所谓首因效应，是指对人的看法过多地依赖第一印象，因此往往形成错误的心理定式。仅从第一印象看人，带有很大的表面性、片面性和先入为主”的特点,它产生于人们的直觉因素与情感因素的结合，并使人们形成心理定式，从而影响人们以后对人
12、的评价。第六，近因效应。所谓近因效应,是指过多地依赖最近的表现对人做出评价。而不考虑他的全部历史和一贯表现的一种现象。它容易被别有用心、投机钻营的人所利用，积极表现干一时,取得领导好感,谋求个人的晋升或其他实际利益。第七,偏见效应。所谓偏见效应，是指从某种错误的观念和偏见出发，纯主观地做出对人的判断的一种现象。偏见效应容易产生偏见，这在人才使用中往往使决策失误。第八，马太效应。所谓马太效应，是指对已有相当知名度的人给予的荣誉越来越多，而对那些尚未出名的人则往往忽视他们的成绩，或不承认或贬低其价值的一种常见的不合理现象。在社会中，马太效应处处可见。第九，戴维现象。有识别和培养千里马的伯乐，转变成
13、处处限制和妨碍千里马奔驰者，这种情况带有一定的普遍性，被叫作戴维现象。在我国现实情况中,由于利益的冲突，或者价值观的扭曲，或者人际关系的失衡,也存在类似的现象。这种现象成为人力资源开发和使用方面不可忽视的问题。结合实际论述非正式组织与领导关系的互动作用。答：当非正式组织的组织三构和行为取向与正式组织保持一致或基本一致时，非正式组织往往发挥积极的作用，有助于营造良好融洽的领导关系。主要体现在：第一，协调组织成员间的人际关系,缓和或改善领导关系中存在的问题。第二，调节组织成员的心理情绪，有利于保持和创造组织内和谐的领导关系。第三,促进组织目标的实现，提高领导效能。当非正式组织不配合正式组织的工作时
14、,特别是非正式组织的领导行为与正式组织的领导行为发生严重冲突时,非正式组织就会发挥消极作用，破坏既有的良好领导关系，或者激化矛盾，使得已经出现问题的领导关系进一步恶化,最终阻碍组织目标的实现。结合实际论述领导关系的作用与影响。答：领导关系对领导活动的影响分为正面效应和负面效应两个方面。我们主要谈正面效应，就是积极友好、和谐的领导关系。良好的领导关系，能够形成良好的领导格局，使领导集体富有活力和创造力，从而创造出优秀的领导业绩。第一，良好的领导关系能使领导集体内部形成优势互补，激发领导活力，增强领导集体整体的适应能力.优化领导格局。同时，良好的领导关系还可以使组织中的不同成员正确理解在领导活动中
15、客观存在的权力、地位的差别摆正位置,调整心态,认真有效地做好本职工作。第二，良好的领导关系有利于保证领导活动和领导事业的持续发展，良好的领导关系不但能保证领导集体的稳定、和谐，而且能促进领导集体不断更新，并有助于领导集体在代际转换的动态过程中保持相对稳定的状态，保证领导活动和领导事业的延续，避免出现“人存事兴,人亡事度”的局面。第三，良好的领导关系有助于提高领导效能。它能够有效整合领导活动中的各个方面，促进各种信息的交流，使各种领导资源得到有机的结合和充分的利用、塑造团结协作、同心协力的领导集体，提高领导效能，不但能够有效地解决现存的问题，而且具备迎接未来各种挑战的应变力。总之，领导关系是对领
16、导活动的综合反映，它产生于领导活动的实践，同时又直接制约着领导行为，直接导致某种现实的领导结果和社会结果。正确地把握和处理领导关系并加以充分合理的运用,有助于领导职能职责的履行和领导成功的实现。结合实际论述领导效能测评的原则。答：领导效能测评是对客观存在的领导效能状态的主观反映和认识，测评与测评对象的关系，就是反映与被反映的关系。因此测评的基本原则和总要求，就是实事求是、客观公正、民主公开。实事求是，即反映与被反映的东西相一致。实事求是地测评领导效能首先必须要客观公正，即反映领导效能的情况必须全面、真实，避免片面性,测评要严格按规定的标准进行，不应受测评者个人的爱好及人事关系上远近亲疏的影响。
17、其次,测评必须是在民主公开的气氛中进行，即通过民主评议、民意测验和上级领导及组织部门代表参加的测评方式，公开地对被测评者进行评议。在实事求是、客观公正、民主公开”这样一个总原则和总要求的指导下，还要根据具体情况,在测评工作中坚持以下5个原则：第一，主观测评与客观测评相结合的原则。坚持主观客观测评相结合的原则，具体地说，一是要分析时间因素；二是要分析空间因素；三是要分析人际关系因素。第二，静态测评与动态测评相结合的原则。领导效能总有相对确定的表现形态，这是效能的静态属性。相应地，我们总是要从某个确定的视角或横截面上去反映领导活动的效能，这是测评的静态属性。必须要有这静态的一面,我们才可以把握住效
18、能的特定形态，才可以比较出某某人的成绩大，某某人的成绩小。但是领导活动又是连续的、发展的动态过程，其中每一阶段上相对静态的效果又都必然带有并且必须反映出发展的过程性,它与此前的发展和此后的发展都有深刻的内在联系。这就是效能的动态属性。它相应地要求我们的测评工作要有动态眼光，因为必须要有动态的考察，才能使我们理解静态效能的真正意义。动态与静态两个方面需要结合起来,即从静态把握动态，从动态理解静态。第三，直接测评与间接测评相结合的原则。领导活动作为一种复杂的创造性活动,涉及到许许多多的复杂因素。它使领导活动的效能常常不是表现为单一形态，而是表现为包含着直接效果和间接效果在内的复杂的“效果集。这种情
19、况，就需要我们在测评中把握好直接与间接的辩证关系。第四，定性测评与定量测评相结合的原则。定性测评是指测评主体在民意测验、问卷调杳、个别谈话与查看资料的基础上,主要根据经验和印象，对被测评的领导者的素质与效能的质的方面进行评价和确定的一种方法；定量测评是指测评主体运用现代科学知识与方法，将领导者的德、能、勤、绩分解为若干个指标，并根据各种具体指标，对领导者的德、能、勤、绩进行计量论质、评级计分，从而在数量上相对精确地反映领导者的效能,并利用电子计算机对测评结果进行整理、计算、分析。定性测评是定量测评的基础，定量测评是定性测评的深化和精确化，只有把两者结合起来，才能实现测评工作的科学化。第五，整体
20、测评与局部测评相结合的原则。我们在测评领导效能时,不但要看到局部,而且要看到整体。这就是说，每一个特定的效果状态，我们都可以而且应该把它放到一个更大的系统背景中去加以考察评定。每一个组织都有自己局部的利益要求，但是它所属的大系统也会有更高一级的整体利益要求。这两个层次、两个方向的利益要求可能一致,也可能有矛盾。解决矛盾的基本原则是在服从整体利益的前提下尽量兼顾局部利益。因此，我们在测评领导效能时，就需要从局部和整体两个角度对其加以分析。列举领导的五条用人原则并详细分析。答：第一，峰区年龄原则。人的一生中存在才能最佳期，一般来说，是30至45岁。这一时期，是人的精力最充沛、思维最发达、体格最完善
21、时期。在这一时期起用人才,就能避免人才的浪费,使投入产出比达到最优化。第二,扬长避短原则。一方面“金无足赤,人无完人，看准人的长处加以利用，是符号用人真谛所在。另一方面，避人之短不是说不看或看不到人的短处,而是说在用人时不要老盯着人的短处，要想方设法在限制其短处起作用的同时尽量弥补其短处,从而促使其长处得到正确而充分的发挥。第三，量才任职，职能相称原则。做到这一点的前提是首先对各种职位的具体要求、任务和职责等有一个明确详细的规定，为量才任职设立一个客观的的标准和依据，然后正确鉴别人才的类型、特点、层次,并按能力大小安排相应的职务。第四,诚信不疑原则。尊重和信任是用人的前提，如果领导者既要用一个
22、人，而又不充分信任他,就会使下级在工作中缩手缩脚，并导致下级产生离心倾向。同时，信任下级也是领导者自信的表现。第五，明责授权原则。就是明确责任,并根据其所担负的责任授予其相应的权利，从而使每一个层次的人员都能有其职,尽其责,使其智、成其事。第六，环境适应原则。首先要求领导者在用人时要审时度势,视环境而定。其次要求领导者要为人才作用的充分发挥创造良好的环境,即要创造一个尊重知识、尊重人才的环境；要创造一个民主的宽松的政治环境与彼此信任、关怀和友爱的人际环境；要创造一个人才能够施展才能的平等的机会和权利的环境;要创造一个能够提供继续学习、进一步发展机会的环境。第七，幅度适宜原则。领导幅度即用人的的
23、数量标准，就是指领导者直接领导的的人数，或者领导者可直接下达命令发出指示并直接向他汇报、对他负责的人数。领导幅度有一定的变化幅度，称为领导幅度的弹性，其大小取决于组织的目标是单目标还是多目标，组织的功能是单一的还是多样的，领导者个人素质的优势、以及组织的完善程度和规范化程度。第八，用养并重原则。即领导者不仅要用才,更要爱才、护才、养才，以避免人才的浪费与搁置。同时,在用才、养才的过程中,要注重对潜在人才的培养与开发，使人才辈出而不会后继乏人。第九，流动原则。在现实的工作环境中，人才如果长期被固定在一个单位、一种位置，就很容易使人故步自封,因循守旧，产生惰性和习惯势力，甚至造成错综复杂的关系网络
24、，助长不正之风。人才的合理流动，有利于增强人才活力,形成人才优势效应;同时可以有效地防止不良现象的发生。论如何改善我国领导发展和培训现状。答：对照国内外领导发展与培训现状，我国目前领导与培训还存在一些问题，如培训内容不规范、培训手段落后、培训制度不健全等,这些方面应不断予以完善。完善的具体措施有：第一，确立正确的培训目标。要高质量地开展领导者培训工作，必须首先明确培训的目标和指导思想,这是搞好培训工作的重要前提。第二，设置科学的培训内容。培训内容是由培训目标决定、为培训目标服务的。这一总的原则决定了培训内容中既要有基本的政策理论，又要有相应的专业知识，而且要适应各方面的情况，根据各种变化实现自
25、我更新与完善。这个适应主要表现在四个方面：一是要适应行政工作的需要和领导者职位的需求；二是培训要适应领导者素质与能力的现状；三是培训要适应社会进步和经济发展的需要；四是培训要适应开放搞活、扩大国际交流的需要。第三，改革培训的手段与方式。开放的方式、技巧可谓多种多样,大体可以分为三类：第一类是传统的授课方式；第二类是讲授与提问、讨论相结合的方式；最好的是第三类让学员行动起来，看、听、说、做、即演示、传授、讨论、训练全面结合；因此，只有改革目前以传统授课为主的培训方式，才能适应领导者培训发展的需要。这里所说的培训方式,指的是通过培训者精心设计的一整套培训活动方案，包括规则、要求及操作步骤，来激发被
26、培训者的学习热情,开发其经验及潜能，提高其工作及生活能力的一种训练方式。只有采取这样的培训方式，才能使领导者培训取得应有的效果。第四，加强师资队伍的建设。培训师资是培训质量的关键，要培养高素质的领导者，必须有高素质的培训师资队伍。第五，规范强化培训的制度。规范强化培训的制度就是要建立和完善领导者培训的激励与制约机制，制定和落实相应的法规和制度,做到依法进行培训。没有硬性的切实可行的制度和政策，就难以激发和保持培训工作的活力和动力。论述创建一个成功的团队的方法。答：第一，了解团体方面的理论。第二,设立共同的目标。第三,团队设计。第四，合理建构。第五,明确阶段目标。第六，共同奋斗。论述领导处理冲突
27、的方法。答：第一,回避。在冲突发生后，领导者可能选择一种消极的处理办法，如无视冲突的存在，希望双方自己通过减少群体间的相互接触次数来消除分歧。回避作为处理冲突的常见对策其前提是，只要这种冲突没有严重到损害组织的效能，领导者是可以采取这一办法的。领导者通过回避对策,或让冲突双方有和平共处的机会。虽然对于群体间某些不太严重的冲突，回避方法是合适的，领导者在处理群体间的冲突时，往往还得采取较主动的态度。第二，建立联络小组。当组织内的群体交往照例不很频繁，而组织日标又要求他们协同解决问题时,群体间就可能产生冲突。因此，在这种情况下，相互交往对组织是非常重要的，这时采取建立联络小组的方法来处理群体之间的
28、相互关系。联络小组可以促进两个群体之间的交往。领导者所面临的挑战是物色能胜任这种边界扩展工作和充当群体代表的人选。第三，树立更高目标。对群体之间存在着相互依赖关系的情况下,这种策略有助于领导者处理组织冲突和提高组织效率。超级目标的作用在于使双方冲突的成员感到有紧迫感和吸引力，然而任何一方单独凭借自己的资源和精力又无法达到目标,并且超级目标只有在相互竞争的群体通力协作下才能达到。在这种情况下，冲突双方可以相互谦让和作出牺牲，共同为这个超级目标作出贡献，从而使原有的冲突可以与超级目标统一起来，因此而有助于确保组织自觉地为这个目标努力。一旦将这一更高目标向处于冲突中的群体说明和沟通之后，便可成为组织
29、的领导者处理群体间冲突的有效办法。第四，采取强制办法。领导者利用组织赋予的权力有效地处理并最终从根本上强行解决群体间的冲突。从处于冲突中的群体的角度看,有两种办法可以来促进强制程序：Q)两个群体之一直接到领导者那里寻求对它立场的支持,由此强行采取单方面解决问题的办法；(2)其中的一个群体可以设法集合组织的力量，办法是与组织里的其他群体组成联合阵线，这种来自于联合阵线的“强大阵容”常常能迫使组织里的另一些群体接受某个立场。这种处理冲突的策略，其实质是借助或利用组织的力量，或是利用领导地位的权力形式,或是利用来自联合阵线的力量。第五,解决问题。由于组织内的群体、个体往往可能不总进行相互间的沟通，在
30、这种情况下,采取解决问题的办法来处理组织冲突或许最合适，它可能是上匕较永久性的固定形式，它可以用来就事论事地处理某些具体问题。这种办法是将冲突双方或代表召集到一块，让他们把他们的分歧讲出来，辨明是非，找出分歧的原因，提出办法，以及最终选择一个双方都满意的解决方案。这种面对面的沟通形式如果利用得好，可以促进相互理解。论述领导素质提高的途径。请结合实际论述领导素质提高的途径。要点提示：第一，教育。教育是最普通的领导素质提升途径，领导者的全面发展或者领导素质的全面提升都要依靠教育。第二,实践锻炼。领导者亲身参加社会实践,是素质培养和提升的最关键环节。第三，修持。修持是公认的各种德才标准内化、德才水平
31、提升的修炼过程，是在自我要求、自我推动、高度自律的状态下进行的品格锻炼、精神锤炼和才干提升的综合性过程。这是一种内向和内省的方法，完全依靠人的自觉性，依靠原来就具有的一定程度的领导素质而后才有可能进行并有所提升。答：领导素质的提升，特别依赖于领导实践，又不完全取决于领导实践，也就是说要结合领导实践才能达到提升领导素质的目标。这个过程,既要靠领导者自觉努力，也要靠领导组织和相关机构共同努力，是领导者主观因素和客观条件交互作用的过程。具体来说，提升领导者素质的基本途径有三条：第一,教育。教育是最普通的领导素质提升途径，领导者的全面发展或者领导素质的全面提升都要依靠教育。教育共有六种基本方式：一是系
32、统正规的学校教育；二是有组织的社会教育，也就是权威的社会教化；三是自由的社会熏陶，即自然发生的教育性影响；四是有期待的家庭教育；五是有意识的自我教育；六是补充性的大众化教育，也就是培训，是在一定教育素质基础上进行的培育能力的训练。对领导者的教育，要充分动用社会各种资源，充分发挥教育者和教育手段的作用,全面、立体地提升领导素质。第二，实践锻炼。领导者亲身参加社会实践，是素质培养和提升的最关键环节。领导活动不是抽象的理论研究，而是实实在在地解决具体问题，这种解决具体问题的能力只有在领导活动的实践中才能得到锻炼和提升。古人云：纸上得来终觉浅，绝知此事要射行。毛泽东也曾指出,读书是学习，使用也是学习，
33、而且是更重要的学习。从战争学习战争这是我们的主要方法。这都是在强调亲身参加实践的极端重要性。领导者参加实践活动的途径多种多样：深人基层调查研究,以提升观察分析能力；承担各种不同的任务，如主持会议、组织起草修改文件、解决下属纠纷等，以提升判断能力、分析问题和解决问题能力，口头或文字表达能力等；实施日常管理工作，进行决策、组织、指挥等管理活动，以提升综合管理和灵活应变能力等。第三，修持。修持是公认的各种德才标准内化、德才水平提升的修炼过程，是在自我要求、自我推动、高度自律的状态下进行的品格锻炼、精神锤炼和才干提升的综合性过程。这是一种内向和内省的方法，完全依靠人的自觉性，依靠原来就具有的一定程度的
34、领导素质而后才有可能进行并有所提升。在这里，特别需要指出的是，领导者应具有一种勇于批评和自我批评的精神。领导者只有将自己置于公众和舆论的监督之下，善于了解和接受来自外界的批评和评价，善于自我批评，努力自省、自讼，做到有则改之，无则加勉。这样，领导者才能不断认识自己,克服自身缺陷,发扬自身优点，提升自身素质。论述网络时代对领导提出的要求与挑战。P245-247答：第一，网络以资源共享为特征的普遍性和共享性带来领导的分权化、民主化。第二，网络以即时性和零距离为特征的时空观呼唤领导更加灵活和增强时效性。第三,网络以信息和知识为特征的资源性质促进了领导的创新和持续学习。第四，网络以无边界和难预测为特征
35、的复杂性、混乱性呈现领导的挑战和期待。论述网络舆情管理的方法。答题要点：第一，加强舆情管理的领导机制建设。第二，加强网络舆情管理的法制建设，为网络舆情管理提供基本的规范和保障。第三，加快网络舆情监督平台建设。第四，加强网络舆情监督的信息过滤机制建设。答：现阶段做好网络舆情管理主主要有以下方法：第一，加强舆情管理的领导机制建设。网络舆情的监测与应对是一项长期的经常性工作，是网翎言息安全的重要内容,实现舆情管理的有效性，首要的一条就是加强领导机制建设。建立组织保障机制，明确各层级的领导权限，各部门职责明确,分工合作，共同营造文明健康的网络舆论氛围。加强领导机制建设，包括建构科学合理的组织保障机制、
36、技术保障机制和日常工作机制。日常工作机制是决定舆情管理有效性的一个重要因素。具体包括：一是网络危机处理预案机制。针对各种类型的危机事件,制定比较详尽的判断标准和预警方案，制订处置网络舆情突发事件的应急预案，一旦危机出现便有章可循，可对症下药。二是网络舆情预警机制这是指从危机事件的征兆出现到危机造成可感知的损失这段时间内,对网络舆情尤其是负面舆情的及时发现和妥善处理，从而达到有效化解网络舆论危机的目的。有关职能部门应加强监测力度，从每天海量的网络言论中敏锐地发现潜在的危机苗头，以及准确判断危机爆发的可能性，及早对可能产生的现实危机的走向、规模进行彳判断，帮助领导协调有关职能部门共同做好应对危机的
37、准备。三是公共危机的信息通报机制。建立和完善新闻发言人制度，规范、及时地进行信息披露，最大限度地满足民众的知情权。坚决制止在信息传递方面的欺上瞒下和报喜不报忧，提高政府在危机处理中信息的透明度，提高政府的公信力。第二,加强网络舆情管理的法制建设，为网络舆情管理提供基本的规范和保障。在保证信息和网络安全条件下实行有限实名制”，网民通过认证方可使用网络平台而为了保护信息发布者的隐私，网民只要通过认证，就可以用月代号、化名等替代真实姓名在网上发表信息。这样可以降低互联网的虚假性，使得网民原本虚拟的世界变得真实。与此同时，网络环境将会被净化，一系列负面影响将会降低，人们会自I觉遵守法律与道德准则，从而
38、有利于网络责任的构建与监管。健全网络舆情管理的引导和工作机制，政府部门对待网络舆情应积极疏导，宜疏不宜堵，以免事态向反方向发展，要通过过滤”的方式积极引导网络舆情；要建立网络舆情阵地，设立权威的官方网络渠道,让当事人通过官方网络渠道反映问题。第三，加快网络舆情监督平台建设。建立通畅、高效、规范的网络监督主渠道，提高网络舆情管理的威信和作用。传统举报方式存在的效率低、查处缺乏监督等弊端让普通百姓望而却步，网络监督盛行是一个有效的补充。有了这个信息快速通道，监督和举报可以用最快的速度传递、反馈、互动,并催化整个监督体系的快速反应，从而大大提高监督机制的效率。纪检监察机关应该与组织、宣传等部门密切协
39、作,进一步加强网络舆情监督平台建设。既要本着及时、公开、互动”的原则，对现有廉政建设网不断增加新栏目、充实新内容、升级新系统、扩展新功能；又要坚持渠道的畅通。对可能在网上发布的相关举报信息进行有效引导、分流和承接,让网民在事实面前发表更理性的评论，使法定网络举报平台的特殊优势得到切实发挥。要建立投诉办理责任制，确定时限办结，并按期反馈，如果投诉人对办理结果不满意还要返回重办，一直到投诉人满意为止，从而取得社会公众的信任，以提升网络举报平台的影响力和公信力。第四，加强网络舆情监督的信息过滤机制建设。Q)培养理性的网络信息传播者和把关人，提高从业者素质。网络把关人在信息选择、引导舆情方面的作用至关
40、重要。搞好网络舆情管理，要确保对网络虚假信息的控制和网络舆情的引导，要强化网络媒体把关人如网络记者、网络编辑、网站论坛的管理者等的职业道德建设,提高网络舆情的社会公信力。(2)加强网站及其从业人员的行业自律。关于网络媒体自律，中国新闻工作者职业道德准则已有明确要求。网络媒体的自律就是要求网络报道能够真实地反映现实生活，尊重事实，报道事实真相,不欺世媚俗，不搞权钱交易，不误导社会大众的视听。(3)引导社会舆情向积极健康的方向发展。网络媒体相对于传统媒体而言，在加强舆情引导方面有一个优势：网络信息的储存量相当大，只要在网络上传播过的信息，一般都会留有“存储室，在需要强化某一议题时，很快就可以通过网
41、络搜索方式搜集到那些曾经传播过的相关信息。(4)培养网民素质，树立正确网德。网民素质培养以及伦理道德建设是优化网络监督环境的途径之一。网络负面作用的影响在一定程度上反映出网络素质教育的滞后。应该以多种形式进行深入有效的网民思想道德和法律意识教育,引导网民树立正确的“网德，在发布言论时十要辩证客观地看待问题，坚持理性、客观、公正的态度，不传播虚假的、未经确认的内容。有关部门也应该正面引导，要构建良好的道德制约机制，运用网络来充分发挥舆情导向的积极作用，正确地引导网民，使群众自发地与不良信息及其传播者做斗争，并积极有效地开展网络监督，以保证网络监督不偏离其正确的方向。对那些恶意传播虚假信息、诬陷他
42、人、损害国家利益和对网络监督进行压制、打击、报复的行为,要根据情节轻重和危害程度，采用行政和法律手段进行管制或惩处,以净化网络环境。首字音序N你认为领导最核心的功能有哪些？请列举五项，并做简要分析。答：领导的功能是指领导者在实施领导行为的过程中必须发挥的作用，即为了实现组织目标，领导者运用权力和资源，通过带领、引导、协调、鼓舞或控制等手段,约束下属为实现组织目标共同努力。第一，规划功能。领导的首要任务是规定组织的发展方向，主要体现在正确确定目标、提出任务、确定领导方法，以及维持、变革组织文化上。任何一个组织的生存与发展都取决于方向的正确性目标体系的科学设定也是推动组织发展的必要条件。在此基础上
43、，领导者必须根据环境的各种资源和信息情况制订和适时调整行动方案，并选择恰当的领导方式履行领导职责,带领组织成员实现组织目标。第二，组织功能。组织功能是指领导者为实现组织目标,合理地配置组织中的各种要素，使组织成为一个有机整体并顺利运转的功能。组织功能是领导的首要功能，是实现领导任务的基本保证。其基本内容包括设置结构、建立体制、分配权利、调配资源等。组织功能的有效发挥有赖于以下几点：一是组织结构的合理化程度，组织系统的复杂性要求组织机构必须具有强大的应变能力。二是合理配置人力,调控财力、物力、时间、信息等资源。三是根据组织内部情况和外部条件的变化，适时对组织的各要素的组合与配置进行调整,提高组织
44、的适应能力和变革能力。第三，指挥功能。指挥功能是领导的一项重要功能,是确保决策得以执行的重要条件。指挥功能主要体现为命令和授权两种形式。命令对一个组织的指挥工作是不可或缺的。为了使指挥工作有效地进行下去，命令需要符合三个基本条件，即完整、清晰、可执行。此外，领导者还需要为下属执行命令创造条件,进行必要的后续追踪，确保命令得到正确执行或修正不适合的命令。授权就是由领导者在自己的权限范围内授予下属一定的权力,并监督下属自主地对工作进行决断和处理。授权是领导者进行有效指挥的重要途径,其目的是提高员工的参与度。通过授权实现权力下放，有助于决策或命令的逐层贯彻执行,确保指挥的有效性。第四，控制功能。控制
45、功能是指在领导活动中,领导者对组织成员，以及有关资源进行调控、驾驭和支配的功能。控制功能是领导的基本功能，从目标制定开始，贯穿任务执行、绩效评价的整个过程。根据控制行为开始的时间，我们可以把控制分为三种类型：前期控制、中期控制和反馈控制。前期控制发生在目标制定和任务开始执行之前,着眼于防患于未然，排除问题隐患；中期控制着眼于任务执行中的行为纠偏；反馈控制则关注绩效评估、总结数据和经验并以之作为调整后续领导活动的依据。第五，协调功能。协调功能是指为了实现领导目标而对组织中出现的矛盾和问题所做的调整。领导协调对象的范围广泛,主要包括：领导活动与环境的协调,组织系统内部子系统之间的协调，组织系统内外
46、人际环境的协调以及领导活动所涉及的不同目标、利益的协调，等等。协调的途径主要包括：一是通过政策与目标对组织活动进行协调。二是通过正式沟通和非正式沟通进行协调。三是通过行政组织的层级结构进行协调。通过协调，实现统一目标维持秩序、纠正偏斜的目的,保证领导活动的健康开展。第六，激励功能。激励功能是指领导者通过适当的方式方法满足组织成员的需求，调动组织成员的积极性和创造性，使之认同组织目标并能积极努力地实现组织目标的功能。实现组织的目标是领导者的根本任务。管理心理学把激励看成持续激发动机的心理过程，适当的激励可以通过调整成员的动机并进一步影响其行为，使组织成员对组织和工作的承诺最大化。激励水平越高,完
47、成目标的努力程度和满意度就越强,工作效能就越高；反之，激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也就越低。第七,教育功能。教育功能是指领导活动对社会和组织成员所产生的各种影响和作用。领导的教育功能不仅具有客观性和必然性，而且具有方向性和多方面性。你认为现阶段我国智库应如何管理？答：尽管我国目前智库的数目在国际上排在比较领先的地位，但智库的发展相对来说仍处于初级阶段。政府在充分认识智库的决策参考作用的基础上,应该处理好与智库之间的关系,通过加强法律法规等策略营造智库发展的良好环境，并通过理三与智库之间的经费支持关系，推动智库的组织体制和运行机制改革，更好地对智库的发展进行管理，进而更好地发
48、挥智库的功能。一、准确定位智库性质。第一，智库是独立于政府之外的社会组织。它以其知识应用和人才储备服务于政府决策，但从组织上又独立于政府，保持中立。组织上的独立是智库独立运行、独立开展研究的基础。只有独立的研究机制，才能保证其中立、公正、客观地做出科学的结论；也只有独立的开展研究，才有可能避免智库为了经济利益或者政治利益背离了为政府决策提供参考和建议的公共目标。政府可以充分发挥智库的决策建议的作用，以及为政策推行而进行的政策解读等舆论引导功能，但要尽量避免让智库成为政府政策的附庸。也只有如此才能够恰如其分地发挥智库的专家权，在智库的帮助下不断提升决策能力，建立并维护好公信力。第二,智库应该是独立运行的市场组织。正如有学者将智库比作思想商店”正是这样的思想商店，浓缩着政治和社会精英的政策主张，影响着政府的政策走向和世界政治的风云变幻。智库所生产出的思想和政策主张应该在市场机制的调节下,有序地供给政府和企业。在发挥其智囊作用的同时，获得自身的良性发展。二、理顺政府与智库的关系,确保智库的独立性和公正性。如前文所述，我国目前的智库大多是官方或半官方的，其身份的附属性决定了其研究和运行的过程必然受到政府意志的影响。例如，我国目前发挥重要决策咨询作用的智库组织多半是大学、研究院、研究所（中心）等,其经费
