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1、1 .工作：是个人所从事的活动或任务,是为进行某种活动或完成某项任务需要扮演的某些角色及所分配的若干职位。2 .工资工作：指依据时间和努力而取得报酬的工作,工资工作所得报酬的多少与工作的结果没有直接联系；3 .报酬工作：指依据工作结果取得报酬的工作;4 .家政工作：指在家里从事的工作;5 .志愿工作：指志愿的或慈善的工作,是把工作当成馈赠的礼物；6 .职业：是个体使用自己的劳动能力为社会提供产品或服务，从而换回满足个人需要事物的方式和途径，是人存在的最根本方式。7 .职业认同：是指个人对自身的目标,兴趣及能力拥有一个清晰稳定的图像的程度，指个体能够将其对职业的渴望缩小到一群较小范围的职业目标，
2、并据此进行生涯抉择的自信程度。8 .职位（岗位）：是指在一个组织中个人所从事的一组任务,有一系列重复:出现或持续进行的任务相伴随的一个工作单元。一个任务是有起点和终点的一个工作行为单元，单元的执行以小时计而不是以天计。9 .生涯:舒位认为：生涯是一个人在职前、职间和退休后所经历的一系列主要职业的整体历程，包括与工作有关的角色。他认为，生涯满足人们3种主要的需要：人际关系的需要、活动的需要、生活的需要。10 .生涯教育:是指通过教育和工作经验，系统地帮助学生和成人获得有关自我和工作的知识、态度和技能，个体借此确认、选择、计划和准备工作及其他生活选择。11 .职业辅导:也称生涯辅导。是指政府机构、
3、教育机构、顾问机构及咨询机构为个人或群体所提供的旨在促进其人生积极发展的一系列服务。12 .生涯咨询：足帮助在职业发展方面有问题的个人的沟通过程,所涉及的领域包括选择工作、进入工作、适应工作以及在工作中提升等方面。13 .生涯干预：是指任何能够促进一个人生涯发展或帮助个体作出更有效的生涯选择决定的活动。14 .生涯规划:生涯规划是有关一个有意识地计划个人整个生活的过程，包括工作、学习、闲暇及各种关系等主要生活领域，并且积极采取行动步骤，在自己所处的社会环境中实施这些计划。15 .生涯发展：足一个“全人”的发展，是一个不断变化、选择、完善、前进的过程，而这一过程会受许多内、外因素的影响。生涯发展
4、是一个人终其一生的过程，在这样一个终身过程中，各种各样的因素都可能在其中起作用。16 .工作适应理论：是由明尼苏达大学的戴维斯、罗圭斯特及同事们根据多年的研究提出的，该理论的主要目的是预测工作适应。17 .自我类推：是指人们按照自己的标准或他人的标准观察自己并评价自己的表现。18 .世界观的类推：是指人们通过对自己生活环境所做的观察,推论或预测未来及其他环境中将发生什么。19 .任务取向技能：是指在职业抉择过程中,习得的认知和操作能力以及情绪倾向，用以应对环境，解释环境和自我观察与外部世界观类推的关系，作出关于未来事件的外在的和内在的预测。20 .自我效能信念：人们对自己是否有能力组织和实施一
5、系列所要求的行为以达到指定绩效的判断。自我效能信念要回答的问题是：我做某件事做得怎么样？21 .信息加工的金字塔模型：公字塔底部是知识领域,包括自我知识和职业知识；第二层次水平是决策技能领域；第三层次水平是执行加工领域，也称为元认知或者后摄认知。22 .CASVE循环:认知信息加工理论认为，生涯决策过程包括:沟通C、分析A、综合S、评估V、执行E等五个环节。23 .工作坊：是一种团体活动方式。与团体咨询和课程的不同在于，工作坊的次数与课程相比较少，时间比较集中，有相对固定的主题，虽然工作坊参与成员之间有互动，但互动机会不如团体咨询多。工作坊对于培训非常有用，是目前在国内外都比较流行使用的方式。
6、24 .生涯课程:是以授课的方式进行生涯理念的传递、开展各种探索活动，目的是帮助学生作出生涯规划并讨诸实施。25 .团体辅导：即生涯团体咨询,是一般团体咨询的一种，需要采用团体咨询的理论与技术，通过团体成员的互动，促进团体中的个人在生涯发展的认知、情感、态度及行为方面的成长与发展。26 .个别生涯辅导：是指以一对一的方式与来访者互动,协助其解决生涯发展、生涯规划及生涯决策等方面的问题。27 .价值观：是个体关于什么是“有价值的”、“超值的”一系列信念，在这些信念背后，是一整套具有普遍性的、有组织的构念系统，这套构念系统是有关对大自然的看法、对人在大自然的位置的看法、人与人的关系的看法以及在处理
7、人与人、人与环境关系时对值得做以及不值得做的看法，克拉克宏称之为“价值取向”。28 .职业价值观：最早是由舒伯提出来。一是倾向于从需求满足的角度来定义工作价值观，即认为工作价值观就是希望通过工作来获得实现与满足的内心需求。二是倾向于从“什么样的工作最值得做”的角度下定义。29 .内在价值维度：是指与职业本身性质有关的因素,即工作本身的一些特征。7个因子：（1）智力激发；（2）利他性；（3）创造性；（4）独立性；（5）美感；（6）成就;（7）管理30 .外在价值维度：指与工作内容无关的外部因素,即工作的环境。4个因子：（1）工作环境；（2）同事关系；（3）监督关系；（4）变动性。31 .外在报酬
8、维度：指在职业活动中能获得的因素,包括4个因子：（1）声望；（2）安全性；（3）经济报酬；（4）生活方式.32 .职业兴趣：足兴趣在职业方面的表现,是指人们对某种职业活动具有的比较稳定而持久的心理倾向，使人对某种职业给予优先注意，并向往之。33 .能力：通常被称为智力,指人的潜能，也称性向，是人先天就拥有或者通过学习获得的，是个体能够把事情做好的可能性。空退能L是指通过学习和练习发展起来的,能够完成某项活动的可能性以及熟练程度。35 .可迁移技能:指那些在很多种工作中都能够应用的技能，这种技能在某一项工作中甚至在生活中得到掌握后，就可以自如地迁移到其他的工作中。36 .专业知识技能：是指某一具
9、体学科的特殊知识和特殊活动,这些知识和活动都是这个具体学科所特有的，如计算机编程、汽车维修、动物保护、保险产品等37 .适应性技能:是用来描述人的那些能帮助自己更好地适应周围的环境，让自己更好地表现的行为能力，由于它被用来描述人的某些特征，因而常常被看作是人格特质而不是技能。适应性技能包括如何与人相处、自我管理、团队合作、处理冲突等能力。38 .弹性工作制：是指员工的工作时间不是固定不变的,而是有弹性和灵活性的，只要不减少工作的总时数，员工可以根据工作的具体情况，对工作时间加以改变。39 .独立签约者、自由职业者:依靠自身提供一种产品或服务而获得报酬的个人。40 .流动工作制：地点不固定的工作
10、,通常是在建筑行业以及水利工程等建设行业。41 远程办公：是另一种正在快速发展的工作方式,家居办公是一种最普遍的方式。这种工作方式是以技术的支持为基础，笔记本电脑、传真机、移动电话、互联网、电子邮箱等条件保证了远程办公的可能性。42 .人格：格探讨完整个体与个体差异的范畴,研究一个人区别于他人的稳定而统一的心理品质。在对人格下定义时，必须考虑到个体行为的差异性和普遍性两个方面。43 .A型人格:弗里曼和罗斯曼发现，有较强的时间紧迫感，他们总是给自己安排很多事情，工作，生活都是快节奏，追求高强度，紧张的竞争活动，要求自己在最短的时间里干最多的事情，对阻碍自己努力的其他人和事进行攻击，表现为生活节
11、奏很快，对很多事情的进展感不耐烦，无法处理休闲时光，用自己的获益多少来衡量成功，在同一时间段内处理多项任务。A型人格常处于高压力，高竞争的状态，因此患冠心病的几率要高于常人。44 .B型人格,他们性情温和，做事不强调速度和数量，而是重视审慎思考并且很有耐心，谋定而后动。因而在长期的生涯发展中比较有后劲。45 .劳动力：力个体作为一个劳动者所具备的劳动能力,是个体的体能、知识、技能、品德、性格、态度等多方面特性的综合。46 .劳动力市场是市场经济的重要组成部分。就是在符合相关法律要求的前提下，劳动力的提供者和需求者自由、自愿地对劳动力进行买卖，实现劳动力资源合理配置的机制。47 .弹性工作时间制
12、:是指员工的工作时间不是固定不变的，而是有弹性和灵活性的，只要不减少工作的总时数，员工可以根据工作的具体情况，对工作时间加以改变。48 .产业：是对经济活动最基本的描述,是根据社会生产活动发生的顺序对产业进行划分，一般分为三大类：第一产业、第二产业、第三产业。49 .行业：是对产业的细分,是指具有相同性质经济活动的组织的集合。50 .职业：指在各种不同的环境中进行的某一类确定的工作活动。在一种职业中，通常会涉及不同情景，包括一系列工作，这些工作的内容彼此相关。职业是一个行业或者组织中存在，是独立于个人的。51 .职业分类：就是根据一定的分类原则,标准和方法，对各种社会职业进行全面、系统的划分与
13、归类，一方面是根据职业活动工作特征和相异程度进行职业的划分；另一方面是根据职业活动工作特征的相同程度进行职业的归类。53 .生涯信息：泛指所有和生涯发展有关的信息,其中包括职业信息、教育和培训信息、休闲信息以及建立和谐生活的信息等多方面的内容;狭义的生涯信息一般只包括职业信息和教育信息两种。54 .生涯人物访谈：是指选择一位正在或曾在选定领域中工作的从业人士,通过与他沟通，获得该行业的工作内容，典型问题，行业发展，薪水待遇，晋升的途径，能力要求，对生活的影响，个人感受等方面情况。55 .工作见习：则是通过一段时间的亲身参与到工作中去,来更为深入地了解该行业的特性。56 .标准化评估：就是使用标
14、准化的心理测验量表对来访者的各方面特质,如能力、兴趣、人格、价值观等进行量化的评定，以了解当事人在生涯发展方面的现状和问题。57 .自我导向探索(SDS),是目前应用最为广泛的兴趣评估工具。是由霍兰德编制的。它是一个自助型问卷。目前SDS最新的第4版是1994年发行的，它包含两个内容：自我导向探索问卷和职业索引。58 .斯特朗兴趣量表(SII),是1994年修订的，包含317个项目，用以测量反应者的各种偏好。SH是应用历史最长的一个兴趣测验。59 .客观测验：是高度结构化的,清晰的，有明确的实施要求和测量学指标，可以客观计分的测验。60 .投射测验：是无结构的,项目模糊的测验，通过被试者对这些
15、没有明确含义的刺激所做出的反应来分析个体隐含的愿望、态度和需求等人格特点。61 .非标准化评估：足通过一些非标准化的工具来对受测者的特质进行评估的方法。62 .生活形态评估：是与来访者就其目前的工作经验、教育课程、关心的事件及休闲活动等方面的情况进行交流，对其生涯成熟、工作意愿、自我概念、决策形态等心理特质，进行深入分析、评估的过程。63 .自我评估：是当事人用各种方法从多种角度来观察自己、了解自己、有意识地从日常活动中发现自己的能力特点、兴趣类型、性格特征、价值观取向，从而进一步增进探索和抉择的能力。64 .求职信：是求职者用正式的书面形式向用人单位表达个人求职意愿和主要特点的信函。求职信是
16、直接撰写给某个组织负责招聘的人员，因此求职信是根据岗位要求重点强调自己的某些优势和能力，使招聘者对其简历产生兴趣。65 .面试：是求职过程中最为重要的环节,用人单位通过面对面的短时间直接交流对求职者的能力、技能、工作动机、人格类型作出判断，考察应聘者是否能够达到所聘岗位的要求。66 .结构化面试：足指面试的内容、形式、程序、评分标准以及结果的合成与分析等构成要素，都按照统一制定的标准和要求进行。结构化面试的题型包括：行为题、情境题、智力问题、知识型问题等，其中行为题和情境题比较常用。67 .STAR模型:就是情境、任务、行动、结果。在回答问题时，首先需要向面试官描述当前问题发生的情境，然后介绍
17、自己所面临的任务难题，然后重点说明自己在这种情况下所采取的行动，最后陈述经过自己的行动问题如何得到解决，产生了什么结果。68 .无领导小组讨论是指由多个应聘者（6-7人）组成一个临时小组，依据给定的问题，在规定的时间内进行充分讨论，并最终得出统一结论。69 .评价中心:是指模拟一种类似实际工作的情境，让应聘者在模拟情境中完成给定的任务，考官观察整个过程，并对结果进行评定的选拔方法。70 .文件筐测验：也称公文筐测验,是“评价中心”中运用最多的，也是最重要的测评方法之一。文件筐测验由测验材料和答题册两部分组成。71 .压力面试:指在面试过程中，主考官故意制造一个较大的压力场景，考核应聘者在高压力
18、情境下的反应。72 .真实情景面试:节取真实工作中的某个环节，让应聘者来处理，借此考察应聘者胜任工作的能力，最典型的就是招聘教师过程中，让应聘者现场试讲一节课，来考核他的教学水平。73 .需求层次“金字塔”理论：人本主义心理学家马斯洛认为,人的需要可以分为5个层次：生理需要、安全需要、情感的需要、尊重的需要、自我实现的需要。74 .成就需要：指追求成就单纯是为了享受成功的乐趣,享受成功的喜悦，以达到最高层次的成就作为内心快乐的来源。75 .权力动机：是指个体有强烈的地位和权力需要,希望能够影响和支配他人。76 .亲和动机：足指个体倾向于建立、保持和恢更亲密的人际关系，高亲和需要者的特点有：渴望
19、建立融洽、友善的人际关系；高亲和需要者重视他人的接受、认可和喜欢，追求友谊和合作。77 .认知失调理论:费斯廷格提出认知失调理论，他认为人们总是努力保持自身行为和态度的一致，如果行为和态度不一致，就会造成个体的认知失调。78 .公平理论:是认知失调理论的具体应用。公平理论是指个体在组织中非常关注公平,他希望自己对工作的投入回报比和组织中的其他人是相等的，如果他发现自己的投入回报比高于他人的，则会产生不公平感，从而改变行为，降低投入，然后重新感到公平。79 .工作适应：戴维斯和罗奎斯特提出的工作适应理论,是指个体在他们的工作环境中尝试达成及维持个人要求与组织要求之间的正比关系。80 .内部报酬：
20、指个体从工作中得到的内在满足感、成就成、愉悦感和自我尊重感等内在体验。81 .外在报酬：指组织所给予的各种回报,也可分为金钱类报酬和非金钱类报酬。82 .技能多样性:指一项工作要求员工使用各种技能以完成不同类型的活动的程度；83 .任务完整性:指一项工作要求完成一件完整的和可辨识的作业的程度；84 .任务重要性:指一项工作对他人的生活或工作的实际影响程度；85 .工作自主性:指一项工作给从事者在工作内容、工作程序方面的自由度、独立性和自主权。86 .反馈：指员工在完成任务的过程中,在多大程度上可以直接而明确地获得有关自己工作绩效的信息。87 .工作轮换:是安排员工在一定的时间内到组织的不同岗位
21、工作，以学习各部门的工作业务，这既有利于员工增加对其他部门工作的理解，促进各部门之间的沟通交流，消除彼此的误解和敌意，也有利于促进员工技能的多元化，增加更多的经验和阅历，还能消除工作的厌倦与重更感。88 .项目团队:委派员工参加某个项目团队，在团队中负责一方面的工作，最好能够承担某项完整的工作，任务完成后，再返回原部门工作。89 .师徒制:安排有工作经验、对组织有较高承诺的老员工担任新员工的导师或者师父，让他们在共同工作的过程中，自然地相互学习。90 .发展生态学理论:布朗芬布伦纳在1977年提出了心理发展的生态学模型。他认为,人的行为受到环境的影响。而环境的构成可以看成是由四个水平的子系统构
22、成的层次序列。它们分别是（1）微观系统：（2）中间系统：（3）外系统（4）宏观系统：91 .叙事咨询:生涯即故事，那么故事就有其发生的背景，这背景包括了家庭、朋友、工作中的同事等。生涯故事中两个重要的元素是行动和时间。行动是来访者设计的目标，而该目标将能够满足来访者的需要，在达到目标的过程中，来访者需要使用工具。92 .一般能力倾向测验。一般能力倾向测验（GATB）是由美国劳工部于1947年编制的，目前至少有10个以上不同语言的版本。原测验共有12个分测验、其中8个纸笔测验、4个操作测验，测量9种能力。1992年，载忠恒结合我国国情，以1983年日本的第5次修订版为蓝本，修订出了GATB中国版
23、，包括15个分测验，其中，11个纸笔测验，4个器具测验。93 .区别能力倾向测验,（DAT）,出版于1947年，也是应用较为广泛的多重能力倾向成套测验。DAT由8个分测验组成：言语推理、数字推理、抽象推理、知觉速度和准确性、机械推理、空间关系、拼写、语言应用等。94 .行政职业能力倾向测验。是一种特殊能力倾向测验。目前在世界各国的公务员录用考试中，行政职业能力测验已成为重要的筛选工具之一。最新版本的行政职业能力倾向测验内容包括数量关系、言语理解、判断推理、常识判断和资料分析5个方面，共计130道题目，120分钟内完成。95 .军事服务职业能力倾向综合测验（ASVAB）是美国军队用来安置上百万个
24、新兵到军队的不同岗位，并从中选拔优秀分子的测验。是现有使用最为广泛的多元能力倾向成套测验之一。96 .职业世界探索：包括职业的典型生活、工作内容、薪酬、工作环境、胜任标准，进入职业的途径，职业本身的前景，职业的晋升和发展路径，认识资格，从事该职业人员的生活方式，对休闲、婚姻、家庭等的影响等内容。97 .决策：在自我知识和职业知识的基础之上,进行比较分析，最终明确自己职业选择即决策的过程。98 .决策风格：是指个体决策情景中采用的一致的、习惯性的行为方式。99 .职业发展的系统理论J澳大利来心理学家麦克马洪和帕顿提出并完善了职业选择的系统理论。该理论认为，个人的生涯发展至少涉及了三个彼此有关的系统：个人系统、社会化系统、环境社会系统。100 .成就动机是指想要做好事情的动力,与个人对自己的高要求、高标准有关，与个人的抱负高低有关，对个体的工作、学习有很大的推动作用。
